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核心竞争力的评价标准范文1
论文摘要：讨论了企业管理控制模式选择的3项原则，提出了集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的煤炭企业集团管理控制模式。
1企业管理控制模式选择的原则
企业集团管理控制模式的选择，关键在于无论选择哪种管理控制模式，都能够最大限度地发挥母子公司资源共享优势和协同效应，能够保证集团总部和下属公司双方共同利益的最大化和各自利益的平衡。
1. 1母子公司战略的协同
企业集团在选择管理控制模式时，应首先考虑母子公司战略的协同。集团公司作为母公司与下属公司之间存在着信息不对称，并且追求的目标往往会有不同。因此，集团总部要制定统一的发展战略，明确母子公司的功能定位，并通过构建和实施适合战略控制的管理控制机制，使子公司的经营不偏离企业的整体战略，确保母子公司战略的协同。
1. 2集团核心竞争力及整体绩效的提升
无论哪种管理控制模式，都必须确保集团核心竞争力及整体绩效的提升。即集团在把握整体发展战略的基础上，通过管理控制协调各下属单位间的资源分配，实现企业现有资源的最佳组合和优势互补，培养和提升集团核心竞争力。同时通过管理控制机制的实施，激发和强化集团的整合作用，以提升集团的整体绩效水平。
1. 3集团内部利益的均衡
集团管理控制模式的选择必须考虑应能够协调母子公司、子公司之间的关系，较好平衡各利益相关者的利益。煤炭企业根据本集团的生产经营特点和实际情况，建立适合本集团管理的管理控制模式。应建立财务控制指导下的以全面预算为主导的管理控制模式，并逐步向着战略指导下的以绩效评价为主导的管理控制模式过渡。具体形式为集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的管理控制模式。
2煤炭企业集团管理控制的模式
2. 1全面预算管理
全面预算管理是指在战略计划的指导下，在预算期内利用计划、组织、控制等管理职能，对预算的执行过程跟踪、协调、控制和修正，以求最优实施企业经营目标的过程。其内容主要包括经营预算、资本预算和财务预算3个方面。
(1)经营预算。经营预算是指企业日常发生的各项具有实质性的基本活动的预算。它主要包括销售预算、生产预算、费用预算及期末存货预算等。
(2)资本预算也称专门决策预算。资本预算是企业发生次数少、具有资金投人量大并在较长时期(1年以上)内对企业有持续影响的投资决策性质的一次性的业务预算。
(3)财务预算。财务预算是指企业在预算期内反映有关预计现金收支、经营成果和财务状况的预算。它主要包括现金预算、预计损益表、预计资产负债表等。
通过全面预算的制定、执行与监控，实现经济资源及经营目标在各子(分)公司之间、母子公司之间及各职能部门之间的合理分配，使之按照预算的总目标和细分目标的实现要求统一步伐，协调联动。
2. 2绩效评价管理
绩效评价管理是指采用现代科学评价手段，对企业所属子(分)公司、子(分)公司经营者及一般员工一定评价期间内实现的以全面预算目标为核心内涵的绩效，进行定性定量分析并做出真实、客观、公正的综合评价，评价结果再与被评价者薪酬挂钩的以绩计薪的内控管理机制。绩效评价管理主要内容包括:①经营者岗位说明书的设置。为了对子(分)公司经营者评价管理规范科学，从任职条件、职责项目、职责内容、职责标准、评价标准等方面对子(分)公司经理及子公司执行董事设置岗位说明书。②绩效评价指标体系设计。经营者绩效评价指标体系包括量化指标(绝对指标和相对指标)、评议指标两部分，并细分为资产运营状况、财务效益状况、发展能力状况及其他能力状况4个方面的内容。定量绝对指标包括本年利润、综合成本、主营业务收人、其他业务收人、应收账款、其他应收款、货币资金缴拨、存货、应付福利费结余及公司综合绩效共10项指标;定量相对指标(比率指标)包括固定资产利润率、资本保值增值率、销售(营业)增长率及全员劳动生产率共4项指标。定性指标也称评议指标，包括领导班子整体素质、管理创新能力、技术创新能力、用户满意度、精神文明建设、其他重点工作(“三量”、开拓重点工程、劳动人事管理)及安全(百万吨死亡率)共7项指标。③评价基准的确定。经营者绩效评价标准，定量指标采用年度下达的预算标准;定性指标由相关部门制定具体评价细则(包括评价要点、评价标准和计分方法)。并在年初以预算及《子(分)公司经营者岗位绩效评价基准书》的形式下达。④评价方式的确定。由集团公司评价部门依据评价基准及各评价指标实际完成情况，采取赋分的方式进行评价。各评价指标合计基准分为100分。定量指标实际得分按照完成比率乘以标准分的方法进行逐指标计算。对于综合成本、本年利润等主要权重指标，根据其完成幅度采取阶梯加减分的方法加大计分幅度;对于定性指标由相关部门依据其评价标准和计分方法进行评价和赋分。最后对各项评价指标得分进行求和，形成经营者综合评价得分。⑤评价结果的分类。经营者绩效评价结果以最后综合评价得分、相应的评价结果类型及级别(A，B，C， D，E)来表示。⑥评价结果的使用。经营者绩效评价评出结果后，由集团公司评价部门编制经营者绩效评价报告，经集团公司绩效评价工作领导小组审核，提交董事会通过后，一份送交集团公司人力资源部，归人经营者个人业绩档案作为评先、聘职的依据;一份评价部门留存，作为经营者计薪依据，进入经营者薪酬档案。
为了控制预算主要监控指标及各明细指标，在对各子(分)公司经营者绩效评价基础上，配合经营者的绩效评价对公司及一般员工也须进行绩效评价。
由于一定时期评价结果的变化可以反映经营者的业绩，又纳人其业绩考核，因此，实施对企业(公司)的评价可以使企业总体经济状况向高一级发展。
2. 3薪酬管理
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一、建立完善节目评审机制的意义和目的
完善节目评审机制是新闻媒体做大做强、提高舆论引导力、打造核心竞争力、提升媒体影响力的需要；是着力加强新闻宣传队伍建设的需要；是着力提高宣传思想文化工作者的能力素质、深入拓展中国特色社会主义理论体系、新闻观、职业精神职业道德“三项学习教育”活动的需要；是服务工作大局，宣传好上级精神、反映好人民心声，促进地区经济社会发展的需要；是着力推动工作创新发展的需要。
二、建立完善节目评审机制的要求和方法
本着“长期坚持、不断完善，标准适宜、科学合理”的原则，认真制定节目质量评判标准。成立节目评审小组，建立周评、月评、季评制度。首先根据节目分类，把节目分为新闻类栏目和其他类栏目，分别制定不同的评价项目。新闻类节目的评价标准应细分为新闻选题、信息量、时效性、新闻撰稿、画面拍摄、画面编辑、同期声、节目编排、字幕、播音主持、前后期制作等小项，其他类栏目包括经济类栏目、社会类栏目、文艺类栏目等，这些栏目的评价标准可划分为思想内容、表现手法几大项，每一大项再分若干小项。这些项目的评价标准基本涵盖节目质量的全部内容。为确保节目评选的公正、公平和规范性、权威性，在评审小组成员的选择上，采用 “内外结合、上下兼顾”的原则。评审小组既有领导参加，也要有各栏目的负责人参加，同时邀请其他媒体的专家加入。在节目评审制度实施中，各评审小组成员都认真执行节目质量评价标准，力求避免出现打分忽高忽低的现象。全体采、编、播人员除外出采访外，必须到场听取评审小组成员对节目的点评，评审中严格执行“坚持质量第一，不搞平衡照顾”的原则。
三、建立完善节目评审机制的优点
通过听取评委的评审意见和建议，发现问题，找到差距，积累经验，提高业务能力。强化创先争优意识，把创先争优工作贯穿于常态的节目宣传中。通过节目评审促进全台职工重视创先争优意识的提高。强化策划意识，把策划工作落实在日常的节目宣传中。策划出质量、策划出精品，增强职工的创作精品意识。强化激励机制。节目评审的结果，既是考核业务部门工作量的重要依据，同时是对优秀节目的肯定。对较差的节目，进行适当的处罚，对好的节目，进行适当的奖励，可以调动一线采编人员的工作积极性，激发他们创先争优的热情，从而有力提升新闻整体宣传质量。
四、建立完善节目评审机制的缺点
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摘 要 随着各种社会科学技术的发展，很多企业的发展模式和功能定位发生深刻变化，面临着前所未有机遇的同时，也存在着较多的挑战。人才的缺乏是知识密集型企业面临的关键性问题，人力资源一直是企业的第一资源，是形成企业核心竞争力的重要保障。
近年来，很多企业认识到人才是制约企业发展的重要瓶颈，人才队伍的缺乏竞争力、散而不强、内驱不足等问题日渐凸显。为进一步推进企业发展，应结合发展战略目标及行业特性，借助专业化、系统化的人力资源管理理念，进行人才管理库的构建，以支撑企业的可持续性健康发展。
关键词 人才管理库 人才数据库建设 分析诊断系统
一、背景
实施人才强企战略是企业现阶段的重大战略决策，发展和壮大人才队伍是提升企业竞争力的决定性因素。
由于历史和发展的原因，我国很多企业人才发展未得到重视，高精尖人才匮乏，且存在能力不够全面的现象；员工内驱动力不够，对自身成才成长建设不够重视；员工各自为政，企业无法直接有效地快速了解人员的信息，在人才统筹使用或优秀人才的发掘上存在一定的障碍。在外部人才的获取困难的情况下，如何有效地发掘内部人才的潜力，充分运用好企业各岗位的人才是使企业现有人力资源资产作用最大化的有效途径，人才管理库的构建更是势在必行。
二、管理库的构建
企业人才有效使用是企业人力资源管理的核心，充分发挥内部人员的潜力和作用，让全企业的人才有一个施展才华的平台。企业内部人才库的建立，为这个平台的搭建奠定了基础，在企业人员信息共享的同时，更加便于企业发掘内部潜在能源、系统培养企业所需要的各类人才，实现企业人力资源的有效统筹，能更好的将合适的人才放在适合的位置，做到人尽其才，才尽其用。
人才管理库的构建包含三大方面：评价标准建设、数据库建设、分析诊断系统的建立。
（一）人才评价标准建设
数据库的建立着重在于企业内部人才数据的收集和分析，如何从大量人员中选拔出优秀的、有潜力的人才，信息的准确和全面是前提，评价标准是信息收集的指路明灯，一个指标明确、覆盖面适宜的评价体系使员工信息收集工作有了明确的方向，保证了收集信息的有效性，在业绩综合分析方面更是有着不可估量的作用。
知识密集型企业人才评价与企业经营管理者绩效评价、高校教师教学效果评价一样，都是对人的工作所产生的业绩进行评价，遵循业绩评价的一般原则。但是科研性质的企业有其自身的评价特殊性，管理机制多重性、研发投入产出关系的复杂性、工作任务的不可比性、成果价值的多样性等，使得评价标准的建立困难重重。
企业应以人力资源指标管理为核心，以人才评选标准为导向，结合企业实际情况进行人才评价标准的建设，从履职绩效、成果获奖、授权专利、论文专著、标准制定、建章立制、培训育人、个人荣誉等多维度进行人才评价。这些措施扩大了评价范围，增加了人员业绩的覆盖面，最终形成了一套覆盖面更广、内容更丰富、更加适合于企业的人才评价标准。
人才评价标准的补充、完善是针对企业科研、生产、管理人才业绩评价多样性、多叉性、多参量性等特点进行的，充分考虑了科技研发、技术管理、生产运维、故障分析等多种业绩因素，力图从技术、技能、管理、生产等多维度对企业重要人力资本--专家人才的业绩能力进行评估。整个评价标准的考量过程重视企业与人才的发展，摒除了论资排辈的陈旧评价观，有利于吸引和激励众多优秀人才脱颖而出，达到人岗匹配、人尽其才的目的。
（二）人才数据库的建设
人才数据库是企业面向全体员工进行人才信息管理的数字化系统，它的建立对企业人才管理提供有力的支持，也对遴选人才提供更有效的后援，还使企业能够更有效地掌握员工发展状况，有利于更好的发挥人员成才的导向作用，优化人才资源配置，用好现有的人才，培养好未来人才。此项工作着重在内部人才数据的收集与分析，筛选出内部优秀人才，以作为储备人才。在人才数据库建设过程中，如何从大量人员中选拔出优秀的人员，信息的准确和全面是前提。
人才数据库应有较完善的信息采集机制、信息更新机制和信息入库管理分级审批机制。
人才评价标准是信息采集机制的基础，完善、有效的人才评价标准使得包容性广泛的人才数据库不但收录员工们的个人基本信息，还有的放矢地收录员工们的业绩、成就、特长等有效信息。经系统自动提醒，收录到数据库中的人员将被要求定期确认、更新、增补个人基本情况和学术业绩等信息。适宜的信息采集渠道在保证信息保密性的前提下，更有利于及时、可靠地收集人才信息。数据库管理部门人员定期将信息收集表通过邮件、短信等形式，向企业员工发送信息收集通知，在一定时间段内将信息收集表汇总后由数据库管理人员按照信息准入原则，对人才信息进行筛选和审核，摒弃虚假不实的信息和多余重复的业绩，其他通过审核的人员信息正式录入人才数据库。
人才信息的更新是人才数据库的活力所在，采取有效的管理机制和技术手段，提醒、引导、激励和指导员工主动进行自我信息更新是非常必要的。数据库自动提醒功能也将定期自动发送提醒信息，通知管理员更新和确认人才库的人员信息。如果一个被收录人员长期不对提醒进行回复或信息更新，系统将按照管理机制将其信息标志为失效或者放入历史信息。
为了实现将来可能需要与其他管理系统或者子系统的协同工作和信息共享，人才数据库还预留了多种应用接口。可以为人力资源中心提供人员信息服务或员工绩效评价；可以为人才信息共享系统提供链接，实现人才信息资源共享；还可以外接科研成果或科技文献系统，进行数据库成果自动辨识等。
人才数据库的建设面向的是企业全体员工，依靠的是入库的优秀人才，受益的是企业和员工本人。优秀人才信息的掌握，降低了人才评选、职称评定等工作的误差率，提高了资料准备的准确率，缩短了相关证明材料的准备时间，也使得人才管理的各个环节都得到了信息化的支持，为企业人才强企的战略目标保驾护航。
（三）分析诊断系统的建立
分析诊断系统是依托于人才数据库存在的，是整个专家人才发展管理模型的核心，是将人才评价标准和人才数据库有效、合理利用的桥梁。分析诊断系统建立最大的难题是如何准确地对评价员工业绩，正确给出个人发展、企业发展的意见和建议，确保意见和建议能被员工接受，能让员工执行，企业可以应用。
系统应以人才评价标准为导向，以人才数据库中人才信息为基础，分层次、分类型、分时段、分发展方向（如：入选各级专家、未入选人员；工作年限，几年为一个时间段；技术类、管理类、生产类等），围绕数据库收录人员现有业绩情况，结合年龄、专业等信息，进行员工业绩量化和成长情况的曲线（或三维曲线）绘制，总结规律，综合分析，找到员工能力、业绩短板，发现制约个人和企业发展因素，针对存在问题下达诊断结论，为员工自身发展提出发展建议，为企业人才发展规划制定提供数据支持。
系统应设置有默认权重和自选权重设置功能。能更快捷地对员工业绩进行评价，默认权重分别对已较成熟的、使用较广的人才评价标准进行快速评价；自选权重则可以根据不同的评价要求进行系统评价条件的自由变换，适应多类型人才培养、选拔、使用的要求。所得评价结果可按照不同的权重分支进行综合得分排名，用数据来说话，为各类人才选拔提供数据支撑，确保了评价的客观性和公正性，也减少了评价过程中的人为误差，减轻了人才评选过程中管理人员的工作量。
通过系统评价后，对人才数据库收录人员提出发展方向建议，根据所得到的发展方向，编制了员工培养潜力图和员工成长指数图，分析员工发展短板，进行短期个人发展规划建议。
分析诊断系统改变了原来对优秀人才只对其成果业绩、工作年限、学历学位评价的方式，量化了技术、管理水平的考核指标，增加了未来发展方向的分析和建议，使人才管理更加客观科学、要求更高更细化、更加讲究实效、更方便操作，更能评价出优秀人才的成绩，得到企业全员的肯定。
核心竞争力的评价标准范文4
摘 要 第三物流企业（3PLS）作为新兴的产业，能够迅速占有市场，与它的绩效评价是分不开的。合理的绩效评价能够促进企业的迅速发展，增强企业的竞争力。客观准确的对第三方物流进行企业绩效评价与分析，才会正确的得出第三方物流企业的经营水平，提高企业经营能力。
关键词 第三方物流企业 绩效评价 评价
物流工业上世纪九十年代急速发展，最为突出的就是出现了第三方物流企业。第三方物流企业迅速提高了该行业的水平。虽然，它是个新兴产业，但是它有着独特的运作方式和高效的绩效评价。所以它降低了本行业的作业成本，并十分有效的致力于核心业务。它利用先进技术，减少了投资，重新整合了供应链。使物流工业在本程度上进一步提升。
一、第三方物流企业的发展与特点
第三方物流企业，顾名思义，就是提供物流服务的运输、仓储、配送等，并且，非生产方又非销售方，只是从生产到销售整条物流服务途径中的第三方。
第三方物流企业之所以能够快速兴起，与它的优点是分不开的。
1.方物流企业有效的降低了作业中的成本。第三方物流企业摒弃了其它业务，专心致志的从事自己熟悉的核心业务，把工作的重心放在自己的长处上。因此，大大节约了成本，提高了效率。其中十分著名的例子就是美国著名的三大汽车公司之一的通用，通用汽车公司在萨顿有一个产区，它为了提高生产效率，只做自己最为熟悉的生产部分。而把相对不专业的物流业务交给了第三方物流企业赖德公司。这样分工明确，各自做着自己最为熟悉且专业的事情。自然就提高了效率，是成本降到了最低。
2.的更新技术，快速运用新技术，降低了成本，是第三方物流公司的另一个优点。因为第三方物流公司只从事物流工作，所以能够不断的更新这方面的技术。而别的公司有着不同的业务，有着不同的不断变化的信息技术，因此，不能快速有效的更新技术水平。
3.第三方物流公司，可以减少公司的固定资产投资，加速资本的周转，这也促使了第三方物流工司的发展。企业自己的物流公司需要自己投入大量资金，比如购买物流设备，建造厂房和仓库和其他物流设备。这些资金对于急于周转资金的企业来说是个沉重的负担。因此，他们会把专门的物流交给第三方物流公司来托管。解放了很大一笔资金，加速了资金的运转。为公司的下批产品的面市抢得了时间
二、3PLS的绩效评价
所谓的绩效评价就是运用特定的评价方法和量化指标以及评价标准对部门所实现的目标进行综合性的评价。之所以进行绩效评价，是因为绩效评价不但有助于企业考察员工的能力，做出一定的比较；还能够为企业管理层更好的了解下属，对企业员工的晋升发展很有用途。让公司更好的了解员工，为公司的工作分配和决策提供了便利。
现在，我国的第三方物流企业只是出于初级阶段，发展还不全面。尽管有很多的优点，发展很迅速，但是越来越多的物流服务者，形形，对客户来说无从选择。或者说没有一个可以评价这个企业好坏的标准。我们很难正确的给出某个公司是否可以。这种客观的准确的分析评判很难。而此时，只有准确的对第三方物流企业的绩效评价与分析，才能够标准的得出这个公司的实际能力，具有怎样的经营水平。
物流公司运作的复杂与多样，想要很科学的给出评价又得到广大同业人员的认可，也不容易。怎样科学合理的分析评价这个行业的的业绩，迫在眉睫。然而，第三方物流企业的绩效评价的建立要遵循一定的规则。（1）系统性的原则。第三方物流企业的绩效评价应该能够反映企业的全貌，而不是单一企业或单一部门的评价，应该注重整个供应链，达到对整个行业的科学评价。（2）可比性的原则。评价指标不能受时间或空间的限制，既能横向比较，也能纵向考察。（3）经济性的原则。处于对公司成本的考虑，该评价表准在综合的反应了第三方物理企业的同时，还能兼顾公司的成本，注重实际的效率。（4）通用性的原则。评价标准能在整个第三方物流企业实施。既能理论比较，也可以实践操作；不但可以国内同行业对比，还可以和国际上参照。（5）层次性的原则。不能笼统的只做整体的比较，还要能细化，做层次上的比照。参照出重点，对关键部分重点分析，去粗存精，去伪存真。（6）动态的长期性的原则。第三方物流企业是个长期发展的行业，与之合作的公司会很多，也会达成战略伙伴关系，进行长时间的合作。所以，不能只看目前行业的水平，还应该看到未来的前景。
根据以上所阐述的原则，目前国内学者提出了几种符合我国第三方物流企业的绩效评价方法。第一种：在功效系数法的基础上，采用综合分析法的评价方法。第二种：对系统进行逐层分析的层次评价法。第三种：对物流绩效进行评价时采取的方法，可以用模糊理论的综合评价法，也可以用数据包络分析法，还可以用模糊聚类的方法来帮距分析物流绩效（模糊综合评价法还可以对整行业做综合评判）。第四种：两阶段物流系统综合评价法。
第三方物流企业是以构造自己的核心竞争力为目标的新型企业部门。它用自己的优势弥补其它企业的劣势，在整个物流行业的大供应链之中，找好属于自己的专业的一个点，迅速的发展扩大，作为强大的核心竞争力。现在的发展讲究的是多样化、个性化。第三方物流企业只有牢牢抓住个性化，作为自己的核心竞争力，突出自己的个性化服务，来适应这个多变的市场。从而在优胜劣汰的竞争中发挥自己的优势。
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关键词：工业设计 教学管理
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（a）-0194-01
嘉兴学院南湖学院是2003年经教育部批准设立的具有独立法人资格的独立学院。学院坐落于闻名遐迩的革命圣地—— 浙江省嘉兴市南湖之畔。学院实行董事会领导下的院长负责制管理体制。学院依托母体嘉兴学院办学，按照“独立办学、资源共享、规范运行”办学方针，与母体实行资源共享，具有得天独厚的办学优势。学院现有学院拥有专任教师400人，在校全日制本科学生近8000人，专业32个。工业设计专业在众多专业中略显特殊，虽然属于工学大类，但是由于其综合学科属性，在课程中又渗透了许多艺术学的课程，教学培养特色定位在“学科融合、艺工结合”上，故而教学管理应当有别于其他专业。
1 有别于其他专业的教学质量评价标准
办学之初我专业愿依托嘉兴学院母体办学，在教学质量评价标准上延续母体的标准，随着招生就业的开展，弊端也渐渐显现，独立学院学生具有自身的特点，采用与二本相同的评价标准并不合适。我专业邀请各专业专家论证，总结出符合自身发展特色的教学质量评价标准体系，可总结为以下三点。
1.1 教学质量应反映为学生专业核心竞争力
工业设计专业培养的是未来从事设计相关工作的设计师，但是国内由于设计教育发展较晚，社会还未形成统一的设计能力评价标准，企业在招聘员工时往往凭借其作品和经历作为参考，主观性较强。所以我专业教研室经过论证，认为可以将学生参加设计比赛所获奖项的级别和次数，作为评价其设计能力的参考标准，在校期间至少要参加过三次以上或获得一次市级以上设计竞赛奖项，这样的学生可认定为具备专业核心竞争力。
1.2 教学质量应反映为与企业用工需求的契合：
中国是老牌制造业大国，但并不是制造业强国，近几年频繁发生的贸易摩擦使得工业设计渐渐被社会所熟知，08年后中国转变发展模式加快企业转型。具有实力的企业纷纷设置产品设计部门，这使得原本默默无闻的工业设计专业以下成为了具有就业优势的香饽饽。但是面对众多的岗位需求，怎么选择合适的员工成为企业的难题，即使专业能力较强的学生面对不同产品门类也会出现不对口的情况。针对这种情况我专业教研室认真梳理劳动就业保障部的职业目录，选择了众多适合在校学生考取的职业资格认证，如家具设计师、玩具设计师、摄影师等。派专业教师进行专项培训，取得了很好的效果，在校期间获得至少一门国家级职业从业资格证成为我专业毕业生的竞争优势。
1.3 教学质量应反映优秀为学生未来的职业潜力
本科教育与职业教育不同，他重视对学生知识结构的培养，为未来学生能够取得更长远的发展打下坚实的基础，学生未来的发展潜力是无限的，对于具有潜力的学生精英应重点培养，形成榜样，这样可以带动整个专业的发展。我专业组织具有企业工作经验的教师与聘请的校外专家共同组成帮扶小组，对有能力有想法的优秀毕业生进行创业指导，每年向社会推出一个具有凝聚力和发展潜力的专业团队，创业指导课成为我专业最具优势的教学特色。[1]
2 针对新生源特点，开展的学生扶持计划
2.1 实验教学改革
我们以人才培养方案的修订为契机，改革实验教学内容，建立新的课程体系。对每一门实验课程首先在理论知识验证、基本操作技能的掌握、综合性实验开发等方面进行整体规划。其次要对不同类型的实验课时进行调整，在保持总实验课时不变的前提下减少验证实验的学时，加大综合、设计型实验的课时。通过验证型实验、综合型实验、设计型实验的合理有效地学习，引导学生将所学的专业知识综合起来、融会贯通地加以理解。
2.2 专业竞赛
鼓励学生参加各类学科竞赛，学科竞赛的根本目的是激发学生对科学的热爱和对创新的渴望，教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]1号）中明确把加强学科竞赛工作纳入到实践教学与人才培养模式改革创新这一重要建设内容中。这充分肯定了学科竞赛在高校教学过程中对素质教育和创新人才培养的重要性。近三年，我们专业参加省级以上竞赛获得国家级二等奖2项、三等奖4项，省级二等奖14项、三等奖30项，取得了一定的成绩。
2.3 专业性社团
我专业积极引导学生根据兴趣组建相应的专业性社团，成立了工业设计协会、摄影协会、书画协会、DIY协会、平面设计协会等20多个专业性社团。为学生向不同专业分支发展提供了优良的环境。
2.4 职业培训
我专业将“职业培训与资格认证课”纳入《学生第二课堂实施计划》中，鼓励学生在校期间利用业余时间，通过各类培训取得与自己专业教学计划规定以外的职业证书、资格证书、等级证书、岗位证书。从2009年开始已连续举办6期平面设计师、家具设计师、玩具设计师、室内设计师、摄影师等10余种职业资格认证培训，累计参培学生人数200余人。
2.5 实习基地建设
专业鼓励教师发动社会资源，建立校企合作机制，投入精力建立众多教学实习基地、使学生可以在第七学期进入实习基地学习，积累实践技能与行业经验。在实习过程中规范管理，设立校内导师与校外导师，并与学生签订安全责任书，保障学生校外实践安全。实习基地会根据自身用人要求，优先选择能力出色的毕业生提供工作机会，为学生未来就业铺平道路。[3]
3 结语
我专业经过5年的发展，已经初步形成了一套具有特色的教学管理方法体系，在各级领导和广大师生共同的努力下，教学体系正朝着更加完善、更具人性化、更加符合地区特色的方向发展，相信在不久的将来，我专业会取得更多的成绩，为独立院校工业设计的发展提供新的思路。
参考文献
[1] 任淑华，孟全.创新独立学院人才培养模式刍议[J].中国高等教育，2012（7）：37-38.
核心竞争力的评价标准范文6
关键词：电力企业；内部控制；实施效果；评价
电力企业属于国家的命脉产业，在我国经济发展中起着无法替代的作用，电力行业投资大、流动资金密集、基础设施分散等特征。随着我国电力系统改革进程的深入，我国电力企业遇到了巨大的压力，面临着更加严峻挑战。电力企业中包含着许多风险，要降低和规避这些企业运营中的风险，有赖于企业内部控制工作的完善与强化，而内部控制效果评价体系的建立对于提升企业内部控制体系水平起到了巨大的推动作用。推动供电企业构建完善合理的内部控制评价体系，增强电力企业核心竞争力，是供电企业亟须解决的重要问题。
一、企业内部控制实施效果评价的涵义
1.内部控制实施效果评价的定义
内部控制实施效果评价，是利用评价主体对电力企业当前的内部控制体系的构建与实施工作的完善性和合理性进行审查、分析与评价的过程。企业内部控制体系是由检测和风险评估、控制方法选取、审核与评价、实时修正这些环节构成的循环体系。所以内部控制实施效果评价是内部控制体系的重要组成部分，也是不可或缺的环节。利用内部控制实施效果评价，能够寻找企业内部控制体系中的薄弱环节以及缺陷，有利于针对性的开展改进工作，从而进一步改进与完善内部控制体系的构建工作。
2.内部控制实施效果评价的理论基础
(1)控制论在内部控制评价中的体现
控制论属于研究动态体系控制规律的学科。基于控制论的相关理论，所有的控制体系的共同特征是信息的收集和反馈过程。通过这些特点能完成对体系的分析与控制工作。以控制论为核心发展演变而来的经济控制论，主要研究经济过程如何实现其功能、如何对经济活动进行掌控的。控制论在内部控制实施效果评价中的主要运用为:内部控制体系作为管理控制体系的重要组成部分;内部控制实施效果评价体系的构建要根据清晰的战略目的;内部控制实施效果评价体系必须同企业各个部门紧密联系;内部控制实施效果评价应当采用广泛适用的评价标准。
(2)系统论在内部控制实施效果评价中的运用
系统论主要研究系统、环境与要素这三者之间的相互联系以及变化的规律性。系统论指出:看问题应该全面，用动态发展的眼光，而绝非静止眼光看待问题。系统论中体现了，内部控制构架具有的要素、目的以及层次之间的逻辑关系: 要素是保障目标达成所需的物质条件;目的是工作进行的方向;层次说明的是实现目标的具体方法。内部控制并非一种静态的控制体系，而是在不断发现和解决问题的动态循环中时刻变化的一个过程。内部控制实施效果评价系统作为内部控制体系下的一部分，其不同关键点之间也存在着一定的联系。科学有效的内部控制实施效果评价体系包括评价主体、客体以及评价原则、策略和结果等部分共同构成。
二、内部控制效果的评价指标
1.电力企业内部控制实施效果评价的一般标准
一般标准指的是普遍适用于电力企业内部控制实施效果评价的总体标准，即内部控制体系整体实施应依据的标准，主要包含被评价电力企业内部控制工作的完善、合理性。
(1)完善性
内部控制的完善性指的是，企业应按照生产经营的情况，构建全面完善的内部控制体系;企业必须对生产经营中的全过程进行控制和管理。完善性控制是所有一般标准的核心，若企业内部控制工作达不到完善性的要求，则内部控制中的合理、有效性工作也就无法进行。完善性标准规定了用各种手段进行内部控制实施效果评价时都可以达到系统性的要求。
(2)合理性
内部控制管理合理性指的是内部控制体系构建与实施的适用性与经济性。合理性对内部控制工作提出了更高的要求。合理性规定了内部控制体系必须有普遍的适用性，电力企业必须按照自身行业特点构建出适用性强的内部控制体系。此外内部控制体系还需要考虑经济性的要求，内部控制的目标是保障企业获得可观的经济效益，避免资源浪费，推动企业长期可持续发展。
2.电力企业内部控制实施效果评价的具体标准
具体标准指的是适用于电力企业内部控制实施效果评价具体层面的相关标准，它是基于一般标准逐步细化形成的，主要包括要素标准以及作业标准两方面。内部控制实施效果具体标准具体说明了一般标准的相关内容。
(1)内部控制实施效果评价要素标准
内部控制中的要素主要有内部环境、控制工作和信息交流等几个方面。各要素又可以进一步细分，如内部环境要素包括了企业文化、管理思想以及经营策略、职责划分等。
(2)内部控制实施效果评价作业标准
内部控制实施效果的作业评价标准通常为控制过程中各个要素的细化，控制过程保障了管理层的政策有效实施，旨在调控企业发展和运用活动。控制过程是根据控制点进行的，供电企业通常按照生产经营的特点来规划控制过程，所以作业评价标准相较于内部控制实施效果要素评价标准要更加严谨。
三、结论
电力企业内部控制体系保障了我国电力行业的稳定快速发展，该体系能否真正满足企业发展要求，符合企业的运营需要，就离不开合理的内部控制效果实施评价标准。本文对我国电力企业内控制实施效果评价标准做了简单的设想和讨论，以期保障我国电力行业内部控制工作更好的发挥其管理和指导作用。
参考文献：
[1]刘宝荣：企业执行内部控制规范面临的问题与解决思路刍议,中国总会计师,2010.
