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如何开展绩效审计范文1
关键词：供电企业；电力营销稽查；电力企业；企业管理；稽查环境 文献标识码：A
中图分类号：F407 文章编号：1009-2374（2015）35-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.091
电力营销稽查是电力营销环节内控约束机制的主要组成部分，是电力营销风险管控的有效途径。以“内稽外查”的形式促精益化管理，“内稽”可以对内部各个环节进行工作质量检查，及时发现异常情况，减少工作差错，提高工作质量、经营管理水平和经济效益。“外查”可以达到规范营销行为，堵塞漏洞，挖潜增效，提高营销政策执行力，减少营销事故的目的。随着国家电网公司“三集五大”建设工作的逐步深入，供电企业对营销运营管控能力提出了更高标准，这就要求转变稽查方式，创新稽查手段，在建立营销稽查分级分频度监控体系的基础上，以营销稽查系统为依托，充分发挥营销稽查“监督、检查、控制”的职能，促进营销业务流程化、作业标准化、服务规范化，切实达到风险防范，工作质量可控在控，经营效益和服务品质全面提升的作用。
1 电力营销稽查体系建设基本情况
所辖区域电网覆盖区内七县一市54个乡镇，供电客户约23万户，其中：居民客户17.56万户，占总户数的83.34%；大工业客户199户，占总户数的0.094%；其他客户3.49万户，占总户数的16.56%。按照“三集五大”体系建设要求，建立营销稽查组织机构，深化稽查体系功能应用，实现数据的全方位监控。完成营业厅音视频安装，实现供电服务行为在线监控。目前营销稽查管理工作，针对营销关键指标、工作质量、服务质量实施集中监控与稽查，以管理制度、行为规范为重点，查找问题、分析问题、解决问题，加强营销管理，规范人员操作行为，虽然对营销管理水平的提高起到积极作用。然而实践过程中仍存在诸多问题，并没有充分发挥营销稽查工作的实效性。
2 电力营销稽查工作中存在的问题
2.1 营销稽查的认识与定位存在偏差
在实际的电力营销稽查工作中，由于认识方面的缺陷，工作人员对营销稽查目的、意义认识不到位，难以进行准确定位，职能认识偏差造成部分企业将稽查工作与用电检查工作相混淆，关注点始终在规范市场和堵漏增收上，使得电力营销稽查的作用没有得到充分发挥。
2.2 稽查人员业务水平有待提高
稽查工作具有很强的责任性、系统性，这就对稽查人员的业务能力、政策把握、监督力度提出了更高的要求，但由于稽查人员业务能力、分析水平有限，考虑问题不周到，使得营销异常数据的筛选、分析、识别等方面存在不足，导致关键点被忽略、遗漏，从而使得营销稽查工作开展深度、广度不够，整体工作效率不高。
2.3 工作开展主动意识较差
多数单位对待上级营销稽查文件一般只是流于形式，工作机械，以文件对待文件，以报表对待报表，实际工作走过场随意应付，总结材料虚无缥缈。当问题突出、有投诉、举报时才开展专项稽查工作，没有形成稽查常态化，造成头痛医头，脚痛医脚的被动应付局面。
2.4 营销稽查工作未形成闭环管理
电力营销稽查工作开展不彻底，稽查工作结束后，对于存在的问题没有引起足够重视，及时组织开展专项稽查并进行跟踪落实整改，而后对整改的效果进行跟踪复查。同时对发现的共性问题没有及时总结分析，寻找根源，规范整改，而是采取默许、理解态度，导致此类问题长期存在。
2.5 运作机制有待进一步理顺
营销稽查监控体系作为横跨营销服务各个领域，纵贯省、地两层级的新型管控体系，协调工作量巨大，需要协调并理顺营销稽查监控与各级业务管理层、业务执行层的职责界面、业务流程，建立统一的管理制度和标准，细化省、地两级营销稽查监控职责和工作流程，构建规范有序的运营体系。
3 加强电力营销稽查的有效措施
随着大营销体系的建立，营销工作专业化分工已成趋势，以需求为导向，以客户为中心，努力开拓市场，提高市场占有率，促进资源合理配置的营销理念已经形成。营销工作质量的高低反映出整个营销管理水平的高低，这就要求一支政治过硬、业务精湛的营销稽查队伍，还要有一套科学可用的营销稽查方法、精良的营销稽查技术装备设备和有敢为人先的创新精神，才能将营销稽查工作细致、卓有成效的深入开展，为大营销体系的运作“护航”。
3.1 建立完善的营销稽查体系
3.1.1 为保障营销业务管控工作有章可循，建立营销业务管控工作机制，完善业务管控日监控、日报表、问题处理、评价报告工作机制，形成“日监控、日分析、周通报、月评价考核”的管理模式。严格落实公司管控制度与机制，不断深化营销业务管控，夯实营销基础业务，提升营销服务水平。
3.1.2 配备充足的现场稽查人员，以便切实有效地开展营销稽查工作，按专业对营销业务综合工作质量有始有终、循序渐进地开展专项稽查，跟踪督促落实整改，及时纠正偏差，规范人员操作行为。
3.1.3 建立健全营销工作质量考核制度，明确各层次与部门的职责、关键指标，定期按照相关标准予以分析、评价，实施相关人员和各部门的考核，对营销管理工作进行严格的控制，促进电力营销稽查工作的精细化管理。
3.2 细化培训，提高营销稽查队伍素质
3.2.1 统一思想，明确目标，加强营销稽查工作优势宣传，创造良好的工作环境，提升营销稽查人员的工作积极性，培养爱岗敬业的工作精神。
3.2.2 结合“大营销”体系建设，加强营销稽查业务培训，拓展稽查人员业务技能。按照集中学习、自学、师带徒等形式，强化营销稽查人员的业务知识，提升对各项业务的分析能力，并将现场稽查与现场培训有机结合，形成边查边培、以查促培的工作模式。同时，实行技术问题和现场考问相结合的原则，在稽查现场，通过实际演示、现场互动、技术问答等方式为大家解难答疑，提高学习效率，促进稽查人员不断完善、不断提高，努力打造一支素质高、能力强、作风硬、业务精的营销稽查队伍。
3.3 坚持正确的营销稽查指导思想
3.3.1 向全体营销人员广泛宣传营销稽查的重要意义和稽查目的，是力求营销人员广泛接受、共同认知。提高知晓度的同时对营销稽查指标进行细化量化，纳入同业对标范围，按月进行绩效考核通报，激发各单位争相晋级的积极性，增强营销稽查工作开展的主动性。
3.3.2 将电力营销稽查管理广度以及深度不断的扩大，按照相关规定、工作时限、工作流程以及评价标准等要求，对营销业务部门自身工作的质量实施检查、监督，通过管理办法的落实和组织体系建立，将职责分工等进行明确，最终建立起一个完善的电力营销稽查管理制度。
3.4 加强营销稽查业务协同，提高监控效能
3.4.1 深入开展营销稽查工作，积极应用稽查系统各项监控主题，实现数据的全方位监控，切实做到事前预防、事中控制。充分发挥稽查监督、检查、控制的作用，以高风险主题为突破口，主动积极组织开展各项专项稽查集中治理活动。
3.4.2 建立健全业务管控的沟通交流机制，定期组织召开营销稽查与营销各专业的协调会，交流营销稽查发现的重点问题、原因分析及管理建议，为营销各专业加强管理及领导决策提供依据。同时积极采纳营销各专业对营销稽查工作的意见和建议，通过专业管理重点引导业务管控方向，营销稽查督促营销业务改进，实现横向协同、双向互动，确保营销管理的自我诊断与提高。
3.4.3 加强稽查监控分析和问题整改力度，建立持续改进常态机制，做到“发现一个问题，解决一类隐患，消除经营风险”，形成“监控、分析、稽查、整改、评价”的全过程稽查监控闭环管理。从侧重“结果考核”到侧重“过程管控”，预警事件责任人接收到预警信息进行相应处理后，系统应准确记录处理人、处理时间等信息，有效保留系统痕迹。以技术手段，有效问责处理不及时、“同类问题重复发生”的工作作风问题，力促营销稽查监控工作由事后“发现一个异常，消除一个问题”，转变为事前“预警一个异常，消除一类问题”。
3.5 规范营销稽查管理内容，创新管理手段
3.5.1 完善省地两级“三单一报”（监控任务单、调查反馈单、管理建议单、监控报告）稽查管理模式，省公司层面不再向地市单位派发工单，使省级稽查人员从派发、审核工单的具体事务中解放出来，实现由“业务监控型”向“管理考核型”的转变。以“稽查主题应用率、异常问题发起率及整改完成率”为抓手，进行地市营销工作质量评价、考核。
3.5.2 开展常态稽查监控问题的分析，跟踪异常问题的核查和整改情况，分析存在问题和薄弱环节，以“三单一报”的形式落实稽查任务，督促专业管理人员完善制度、加强管理。建立长效营销稽查月度例会制度，按月形成稽查监控月度评价报告，总结管理中存在的漏洞和缺陷，通过营销稽查月度例会，“会诊”管理短板，做到“看病”为根，“治病”为本，标本兼治，对症下药，助推营销管理的提升。
3.5.3 有序开展对重点监控业务的专项稽查活动，针对电费抄核收、业扩报装、用电信息采集应用、高损线路台区、营销数据普查质量等，分级分频度进行重点关注，查处营销业务存在的风险点。同时结合外部检查及内部业务管控经常出现的共性问题，开展专项稽查，深化“你用
电我用心”，做到“支撑于专业、服务于客户”。
4 结语
电力营销稽查工作的能力和水平直接影响着供电企业的经济效益和服务形象。因此，针对电力营销稽查管理中存在的问题，管理者必须转变思想，提高认识，找准位置，坚持服务公司领导、提供决策参考，服务营销管理、提供业务支持，服务营销基层、提供分析预警，服务电力客户、提供服务增值的电力营销稽查理念，一切从实际出发，采取行之有效的管理措施，转变工作方式方法，不断完善电力营销稽查体系，理顺管理机制，进而提高供电企业电力营销稽查工作的管理和服务水平。
参考文献
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[2] 韩海宏.加强电力营销稽查工作的思考[J].科技创新导报，2011，（32）.
[3] 李绍飞.电力营销稽查在管理中的问题及处理措施
如何开展绩效审计范文2
一、基建审计如何实现从查错纠弊向管理审计转化；
1、审计方法要从查错纠弊向改革管理、提高效益、促进发展转变；审计内容从审计合规性为主向以效益性为主转变，把提高经济效益作为基建审计的重点，帮助各单位改善经营管理，提高经济效益。
2.审计范围要从财务管理审计向包括财务管理在内的各方面转变；要在财务管理审计基础上，进一步拓宽内部审计的范围，把基建审计工作的重点转移到内部管理审计、决策审计、合同审计等方面上来，从而提高内部审计的层次。审计部门要适时转型，扩大审计范围，深入到基建的各个方面，在加强管理控制、防范风险、保证基建运行质量和提高经济效益等方面发挥积极作用。
3.审计时效要从事后审计逐步向事前、事中、事后转变。目前的基建审计多为事后审计，主要起监督作用。今后基建审计的作用不仅限于事后监督，更多的是事前预防与事中控制，它将对基建进行全过程、全方位的监督和评价。审计内容也应变为建设的全过程、建设的各个环节的审计，其结果不仅能收到事半功倍的效果，而且也使审计工作的自身价值得以实现。
二、开展基建项目全过程审计的思考与实践
（一）开展项目投资效益审计的做法
1、做好审前调查，精心制定审计方案，为实施审计工作打下坚实基础
为了顺利开展审计工作，在审计前要进行前期调查，掌握以下信息：一是摸清立项程序，包括审查该项目是否执行国家投资、基建管理政策的有关规定，为审查项目决策立项的程序作准备。二是摸清工程招投标情况，包括对投标单位资质的审查，熟悉招标文件的内容，工程的施工方法。三是摸清施工合同内容，包括合同中约定的承包范围、结算方法。四是摸清结算资料编制情况，包括工程计量、设计变更及签证手续是否齐全，竣工图纸的审批手续是否完善。五是深入现场实地，与相关人员座谈，了解工程建设情况等。
2、理清思路，突出审计重点，把握好审计实施的关键
这里主要抓好三方面工作，一是建设项目管理审计。二是资金管理审计。三是竣工决算审计。
（二）开展投资效益审计中存在的问题及困难
1、投资效益审计的评价标准难定，操作难度较大。财务审计已经有一套评价财务收支真实合法的会计准则，效益审计却没有统一的可评价的标准。要尽快制定比较系统、操作性较强的投资效益审计准则，对投资效益审计对象、审计目的、审计程序、审计报告形式等作出明确规定，以指导和规范投资效益审计行为。要建立统一的、普遍适用的投资效益审计评价体系，为投资项目效益审计的开展提供科学的评价依据。
2、基层审计机关缺乏投资效益审计专业人员。投资效益审计既要查处问题，又要宏观分析问题；既要审查合法性、合规性，又要评价经济性、效率性、效果性，需具备宏观经济学、工程设计、概算、施工财会、工程预决算等相关知识，做到这一点，需要高素质的审计人员。
3、审计手段有待加强，计算机辅助审计作为现代审计的重要手段之一，对提高投资效益审计起到了重要作用，由于这项工作涉及到专业性强，还没有一个规范、统一的审计软件。
如何开展绩效审计范文3
扶贫资金是由国家设立的资金，其目的是扶持贫困地区，改善当地人民的生活生产条件，完善基础设施的建设。改革开放近40年来，我国财政在扶贫事业上的投入逐年扩大，扶贫事业相应取得了一些成效。在2015年的政府工作报告中，总理指出，今年要完成1 000万以上农村贫困人口脱贫任务，扶贫任务仍然艰巨。由于扶贫资金直接关系到人民的生活情况，关系到国家稳定，关系到社会的和谐，扶贫资金的合理有效使用是必须注意的，由此，需要审计部门对扶贫资金的分配、管理和使用进行审计。
在我国以往进行的扶贫资金审计中，取得了一些成效，但是对于绩效审计还进行地不够深入。党的十八届四中全会从依法治国的高度，首次将审计监督纳入了国家监督体系的范围，明确了国家审计的重要地位。此外，还提出对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖。这对扶贫资金的审计又提出了新的要求，扶贫资金作为公共资金，又关系到民生大计，实行审计全覆盖是必然趋势。
二、扶贫资金绩效审计的现状
2013年12月28日，国家审计署了《审计署关于19个县2010年至2012年财政扶贫资金分配管理和使用情况的审计结果》，这是国家审计署首次公布与扶贫资金相关的审计结果公告。该审计结果公告包括了对云南省等贫困省区的19个县财政扶贫资金进行了审计，审计结果报告中对扶贫资金的使用基本情况进行了阐述，提出了审计中发现的问题，发表了审计评价意见，并对审计反映问题的整改情况作了陈述，这是目前关于扶贫资金审计国内最具权威的审计结果公告。通过对这19份审计结果公告的研读以及可获得的一些其他方面的资料，可以总结出目前扶贫资金审计的一些特点。
（一）时间维度：覆盖度不足，审计工作集中在事后绩效评价。
对于现有的扶贫资金绩效审计，无论是审计署特派办组织的审计还是贫困地区地方审计机关对扶贫资金的审计，都集中于事后评价。绩效审计事后评价的重点集中在贫困人口的减少数、贫困发生率的变化、GDP的增长幅度、扶贫项目投入后基础设施如公路、供水供电设施的增加等。这种现象的出现是有其中的原因的，对扶贫资金进行事后绩效评价，审计证据的获得比较容易，审计评价标准比较直观，审计工作的开展也相对简单且容易出成效。但对于扶贫资金的绩效审计，扶贫项目是如何立项的，扶贫资金是如何分配使用的，扶贫项目是如何开展的，这些问题都直接影响了扶贫资金的绩效。仅仅关注事后绩效评价，使得审计的职能停留在监督评价的层面上，由于审计关口靠后，对于扶贫项目开展中出现的问题无法做出相应的措施，无法及时止损。
（二）空间维度。
1.只对重点项目、重大项目进行绩效审计，未实现审计项目的全覆盖。
在扶贫资金审计实务中，审计机关往往只选择重点项目、重大项目进行绩效审计，对其他相对不那么重大的项目只进行财政收支审计或者干脆不进行审计。针对贫困地区的扶贫项目众多，贫困资金有的投入到建设项目，有的直接投入到贫困户中，扶贫资金的流向众多，审计资源与审计的需要之间存在矛盾，对于审计项目，未能实现全覆盖。随着国家对扶贫事业的重视，扶贫资金的总量和增量只会日益增加，扶贫资金涉及的扶贫项目范围也会越来越宽泛。由于扶贫资金的重要性及特殊性，扶贫资金审计全覆盖是大势所趋，是审计机关必须面对的一项长期任务。
2.重经济效益的评价，轻社会效益、生态效益的评价。
扶贫项目一般周期比较长，是一项旷日持久的工作。扶贫项目的最终目的并不是关注短期的贫困人口人均GDP增加，而是提升贫困人口的生产能力，使贫困人口彻底脱贫，将返贫率降至最低。现阶段的扶贫资金绩效审计在对扶贫工作成效上的评价是比较片面的，主要集中在对经济效益的评价，如贫困地区GDP的增长情况、扶贫项目的经济效益如何等等，对社会效益和生态效益鲜有关注。经济效益是直接效益，社会效与生态效益是间接效益，绩效指标的确定有难度，审计证据的获得也需要相对漫长的过程，因此目前的审计工作主要局限在对经济效益的评价上。
从审计全覆盖的角度，绩效审计不仅仅是对经济效益的评价，从扶贫项目的整个周期来看，对社会效益和生态效益的评价同样重要。社会效益涉及到文化教育、医疗卫生、科技推广、生活质量、基础设施、生存环境等各个方面。在审计署公布的审计结果公告中，在基本情况和审计评价意见中对贫困地区基础设施、技术推广方面的情况有所提及，但基本是一笔带过，主要的问题还是集中在与经济效益直接相关的事项上。
3.重对项目、资金的绩效评价，轻政策评价，未实现审计对象全覆盖。
目前对扶贫资金的绩效审计是“就事论事”型的审计，绩效审计的重点是扶贫资金运用地如何、扶贫项目的效益性该如何评价，审计重点并未覆盖到扶贫资金相关政策的绩效评价上来。实际上，扶贫政策是扶贫开发的行动指南，有了扶贫政策的指引，政府相关部门才能确定扶贫的对象、扶贫资金如何分配、设立什么扶贫项目；反之，若扶贫政策不明确、不完善、不可行，扶贫工作没有清晰的方向，精准扶贫的目标就不可能实现。因此，将绩效审计范围覆盖到政策绩效审计领域是极其必要的。
三、扶贫资金绩效审计全覆盖不足原因分析
（一）外部问题。
扶贫资金自身的特点为审计工作的开展增加了难度，绩效审计的覆盖范围受到了限制。首先，扶贫资金分布在各个扶贫项目之中，扶贫项目从基础设施项目建设到以工代赈项目，种类非常多，对所有项目在有限的时间内进行绩效评价存在不小的难度；其次，扶贫资金是由财政部门下发的，涉及中央和地方政府的众多部门，从中央到省、市、县、村甚至到户，其中的管理环节众多，对扶贫资金进行全覆盖的绩效审计，会涉及到整个链条上的各个部门，工作量巨大，各个部门是否会配合审计人员的工作也是一大问题；最后，扶贫地区多处在高原、山区地带，交通不便，实施绩效审计工作需要大量走访、调查等等，开展审计工作难度很大，实现全覆盖需要克服的阻力较大。
（二）内部问题。
1.审计人员数量稀缺。
对扶贫资金进行全覆盖的绩效审计，对审计资源提出了较高的要求。对扶贫资金进行绩效审计，主力是地方审计机关的审计人员，审计署对其进行人力资源上的补充。全覆盖的绩效审计要求能覆盖到所有扶贫资金涉及的方向，审计资金所到之处就要有相应的绩效审计。我国目前审计机关工作人员数量有限，全覆盖的扶贫资金绩效审计对当前的审计机关是不小的挑战。
2.审计资源质量欠缺。
全覆盖的扶贫资金绩效审计不仅对审计人员的数量提出了较高的要求，更需要的是高素质的审计人才。一方面，在专业素养上，现有的审计人员在知识结构上以财务审计和合规审计的知识储备为主，对于绩效审计的知识和经验有所欠缺，这使得全覆盖的绩效审计工作缺乏专业基础；另一方面，在心理素质上，全覆盖的扶贫资金绩效审计要求审计人员深入到贫困地区，了解扶贫项目的最新情况，与当地的领导干部、贫困户进行走访调研。扶贫开发地区一般交通不够发达、工作环境相对恶劣，对审计人员的心理素质也是极大的考验。
四、改进扶贫资金绩效审计的措施
（一）审计关口前移，实现事前、事中、事后的全过程全覆盖审计。
扶贫项目有着“点多、面广、线长”及地处偏远的特点，扶贫资金又有总量大、实施周期长的特点。要及时整合审计资源，在扶贫项目设置之初以及扶贫资金运行之初就要开始对扶贫资金项目进行跟踪审计，将审计把控关口前移，促进审计的全覆盖。
对于扶贫资金的绩效审计，事后审计目前还是占主导地位。这是由于对资金使用绩效进行事后评价的审计证据比较易于获得，审计人员开展审计工作的难度相对不大。但是，事后审计对于优化扶贫资金的使用绩效的作用微乎其微，关键还是要靠事前和事中的有效监督。审计机关需要统筹安排审计力量，创新审计方式方法，努力实现对扶贫资金绩效审计的全覆盖，将审计范围扩展到扶贫资金运行的全过程。
对于扶贫资金的审计，应当做好跟踪审计，关注扶贫资金的分配、管理和使用，通过走访调研群众等方式详细了解情况，认真审查扶贫对象、扶贫项目安排、资金使用、措施的落实、脱贫的成效，对精准扶贫的程度进行监督评价。
（二）关注社会效益和生态效益，建立全方位的绩效评价标准。
审计全覆盖的理念要求审计要全方位、多角度。在对财政扶贫资金进行绩效审计时，不仅关注经济效益，同时关注社会效益和生态效益。
设立扶贫资金的目标是促进贫困地区生产条件改善、生活水平提高、贫困人口发展能力增强。扶贫资金的绩效需要看的是一个长期的过程，因此不能局限于眼前的经济效益，社会效益和生态效益对于社会的稳定和可持续发展同样重要。在进行扶贫项目的同时，也要关注当地的生态环境是否遭到了破坏，是否有以牺牲破坏生态环境为代价而换取短暂的经济利益的现象。此外，对贫困人口不仅仅是要关注人均产值提高了多少，更要关注贫困人口的发展能力是否增强，这好比授人鱼不如授之以渔，从长远角度来看，贫困人口是否能真正脱贫，何时能做到脱贫后不返贫。
（三）关注政策绩效，实现审计内容全覆盖。
只有对扶贫政策、资金、项目的绩效都给予关注才是全覆盖的审计。目前的扶贫资金绩效审计是以资金绩效和项目绩效为主，对政策绩效没有太多的关注。扶贫资金相关政策与资金和项目相比更加宏观，体现了扶贫资金应该向哪个方向流动、扶贫项目应该如何开展的大方向。
扶贫政策的效益直接关系到扶贫开发事业的绩效，扶贫政策的制定关系到是否能精确瞄准贫困人口，是否能科学设立扶贫项目，扶贫政策的遵循关系到是否能合理指导扶贫资金的分配和使用。审计人员在审计政策绩效中应当关注政策的制定是否完整、科学，政策是否得到良好的遵循，是否发挥其作用，产生的效益与预期是否相符。
（四）优化审计资源，助力全覆盖的绩效审计。
首先，全覆盖的扶贫资金绩效审计对审计资源的要求较高，而有限的审计资源与巨大的审计工作量之间的矛盾是各级审计机关不得不面对的问题。为解决此矛盾，可以多方合作机制，加强审计署与地方审计机关的合作、审计机关与财政部门的合作，多方合作、优势互补，弥补地方审计机关在审计资源上的不足。
其次，应着力提高地方审计机关审计人员的绩效审计业务能力，提升现有审计团队的审计素养。由于绩效审计是目前扶贫资金审计需要重点关注的领域，应当对审计人员进行绩效审计知识的继续教育和培训课程，尽快使审计人员跟上绩效审计的工作要求。除了专业素养外，审计人员还需要吃苦耐劳、不畏艰难的精神力量，培养坚强的意志和职业精神，确保审计工作的顺利开展。
最后，在现有的审计力量之外，审计机关还可以选择购买较高质量的社会审计服务，便于现有审计资源的配置。审计机关可以通过招标、选聘等方式，考察社会审计组织以及社会审计人员的素养，聘请一些优秀的社会审计人员，形成对现有审计力量的补充。
地方审计机关人员、审计署审计人员、社会审计人员在审计工作中要注意彼此的沟通和信息共享，发挥各自的长处，优势互补，共同推进扶贫资金绩效审计全覆盖的顺利开展。
参考文献
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[4]蔡春.关于全面推进我国绩效审计创新发展的十大思考[J].审计研究，2011，（4）：32-38.
如何开展绩效审计范文4
一、人力资源绩效审计研究综述
我国研究人力资源的时间并不长,理清人力资源管理审计和人力资源绩效审计的关系还存在较大的分歧。不过,普遍认为人力资源管理审计是企业内部审计的组成部分,人力资源管理审计又包括人力资源绩效审计。
从管理审计的发展历史来看,人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念,而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。20世纪50年代,曾任美国管理协会会长的杰克逊·马丁德尔(JacksonMartindell)对美国数百家大公司实施了管理审计。1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题,并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。1955年,纽约麦格劳希尔(McGrow-Hill)公司出版了托马斯·J·卢克(ThomasJ.Luck)的《人事管理审计与评估》一书,这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期,美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。在这里,人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出,人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986年最高审计机关国际组织《悉尼声明》也明确指出人力资源利用是决定任何公营部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素,必须特别加以控制,对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面,均与其他绩效审计一样。
到20世纪七八十年代,随着美国对公用事业管理审计的加强,人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪90年代之后,无论从实践上,还是从理论上,人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域,已形成不少完善的理论与模型,诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具还做成了软件投入使用。人力资源指数是由美国利克特首先提出,他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理绩效作出评估。1977年美国舒斯特教授设计“人力资源指数问卷”,通过员工对15项人力资源工作的满意度测量,获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。“人力资源指数”已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具,其效用得到了国内外许多企业的证明。美国一些大公司,如IBM、施乐公司等率先引用这种调查方法,建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。我国的金方策管理咨询公司采用人力资源指数对国内上百家、不同性质企业进行了调查与分析,结果显示这种调查方法在国内企业同样具有很高的效用。
评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特·R·卡普兰(Robert·R·Kaplan)与大卫·P·诺顿(David·P·Norton)1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来,美国的学者又对此进行了深入研究。比如,布莱恩.贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本(如旷工、抽烟)等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加,组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克·J·菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中也就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率,如何最大程度地获取人力资源投资的效益,如何收集数据,如何分离人力资源项目的效果,如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益,提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具,发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路,为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。
综上所述,人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计,人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段,人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。
二、开展人力资源绩效审计的意义
人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中,对人力资源管理绩效进行审计有以下意义:(1)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计,可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。(2)为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值,根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。(3)从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈,发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素,帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色,有利于提高管理者与全体员工的综合能力。(4)通过绩效管理有利于协调部门关系,协调员工关系,打造出高绩效的组织团队。
三、我国开展人力资源绩效审计存在的问题及对策
近年来,人力资源管理受到了企业界的广泛关注,部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中,少数企业还开展了人力资源管理审计。不过,在我国人力资源管理审计还是停留于合规合法性审计,绩效审计尚未开展。立足于企业管理绩效来看,人们依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价,对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够,企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。人力资源管理缺乏效益观念的现状,不仅国有企业如此,民营企业也是如此。国有企业受计划经济管理模式的影响,依然存在人浮于事、认人唯亲和分配平均主义。民营企业表面上是大力引进人才,爱才,惜才,解决了人浮于事的现象,但许多企业在重要岗位安排上却依然是用人唯亲。不仅如此,而且在人力资源开发方面,热衷于挖人才,节省开发成本,不愿在开发、提升员工素质方面投入资金,注重短期目标实现,缺乏人力资源管理的长远战略规划。
分析人力资源绩效审计发展滞后的原因,多数人认为:第一是缺乏人力资源管理评价考核指标体系和评价标准,人力资源管理难以用精确的定量指标衡量,审查人力资源管理信息更多的是对人力资源管理做定性的描述,定性指标评价主观性强可操作性较差。第二是人力资源会计体系尚未建立和完善。因为人力资源价值的计量没有通用可行的模式和标准,对人力资源进行会计核算难度较大。
以上所述原因是事实,但也不完全正确。我国目前正处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态。实务界已经体会到了加强人力资源管理能够为企业带来经济效益,但人力资源管理有较强的艺术性与主观性,效益到底有多大,目前还缺乏一套科学、完善的人力资源管理评价考核指标体系。事实上,人力资源会计的价值计量问题及评价指标体系问题的研究均已经步入实用阶段,平衡计分卡就是一个较好的例子。90年代末期,平衡计分卡开始进入中国,可是到今天为止,平衡计分卡的运用依然停留在管理咨询公司的推广阶段,能够真正运用该软件的企业极少。其原因不是平衡计分卡存在理论上和软件设计上存在缺陷,而是我国企业界无论是领导层还是操作员工对人力资源开展绩效管理认识不够,人力资源管理部门对平衡计分卡软件的熟悉程度不够,所以,人力资源绩效管理难以开展,更谈不上实施人力资源绩效管理审计。
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一、澳大利亚政府审计发展的进程和现状情况
澳大利亚属英联邦国家，国家建立仅二百二十多年，但其国家审计的发展相对较快，迄今已有近百年的历史。1901年，澳大利亚联邦议会通过了第一部审计法。同年，澳大利亚国家审计署成立。审计署成立伊始，审计法就确立了审计长的独立地位，审计署既独立于政府，也独立于议会，但其负有向议会报告的责任。审计署依据审计法对澳大利亚政府部门和有关单位进行审计监督。
国家审计署的工作包括两个主要方面：财务合规性、合法性审计和绩效审计。澳大利亚的六个州和两个地区都设有独立的审计机关，均称为审计署，并设有审计长。澳大利亚国家审计署与各州审计署之间是相互独立的没有隶属关系。国家审计署在个别州和地区设有派出机构，负责对国家驻各州和地区行政机关或其它实体进行审计监督。
二、澳大利亚绩效审计
澳大利亚审计署从20世纪70年代初期开始对联邦公共部门开展绩效审计。当时主要是适应建立高效率政府的要求，提高公共资源的使用效率和效果，改善公共管理水平和公共服务质量。
20世纪90年代绩效审计在澳大利亚得到迅速发展。1997年议会通过《1997审计长法案》取代了《1901审计长法案》，确立了审计长和审计署的法律地位，明确了审计长是议会的独立议员，确立了审计长的独立性和其与议会之间的惟一关系；规定了审计长作为联邦公共部门的外部审计人员，享有对联邦政府部门、事业单位和公司及其下属单位进行绩效审计的权力，并根据部长、财务大臣和议会会计审计联合委员会的要求，对政府企业进行绩效审计。目前绩效审计已经成为澳大利亚审计署的一项主要任务。从绩效审计报告的数量看，绩效审计在审计署的审计业务中占相当重的分量。2011～2012年度审计署向议会提交的绩效审计报告占审计报告总数80%。
从维多利亚州审计署我们了解到，澳大利亚的政府审计有如下特点：
1.明确的法律授权。
1997年，澳大利亚颁布实施《审计长法》，确立了审计署和审计长的法律地位。该法对澳大利亚审计署开展的财务报表审计和绩效审计做出了明确规定。审计署有五项职责和权利，其中涉及绩效审计的就有两项，即效率审计和项目审计，并对审计对象、审计组织方式及审计报告处理等方面进行了明确规定。2005年3月，澳大利亚联邦审计署颁布了《澳大利亚审计署绩效审计指南》，该指南描述了澳大利亚审计署开展绩效审计的主要特点，概述了开展绩效审计及其质量控制应达到的主要要求。
2.高独立性的审计体制。
澳大利亚审计署不是联邦政府和各州政府的经济监督部门，而是属于议会下设的审计委员会。审计委员会任命审计长，任期一般为10年，负责制定审计方面大的方针、政策，指导审计署的工作，协调审计署与议会、政府等机构的关系。联邦与各州审计署之间在业务和行政关系上不存在领导与被领导的关系，通过审计长联席会议制度维系着他们之间的关系。
3.审计范围和内容的多样性。
澳大利亚的绩效审计分为一般绩效审计和综合绩效审计。一般绩效审计检查一个政府部门、单位在资源的使用、信息系统、业绩评价、控制系统等方面情况，并评价其是否符合法律、法规的相关规定。综合绩效审计是对若干单位管理中的特定内容或共性方面进行评价，包括跨部门审计、财务控制和行政管理审计、鉴定和控制评价审计，在主题选择上应能促进提高政府部门管理活动的经济性、效率性和效果性。
4.审计信息公布制度。
澳大利亚审计署建立了较为完备的审计信息公布制度。一是按照《公共服务法》、《信息自由法》等相关法律要求，每一财政年度结束后，澳大利亚审计署需按统一格式要求编制年度报告，于每年10月末之前提交议会审议并向社会公布。二是审计署每年的综合财务审计报告、各单位的绩效审计报告均向议会报告，并向社会公布（其中涉及国家秘密的内容除外）。三是充分利用审计署网站审计信息。
通过从事过绩效审计工作老师的讲解，我们了解到，在绩效审计中，他们比较注意的方面有：
1.注重审计计划的制定。澳大利亚各地审计署在制定审计计划时，要跟相应的部门或政府进行广泛的沟通，以找准症结，在沟通中会更明确绩效审计要达到的目的。目标明确以后，要确定调查步骤，要把审计师或需要的行业专家组织起来，商讨下步工作如何进行。绩效审计会受各方面因素的影响，像议会、事务所等，也要听取他们的意见。
2.审计时积极争取被审单位的理解与支持。与财务审计不同，绩效审计中被审计单位的配合对审计发现与结果的质量至关重要，争取被审单位对审计署工作的理解和信任是决定绩效审计能否取得成功的关键。
3.量化绩效审计的收益。长期以来，审计署尽力想要表达的用意是：绩效审计的主要目标不是节约审计成本，而是鼓励和支持政府公共管理部门改进管理，即更好地计划，更经济、更有效地使用稀缺资源，最终实现价值增值。审计署曾尝试过的绩效审计收益计算方法主要有三方面，其一是重要审计建议的数量，其二是绩效审计带来的成本节约，其三是被审单位对审计建议的采纳情况，这后来又被进一步完善为“绩效审计项目的投入产出比”，即“项目的审计成本与绩效审计的收益的比率”。
三、培训感想
在澳听课，课堂气氛轻松、活跃，师生互动，讨论起来十分热烈，我们在现场体验了当地大学课堂的感受。从培训情况看，所有的授课老师准备充分，授课内容很有针对性和启发性，所有参训人员都受益匪浅；从城市环境看，澳洲政府并没有在市政建设上投入很多，在城市建设中不一味地赶时髦，少有或没有重复建设，维护好环境，自然是更美的。
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近年来人民银行系统在内部审计转型和深化发展中探索实践，内部审计关注绩效、服务治理、增加价值取得初步成效。PDCA 是英文单词Plan( 计划)、Do( 执行)、Check( 检查) 和Action( 纠正) 的第一个字母，因而被称为PDCA 循环（亦称戴明循环）。PDCA 循环的提出对质量管理有着较强的理论指导意义。本文引入PDCA 循环理论，从促进组织增加价值的绩效视角，探索进一步深化人民银行内部审计转型、促进组织价值持续提升的路径。
一、PDCA 循环理论意义及实践价值
（一）突出目标导向，一切从谋划开始。“凡事预则立，不预则废”。PDCA 循环理论与我国古代儒家的事前计划或准备思想有着异曲同工之妙。因此，在PDCA 基本循环体系中，其开端是P（Plan）——计划，计划必须根植于明确的目标导向，无目标导向就无所谓计划和准备而言；有了前期计划，后面的D（Do） —— 执行，C（Check） —— 检查及A（Action）——纠正才有意义，见图（1）。戴明博士在给美国企业领导提出的“戴明十四条”中的首条就明确提出要有“长期目标，而不是只顾眼前利益”的极端重要性，进一步诠释了目标导向和计划在组织发展中的意义。
（二）聚焦问题不足，在执行过程中查找“短板”。问题意识是PDCA 循环的关键，如果不能在循环中聚焦问题不足，就不能及时组织运行及计划执行中的经验做法和存在的问题，“短板”就无法及时得到修补，一次循环就成了“空转”，PDCA 就失去了运行意义。只有立足计划执行全过程，通过聚焦问题不足，及时查找到运行中的“短板”，并采取有针对性的可行措施加以修正、改进和提高。而查找问题不足则需要“检查工作标准有效性的程序”。这样问题不足的查找才能有据可依，才能真正查找到位。
（三）着眼改进提升，每一轮循环都要获得新的进步。PDCA 循环四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行。在每一轮的循环中，最具成功意义的环节在于最后一个环节A（Action）——纠正。通过上一环节对失败的教训加以总结，提出解决问题的方法和途径，以及如何将做得较好的事情做得更好的方法，同时将未解决的问题放到下一个PDCA循环里。因而，四个过程在循环中周而复始，如爬楼梯那样，每一循环都在组织长期目标引领下，有新的具体目标和内容；每一个循环结束，解决了一些问题，未解决的问题进入下一个循环，如此阶梯式、螺旋式上升，以使每一轮循环都获得新的进步。这才是PDCA 循环的真谛和要义所在，见图（2）。
PDCA 循环理论的提出，也给质量管理实践带来了指导性变革。自20 世纪20 年代开始，有关质量控制和质量管理的探索实践蓬勃开展。50 年代美国质量管理专家朱兰（Jurun）提出了全面质量控制（Totel Quality Management,TQM）思想，1961 年全面质量管理之父费根堡姆（Feigenbaum）博士出版了《全面质量控制》一书，全面质量管理在世界各国进一步得到发展。后来经过实践，PDCA 循环四个环节演变为P(Plan)——计划；D(Design)——设计；C(Check)——检查；A(Action)——纠正或处理，使四个环节更加严谨实用。我国于1978 年也开始引入全面质量管理，国内相关成长型企业结合自身的管理实践，把PDCA 简化为4Y（即Y1 计划到位，Y2责任到位，Y3 检查到位，Y4 激励到位）管理模式，让这一经典理论具有中国实践特色的发展。
二、人民银行内部审计引入PDCA 循环可行性
（一）引入PDCA 循环契合了人民银行内部审计转型发展的形势要求。近年来因顺应内部审计转型发展的新形势，人民银行提出了“风险导向、控制驱动、关注绩效、服务治理、增加价值”的转型理念。将关注组织运行质量和绩效、服务组织治理、增加组织价值提到全新的战略高度。在此指引下，人民银行系统各级内部审计部门已经逐步用质量管理和绩效审计的思维开展审计工作探索，并取得一些进展和成效。中国内部审计协会于2013 年8 月颁布、自2014 年1 月1 日实施的新《中国内部审计准则》明确赋予了内部审计确认和咨询两大职责，在《准则》中突出了“审计计划、审计结果沟通、审计报告、对舞弊行为的检查和报告、内部审计质量控制”等各个环节，同时提出了后续审计等审计整改督促落实环节的内容要求，这与PDCA 循环四个环节基本契合。
（二）引入PDCA 循环适应了人民银行新时期履行中央银行职责的需要。人民银行作为国家金融宏观调控管理部门，所担负的贯彻货币政策、强化宏观调控和金融监督管理、维护金融稳定的任务越来越重，社会对人民银行的期望值越来越高。这就要求各级人民银行机构站在履行央行职责的前沿，以高度的责任意识和全面的质量意识履行好各方面的职责。内部审计部门也应积极创新履职，围绕组织中心工作、服务组织发展大局，紧密结合履职实际，从组织运行的经济性、效率性和效果性的不同视角，密切关注组织治理、风险管理和内部控制，深化内部审计转型探索。围绕整个组织履职质量和运行绩效开展内部审计各项工作，将领导关心、群众关注的领域作为内部审计重点关注领域，将服务履职大局和组织治理贯穿内部审计工作的全过程。
（三）引入PDCA 循环与绩效审计的“如何更好”理念相辅相成。PDCA 循环的要义在于着眼长远的“阶梯式螺旋上升”，这与绩效审计中的评价“好与不好、如何更好”的理念尤为合拍。将PDCA 循环理念引入绩效审计实际工作，更能够从质量管理的“精益求精”视角，审视整个组织或内设部门在履职及运行发展中的整体绩效，或是经济性、效率性、效果性的某一层面，并从内部审计角度作出“好与不好”的审计评价，提出“如何更好”的建设性审计建议。对内部审计本身而言，也能够通过引入PDCA 循环理念，以绩效提升的要求全面强化内部审计质量管理。如在审计项目立项阶段突出绩效要求；在审计检查过程中规范审计程序、简化审计流程、缩短审计周期、提升审计效能。同时注重与被审计单位的良好沟通，尽可能地取得对方的理解配合，最大限度地提升审计工作效率；在审计报告阶段，针对不同的报告对象采取不同的报告方式，最大限度达到报告目标、促进审计成果转化等，持续推进内部审计质量的“阶梯式螺旋上升”。
三、人民银行PDCA 循环绩效审计应用
（一）切实拓宽审计视野，将质量意识和绩效理念贯穿内部审计工作始终。PDCA 循环的引入，要着眼组织履行职责的长远目标，在“关注绩效”的总体要求下，将质量意识和绩效理念贯穿于内部审计转型与发展的全过程。内部审计的工作目标要以组织目标为准绳，将服务于组织整体目标的实现作为内部审计工作的出发点和落脚点。从内部审计服务组织治理的战略高度看，在整个组织的PDCA 循环大循环中，内部审计和其他职能部门也存在小PDCA 循环。这些小PDCA 循环都要紧紧围绕组织大PDCA 循环进行运转，见图（3）。
在审计工作实践中，要将PDCA 循环的精髓充分消化吸收，创造性地运用到内部审计工作各个环节。不仅要把绩效审计作为一种审计类型来探索，而且更要作为一种审计理念，一种审计方法，一种审计视角。除了做好项目绩效审计、部门绩效审计和综合绩效审计，在领导干部履职审计、离任审计及其他各类审计项目中，虽然项目内涵各有侧重，但在审计资源的分配、审计项目的谋划、审计方案的制定、现场审计检查和审计报告中，都力求体现全面质量管理和绩效审计的内涵和要求。要紧密结合审计项目的内涵要求，实事求是地作出选择和放弃，从不同的绩效维度开展绩效评价。力争每一个审计项目、每一个审计建议都能为组织发展提供建设性的价值增值。立足每一轮内部审计小循环，推动组织价值增值大循环的阶梯式螺旋提升，见图（4）
（二）厘清内部审计履职边界，在遵循准则框架下积极实践PDCA 审计循环。内部审计实践PDCA管理思想，不可能面面俱到、无所不包，必须充分利用好“稀缺资源”，厘清内部审计履职“小循环”边界，有所为有所不为，才能精准发力，凸显自身在组织运转“大循环”中的价值。一方面，内部审计要积极遵循中国内部审计协会（CIA）新修订的《中国内部审计准则》关于确认和咨询职能的界定，紧密结合人民银行职责要求和内部审计工作实际，在严格遵循《内部审计基本准则》和《内部审计人员职业道德规范》的前提下，从具体准则《审计计划》开始，严格审计工作程序，强化内部审计质量控制，及时解决内部审计工作和内部审计项目中发现的问题。识别在审计过程中需要咨询的事项，通过贯彻实践PDCA 管理思想推动内部审计由“查错纠弊”向防范风险和增加价值方向转变。另一方面，内部审计在履职范围上，也要按照新修订的《内部审计准则》要求，践行内部审计的客观性和独立性原则，在充分体现内部审计对组织风险的关注，将“业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性”，作为内部审计审查和评价的对象范围的同时，本着“有所为有所不为”的思想，摒弃内部审计部门“包打天下”的思维，针对组织价值增值的战略要求，依据准则开展确认评价或咨询服务。这也是《中国内部审计准则》“内部审计机构和内部审计人员应当保持独立性和客观性，不得负责被审计单位的业务活动、内部控制和风险管理的决策与执行”的要求在PDCA 遵循中的体现。
