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1.1能够有效的解决人力资源管理中的主要问题
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2、管理心理学在企业人力资源管理中的应用
2.1在招聘中的应用
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
参考文献：
[1]崔宁宁.管理心理学在组织管理中的应用[J].化工管理，2016，04：88-89.
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[J].经营管理者，2016，12：349+393.
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一、管理心理学的概念
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。
二、研究背景
1.个体精神需求提升
按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基
本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。
2.组织面临管理心理和情绪的新课题
人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。
3.管理心理学的内容及应用前景
管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。
三、在组织管理中的运用
1.人力资源规划方面
组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。
2.员工招聘方面
在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。
3.员工培训方面
从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。
4.绩效考核方面
从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。
5.沟通体系建设方面
沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。
6.激励机制建设方面
激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。
7.冲突管理方面
冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。
8.组织文化建设方面
组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、门户网站等有效的文化传播网络等。
9.应对工作倦怠方面
工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格、心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（EAP）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。
10.实施员工帮助计划（EAP）
信用管理学范文3
关键词：语文新课改；新理念观；转变
中图分类号：G633.3 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2014）01-0010
新一轮课程改革的目标不仅是要改革学生的学习方式，而且将改变教师的专业生活。然而，要真正实现这一转变，绝不是一次轻松的旅行，而将是一次艰苦的蜕变，每一个基础教育工作者都将在这一场蜕变中经历新生的痛楚和喜悦。因为它不仅将意味着许多固有观念、传统模式、习惯思维的全面瓦解，而且将意味着许多曾经在我们心目中高不可攀的教育名家、名案、名言的訇然倒塌。在这样一个新旧更迭的短暂空隙之间，无论你曾经有过多么辉煌的教学阅历，如果缺乏与时俱进的学习态度，都不免要陷入一种无信念、无方向、无榜样、无作为的尴尬境地。新一轮课程改革的一个重要任务是如何使我们的教师拥有新的教学理念，掌握有效教学的策略或技术。否则，我们即使有理想的课程计划、课程标准和教科书，但没有全新教育理念的教师，课程改革也只能是纸上谈兵。
一、适应语文新课改，必须转变教学理念
理念的转变，是适应语文新课改的根本前提。语文新课改绝不仅仅只是单一的教材改革，还有教学方法改革，教学模式、评价方式的改革等等。面对语文新课程改革，语文教师要尽快转变传统教学理念，确立适应新课改的教学理念。只有这样才能结合自己的工作展开新课程的探索与研究。
1. 合作观。在日常教学活动中，教师大多数是靠自己一个人的力量来解决课堂里面的所有问题。新课程提倡培养学生的综合能力，而综合能力的培养要靠教师集体智慧的发挥，新课程的综合化特征，需要教师与更多的人、在更大的空间、用更加平等的方式从事工作，教师之间将更加紧密地合作。
2. 平等观。新课程强调，教师是学生学习的合作者、引导者和参与者，教学过程是师生交往、共同发展的互动过程，提倡自主、合作探究的学习方式。教师要由课程知识体系的传授者转换为教育学意义上的对话者，就应以“对话人”的身份尊重同样作为“对话人”的学生个体及其对适合自己特点的学习方式的选择，自觉放弃传统意义上把教师作为知识权威的认识。
3. 全面评价观。纲要指出：“改变课程过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展，教师提高和改变教学实践的功能，”新的课程体系呼唤新的评价标准，为保证新课程实验的深入进行，评价改革的步伐应进一步加快。
二、适应语文新课改，必须转变教师教学行为
语文新课程理念要求教师的教学行为必须实现根本转变，这样才能主动适应并投入新课程改革，才能真正落实国家基础教育课程改革的总目标，全面推进素质教育。因此，教师在教学过程中应根据新课程的要求，实现以下几个方面的教学行为转变：
1. 实现由教师权威的教授向师生平等的对话转变。传统教学中，教师处于至高无上的权威地位，学生无条件地接受教师的一切灌输，师生之间显然是不平等的。新课程体系要求建立平等和谐的新型师生关系，教师只是师生交往“平等中的首席”。因此，要防止“自主、合作、探究”学习流于形式，放弃教师主导作用的状况出现。对教师而言，交往意味着上课不是传授知识，而是一起分享理解，意味着教师的角色将由权威变成合作者，由知识传授者变成学生发展的促进者。
2. 实现由以教师教为中心向以学生学为中心转变。一堂课究竟怎么上？传统教学中教师是课堂的中心，教师牵着学生走，学生围绕教师转。长此以往，学生习惯被动地学习，学习的主动性也渐渐丧失。这种以教师“讲”为中心的教学，是不利学生的潜能开发和身心发展的。比如常见的语文阅读教学，教师过多的讲解、分析和说明常使学生感到枯燥乏味，从而丧失了学习的积极性。
3. 实现由注重教学的结果向注重教学的过程转变。新课程倡导在教学过程中，教师要注重揭示知识的发生过程，暴露知识的思维过程，从而使学生在教学过程中思维得到训练，能力得到发展。
三、适应语文新课改，必须指导学生形成新的学习方法
新课程所倡导的学习方式是：自主学习、合作学习、探究学习，这也是实施新课程最为核心和最为关键的环节。
1. 自主式学习方法。自主学习就是“自我导向、自我激励、自我监控”的学习。它能使学生积极地参与到学习过程中，对所学东西感兴趣，并觉得富有挑战性，感觉到他们正在做有意义的事情，使学习过程有情感的投入，有内在动力的支持，能从学习中获得积极的情感体验，能有效地促进学生的发展，是真正有效的学习。自主学习的特征是：学习者参与确定对自己有意义的学习目标，自己制定学习进度，参与设计评价指标；学习者积极发展各种思考策略和学习策略，在解决问题中学习；学习者在学习过程中有情感的投入，学习过程有内在动力的支持，能从学习中获得积极的情感体验；学习者在学习过程中对认知活动能够进行自我监控，并作出相应的调适。
2. 合作式学习方法。合作学习是指学生在小组或团队中为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互学习。它既有助于培养学生的合作精神，团队意识和集体观念，又有助于培养学生的竞争意识和能力，它使教学过程远远不只是一个认知的过程，同时还是一个交往与审美的过程。学生在交流的过程中，互相学习，共同发展。合作学习的特征是：积极承担在完成共同任务中个人的责任；积极的相互支持、配合，特别是面对面的促进性的互动；期望所有学生能进行有效的沟通，建立并维护小组成员之间的相互信任，有效地解决组内冲突；对于各人完成的任务进行小组加工；对共同活动的成效进行评估，寻求提高其有效性的途径。
3. 探究式学习方法。探究学习是从学科或现实生活中选择和确定研究专题，通过学生自主、独立地发现问题、实验、操作、调查、信息搜集与处理、表达与交流等探索活动，解决问题，培养创新精神与实践能力。和接受学习相比，探究学习具有更强的问题性、实践性、参与性和开放性。“记录在纸上的思想（就如同某人留在沙上的脚印，我们也许能看到他走过的路程，但若想知道他在路上看见了什么东西，就必须用我们自己的眼睛。”德国哲学家叔本华的这番话很好地道出了探究学习的重要价值。
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【关键词】心血管内科；用药安全；护理质量
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.429文章编号：1004-7484（2014）-04-2147-01心血管疾病是一种循环系统的疾病，涉及心脏、血管，包括冠心病、心肌梗死、心绞痛、高血压等，会出现呼吸困难、心悸、晕厥等现象。心血管疾病患者多以老年人为主，平均年龄较大，病情呈现复杂多变情况，而心血管治疗方案以及用药复杂，对医护人员提出更高的标准，给用药安全和护理质量带来了极大的挑战。本文回顾性分析我院250例心血管内科患者的用药安全和护理质量情况，根据结果总结导致该问题的不规范因素，进而提出相应的改进措施。1资料与方法
1.1一般资料随机选取2012年1月到2013年3月我院250例心血管内科患者资料，男143例，女107例，年龄50-90岁，平均年龄68岁，其中60例高血压患者、160例冠心病、30例心肌梗死患者。
1.2方法回顾性分析上述患者的用药安全情况和护理质量，根据结果总结导致该问题的不规范因素，进而提出相应的改进措施。其中，院方因素涉及医疗费用问题；药物问题涉及剂量控制不严，用错药物，药物的副作用过大；护理人员会出现违反护理操作规程同时其本身缺乏相关专业知识与技能；患者不遵从医嘱、不信任护理人员都会降低护理质量。
1.3统计学采用SPSS19.0软件进行统计学分析。2结果
250例患者资料中有30例不规范事项，其中涉及院方因素、药物因素、护理人员因素和患者因素四个方面的分别是3项、5项、20项、和2项，分别占1.2%、2%、8%和0.8%，见表1。
表1心血管内科用药安全与护理质量不规范因素（%）
院方因素1药物因素1护理人员因素1患者因素3（1.2%）15（2%）120（8%）12（0.8%）3讨论
本研究结果显示，现阶段心血管内科用药安全的不规范因素主要集中于院方、药物、护理人员和患者本身，需要对症下药，采取对应的有效措施，提高医院的整体管理和执行水平。
3.1严格收费管理治疗心血管疾病所需费用较高，医务人员应告知患者及家属，对于没有医疗保险的患者更应该做到提前告知，同时做好每天的医疗费用清单，仔细回答患者的疑问，减少医患纠纷。
3.2强化用药安全的监管心血管内科的药物品种繁多，一不小心就可能出现意外，本研究中5例药物因素导致的安全问题，2例药物剂量控制不合格，2例药物副作用过大，1例用错药。这些情况要求心血管内科医护人员进一步关注用药安全问题，护理人员一定要严格遵守药物的使用制度，对于副作用较大的药物需要提前告知患者，让患者有心理准备能积极配合治疗。在使用容易引起患者心律变化的药物时要密切观察，防止出现生理、病理方面的变化。
3.3加强护理人员的综合素质在本研究中，有20例护理人员因素而导致的安全问题，占总数的8%，其中13例违反护理的操作规程，3例缺乏相关的知识技能，4例护理文书的书写不符合规范，由此可见，提高心血管内科护理人员的专业素养是迫在眉睫的。从一下几方面提高：
3.3.1定期组织培训教育活动护理人员在实际操作中由于缺乏专业知识技能和对新设备的使用操作规范的认识，容易导致不规范事件的发生。心血管疾病是复杂多变的，如果缺乏专业知识和技能，不能及时对病情做出判断，会导致不能及时救治，加重患者病情甚者死亡，所以，院方要定期组织专业培训。随着科学技术的发展，各种新的技术手段层出不穷，护理人员需要不断学习，更好的掌握新技术，同时要定期考核，做到跟得上技术创新和改革，确保护理过程中的没有疏漏。
3.3.2严格规范操作流程，加强执行力度护理人员要做好“三查七对”，做好交接班制度，落实电脑医嘱录入核对工作，巡房过程中，要提醒患者服药时间剂量以及使用方法等，同时要提醒药物的不良反应，对于危重患者和刚入院患者要密切监控生命体征，预防突发性疾病，做到随叫随到。
3.3.3规范护理记录的书写护理记录要求客观真实、要准确及时完整，这样就要求护理人员在实际工作中深入病房，每次护理的记录要仔细客观全面地反应入院患者的真实病情，要不断提高记录的质量，减少不规范现象的出现。
3.4重视患者的心理护理心血管疾病患者的病情复杂多变，不易控制，一般是终身治疗，这样增大家庭经济负担，患者容易出现情绪波动，会出现经济问题不配合甚至放弃治疗。本研究中有2例患者自身原因而导致的安全问题，表现为对护理不信任和不遵从医嘱。护理工作需要患者的积极高度配合，这样可以提高疗效。日常护理中，护理人员要积极与患者交流，关心和尊重患者，鼓励患者表达自己的想法，普及心血管方面知识，增加患者的勇气，提高患者对医务人员的信心。4小结
心血管内科患者病情复杂多变，要选择合适的药物、掌握药物的相互作用，提高医护人员的治疗和护理质量，提高患者的生活质量。参考文献
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摘要：心理学理论在当前企业组织管理中有着至关重要的作用，其不但指引企业管理的发展方向，还协助企业分析其员工的行为思维。笔者从人力资源管理的发展出发，在充分解释心理学理论与人力资源管理之间的联系之后，提出了心理学理论在人力资源管理中员工招聘方面、员工个体心理差异方面、员工激励制度方面的一些应用。
关键词：心理学理论 应用 人力资源管理
一、人力资源管理的发展
时代在不断发展，社会也在不断进步，以人为本的概念已经越来越普及，人力资源管理已经成为国家与国家之间，各个企业之间重要的竞争资本，人强则企业强，企业强则国强，从这里可以看出，人力资源已经成为目前社会竞争中最为重要的竞争资源之一。人力资源管理从传统的人事管理转变为目前科学合理的人力资源管理，在这个转变的进程中，出现了许多对于人力资源管理的定义。但是，无论怎么定义人力资源管理，其发展的历史都有一个显著的特点，即人力资源管理都必须以以人为本作为起点，从而实现员工的最佳配置，进而企业获得最佳收益。
二、心理学理论与人力资源管理之间的联系
人力资源管理指的是为了完成企业管理工作中关系到的事或人等方面的任务要掌握的各类技术及概念，从而完成企业发展终极目标的一种管理模式。人力资源管理针对的是人，而心理学理论针对的对象也是人。人是研究的第一资源，同时也是最为重要的资源，人是无法模仿的，同时也是无法替代的。怎么管理好人，从而发挥人的潜力，显示出人的价值，为企业谋取持续的竞争力，是当前心理学理论及人力资源管理共同面临的重要问题，而心理学理论在人力资源中的应用就显得无可替代了。将心理学理论应用到人力资源管理中去，不但能够提升企业生产的效率，还能够促进人力资源管理的人性化发展。与此同时，人力资源管理的反馈也是心理学理论重要的实践依据。可以看出，两者之间的联系非常紧密。
三、心理学理论在人力资源管理中的应用
1.心理学理论在员工招聘方面的应用。所谓员工招聘指的是企业为补充其所欠缺的员工，实施的寻找和发现适合工作要求的申请者的行为。员工招聘是一项需要耐心与细心的工作，同时也是一项十分辛苦的工作。传统的招聘方法与招聘过程都浪费了企业大量的财力与人力，并且不能客观地发现人才与使用人才。而现在的招聘模式采用了心理学理论中的心理健康测试及测试表等各种心理学的研究成果，为企业招聘提供了更为科学合理的模式，极大地提高了招聘的效率，并且招聘的员工大部分都可以胜任所在岗位。
2.心理学理论在员工个体心理差异方面的应用。人类都是不同的个体，每个人都具备其自身的特点，世界上根本没有两个完全相同的人。每个人因为其生存的社会环境不同、以及其遗传基因的不同，从而表现出不同于他人的特点。而个体化的差异最明显的要属心理特征，人类在复杂的社会环境中，人类的心理特征会受到其自身活动的影响，从而产生对应的变化，进而表现在性格及能力等各方面的差异，而这些差异会伴随环境及实践的变化而变化。在人力资源管理中，要尽可能将每个人自身的优点充分发挥出来，并且要根据每个人的特点来为他们安排适合的工作，让每个个体都可以将自身的优点充分应用在对应的工作中去，让每个人都将自身的价值充分体现在其工作上，从而让企业达成其最终目标。例如，性格比较外向的员工，可以安排其从事宣传与公关类的工作；善于表达的员工，可以安排其从事管理与组织方面的工作；性格稳重的员工，可以安排其从事文员与财务方面的工作。企业在用人以及进行职位升迁的时候，要将这些因素充分考虑进去。
3.心理学理论在员工激励制度方面的应用。激励制度能够让员工感知自己的价值，其在人力资源管理中有着举足轻重的作用。员工个体的积极性直接影响着整个企业的效益，要提升员工的积极性，最好的办法就是采取激励制度。激励制度必须要以员工的需求为本，必须要真正地了解到员工的需求之后，才可以制定对应的激励制度，从而满足员工的需求，进而激发员工的积极性。针对企业的管理者来说，要在日常生活与工作中仔细观察员工的内心与对应的行为，从而掌握员工内心的需求，同时制定对应的制度来满足员工的需求。例如，为员工建设舒适的工作环境，或者制定科学合理的管理制度。此外，针对一些能力比较突出的员工，可以安排有难度的工作，这样可以激发这类员工的成就感；而针对一些在事业发展中遇上挫折的员工，可以采取为其提供培训的机会，让其重新振作。
综上所述，可以得知心理学理论成果可以有效地解决当前人力资源管理的一些不足。然而，我国心理学理论在人力资源管理方面的应用还有所欠缺，还需要广大理论工作者与实践者的不懈努力。
参考文献
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关键词：人力资源管理；心理学；组织管理
一、基于心理学视角的人力资源管理的内涵
人力资源这个概念是由彼得・德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首先提出的。他认为人是具有企业其他资产所不具有的“特殊能力”的资源。［1］现代广义的人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。它包括人力资源规划、招聘员工、对员工的培训与开发、对员工的绩效考核、薪酬管理以及劳动关系等。［2］而基于心理学角度的人力资源管理的研究是将宏观的人力资源管理科学和微观的管理心理学相融合的一门新型学科，其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合，其研究对象是组织中人的心理活动规律。［3］它是用科学的方法改进人力资源管理工作，有效消除员工心理障碍，全面提高心理素质，充分调动人的积极性、主动性、能动性，激发人的潜能，使组织达到与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效。目前，人力资源管理心理学研究在我国才刚刚起步，但从人力资源管理和管理科学、心理科学的迅猛发展看，组织的人力资源管理将越来越重视人的因素，需要了解人的个性、人的个体方面的需要，以及组织与人的相互影响，而这些都需要借助心理学而得以实现，这终将促进人力资源管理心理学的发展和成熟，同时也拓宽了人力资源管理研究的思路。
二、影响人力资源管理的主要心理因素
目前管理心理学对人力资源管理研究的介入主要是探索人的行为规律，预测、引导、控制人的行为，提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高组织管理效能的目的。笔者认为在人力资源管理中需关注的心理因素主要有四个方面：
1.动机。动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。它对人的行为有激活功能、指向功能及维持和调整功能。［4］而动机的强度与工作效率之间是呈倒U关系，因此，适当的动机水平能够促使个体提高工作效率，更加主动积极地参与组织活动。
2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社会认知理论中的核心概念。他认为自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动时的动机水平。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活和工作中会更积极、更主动，这属于高自我效能感，否则就是低自我效能感。如果在组织管理过程中，组织为其成员提供更多的学习培训、交流的机会，组织成员解决问题的能力以及其自信心都会不断提高。
3.态度。态度是指个人对某一对象所持的评价和行为趋向。人的态度通常由认知成分、情感成分和行为成分三部分组成。认知成分包括个体对人、对事和对社会的认识和理解，它是态度的基础；情感成分是个体对客观对象的情感倾向与程度；行为成分主要指个体对客观事物的行为的准备状态。因此，在组织管理中，对员工的情绪调适和行为激励都可以通过对其认知的调节来实现。而在组织中与工作相联系的员工态度主要有工作满意度、工作参与和组织承诺。
4.人际沟通。信息的传递以及情感、需要、态度等心理因素的传递离不开人与人之间的沟通、交流。组织成员间的沟通与组织管理的控制、指导、激励、决策、反馈和评价活动有着重要联系。组织成员之间良好的沟通既是信息交流的渠道，也是指导、协调员工的平台，同时良好的人际沟通还满足了个体的社会心理需要，有利于形成尊重、进取、信奉团队合作的良好的组织氛围，提高组织效率。
三、运用人力资源管理心理学打造高效组织
1.实践以人为本的管理理念。随着管理理论由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”以及“复杂人”这样的进程发展，管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，要求领导者在组织管理过程中，把人作为最重要的资源，始终将人放在核心的位置。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，为达成个体与组织的共同目标做出最大的贡献。
2.积极消除员工心理障碍，提高员工心理素质。员工工作能力和作用的发挥，必须借助员工的心理素质。因此，在人力资源管理中应该帮助员工调整心理过程，矫正心理问题，遇到问题时必须从心理这个切入点去解决，以便员工从不理解转变为理解，从消极转化为积极，正确认识和处理身边的事物，最终以情感上的理解、融洽、支持和稳健的心理气氛来支配行为，努力共同实现组织目标。
（1）培养员工良好的心智模式。如上所述，心态是人的一种心理表现状态，它决定人的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量。培养员工积极进取的心智模式不仅可以提高其工作效率和能力，还决定了其工作和生活的意愿和方式。因为有着良好心智模式的员工在社会、生活、工作中遇到任何困境都能够用积极的方式自我调节，用良好的心态适应新的环境和条件。
（2）建立关爱员工心理健康的机构。人力资源部门在组织管理中应扮演更积极的参与、辅助、疏导的角色，而不仅仅是一个指挥者。企业和政府部门都应该根据自身条件建立适宜的关爱员工心理健康的机构。在这方面，美国等西方国家的EPA是值得我们借鉴的。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统而长期的援助与福利项目，用于管理和解决员工个人问题，通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强员工自信心、有效处理人际关系、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、提高组织公众形象、改善组织气氛、提高员工士气等方面获得很大收益，从而有效提高组织绩效。
3.提高员工的自我效能感。社会心理学家班杜拉指出，自我效能感的理论是实践性的，其指导作用贯穿于人力资源管理工作的整个过程，而且为解决管理中存在的现实问题提供新方法、新思路，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能感在人才选拔、协调与控制员工情绪、激励员工、工作绩效评定等方面的研究运用都体现了人力资源管理心理学发展的趋势。在组织中，只有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励，适应新组织形式的要求，取得较好的工作绩效，保证组织目标的实现，因此，在组织管理中可以通过员工培训及心理辅导的方法提高员工的自我效能感。培训和辅导的主要目的不是替代员工解决问题，而是教人自助，强调个体的主动性。通过激发员工的内在潜能，引导他们从基本问题入手，用创新意识和方法武装自己的头脑，通过改变认知，习得解决问题能力，提高自身素质。根据班杜拉的目标和自我管理模型理论，主要采用方法有［5］：
（1）成功案例讨论法。班杜拉的研究认为他人的经验影响个体职业自我效能感的形成与发展，看到别人或想到与自己相似的人在某种职业活动上的成功，能提高个体对该职业活动的自我效能感。成功案例讨论法是由培训员提出一个与受培训者经历相仿的成功榜样典型案例，按照案例讨论的标准程序，在心理工作者的指导下进行。这种讨论使受训者的分析与解决问题的能力有较大的提高，而且开始对自己有信心。
（2）个体归因辅导。培训指导员在相对短时间内了解与调整受训者的心态，直接与其深入讨论影响成功的内因与外因。从三个方面开展讨论：一是调整个体归因方式。人们通常把行为的结果归因于努力、能力、运气和任务难度，若将成功归因于能力则会极大提高自我效能感，因此需引导受训者正确归因。二是引导个体自我调控。自我效能感指引我们制定有挑战性的目标，并在面对困难时具有较强的韧性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者认为“我需要尝试新的方法”。因为他们认为“虽然有困难，但是经过坚持我会做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高个人能力观。培养受训者能力观，让他们相信能力是可以改变的，通过学习、实习来提高，教会他们将实践作为学习和提高技能的手段。
4.完善激励体系与机制。从心理学的角度，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成，并保证激励机制与约束机制制约相结合。［6］
（1）薪酬激励。传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障。但是社会发展到今天，薪酬的内涵已经发生了变化，它不仅能满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位和成就的标志。因此，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬也就成为员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。为使薪酬起到应有的激励作用，企业在进行薪酬设计时应充分考虑两方面：保证薪酬的外部竞争性和保证薪酬的内部公平性。外部竞争性可以通过付给员工丰厚的薪酬得以保证，但是丰厚的薪酬并不必然导致员工工作积极性的提高，这就需要保证薪酬的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工的工作动机不仅受到其所得绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。员工经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较。如果他们认为其他员工付出更少而收入更多，就会感觉到不公平。不公平感一旦产生就会影响工作积极性，进而把大部分精力放到修正这种不公平上，以期达到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么员工就能够把精力更多地投入到工作中去。由此可见，薪酬公平与否对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。除了要保证外部竞争性和内部公平性之外，薪酬激励作用的发挥还有赖于合适的薪酬制度。维克多・弗罗姆的期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度的大小，取决于目标价值（效价）大小和预计能够达到这个目标的概率（期望值），因此，要想通过薪酬激发员工的积极性，就应使其对企业的薪酬制度怀有良好的期望，认为能够通过自己的努力得到更高的收入。所以，为了实现薪酬的激励作用，在企业中不应采用传统的年功序列工资制，而应采用更具有激励性的绩效工资制度。在绩效工资制下，由于高薪和高绩效相联，对薪酬期望的增大会使员工在工作中更为积极主动。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等。
（2）工作及发展激励。根据赫茨伯格的双因素理论，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用。因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。首先，应该从工作本身入手对员工进行激励。在设计工作时，组织应该为员工安排恰当的工作，尽量使工作具备适当难度、个人责任、绩效反馈等特征，并及时对其工作效果进行反馈，以对员工产生更好的激励作用。其次，满足员工自我实现的需要，对其进行职业发展激励。职业发展是一种深层次的激励。组织应为员工进行职业生涯设计，制定职业生涯发展规划，为员工提供各种可供选择的发展机会，帮助员工有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估修正。员工自我实现的需要得以满足，就能够在激励的基础上使工作效率得到无限的提高。而组织对员工所做的工作激励、培训激励以及职业发展激励反映了组织对员工的支持，这种组织支持满足了他们的社会情感需求，此时员工就会为组织的利益付出更多的努力。根据组织支持理论，员工在组织中如果得到重要的价值资源（如职位升迁，发展性的培训机会），他们就会产生义务感和情感承诺，把组织的利益放在优先的地位，增加工作积极性，帮助组织获得最大利益［7］。
5.充分发挥人力资源管理者的“胜任力”。胜任力特征（Competence）是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。在美国密歇根大学ROSS商学院戴维・尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。依据他的调查，中国人力资源管理人员的工作多是支付工资、招聘人员或者解聘人员等日常事务，“而不是更重要的部分”。调研显示，在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”以及“人才管理者/组织设计者”上，中国的人力资源管理人员得分都大大低于美国、加拿大、拉美国家等地区的人力资源管理人员的得分。［8］因此，笔者认为，中国人力资源管理者在组织内更应该成为一个主动积极的角色，充分发挥其作用，这主要包括公正地传导人力资源成果，建立信任关系，塑造组织，保持战略灵敏度，促进变革和使文化个性化等。
参考文献：
［1］ 史丽波，杨爱荣，俞春利.新经济条件下的人力资源管理问题研究［J］.牡丹江医学院学报，2010，（4）：88-89.
［2］ 周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨［J］.开发研究，2009，（4）：120-122.
［3］ 李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］.内蒙古科技与经济，2007，（6）：55-56.
［4］ 葛明贵，胡长粤.基于心理学视角的知识管理［J］.现代情报，2010，（10）：7-9.
［5］ 李红.自我效能感在人力资源管理中应用的探索［J］.学术交流，2006，（12）：88-91.
［6］ 窦胜功，张兰霞，卢纪华.组织行为学教程［M］.北京：清华大学出版社，2008：72-91.
