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企业培训知识管理范文1
【关键词】知识管理 学习策略 设计
企业发展中，个人的进步代表着企业的欣欣向荣。因此企业管理者对员工的学习和进步日益重视，投入大量的资源和学习空间。企业培训是企业用以提高员工素质的一种手段。如何使培训更有效地促进员工的知识的增长或技能的提升，是管理者们一直重视的问题。
一、知识管理的意义
提高培训的质量，首先要明确需要员工掌握的知识。通常我们认为企业中的知识可以是以人为中心的资产、知识产权资产、基础结构资产以及市场资产等。简单来说就是一套简单、易懂、方便的解决问题的系统性、结构性强的有用的想法、做法或一些规则。而知识管理是一个对知识进行识别、获取、加工、储存、使用和转换的过程；在管理过程中要求对知识进行积累、共享和交流；并通过显性知识与隐性知识的相互转化、分享，实现知识的创新的同时提高个人及组织绩效。
通过知识管理，对企业知识进行储备，将个人知识上升为组织知识，有效地缓解了因人员变动而造成企业知识流失的现象，提高企业的市场竞争力和应对能力。知识管理能为企业带来的好处主要有以下几个方面：
（1）管理企业内部的知识文档，挖掘存在员工头脑中的隐性知识；
（2）在提高绩效水平的同时提高企业的生产力；
（3）通过企业内部员工知识交流与共享，节约成本开销；
（4）在实现员工提升的同时增强企业的竞争优势；
（5）有效应对人才流失时的知识流失。
二、学习策略的定义
针对企业中的知识和技能，员工该如何学习，怎样学才有效都是企业培训中十分重视的内容之一，这就涉及了学习策略的探索和研究。学习策略的界定始终是一个基本问题，人们从不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今没有形成一个统一的认识。目前普遍认为学习策略是为了提高学习的效果和效率，有目的、有意识地制定有关学习过程的复杂方案。常见的学习策略有画线、做笔记、写提要、PQ4R方法（预习、设问、阅读、反思、背诵和复习）、提问策略。一般要促进学习策略，可采取直接教学、交互式教学、脚本合作等方法。
三、企业培训中学习策略的设计
网络学习是企业员工学习的一种主要方式，它对员工的学习观念、方式和行为都有重要的影响。企业构建的网络学习平台是否合理，对于员工的学习效果具有决定性的作用。本文主要对企业网络学习中的学习策略进行讨论。
（一）利用知识仓库及知识地图理清企业知识架构
在企业内部实施知识管理首先就是要识别企业所有的知识中的哪些信息对员工有用，如何方便他们获得这些信息。运用网络学习平台进行知识积累、学习和应用的过程，其实就是一个知识管理的过程。知识仓库，简单来说就是存储知识的数据库，而知识地图则是向人们提供知识存储目录和关联的。为此可结合公司结构、岗位设置和工作习惯，搭建了企业文库设计了知识地图。
（二）建立网络沟通平台，实现知识共享与交流
将企业的网络学习平台作为实施知识管理的依托，在上面开展一系列的学习活动，并通过网络学习平台来强化企业的知识管理。在网络平台的支持下建立起的虚拟交互空间实现案例分享。
第一建立案例分享库：把在日常的生活和工作中人们经历的具有某种意义的典型事件的陈述定义为案例。案例对人类在日后的学习、研究、生活都有很大的借鉴意义。
第二建立“达人堂”导师制的学习平台：将具有某方面特长的人聚集在一起，提供一个员工与内部优秀人员交流学习的空间。根据组织内员工层级的关系，按专业的把这些人归属到与知识类别关联的具体专业口中，建立个人档案信息。根据自己的需求向专家发起提问请求帮助和辅导。也可以将这些辅导和教授行为是有偿或无偿，用积分来辅助实现等等。
（三）跟踪学习效果转换，增值知识
企业也最关心的是学习活动后一定时期内，员工是否将在学习中内化的知识有效地运用到实际工作或生活中。因此可通过网络平台来要求员工上传学习成果，以跟踪他们一段时间内知识转化的效果。
（四）制定激励政策
将整个学习平台中不同的学习活动，用积分联系起来。用户在平台积累学习积分的情况，也可以作为企业评优选先的参考标准；而企业在考虑制定一些促进学习活动的方案时，也可以考虑用积分的高低与相关物质或精神奖励挂钩，激励员工更加积极地使用学习平台。
四、总结
要提高在职人员的学习效果，帮助企业更好地管理知识，网络学习平台的建立和使用只是其中的一个手段，而在日常的管理和学习活动过程中人为管理方面的策略也尤为重要，知识管理的理念需要不断渗透到实际应用。这还需要我们在实际的应用中不断的实践、总结，实现有效的对企业知识进行沉淀，加工，转移和共享，学习应用，争取更多的创新。
【参考文献】
[1]陈丹丹.基于知识管理的企业网络学习平台的设计与实现.四川师范大学，2012.
[2]陈儒，程明等译. 哈佛管理前沿，哈佛管理通讯编辑组. 知识管理―推动企业成长的加油站. 商务印书馆，2009.
企业培训知识管理范文2
论文摘要：企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训，重视员工全面素质的提升和企业 文化 的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
0 引言
二十世纪九十年代，人类 社会 进入了知识 经济 时代，企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在 人力 资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔， 市场 变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，增加对 人力资源 不断的 投资 ，加强对员工的培训管理，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。
1 建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
1.1 培训需求分析与评估：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：①工种、业务分析：通过探讨水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。③工作分析：企业培训体系是根源于企业的 发展战略 、人力资源战略体系之下的，只有根据 企业战略 规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
1.2 有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
1.3 有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人 教育 ，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
1.4 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点：第一，要切实把握好“三性”。①系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程
度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2 搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系
2.1 近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工 教育 的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的 人力 资源 ，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的 投资 从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的 经济 压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2 在岗员工的 职业教育 与员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事 管理 作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3 制定适合水电施工企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程， 在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的 社会 经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
3.1 在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
3.1.1 根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识， 财务 知识，人力资源管理，领导 艺术 和 市场 营销 等知识进行了专题的培训。
3.1.2 满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
3.2 脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术( 电视 ，录像， 电影 ，录音带)， 计算机 辅助 指导 ，情景模拟，学术会议与讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。
3.3 部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习：培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。 总结 长处，改进不足，以不断完善：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力掌握培训内容精要，又可提高授课者 语言 表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。
3.4 岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得 机械 ，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施
教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业 道德 培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.5 导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
企业培训知识管理范文3
关键词：责任制 满意度 贡献率
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）02-0015-02
一、安全培训指标
根据《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》和《安全生产法》，加强企业安全生产意识，将企业安全生产作为第一要素进行普及性宣传和学习。针对安全生产的重要性召开必要的紧急会议，增强忧患意识，确保工程施工的总体体系的安全。
根据国务院颁布的《安全生产许可证条例》，建立企业安全生产制度，严把安全质量关，禁止不规范的企业进入施工现场，禁止无符合规定的原材料进入施工现场。
落实安全生产责任，针对企业开展的安全质量标准化的活动，须落实《安全生产法》的有关规定，对保障企业安全生产，加强安全基础工作，提升企业管理水平都是必要的，为形成稳健的安全生产机制所必须。
提升企业安全设备水平，加大资金投入力度，加强对政策的积极引导，确保企业的安全生产投入的稳定，加快安全技术改造，确保安全设施的正常使用，引导部分社会资金投入到安全性产业上来，加快安全工艺改造。
推进企业科技技术进步，针对安全项目的科研攻关，加强对安全教育的投入，进行安全培训工作的全面展开，提高科技含量水平，提高全企业职工对安全生产的贡献率。
推进企业安全监督体系的建立，确保各级部门对安全生产的责任制，加强安全执法，提高安全级别管理，针对重大建设项目监理安全应急机制，加强安全救援的培训力度，使企业不断具备安全级别的提升能力。
二、企业经营绩效指标
1.企业经营者绩效
绩效指标的培训需要根据员工的各种综合因素进行考虑，分析企业的绩效考核，能够使管理者在现代企业经营制度上提升软能力，加强所有权与经营权的分离就是要求经营者在企业满意度上加大力度，培训优秀员工，使企业的绩效不断表现突出。经营者的满意度需要与经营者的工资与福利直接挂钩，加大对经营者的奖励制度的兑现，实现股权激励。
企业经营者的管理能力表现在经营者的实际操作能力，对企业的品牌运作和企业社会地位及责任的运作方面是否有着系统的管理，经营者的协调能力是针对企业的各个部门之间的总体管理，建立信息化的管理制度十分必要。
2.竞争者的绩效指标
在行业集中度的分析基础上，分析行业的利润率，要求企业培训管理人员对企业在竞争机制上做出判断，对于企业的产品的优势所在，产品的市场份额，对于企业的现金流量、企业的研发力度和企业员工协作等问题，都须做出分析。
3.顾客绩效指标
顾客对产品的满意度决定了企业的研发方向，也决定企业在产品培训方面的基本思路。针对产品质量方面的指标包括了设计、数量和价格、服务体系等。获得可供持续盈利的产品满意度的指标，要求企业在客户的收集和管理方面处于领先的地位，寻求更多的保护机制使得客户满意度不断提升，同时激励企业在社会责任和产品研发方面加大投入，这些都包含在企业培训的基本内容里。
4.股东的绩效指标
股东对于市场的表现反应在产品的盈利能力上，要求市场价值能有效体现，产品的经济增加值与股东的获利能力是成正比的，在投资回报方面，股东对于经营者有着控制的能力。经营者必须满足股东的基本需求，提升自身能力。
5.员工绩效指标
员工对于企业的认知度能够体现员工的满意指标，在自我价值实现方面，员工的劳动生产率与对企业的创造力是成正比的，在员工的培训方面，要尽可能的满足员工对企业的基本诉求，能够体现企业的人文关怀，确保员工的生活质量。
6.债权人的绩效指标
保证债权人的满意度，保证其利息或项目利润率；还贷及时性，利用财务杠杆的活力作用实现资本的积累，增强还债能力，是负债率保持在合理的水平上。
7.供应商的绩效指标
供应商的满意度与存货的数量和质量有关，企业在存货上的贷款支付需要及时，对供应商的获利能力同样需要保证，对原材料的进货价格和规格要有企业谈判规则，能处理供货危机。
8.国家的绩效指标
国家的满意度体现在企业的纳税额，及时申报纳税是企业的基本能力，对于税务的减免和合理避税，需要企业在财务方面不触及税收红线。
三、劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
1.工资总额
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1.1计时工资
指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
1.2计件工资
指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。
1.3奖金
指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
1.4津贴和补贴
指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
1.5加班加点工资
指按规定支付的加班工资和加点工资。
2.平均工资统计
平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：
平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
参考文献
[1]宋琳，杜成名. 企业教育培训体系完善之道[J]. 中国电力教育. 2012（36）.
企业培训知识管理范文4
【关键词】汽车运用维修 中职师资 培训基地
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）09C-0188-02
广西交通职业技术学院汽车实训基地在2003年被自治区教育厅确定为广西汽车运用与维修专业职业教育师资培训基地，同时也是汽车运用与维修专业领域国家技能型紧缺人才培养培训基地。10年间，该基地一直持续的加强建设，积极完善教学资源条件，为我区的中职学校培养了一定数量的专业教师。分析目前广西中职师资培训当中存在的问题，对基地管理模式进行论述。
一、存在的问题
（一）教学观念陈旧
地方性与行业性、技术技能性、市场导向性等三个方面是职业教育比较明显的特点。而以往的中职师资培训在教学观念上较为陈旧，并没有很好的凸显这几个特点，比如针对汽车行业的快速发展变化，一些在汽车行业已经淘汰的设备或技术仍旧是培训课程中的主要内容，明显与市场脱节，对中职教师的培养和技能的提升明显不利。
（二）培训内容时效滞后
以技能为主的专业课程都要求与市场和行业生产更加贴近，但在实际的师资培训中往往出现培训内容时效性不强，与生产一线相比有滞后的情况，这就造成了接受培训的教师所学的都不是生产一线中最前沿的技能。造成这样情况的原因很多，主要是中职教师的思想观念更新慢，学校的设备更新也较慢，比如在汽车维修中，企业生产一线大面积采用的一些解码器在中职学校都没有采购，所以中职教师也不愿意学，还有中职校汽车专业现有的教学用车多数都是几年前就淘汰不用的车型，这也造成了培训内容滞后。
（三）培训基地与企业生产脱节
多数的中职师资培训都是在培训基地完成的，主要以理论+实际操作为主的课程授课模式存在了较长的时间，但由于职业教育的特点，要求师资培训必须与企业生产紧密结合，同时汽车运用与维修专业技能的培训也不能仅仅依靠校内的实训就可以完成，而多数培训基地非常重视自身基地的建设、实训设备的更新等，忽略校外实训基地的管理和运作，造成培训体系与企业生产脱节。
（四）培训服务体系缺失
培训的服务体系并不是简单的培训过程中的后勤保障，而应该包括培训前的通告、学员的咨询、学员水平的摸底（以调整培训计划），和培训中的调研、后勤保障、学员参训关怀，以及特别重要的训后的追踪回访。我们参训的学员经培训后在工作岗位上有没有产生了明显的效果；培训体系中哪些课程是学员满意的，哪些是需要调整的；整个培训中的积极因素和消极因素都有哪些等信息，都需要培训后的跟踪回访，这样的信息反馈，培训基地才得知培训效果。而以往多数的培训在后期的服务上未能形成制度，没有执行到位，造成了信息的反馈缺失。
二、培训基地运作模式
（一）学员需求分析
这是开展培训前必要的一项步骤，是中职师资培训的第一环节，所谓师资培训需求分析，主要是在制定培训计划之前对参训学员进行调研，明确：一是学员的学历层次、专业技能层次等，汽车运用与维修专业是专业性、实践性很强的专业，学员参训前的知识技能状况将直接影响到培训基地在课程设计、教授方法等的选择；二是要了解该学校送培的目的及需求，要了解该参训教师在本专业的发展以及在近期专业知识急需补充的内容和教学理念、方法、技术等；第三是要明确学员的技能需求。技能培训是中职教师培训，尤其是像汽车运用与维修等专业性极强的专业培训的重要部分，特别要注重与生产一线的接轨，按照真实的生产情景要求来开展技能培训。
通过对60多名中职教师的问卷调查，在对“培训形式”调查时，75%的中职教师最希望到企业一线，锻炼自己的实操技能，20%的人最希望到专门的师资培训基地，只有5%的人选择了在本校接受培训。这也反映出中职校教师对技能培训的重视和需求。
（二）培训内容的选择
我院汽车运用与维修专业职业教育师资培训基地非常重视培训方案的制定，特别是培训内容的甄选，汽车运用与维修行业发展快速，如何使我们的培训课程不与市场脱节，培训内容的选择很重要。基地导入了课程招标机制，即在制定培训方案之前面向基地现有课程进行招标遴选，采取教学活动中常用的说课形式，成立中职师资培训工作小组，对参与招标的课程从课程目标与中职师资培训目标是否一致、培训内容与行业发展是否相适应等方面综合评估，然后遴选出优化的几门课程进入培训方案中。并且结合中职教育和汽车行业的发展，随时更新课程内容，比如近年来我们在培训中就增加了中职汽车类项目区级和国家级技能大赛的相关内容。
（三）培训讲师的竞聘
随着课程的确定，我们开展培训讲师的竞聘。根据汽车运用与维修专业的特点，我们在培训讲师的选择上并不完全按照教师的资历、职称或者职位来，而这些都仅仅是参考因素之一，更重要的是教师在这个教学内容中的教学效果，一是通过说课展现教师对这门培训课程的理解与设计，由工作小组来进行评估；二是通过学院督导部门长期所做的学评教数据（学生对老师授课效果的评价）来看教师的授课效果；第三还要参考近年来师资培训后我们在跟踪回访中，培训讲师在中职教师中的受欢迎程度等因素来选择教师。此外，基地还根据课程需要，选用一些我院校外实习实训基地的老总、技术总监、优秀技术工人对管理、技术标准、企业运营等方面的课程进行讲授，更加贴近生产一线。
（四）培训方案的确定
培训方法是联系内容和学院的纽带，也是课程内容得以理解掌握的桥梁，同样的知识内容，以不同的方式来传授，效果有天壤之别，所以在对于中职师资培训中方法的确定就显得相当重要。在以往的中职师资培训中，40%左右的学员都反映是被满堂灌知识，目前在职业教育中常常采用的方法有：项目教学法、分层递进教学法、大脑风暴法、分组工作法、角色扮演法、案例分析法等，而单一的办法都不能满足汽车运用与维修的教学特征，同时，因为我们面对的学员是要走上讲台的教师，所以我们在选择教学方法的时候借鉴了现下流行的“TTT”培训，同时结合汽车行业生产实际，多采用案例分析、行动导向等方法交替进行。
（五）培训团队的构建
培训方案及授课讲师确定以后，我院着手组建培训团队。团队的成员不限于几名参训的授课专业教师，而是包括项目负责人、培训班工作组织人员、过程监控人员等在内的一个团队，承担项目过程监控、培训期间后勤保障、教学督导、学员信息反馈等工作。
（六）理实交替开展培训
为了解决汽车类专业教师动手操作能力、实践能力，我院汽车运用与维修专业职业教育师资培训基地借助校外实习实训基地共同开展理实交替的培训，即在校内完成相关课程的理论学习和实训操作，再分组到我院的校外实训基地开展生产锻炼，在实际工作中运用所学专业知识，并了解行业需求和发展。
（七）训后关怀回访
我们对每一期学员登记造册，并通过QQ群、微信群等平台搭建了交流和回访平台，通过定期和不定期的回访了解，掌握学员培训后的反馈，以及加强与每一期学员的交流，能及时解决学员在实际授课中出现的问题，同时能第一时间了解学员在实际工作中对专业知识和技能的需求，来改善我们的培训课程和方法。
对2013年汽车运用与维修专业中职师资培训进行了实施和调研，调查的55名学员全部对培训的工作非常满意，认为实训基地的建设能大大提高中职师资的能力。在55名被调研的教师中，对实训设备的满意度达到96%，对理论教师的满意度达到98%，对校外实训基地培训教师的满意度100%。
三、对策建议
（一）完善中等职业学校教师专业技术职务评聘办法
目前部分中职教师只是把培训当做任务，并不是很积极的参与，加上中职师资培训一般都是安排在暑期，部分中职教师承担了较重的招生任务，所以在培训中经常请假，缺席授课，效果较差。如果将专业教师在培训基地的培训评价和是否取得专业技能教学水平合格证作为专业技术职务晋升的重要依据，并把培训学分计入档案，用于冲抵其他任务，以此让参训学员对学习过程更加重视，从而保证培训质量。
（二）加强中职专业教师培养基地建设
严格按照广西区域汽车行业发展对学校毕业生的需求和专业教师的实际需求，按计划实施中职教师培养基地的建设，本着扶优扶强的原则，加强原有师资培养基地的建设，在经费和培训计划中重点向这样的基地倾斜，并通过各种项目采购、添置实训设备，完善基地的建设。同时，不断开发和增加校外实训基地，完善对校外实训基地的管理，让校外实训基地在师资培训中发挥更大的作用。
（三）加强基地教师队伍建设
要培训中职的师资，先要把自己的师资培养好，需要想办法让基地的管理人员、专职教师不断学习，更新教学理念，到区内外的高校学习，到更高的学府里深造，充分学习和吸收职业教育先进的教学理念；并出台相关政策，鼓励教师到校外实训基地见习，深入生产一线进行实践锻炼，掌握企业生产一线的技能，把握行业发展及技能需求；鼓励教师积极开展科学研究和教学改革，创新课程教学内容和教学方法；完善校外兼职教师的评聘制度等。
（四）开展更有针对性的专项培训
目前的中职师资培训体系下主要还是基础培训，由于每一个中职校的具体情况不同，对专业教师的知识技能需求也不相同。而同一批送培的中职教师也存在较大差异，水平参差不齐，这也造成了在培训中部分效果好，部分没有效果。应扩大培训面，同时针对特殊需求的学校开展量身定做的培训课程，更有针对性。
（五）提升服务质量
中职师资培训基地需要进一步提升服务质量，在培训开始和结束以后都需要跟踪服务，同时建立中职教师培训档案，完善学员培训服务体系。还可以根据各中职校不同的时间和地域开展灵活的培训课程，如送教上门，或者在学期中开展短训等方式，提升服务质量，获得更好的培训效果。
【参考文献】
[1] 邱春丽.职教教师专业化培养策略初探[J].中国教师，2009（14）
企业培训知识管理范文5
关键词：电力企业；培训管理；培训开发
电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，电力行业不断升级的需求，特别是社会培训力量的迅猛崛起，为我国电力企业培训的发展提供了千载难逢的机遇，但同时也给企业培训带来极大的挑战。目前我国电力企业员工队伍的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。如何抓住当前电力企业培训改革和发展的机遇，创建高素质的员工队伍，为实现企业战略目标服务，是值得思考的问题。通过紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设；在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段；在培训手段上，充分体现现代信息技术在培训中的应用，强调培训媒体的多样化，进一步开发多媒体计算机网络远程培训手段。或许只有这样，才能牢牢地站稳电力培训市场，为电力行业多培人才培好人才，进而开发社会培训市场。
一、培训管理
培训管理作为培训基础建设工作，对企业培训的规范有效运作起着决定性的作用。通常说来，培训管理体系包括三个层面的内容：一是制度层面，内容涵盖企业培训大法、培训管理总则、培训管理规程、制度、标准等；二是资源层面，内容包括员工成长体系、课程体系、讲师体系等；三是运营层面，内容涉及需求分析、方案制定、培训实施与评估跟踪等。
曾有人形象地将培训体系的模型比作一条高速公路，桥墩与路面是制度体系，起支撑作用；行车道和超车道就是培训流程，几道白线，将车辆分隔开来，恰似各类培训，各行其道；车子好比课程，司机就是讲师，是资源体系，而驾车行驶就是运营体系了。如果桥墩与路面（培训制度、规程）结实完好，车道（培训流程）顺畅，司机（讲师体系）驾车技术高明，车子（课程体系）完美无缺，那开车（培训）就是一件很愉快的事情，要想到达多远的目的地也不是难事。
1.培训制度体系
就浙能兰溪发电厂目前而言，培训制度体系已基本建立。需要思考的问题，一是如何与企业的发展战略进行进一步深入，为企业战略起到强有力支撑作用；二是，设身处地替公司关键业务着想，扎扎实实地做好培训基本功，以科学的方式方法，真正实现培训职能的价值。
2.培训资源体系
培训资源体系的建设是一个庞大而长期的工程，而且是一个动态过程。培训资源体系，主要包括员工成长体系、课程体系、讲师体系等。
（1）员工成长体系。为员工规划有吸引力的职业发展道路，吸引和保留优秀的人才，是组织获得快速发展的重要保证。为此，企业需要设置清晰的组织发展目标和岗位设置，从组织和个人两方面来共同完成对员工的再塑造，实现个人发展与组织需求的高度结合，从而达到组织与个人的共赢。因此，企业的人才发展管理不仅要通过建立企业的任职资格体系和岗位胜任力模型来培训提升员工的素质，更重要的是，企业要通过勾勒出清晰科学的路径图，使得路径图有效地指引学习的方向和目标。
企业培训作为提升员工绩效、促进员工快速成长的有效途径，如果不能与之有效结合，那企业培训将失去活力。如果将企业的培训系统比喻成一个人体，那么员工的成长体系就相当于“骨架”，它将员工的个人学习与其职业生涯发展结合起来，清晰地告知员工学习提升的方向与工作验收标准，即员工在不同的职来方向的每个职业发展阶段，从事的工作范围、需要掌握哪些知识与技能、掌握到何种程度、通过何种渠道能够获取必须的学习资源以及最终能力提升后的收益等。
（2）课程体系。课程体系是企业培训的底线，它解决的是培训什么的问题。当员工明确了学习成长方向，并具备了自我提升的意愿以后，最为关心的问题是学习的内容在哪里。这就需要通过企业的培训课程体系去填充“血肉”，将培训材料总结整理出来，实现隐性知识显性化、零散知识集中化。常听到有句话叫“内容为王”，无论培训职能如何发展，以什么方式实施，有没有很炫的多媒体特效，培训的最终目的就是为改变学习者的行为，要能够解决实际工作中的问题。因此，培训课程内容应当尽量做到量身定制。特别是对企业核心课程或重要岗位的培训课程，应尽量提高其定制化程度。这就需要公司课程体系的开发从岗位出发，依据对岗位的分析，提炼所需的知识与技能需求并将其划分归类，有分工、有侧重地加以搭建课程体系。对于通用类的成熟课程，可采用向外采购的方式；对于岗位专业类课程，采用内部开发的方式；对于企业文化类、通用技能方面的课程，可采用外部机构为公司量身定制的方式等。
企业课程体系的设计和构建工作，必须得到企业高层的高度重视和支持，才能开展起来。企业有条件的话可成立课程研发小组，解决、完善及充实企业的内部课程体系。只有这样才能不断提高课程质量和培训效果。浙能兰溪发电厂自2009年底开始提出课程体系建设设想，目前正在搭建课程基础平台：培训大纲培训教材培训课件。经过各级领导的大力支持和各专业组的积极配合，目前已自主完成安健环、运营、设备、燃料四大主要部门的培训大纲编制工作，下阶段将着手开始培训教材编制工作及其他职能部门的培训大纲编制工作，预计2013年年底完成上述两项工作。
培训课件建设是课程体系的关键。它不仅是PPT课件，还包括各类作业指导书、制度流程文件、企业案例、图片、图纸、视频等各类学习资源。通过“岗位职责―工作任务―知识技能要求―学习资源”的逻辑线路，将公司的要求和学习内容结合起来，支撑员工工作与成长。
（3）讲师体系。说到讲师体系，不外乎外部培训师和内部培训师。相比于外部讲师，内部培训师拥有许多得天独厚的优势：对企业现状及培训需求更为了解；培训更有针对性；节约培训成本等。因此，建立一支精英型的内部培训师队伍，是许多企业不懈追求的目标。
建立一支优质的职业化内部讲师队伍，可以从以下三方面进行着手。首先要建立起内部讲师培养机制，即建立起一整套从报名、筛选、审核、培训、试讲、评级等完整的程序机制，这是内部讲师培养的开端。其次，采用“分级管理法”进行师资管理，即将内部讲师从高到低分为若干个层次，针对每个层次规定相应的胜任标准，对每个级别设立相应的晋升条件。这样，可以使内部培训师有一个明确的职业发展通道，从一定程度上激励他们不断提升技能，向更高级别的讲师目标努力。最后，还需要建立一套科学合理的评价考核机制作为支撑。根据马斯洛的需求层次理论，从物质激励、精神激励和职业生涯发展三方面进行激励。物质方面可以设立培训师津贴、支付课时费，对优秀的培训师发放奖金、礼品等；精神方面可以给予一定的宣传，颁发相应的资格证书或聘书等；职业生涯发展方面为内部培训师提供各类国内外培训机会，设置内部培训师职业发展通道，在选拔或晋升时优先考虑等方式。这样的评价机制，一方面使得优秀的内部培训师得到相应的回报，而不合格的遭淘汰，从整体上保证内部培训师队伍的素质；另一方面，通过考核和评估提升他们的授课水平，帮助他们发现自身的缺点和不足。
内部讲师的培养，首先应从公司管理层做起。一方面管理层很多都是从内部技术专家一步步成长起来的，另一方面管理层经过多年的管理实践、在辅导技巧、管理知识方面有较大优势，更为重要的是能够起到培养下属的事实示范作用。
3.培训运营体系
培训运营体系，需实行四节闭环方式。所谓四节，是指培训实施的四个关键环节，即需求分析、培训设计、培训实施与评估反馈。所有的培训项目实施之前，通过电话访谈、焦点访谈、观察、档案分析、案例研究等方式进行需求分析。根据需求分析结果，从培训方式方法、培训师资、培训课程、培训时间地点费用等多方面进行综合考虑，量身定制培训设计项目。培训项目实施过程时，要加强培训监督与反馈，适时调整，保证培训项目实施效果。课后依据全面的效果调查结果，给予讲师授课反馈，并对培训内容进行持续的跟进，使培训内容真正转化为员工的能力，继而提升员工业绩和企业的组织能力。
为保证培训项目的有效实施，在培训项目运营过程中，需要明确以下因素：保证培训内容与受训员工高度相关，这就需要在需求分析阶段细致深入调研。采用混合多样的学习模式，确保培训过程和受训员工不因某一学习模式的羁绊而停滞不前，这需要在培训设计阶段考虑周全。选择恰当的评估策略，从评估工具、成本等方面综合考虑，确保辨别出员工的发展需要，从而设计出更有效的培训项目，最后提供受训员工实践的机会。只有实现培训每个环节的精细化管理，并使企业培训和企业战略高度协同，才能提供高质量、高效率和高效能的培训服务。
二、培训开发
培训开发，说到底就是在培训管理的基础上，为组织与员工更好地发展提供服务，而对培训相关的系列工作进行进一步的挖掘与深入。
1.企业培训当求“大培训”
在人才培养与发展上，培训所能起到的作用只占10%，通过与他人互动和学习及其他辅导占20%，而实践经历占70%。就如同学开车，驾校起10%的作用，寻找陪驾占20%，实际上路决定了70%。因此，仅仅靠正式课堂培训并不能解决企业自身的长效发展问题，还需要重视“大培训”的概念。能促使人发展、成长的模式或历练，都可以称之为“培训”，比如挫折、岗位调整、加速升迁、陌生的团队和环境等。特别是工作历练，更是一种人才培养和发展的最好模式。
“工作学习化、学习工作化”一直是企业倡导的理念。 通过“干中学”、“学中干”，解决工作中遇到的实际问题，激发和挖掘学员智慧，加速思想碰撞和经验交流，提升每位学员的能力，形成自己独具特色的培训方法。在由新华日报报业集团《培训》杂志社与北京百年基业管理顾问有限公司共同联合调查的《2010年中国企业行动学习调查报告》中，其中“你认为最有效的管理人才发展方式是什么”这个问题调查结果，排名前四位的是：行动学习（55%）、导师制（34%）、挑战性任务（31%）、轮岗（30%），无一不是“干中学”、“学中干”的培训方法。可见，工作中学习、历练、成长已成为培训界公认的有效培训方式，并已达成共识。
另外，培训作为人力资源管理中其中一项职能，应该从自创门户回归到人力资源管理的整体职能当中，“育”应当与“选、用、留”结合起来使用，才能达到更好的效果。人力资源的任务就是根据公司的战略制定出HR战略，根据HR战略去发现有能力的员工，并把他放到合适的位置上。当战略要求与员工能力之间存在差距时，培训则是在正确的时间里，采用正确的方法去提升他的能力。因此，公司战略―人力资源战略―招聘―工作配置―培训―激励―绩效考核―员工的职业诉求，所有这些因素应该放在一条线上来考虑。理顺了这条线，公司就会形成一个良性循环：职业诉求与培训完美结合带来好的员工，好的员工带来好的回报，好的回报就能塑造好的公司。
2.行动学习――最有效的人才发展方式
行动学习作为一种具变革意义的学习方式，在众多企业中广泛使用。它以注重绩效和人员能力发展双重提升的特点受到众多企业的青睐。行动学习是通过行动进行学习，通过解决工作中遇到的实际问题，通过发挥参与者的积极性、主动性和创造性，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
与传统的培训相比较，行动学习的优势主要体现在以下几个方面：一是以企业的实际问题为载体，是一种“用以致学”的学习方式，与传统的“学以致用”是一个很大的区别。通过行动学习项目，一方面，解决实际的问题；另一方面，参与者要得到学习的成长。二是以团队的形式开展学习。这里的团队形式，区别于一般学习过程中的分组。行动学习中的团队要伴随学习的整个过程，要有严格的分工机制和研讨规则，要在发起人的授权下，开展行动学习、执行解决方案，要在催化师的催化下进行学习和反思，并要将最终的学习成果向发起人及其他管理层进行汇报。三是促进心智模式的转变。通过反思的方式，促进参与者心智模式的转变，一方面促进参与者本身的成长，另一方面，解决问题产生的源头性问题。四是促进组织的发展。通过行为学习，促进组织机制、流程的完善，促进企业文化的改善，促进企业的变革，真正将学习提升到战略性的高度，成为企业创建学习型组织的有效途径。
行动学习作为一种有效的学习方式，是传统培训方法的补充。它需要与其他学习方式结合使用，以更好地满足企业人才发展的需要。
3.e-Learning与知识管理
今天的火电企业，组织的学习能力已成为企业发展的基础。然而，学习建设是一个需要长期积淀的过程。在这个过程中，培训工作从培训管理走向人才管理，而e-Learning作为企业过去、现在与未来知识能力的桥梁，是企业人才创新与发展的重要载体，已显示出越来越重要的作用。
从根本上讲，e-Learning核心思想是学习，是将信息化学习手段和先进的教学理念与企业管理相结合，应用于企业培训的一种学习活动。但它并不简单地等同于电子培训和远程教育，更包含了员工之间相互沟通、知识的创建管理和共享，为整个学习经历的交付、评估与管理提供解决方案。“一套优秀的软件系统背后一定蕴含着深刻的思想”。因此与其说e-Learning是一场关于技术的革命，不如说是一个深刻的思想体现。
而所谓知识管理，指在组织中建构一个人文与技术兼备的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新的过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统，使个人与组织的知识得以永不间断地累积。e-Learning与知识管理相辅相成，用知识管理的理念改进e-Learning，完善资源库更新e-Learning的课程内容，对员工的在线学习产生激励作用。
企业培训管理作为实现知识管理的主要推动手段，必须从战略的高度开发和沉淀组织内部的核心知识和技能，它是组织发展的一个重要部分。通过提升员工的学习力，从而提升组织能力；通过事务型管理向战略性人力资源管理转变，实现员工的发展与绩效改进；通过传统培训向知识管理，智力资本积累运行和扩张转变，开发和沉淀组织内部核心知识和技能，并得以传承和推广。
4.组建以组织绩效为导向的培训体系
以组织绩效为导向的培训体系，是在企业战略的指引下，以提升组织能力为手段，将培训的要素进行合理、有计划、有系统地安排而形成的有机整体，以完成制定的组织任务，并达成组织绩效。该体系具备三大特点：以战略与绩效为导向，强调人、团队与事的协调与匹配，鼓励团队学习。与三大特点相对应，包括三大模块：战略绩效指标库、组织能力库、课程库。其中，绩效指标的达成是通过完成工作任务来实现的，而组织能力的高低决定了组织完成相关工作的效率和效果。培训是提升组织能力的重要方式，而课程是承载培训的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递及管理训诫行为等功能的具体形态，因此，三者相互依存，相互影响。
企业培训知识管理范文6
越来越多的中国企业认识到知识管理对于组织发展的重要性，已经或者正在着手利用知识管理的理念和方法来提高企业的效率、促进创新从而最终提高企业在市场中的竞争力和对市场的反应能力。
但在中国企业的知识管理实施中尚存在许多问题，由于知识管理对于中国企业是一个较新的概念，所以许多中国企业在知识管理实施中往往达不到期望的效果，从而最终迁怒于知识管理本身。
知识管理是对企业知识的创造、获取、加工、储存、传播和应用的管理，同时还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员、知识交流和使用场所的全方位、全过程的管理。
知识管理过程涉及组织战略、架构、组织文化、知识工作者、制度、IT系统的方方面面，是一个系统工程。对某一方面的偏废都将导致知识管理实施效果的不理想。
从总体上说，知识管理体系的建立涉及到知识管理理念和知识管理的软硬件支撑两大部分。
其中，知识管理理念包括知识管理目标管理、企业文化、组织结构、企业制度、战略机制等方面的建设。
知识管理的硬件对应的是知识管理IT平台，它是一个支撑企业知识收集、加工、存储、传递和利用的平台，通过因特网、内联网、外联网和知识门户等技术工具将知识和应用有机整合。
知识管理的软件对应的是知识管理系统，它通过文件管理系统、群件技术、搜索引擎、专家系统和知识库等技术工具，使企业显性知识和隐性知识得到相互转化。
知识管理不仅是一套系统
从本质上讲，企业知识管理是企业管理中的一项重要的、基础的管理实践。知识管理不等于一套所谓的知识管理系统，据有关数据显示，知识管理是“95％的管理+文化和5％的技术”。
我国知识管理实施领域最大的障碍和问题在于企业忽视了人（知识工作者）和文化问题。许多知识管理系统厂商虚假宣传通过他们的软件、系统、平台就可以实现组织的知识管理，在一定程度上扰乱了企业的知识管理实施。
目标管理 要成功地实施企业知识管理首先必须明确企业发展前景和方向。确定企业知识管理的目标一定要与企业总体的经营目标相一致。
文化建设主要是创建企业共享文化、团队文化、学习文化和创新文化。
在企业中通过组织结构扁平化，消除阻碍沟通的等级制度，建立员工之间相互平等信任、宽松、和谐的共享型企业文化。
通过为员工提供直接交流的空间和虚拟空间，如会议室、茶话会、讨论社区、视频会议等，创造交流共享的环境;采取知识共享激励措施，对有贡献的员工给予物质和精神的奖励，鼓励全体员工加强交流。
通过多学科团队、虚拟团队等促使企业内部从各部门的多头作战转向团队协作，强调与内部员工、客户、供应商甚至竞争对手的协作，从而提高企业的团队合作意识和精神。
建立学习型组织，塑造组织的学习文化，培养组织的学习氛围，提供学习条件，通过对员工进行专业知识和技能的培训，建立知识库和在线学习系统，员工自学、“师傅带徒弟”、参加会议、聘请专家、参观学习等多种方式，鼓励员工探索新的领域，促进员工终身学习。
组织推动 在企业中实施知识管理首先要有领导的重视和支持。同时还需要设立专门知识管理部门和知识主管（CKO），CKO应是副总裁一级的人物，是具备权利、声望、财务预算能力的企业高层领导的一员，具有明确的重要地位，以确保工作执行的权威性。
团队建设 建立一套企业人力资源的选拔和评价体系，鼓励更多的员工把自己的隐性知识转化为企业共享知识，为员工提供广阔、自由的发展空间。
制度建设 主要是建立知识的运行机制、明晰机制、绩效考核和激励机制，通过制度保障知识管理的顺利进行。
如建立知识的收集与文档积累机制、知识分类与标准化制度、利用与转化机制、更新与清理机制、传播机制，共享交流等知识运行机制。
通过考核制度对员工的知识管理贡献和成果进行审查和评鉴，将知识共享的数量和质量、参与程度与个人的工作绩效评定挂钩;同时设计合理的激励机制，鼓励员工积极参与知识管理，促进并奖励知识共享。
战略机制实现知识管理的战略部署，通过评估当前企业知识资源管理现状，找出差距，形成知识管理目标和知识管理战略规划。
企业的知识管理战略应该反映总体的竞争战略，采用个性化的战略模式，实施知识创新、知识共享、知识联盟、知识转移、知识保护等，来提高企业的竞争力、发展企业的核心能力。
软硬件支撑
在知识管理的软硬件支撑中，中国大部分企业的硬件环境都不错。与发达国家相比，我国企业的硬件也毫不逊色，对知识管理的硬件支撑系统本文不再详述。
但中国的知识管理的软件却不尽如人意，鱼龙混杂，许多挂着知识管理的“羊头”的软件和系统根本不能促进知识的共享、传递和利用。
笔者认为，真正的知识管理软件必须能够实现以下的管理功能:
知识地图知识地图是企业知识资源的导航系统。作用在于帮助员工迅速找到所需的知识资源，显示整个企业知识资源的分布情况。
知识库将企业的各类知识条理化、知识标准化和知识分类编码后，储存于知识库。
专家网络 专家网络包括专家地图、专家解疑和专家评议。
业务流程 对企业内部每一个环节、每一个部门、每一个岗位的业务流程都要规范化、标准化，自动化处理，把指派任务、任务跟踪、通知和情况汇报等职责流程都通过工作流实现。
协同工作 通过建立部门内部、部门之间和企业级的高效配合和协作，及时地沟通交流，实现跨地区、跨部门的有效协作，提高工作效率，为工作创新提供有效的空间和氛围。
企业培训（E－Learning）建立在线学习系统，根据员工岗位以及需要而设计课程，将企业的一些基本技巧、操作性知识制作成文件手册、训练教材等放在网上，实现员工自主、随时随地地进行在职培训。
CKO工具箱为CKO和相关领导提供多种知识推进功能，包括知识规划、知识跟踪与推进、知识评测、知识审核等。
