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股权激励方案范文1
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我司现状分析
我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：
%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止
年末，公司资产总额
元，负债总额
元，所有者权益
元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为
万股，每股股价为
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
股权激励方案范文2
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSMAR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定， 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSMAR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从 18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应 目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
股权激励方案范文3
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1 房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
股权激励方案范文4
一、目的
一旦出现突发性安全事故，能够及时有效地采取应急措施，尽最大限度降低人身伤害和财产损失。
二、启动应急预案的条件
如果中小学、幼儿园发生师生集体食物中毒、火灾、突发性传染病、组织大型活动时发生恶通事故、楼房坍塌、校内楼道拥挤踩踏事故、遭受外来人身伤害和自然灾害等，立即启动本应急处理预案
三、应急措施
（一）食物中毒应急措施
1、发现食物中毒后，发生事故单位应立即报120急救中心,同时向区教育局报告。
2、区教育局接到报告后，主管领导应立即作出紧急处理指示，并根据事故报告程序，向上级有关部门报告，同时，带领有关人员，亲临现场指挥。
3、发生事故单位，主要领导要靠前指挥，组织师生协助120急救中心组织抢救,维护现场秩序；责成得力人员保护好食物留样，以备有关部门查验。
4、发生事故单位要通知食物中毒人员的家长或家属，以取得家长或家属的支持，做好善后处理工作。
（二）火灾应急措施
1、发现火灾后，发生火灾单位要立即向119指挥中心报警,同时向区教育局报告。
2、区教育局接到报告后，主管领导应立即作出救灾的指示，并组织相关人员快速赶往火灾现场，协助消防部门进行救灾工作。
3、发生火灾单位的主要领导，要在报警、报告之后，立即组织人员疏散工作，维护救灾现场秩序，协助消防部门做好消防工作。
（三）组织大型活动时发生恶通事故、楼房坍塌事故和校内楼道拥挤踩踏事故应急措施
1、组织大型活动时发生恶通事故、楼房坍塌事故和校内楼道拥挤踩踏事故发生后，立即向120急救中心、110指挥中心报告,同时向区教育局报告。
2、区教育局接到报告后，主管领导应立即作出指示，并带领有关人员立即赶往现场组织救援。
3、发生事故时，发生事故单位的主要领导要亲临现场指挥，按照已制定的应急预案组织抢救。
4、发生事故单位要通知受伤害人员的家长或家属，以取得家长或家属的支持，做好善后处理工作。
（四）突发性传染性疾病应急措施
1、一旦发现疑似传染病的症状，要立即报告区疾控中心，并立即采取隔离措施，同时向区教育局报告。
2、区教育局接到报告后，主管领导应立即作出指示，并带领有关人员迅速赶往现场，同发现疑似传染病的单位一起做好后续工作。
3、发现疑似传染病的单位要通知患疑似传染病的家长或家属，以取得家长或家属的支持。
（五）遭受外来人身伤害应急措施
1、发生遭受外来人身伤害事故时，发生事故单位要立即向110指挥中心报警,并向120急救中心报告，同时向区教育局报告。
2、区教育局接到报告后，主管领导应立即作出指示，并带领有关人员赶赴现场。
3、发生事故单位领导要亲临现场，疏散人群，协助公安部门保护现场、做好事故处理工作。
（六）遭受自然灾害应急措施
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关键词：煤矿；安全通风；通风事故；防范
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.09.058
就目前的现状来看，矿井通风管理是煤矿安全管理中的重要环节，安全通风主要是通过运用安全、经济、有效的方法和技术，确保井下作业新鲜空气的供应，从而在排除有害粉尘及气体的基础上，防止瓦斯爆炸等安全事故的发生。通风事故的发生不仅会对企业造成一定的经济损失，同时也会在对员工的生命安全造成严重威胁。本文分别从以下几个方面对煤矿安全通风管理及通风事故的防范展开详细的分析与研究。
1 我国煤矿安全通风管理中存在的问题
（1）矿井通风设计存在一定缺陷。矿井通风系统主要用于降低安全事故发生的风险，并将安全隐患发生的可能性降到最低。在矿井的实际生产过程中，导致安全事故发生的因素并不是单一的，像通风不畅通这种问题也并非是单个因素导致的，而是通过多种因素共同影响而发生的。不仅如此，就连培养员工生产安全意识时，也要涉及到通风设计相关的内容，以此保证矿井生产的安全进行。
（2）矿井通风设施缺乏一定规范。材料选择不恰当、矿井位置不适合等问题均可造成通风系统紊乱及不稳定等现象，还会致使通风设施难以发挥作用，产生不良的效果。在施工过程中没有使用阻燃材料，极有可能引发火灾等严重事故。此外，通风器材选择不当、设计放置不恰当在矿井生产过程中始终存在，对于通风设备的选择，通常是人为导致的问题，该问题可通过控制财务支出进行解决。而对通风设备实行规范化的管理，不仅可以促使煤矿的安全生产，同时也可以使其发挥更好的作用。杜绝煤矿生产过程中的安全事故，不仅可以大幅度提高生产效率，同时也能确保安全生产的顺利进行。
（3）生产技术水平较低。目前，我国的煤矿生产呈现出施工人员较少，整体水平不足、通风管理人员安排不合理的现象。此外，施工人员在开展工程之前未受到专业性的培训，一旦发生安全事故，其难以进行合理快速的处理，从而使得安全管理断层问题的出现。煤矿生产过程通常会涉及掘、运、机、采、调度、综机、地测及安全管理等环节，因此，参与煤矿生产的人员应掌握全面的技术，如果缺少这种人才，一旦发生事故，便需要聘请专家进行解决，这不仅会增加费用，同时也难以及时解决问题。
2 我国煤矿安全通风管理措施
（1）增强对通风系统的管理。增强通风系统的管理可以确保煤矿生产的安全进行，并在较大程度上消除隐患。首先，管理人员应建立良好的安全生产理念，并制定严格统一的管理制度。唯有管理、思想整体的统一才能真正实现管理的目的。其次，相关部门应制定良好的工作规范准则，并对工作人员进行定期性的培训，使员工充分认识到安全管理工作以及通风生产的重要性。值得注意的是，在培训过程中应增加员工的安全知识管理培训、技能操作培训等。最后，煤矿企业应采用预防为主的原则对通风系统进行管理，合理分析通风系统运行过程中的安全隐患，并针对这些隐患制定合理的应对方案，从而确保生产环境的优良性。
（2）增强对通风安全控制的管理。首先，企业应树立正确的安全控制目标，并将该目标看作通风安全系统的管理依据。其次，建立起严格的选拔与考核制度，增加员工之间的竞争意识，从而做好配置工作的合理优化。当员工的技术水平及安全意识均有所提升时，及时事故发生突然，他们也会沉着冷静的应对。最后，企业应贯彻好各个岗位的职责，做到每个单位、每个部门都能充分发挥自己的能力，并由一一对应的职责，唯有这样，才能使得规划过程中保障制度的真正落实。各个岗位哟啊担负起自己的责任，尽力做好通道安全控制管理工作。
（3）增强对通风环境的管理。第一，企业应帮助员工提升自身的通风安全预防意识，并对安全隐患实行分类别、分级别的管理，确保预测工作的顺利开展。第二，对有害气体进行实时的监测，合理分析风尘飞扬、风流稳定及烟雾蒸汽等问题，从而对生产环境进行准确的把握。
3 我国煤矿安全通风事故的防范措施
（1）选择合理调节矿井风量的方法。施工人员应做好通风网络的匹配工作，摒弃难以满足工作需求的区域，并选择良好的措施进行有效控制。在控制及调节的过程中，根据控制范围可将风量调节过程分为总风量调节及布局风量调节两种方法。在进行总风量的过程中，施工人员可以通过改变风扇转速的方式改善生产环境的质量。在局部风量调节的过程中则可采用降低风阻、增加辅助通风机以及增加风阻的方式进行调节。这三种方式各自有自己的优势和特点，因此，施工人员在施工过程中应根据实际情况进行选择和确定。
（2）增强对矿井通风设施的管理。通过建立隔断建筑物的方式建设通风网络，可以很好地控制风量及风向，以此实现对通风过程良好控制。目前，实现井矿通风的措施主要包含风桥、调节风窗、挡风窗、风门等，这些举措均能在实际生产过程中发挥重要作用。矿井的通风工作是一项较为严峻的工作，因此，施工者应认真完成，确保施工质量。在对损坏通风设备进行维修的过程中，应避免漏风问题的大量出现，该现象一旦发生则会导致风流迅速下降，从而导致瓦斯的大量积累，遇到高温则易引发安全事故。
4 总结
矿井通风不仅可以为井下作业提供新鲜的空气，排除污染气体，同时也影响着矿井整体的安全作业。所以，为了确保煤矿的安全生产，确保整个生产h节的效益及质量，做好井下通风工作具有深远的意义。随着社会的发展与进步，煤矿生产的水平也在大幅度提升，而煤矿生产的安全问题也受到越来越多的关注，但通风事故也在频繁发生，因此，煤矿生产过程中做好通风工作，确保煤矿生产的安全具有重要意义。
参考文献：
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[2]薛效珉.煤矿安全通风管理及通风事故的防范措施[J].内蒙古煤炭经济，2013（05）：157，160.
[3]赵晓联.煤矿安全通风管理及通风事故防范有效措施研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2016，29（03）：64-65，76.
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【关键词】骨科护理；安全隐患；分析；防范措施
【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0376-01
1、骨科护理安全隐患分析
1.1 护理管理因素
（1）人力配置方面，护士缺编，床护比不达标，缺乏护患沟通，护士对病人不能做到全程服务，临床护士过于年轻化，缺乏经验，梯队建设不完善，民营医院更为严重o（2）缺乏专科护理规章制度，常规制度落实不到位，缺乏针对性监管。（3）缺乏完善的岗前教育，包括专科护理知识与职业道德教育。（4）护理质量管理不到位，尤其是环节质量管理（包括重点时段、重点环节）。
1.2 护士因素
（1）护士责任心不强：①缺乏爱岗敬业意识与团队意识。目前临床科室护士多为独生子女，个性强，缺少团结精神，不能相互堵漏。工作作风不严谨、思想不集中、对病人漠不关心、病情观察不仔细，对病情发展缺乏预见性。②缺乏审慎、慎独精神。护士长期处于繁忙状态，身心疲惫，对病人缺乏耐心，责任心不强。如：没有及时巡视病房，没有及时发现病人病情变化；药液外渗发现不及时；术前、术后、检查、治疗宣教不到位；没有按时进行康复指导，导致愈后不良；基础护理工作未落实，皮肤护理不及时；不重视备皮，尤其是年轻护士，甚至讨厌这项工作，备皮范围过小、不彻底、划破皮肤，而造成感染机会等；生命体征测量记录不及时，不准确，或编造，贻误诊断和治疗。
1.3 专科知识不足
（1）病情观察不仔细。石膏、支具包扎过紧，导致肢体循环不好，甚至发生骨筋膜室综合征、压疮；牵引病人发生松脱、移位、骨牵引针孔感染；断指再植观察不及时不仔细，致再植失败等。（2）切口引流管安全隐患。由于大部分骨科手术创面大，剥离深，术后渗血较多故放置负压引流，护士不注意负压大小、引流量多少、交接不仔细，引流管关闭、受压致引流不畅或加重创面出血等。（3）应急意识和能力欠佳。对复合伤病情缺乏预见性与综合判断能力，应急能力差，技术不熟练，耽误抢救时机。（4）专科用药知识缺乏。未能及时观察用药后反应，如：甘露醇因其有减轻组织水肿的作用而被骨科广泛应用，护士往往认为是常用药而忽视其对肝肾损害；七叶皂苷钠亦可减轻组织水肿，但易忽视其过敏、溶血反应，甚至肾功衰竭，尤其是与头孢菌素类合用会增加其肾毒性，同时，上述2种药物对血管刺激性大，穿刺时若不注意更换穿刺部位易导致静脉条索状硬化，若发生药液外渗对局部刺激较重，使局部红肿、刺痛。（5）老年患者护理隐患。随着人口老龄化现象日益加重，骨科患者中高龄患者日益增多，给临床护理工作带来很大压力，压疮、坠床、跌倒、烫伤、肛周皮肤红肿、破溃，老年患者又多合并内科疾病，如糖尿病、高血压、心脏病、脑梗死等，护理起来会增加难度，若不具备一定的专科护理知识，潜在的护理隐患亦越来越多。（6）安全用药缺陷：给药不足，抗菌素未按医嘱准时给药，未认真落实现配现用；用药途径不对，漏给错给病人药物，药物配伍不当。护士在操作过程中，没有严格执行查对制度，未检查药物质量；未顾病人病情，擅自加快或放慢液体滴速；对新药的使用方法、不良反应、注意事项等不熟悉、不了解。（7）护理病历管理隐患：护理病历是重要的医疗、法律文件，是医生迅速、准确采取治疗措施的重要参考资料，而部分骨科护士不重视护理文件的重要性，经常会出现记录不及时、不准确、不全面，医护记录不一致等现象，这会给医疗护理安全带来很大隐患。
1.4 病人因素
病人没有及时进行角色转换，对疾病知识缺乏正确认识，骨科疾病康复是一个漫长的过程，在较高医疗费用、长期限制活动、功能恢复不良等因素影响下，病人往往会失去耐心和信心，产生不信任或抵触情绪，不能很好配合治疗和护理，也容易产生不良后果。
2、防范措施
2.1 护理管理方面
（1）成立护理安全质量管理委员会，明确职责，完善奖惩机制，进行全面质量管理。（2）合理人员配置，完善梯队建设，开展全程优质服务。（3）强化安全意识，重视安全管理，加强护士专科专业知识与技能培训，加强法律法规学习，定期不定期召开安全讨论会，每月固定学习时间，经常组织护理知识考试与竞赛，邀请医师讲解新技术、新疗法，定期组织各级护理查房。（4）以科室为单位，开展小组竞赛活动，每月评出护理明星，适当奖励；利用早会时间，每天学习10min专科护理知识；针对重点病例进行讨论。（5）科室护士长加强管理，严格落实各项规章制度、操作常规与流程，加强重点环节质量管理，重点时段人力配置。（6）新人职护士，一定要经过严格的培训与考核方能进入科室，入科后应安排高年资经验丰富护士带教一定时期后，再独立值班，护士长要根据科室具体工作科学排班，有效安排人力，并设有二线班。
2.2 护士方面
（1）提高自身素质，端正工作作风，工作严谨，服务热情，重视与病人及家属进行有效沟通，提高满意度，缓解护患矛盾。（2）加强业务学习与技能练习，提高业务能力，虚心好学，严肃职业道德；工作中善于发现问题并解决问题，善于总结和提高。（3）加强责任心及骨科护理知识学习，对骨科常见并发症有预见能力，如：压疮、骨筋膜室综合症、脂肪栓塞、泌尿系感染、意外损伤、循环障碍、感觉异常，给予适当干预，防止并发症发生，对病情有正确判断能力。（4）加强基础护理工作及宣教，如：术前如何指导病人练习有效咳嗽、床上排便、脊椎后路手术病人卧位练习，颈椎前路手术练习气管牵拉等；术后鼓励病人尽早康复训练，但要注意强度不宜过大，注意保护骨折部位，防止移位。对脊髓损伤患者，护士要协助其进行轴线翻身。关节置换病人，分阶段进行康复训练，反复强调术后注意事项，必要时形成书面文件。
