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员工激励方案范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 062
[中图分类号] F279.23.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0127- 02
随着市场经济改革的不断深入，我国的国有企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。国有企业管理的关键是人本管理，企业的发展取决于员工的积极性。近几年，国有企业大量高素质人才流动到私营企业，造成了国有企业人力资源流失。在这些情况之下，我国必须建立一套适合国有企业的人力资源管理机制，以此来推动国有企业经济的发展。国有企业应该坚持以人为本的原则，以此来建立系统、有序的人才激励机制。国有企业的员工也应秉承以求真务实、诚实守信为核心来推动企业的经营与管理。
1 国有企业人力资源管理存在的弊端
1.1 国有企业中人力资源管理意识落后
在当今社会，许多国有企业都采取人力激励机制的措施来对员工留存、鼓励。在这一现象的普遍下，同时也出现了不少问题。换而言之，就是国有企业中人力资源管理上存在种种问题。对国有企业造成一定的影响。国有企业应该提高人力资源的管理意识，进一步提高员工的综合素质，为此，来推动国有经济发展。
1.2 国有企业中存在着盲目激励现象
许多国有企业看到其他的企业实施人才激励机制，便“借鉴”其他国有企业的激励机制。但是他们的借鉴纯粹是以照搬的模式来实施，导致了许多问题出现。如果每一个企业都是以照搬其他企业的人才激励机制，那么“激励”对国有企业而言毫无意义与价值。要让激励机制变得更有意义，务必立足于国有企业中员工的需要。要想消除盲目激励的现象，企业必须对员工所真正需要之处做出深度的分析与研究，从而做出另一份创新的人才机制鼓励的模式，来为社会做出参考模式。国家一直强调社会主义价值，当然，国有企业的奖励机制也应以社会主义价值为核心。随着对外开放的政策执行，我过应采取西方的荣耀激励来对员工进行鼓励，从而更好的激发他们的积极性。
1.3 国有企业中的鼓励机制过度单一、简化
在我国，大部分的国有企业的激励方式毫无差别，“一刀切”的对所有的员工采取同样的手段来进行激励。因此，国有企业应该结合实际来对不同的员工实施不同的奖励，这样才能激发员工的积极性。国有企业应改变单一的人才激励机制。要想改变单一的机制，就应该制定出系统、有效的方案。
在我国，激励机制中存在的问题有许多，随着经济的不断发展滋生出的新问题。现代国有企业要想拥有合理与科学的人才激励机制，就应该从根本着手，也就是创新与改革人才管理机制。以实事求是的态度，发展国民经济。
2 解决我国国有企业人才鼓励机制中出现问题的措施
针对当前的情况，国有企业中随着视察过经济的不断发展的同时也滋生了许多问题，为此，提出以下措施。
2.1 提高员工的综合素质
前言提到，人才激励机制中的管理不到位，导致作用相对来说不明显。在管理实践当中，人才的管理也是对企业能进一步的发展起到相当大的作用。为此，国有企业在追求经济利益的同时，也要提高员工的综合素质，体现自身价值。
2.2 运用多种激励机制
在管理实践当中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用，因此，国有企业应采取多种、特别的方式来对不同的员工进行激励，以此进一步更好的提高员工的管理意识，并且大大的从本质上激发了他们的积极性与创造性，使企业得到进一步的发展。
2.3 奖惩并用，引入末位淘汰机制
随着我国改革开放的进一步发展和市场经济的逐步确立。许多企业只采取奖励来激发员工的积极性。但在实践当中，不少的单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，但是目的却没有达到。因此，企业在采取奖励的同时，也要采取惩治并行的方式来提高质量。通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名落后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降辞或辞退。其目的是通过末位的强行淘汰来增加员工的危机感和紧迫感，从而提高员工的工作质量和工作效率，以此来推动国有企业经济的发展。
3 国有企业中人才激励机制的重要意义
当今，人才资源是当今社会发展中的重要资源，国有企业当中最重要的仍然是人才的培养。因此，人才激励机制是激发员工的积极性与创造性的首要因素。结合我国的实际情况要看，人才激励机制过度的单一造成一定的影响，这更加证明了人才激励机制对我国的重要性与影响力。为此，我们应该进一步的努力与改善，才能更好的发展国有经济。总的来说，人才激励机制的重要性部制体现在资金当中，还关系到综合能力。再者，我国一直提倡“要建立健全与社会市场经济体制相适应、与工作相紧密、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”。因此，要把人才激励机制的建立作为企业实施人才战略的基础来抓。
4 结 语
结合我国的实际情况，员工激励是国有企业的主要激发员工积极性的措施。由此可见，人才激励机制是我国企业的核心与首要。但在我国的激励机制当中出现的问题有许多。例如，人才管理不到位、机制的单一性、盲目性等等。我们务必尽快解决这些问题。国有企业应该按市场的价值观、评价标准及运行模式啦进行激励，而不能按政府的行为模式来进行激励。将人才激励机制的歹意性发展成人才激励机制的多样性与特殊性；提高人才管理能力。在激励方案中，要根据企业自身的特点，站在公司战略高度系统考虑问题，建立多层次、系统、多角度的奖励机制来推动国有企业的经济发展。
主要参考文献
[1]刘姗姗.国有建筑企业知识型员工激励机制优化研究――以CR12集团为例[D].太原：太原理工大学，2010.
[2]孙颖莹.国有企业员工激励机制问题的研究[D].上海：上海外国语大学，2014.
员工激励方案范文2
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。
三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹利计划实施。
实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
员工激励方案范文3
关键词：管理 绩效考核 服务型企业
在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。
1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。
2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。
3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。
4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。
三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理
1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。
2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90 、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。
参考文献
员工激励方案范文4
婚礼时间：2011年9月29日上午10:00暂定
婚礼地点：花舞人间
婚礼形式：户外婚礼（具体策划另计）
婚礼参加条件：2010年1月至2011年9月期间领取合法的中华人民共和国结婚证书并未在公司举办婚礼（特殊情况需申请有总部领导批准）；夫妻双方或一方为特驱集团正式在职员工；
主办方：总部工会管理部宣传策划处
集团为参加婚礼的各位伉俪提供如下服务：
一、 免费为每对新人提供1桌（10人）喜宴，只限于新人的亲朋好友；
二、 免费为每对新人提供婚礼期间一个两晚标准单间住宿；
三、 报销新人来回的汽车或硬卧火车票（或价值相等的飞机票）
四、 报销新人双方四位直系亲属往返车费，汽车或硬卧火车票；
五、 免费为每对新人亲属提供两个两晚标准间住宿；
六、 免费为每对新人摄制赠送4张精彩婚礼光盘，包含摄像和照相；
七、 免费为每对新人提供一顿晚餐；
八、 为每对新人提供2000元礼金；
九、 新郎、新娘服装由自己准备，新郎必须身着黑色正装西服，新娘必须身着白色露肩装婚纱；
报名须知：
一、2011年8月15日前完成婚礼报名（需知会所在公司总经理）
二、2011年9月1日前完成亲朋参加人数的上报
三、2011年9月28日下午17：:00前参加婚礼的新人于花舞人间报道（暂定）。详细地址：四川成都新津县
报名联系人：总部工会，电话：********
报名形式： 见附件
主办方携参加婚礼的新人邀请集团各部部长、参加婚礼所在子公司总经理及总部员工参加婚礼仪式，共享美妙时刻。
员工激励方案范文5
关键词：建筑工程；施工管理；现场管理；方法；原则
中图分类号：TU7；文献标识码：A ；文章编号：
1前言近年来，随着我国经济发展的不断加速，建筑市场有了长足的发展，无论是数量还是质量都有明显的提高。同时，施工现场安全事故的频繁发生也为广大建筑工作者敲响了警钟。因此，加强建筑工程安全管理就显得尤为重要，然而在建筑工程安全管理中，以现场管理作为管理核心。为实现安全生产的标准化管理，要求贯彻落实现场管理措施，建立保障安全的现场管理体系，强化工程施工现场管理系统。
2施工现场管理的重要地位随着日趋完善的市场经济体制，在建筑行业里建筑施工的方向，要求实现具有专业化、规范化、标准化与协作化等多项现代化水平的施工企业。然而高要求的现代化建筑企业，在建筑企业管理方面，有以工程项目为核心，因而施工现场的管理就成为了工程项目管理的重中之重。它承担着建筑工程施工安全与施工质量方面的重要责任。实行科学的管理施工现场，可以促使企业提高声誉，树立良好的企业形象，适应社会激励的竞争，提高社会效益与自身的经济效益。因此，我们要更加重视对施工现象的管理，不断完善现场的管理系统，扩大市场的占有率，扎实建筑企业的基础，从容的面对挑战性强、激烈竞争的建筑市场。工程主体项目的建设质量好坏，以及工程造价的高低，都与土建工程的现场施工管理有着密切的联系。它作为工程项目管理中的重要组成部分，要保障工程的质量、缩短工期，减低成本，只能强化施工现场管理。3建筑施工现场管理的原则
3.1建筑施工现场管理标准
3.1.1为提高青岛市建筑施工现行管理水平，促进施工现场管理科学化、规范化和系统化，根据行业发展的需要，同时与本市实际相结合，制定本标准。
3.1.2本标准适用于青岛市行政区域内在建房屋建筑工程的施工现场管理，不适用于抢险救灾工程和农民自建房的施工现场管理。
3.1.3本标准规范建筑施工现场各方主体行为，明确建设各方主体的职责和要求，考核建筑施工现场标准化管理的基本依据。建筑施工现场管理，除应遵循本标准外，还应符合国家、省有关法律法规和规范性文件要求。
3.1.4施工现场各方主体应建立和完善组织机构，并设专人负责施工现场标准化管理工作。
3.1.5建筑施工现场各方主体应加强科学技术研究和先进技术的推广应用，推进建筑工程的科学管理。
3.1.6本标准为管理性标准，有关技术要求应执行相应的技术标准好规范。
4建筑施工现场安全管理标准
4.1现场施工资料安全管理
①必须使用全省统一印制的安全技术资料范本。
②施工现场应设专职安全技术资料员，持证上岗。
③安全技术资料应及时填写、分类清楚，装订统一规范、内容完整真实。
4.2现场施工安全警示管理
①施工现场应使用人性化安全警示用语牌。
②警示语牌应在施工现场的作业区、加工区、生活区等醒目位置设置。
③警示用语牌要统一规范，满足数量和警示要求。
④安全标志应针对作业危险部位悬挂，并绘制安全标志平面布置图，不得将安全标志不分部位、集中悬挂。安全标志应符合《安全标志》（GB2894-1996）的要求。
4.3现场施工安全生产管理
①安全报监
首先工程开工前，施工单位应为职工办理意外伤害保险，并到工程所在地建设行政主管部门办理建筑施工安全报监手续。其次施工单位必须会同建设、监理单位对周边环境进行安全评估，制定有针对性的防范措施，并填写评估报告。评估人应对评估结论的可靠性负责。再三施工期间，施工单位应会同建设、监理单位按规定分阶段对工程的安全状况进行综合评定，采取有效措施消除安全隐患，并将评定结果报告当地建设行政主管部门。
②目标责任
首先，施工单位应建立健全各级、各部门、各岗位的安全生产目标责任制并上墙，安全目标责任分解到人，执行安全管理“从零工作法”。“从零工作法”主要内容见附录B-1、B-2、B-3。
其次，施工单位应对安全生产文明施工费用专款专用，不得挪作他用。施工单位内部经济承包合同中必须有安全生产文明施工控制指标，并有明确的奖罚措施；施工现场应配备有关安全生产的标准规范，制定各工种安全技术操作规程。安全技术操作规程应列为日常安全活动和安全教育的主要内容，并悬挂在操作岗位前。
再三，建设单位应为施工单位提供必要的安全文明施工环境，及时提供地下管线和相邻建筑物的有关资料；开工前，及时足额支付安全生产文明施工费用；施工现场有多个施工单位的，应当有效协调安全生产文明施工的管理工作。不得要求施工单位在不具备安全生产条件下强行施工。
最后，监理单位应审查施工组织设计中安全技术措施或专项施工方案；施工中，发现安全事故隐患，应要求施工单位及时整改，情况严重的，应要求施工单位暂时停止施工；施工单位拒不整改或不停止施工的 ，应及时向建设行政主管部门报告。
5建筑施工现场管理的方法
5.1加强安全管理
5.1.1坚持“预防为主，安全第一”的方针，提高从业人员的专业素质，增强他们的安全意识。土建施工现场管理工作，是一项综合性很强的工作，要求专业技能强的综合性人才胜任。施工时，必须坚持以“预防为主，安全第一”的方针，展开安全有效地施工，在思想上，加强工作人员的安全意识，防范于未然。提高从业人员的专业素质，可定期开展专业性的培训，满足施工现场管理对人才的需求，借此保障土建工程安全施工。随着经济的发展，要求建筑企业不断完善施工现场的管理制度，针对不同的建筑结构、地质条件引发的新问题，可使用新技术、新设备、新工艺、新材料进行处理，邀请相关专业人士对新技术、新工艺进行讲解，演示新设备、新材料的使用方法，安全有效地处理在施工现场存在的问题。
5.1.2加强施工安全教育，强化施工现场管理。安全管理在工程施工现场工作中非常重要，因此，要求管理人员除了学习安全知识外，还对他们进行培训、考核，深化各级管理人员的安全意识，提升大家的安全技能水平，保证大家顺利开展各项工作。创建优质的施工队伍，使建筑企业拥有一支综合素质高、纪律严明、富有创造力的施工队伍。加强施工现场设备、材料的管理，严格监控材料使用规范，实行限额领料制度，重视材料的入出库、领取，投料、补料、用料、退料等重要环节的管理，实行节约有奖、超出受罚的管理制度。
5.2强化管理体系重视施工现场管理的技术准备、用电安全、机械设备保养维修等多方面的管理，严格贯彻落实现场文明施工。面对工艺复杂、材料繁多的工程项目，员工必做好技术准备，熟悉施工的要求、图纸，制定合理的管理计划。使用专业人员对用电线路进行定期检查、维护，对于机械设备陈旧做到及时更换，加强设备管理人员的培训，引导他们正确的使用机械设备，严格执行操作规程。为防止环境污染、噪声扰民、治理不善，出现脏、乱、差的现象，要实行景观化现场管理，设立标志牌、平面图以及两米高的围栏等等多项防护措施。强化施工现场管理体系，建立满足各项项目需要的管理机构。
6结束语总之，工程项目管理的核心要以土建工程施工的现场管理为主，确保工程的整体质量。树立良好的企业形象，提出自己的企业品牌，加强企业的社会竞争力，为企业更广阔的发展奠定基础。参考文献：
[1]吴小宇.土建施工的现场管理及解决对策[J].城市建设理论研究（电子版），2012， （17）.
[2]张延庆.浅析土建施工的现场管理方法[J].黑龙江科技信息，2012，（3）：267-267.
[3]刘亚超，赵宝玉.土建施工的现场管理及解决对策[J].产业与科技论坛，2011，10（2）： 223-224.
[4]王美云，徐栋梁.土建施工现场管理存在问题及对策分析[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（16）.
员工激励方案范文6
［关键词］高职教育；课程方案设计；情景教学
一、课程设置
（一）课程任务
本课程的任务是研究园林工程建设监理的概念、监理工程师素质、园林工程监理企业的设立及经营管理、园林工程建设监理组织、园林工程施工过程中按照“四控制“”两管理”和“一协调”的理念进行项目监管的全过程等内容。
（二）课程定位
本课程的前导课程为园林工程施工、园林工程施工图设计、园林机具、园林建筑材料与构造和园林工程项目管理等相关课程；后续课程为顶岗实习和毕业论文。通过本课程的学习，学生可以掌握园林工程监理基本的工程过程和方法，掌握监理工作文件的编写与资料归档要求，为后续顶岗实习打好基础，为就业铺路。
（三）教学目标
本课程的总目标是通过理论知识与项目相结合的教学方法，使学生具备较系统的工程监理基本理论知识；具备较强的施工及施工监理技能，较强的综合职业能力和实践能力；能够胜任园林工程施工员、监理员、资料员的工作。通过本课程的学习，使学生领会园林工程监理的意义，领会高质量的监理是保证园林工程质量、投资、进度和安全的重要保障，使学生既懂法规，又掌握方法。培养学生具备一定的园林工程项目管理能力和现场协调能力，培养学生分析问题和解决问题的能力，培养会管理和懂技术的一线工作的技能型人才。
二、课程设计
（一）设计理念
根据本课程的基本特点，在现代高等职业教育“工学结合”教学理念的指导下，依据园林工程专业技术工作岗位对职业能力的需求，进行课程教学内容设计。以市场导向为学习风向标，对学生进行监理理论知识和相应技能的系统学习和训练；通过课程的教学，培养学生积极主动、勇于探索的自主学习方式，培养学生不怕脏、不怕累、能吃苦的工作品质，注重培养学生的职业能力、终身学习能力。
（二）设计思路
以具体的工程项目和实际的工程案例作为载体，依据园林工程专业技术岗位群要求，确定园林工程监理工作核心任务，以园林工程项目“四控制二管理一协调”为管理宗旨，突出“理论必需，应用为主”，重构课程教学内容，选择的教学内容与实际工作内容一致，从教学内容上体现“学”和“做”的紧密结合。选择一个具体工程项目的建设过程，涵盖工程项目不同阶段的监理工作内容、流程和具体方法，使学生通过角色扮演，体验园林工程监理及施工过程。课堂上根据工程监理中常遇到的问题设置不同的教学情境，让学生通过角色扮演，体演工作过程和问题解决的途径；体现“学习”和“工作”的紧密结合；并与顶岗实习紧密结合，使学生成为教学活动的主体，负责完成具体监理工作任务，使学生在模拟工地监理工作情景中得到锻炼；课堂上师生“共演”设定好的情境。
（三）课程设计及课时安排
本课程按照园林工程过程为主线，将课程主要分以下5个职业能力训练项目。项目一：监理组织的建立；单元一园林工程监理概念和单元二园林工程监理组织机构设立。项目二：工作文件编制，涵盖园林工程各个阶段监理工作文件主要内容和编制要求。项目三：园林工程实施准备阶段监理：从实施准备阶段、设计阶段、勘察阶段以及施工阶段的工作内容。项目四：园林工程施工阶段监理；包括运用“四控制”“两管理”和“一协调”的管理方法，对园林工程项目成本、质量、进度、现场安全、合同、信息和项目协调进行全过程的管理。项目五：园林工程竣工验收阶段监理，包括竣工验收的各项监理工作以及保修期的监理工作内容。
（四）课程重点、难点
本课程的重点是园林工程施工阶段的监理工作内容，要求学生掌握园林工程建设施工阶段“四控制”“两管理”和“一协调”的工作目标和理念；理解园林工程建设监理“四控制”的目的和方法。课程的重点是介绍园林工程建设监理“四控制”的内容和要求。解决的方法是合理安排授课顺序，在掌握园林工程监理概念和基本工作文件编写的基础上，通过课堂讨论、角色扮演、项目现场参观、现场监理工程师的讲解与互动并结合实际项目案例讲解，体验园林工程监理工作过程，通过分析实际项目图片和影像资料对重点和难点进行消化和吸收。
三、课程设计的几点感想
（一）合理安排学生的校内外实习基地
项目现场实习是工程监理教学的一个重要手段，其目的是通过实习进一步深化课堂所学的内容，熟悉施工现场的施工工艺和工序，体验监理工作，了解监理程序，初步掌握现场对工程质量、进度以及安全的控制过程，使学生专业理论知识与实践技能得到训练，满足学生毕业后尽快适应实际工作岗位的需要。
（二）优秀案例的选择
纯理论监理知识的讲解对职业院校的学生来说听起来很枯燥，学生对纯理论知识的学习也不感兴趣，因此本课程设计时结合许多实际项目案例，以案例为切入点进行基础理论知识的阐述，并结合案例通过角色扮演体验不同情境下的问题，促进枯燥理论知识的理解。
（三）加强课堂讨论和项目体验
本课程的教学手段以课堂教学为主，根据课程内容设定不同的教学情境,学生通过角色扮演体验工作过程，根据情境开展讨论，加强师生的互动讨论，让学生主动思考和学习，不仅有助于学生理解机械枯燥的监理工程程序和深奥的法规、条文，而且能起到更好的教学效果。
参考文献：
［1］戴士弘.职教院校整体教改［M］.北京：清华大学出版社，2012（5）.
