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教育议题培训范文1
关键词：体育教学;训练;潜意识;体育运动
从心理学视角去讲，潜意识不但是一种隐藏性意识，而且还是人类心理活动的一个重要组成部分，其能够影响到人类对客观事物的判断。在体育教学训练领域中，潜意识对挖掘体育运动员的情感自控能力与运动潜能等具有关键作用。截至目前，诸多教练都将培养潜意识纳入到体育教学训练的项目中，但如何应用科学合理、全面系统的方式培养学生的潜意识依然是值得研究的问题。
一、潜意识的基本内涵
潜意识主要指人们未达到一定意识状态或未发现的心理活动，也属于人们隐藏意识的一种。其中包括一系列不能被法律、道德以及社会所接纳的，被人类的正常意识排斥在外的本能望。从一定角度去看，本能主要指能够促使人体的反应更加兴奋以及能够反应人类机体情况的心理现象。所谓的本能不但可以满足人类机体的各项需求，而且能够消除人类机体在特定情况下出现的兴奋或者紧张，因而本能是人们精神与心理活动的主要动力。[1]对于体育教学训练而言，开发学生本身隐藏的本能与潜能，有助于培养学生的潜意识，能够有效提升体育教学训练的质量与整体成效。
二、体育教学训练中潜意识培养的必要性
（一）潜意识有助于提升学习效率
根据调查研究显示，潜意识在提升学生学习效率方面有显著功能。部分心理学家、教育研究者以及相关学者等开展过相关研究，其通过利用引导与暗示方法进行试验，对广大学生实施引导性暗示，以此提升学生的整体学习效率。同时，通过不断挖掘与培养学生的潜意识，能够最大程度发挥潜意识在体育教学训练活动中的功能与作用。
（二）潜意识有助于控制自身生理功能
潜意识只有通过长期积累才能产生，其是由记忆逐渐形成的习惯，能够对人类的思维能力、情绪等一系列基本生理功能产生影响。根据相关研究证明，人类在睡眠状态常会在梦境中创造多种多样的场景，这就是受潜意识的影响。从体育教学训练层面去讲，有意识培养学生的潜意识能够增强运动员控制自我基本生理功能的能力，并有效提升其学习能力，进而提升学习成效，推动自身的长远发展。
（三）潜意识有助于正确认识客观事物
当今世界是一个信息化迅速发展的时代，科学技术的高速推进，促使人们的思维意识必须紧跟时代的发展步伐。潜意识作为人类了解各种信息的一种重要手段，对推动人类的可持续健康发展具有重要意义。众所周知，人类的一切心理活动与生理活动都直接受大脑指挥，其作为人类储存信息与加工信息的中心，非常值得我们予以深入的研究、开发与利用。[2]对于体育教学训练中培养学生的潜意识而言，通过帮助学生开发自身的潜意识能力，可以帮助其更好地发挥大脑的指挥功能，帮助其快速处理与接收外界的各种信息，以此实现其对客观事物的了解与认知，进而准确迅速的解决问题。
三、体育教学训练中潜意识的培养路径
（一）听觉刺激
在体育教学训练过程中，当学生完成部分动作或者对比赛缺乏一定自信心时，往往会感到害怕、恐慌。对于这种状况，就需要教练员在日常教学过程中教授学生一些强针对性的方法，如放松高歌、大声呐喊或者听舒缓的音乐等，以此缓解机体或内心的压力，逐步调动身体各个部位的力量，高效完成最后冲刺或者发力等。这种方法就是听觉刺激法，其可以为学生或比赛运动员的信念带来强大的“正能量”，使其将害怕或恐慌的情绪转化为积极的、振奋的心态，进而以最佳的状态面对训练或比赛。
（二）视觉刺激
体育教学训练中通过让学生反复观摩世界级运动员在赛场上的技战术纪录片，达到知己知彼的水平，并对高水平的技战术进行模仿与练习。[3]同时，体育教练员还可以在临近比赛时制造欢快的节目内容，让运动员迅速进入兴奋状态，进而使其更为精准的应用技战术，实现预计教学效果与比赛成绩。
（三）观想刺激
体育的最显著特征就是比赛，而比赛本身又具有不可预知、瞬息万变的戏剧性特点，且通常过去的比赛经历会给体育运动员留下较强的记忆。体育教练在开展教学或训练时，就可以充分利用体育运动的这一系列特征，有意识的培养学生的反复观想与暗示能力，让学生在心中描绘自己所希望获得的成功，并想象自己赢得比赛胜利时的欢乐与喜悦场景，以此改变自我意象，牢固树立能够赢得成功的自信心，产生积极高效的心态，完成预定任务和目标。
总而言之，伴随着我国社会经济的不断提高，对人才的标准与要求也相应提升。在体育教学训练过程中，高度重视学生的潜意识培养，促使学生以积极健康的精神态度与乐观的心态进行体育训练，能够有效激发学生学习体育的热情与积极性，提升体育教学训练的质量与效果。
参考文献：
[1]樊勇. 体育教学训练中潜意识的培养与训练效果研究[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2011（04）.
教育议题培训范文2
——秦春华（北京大学招生办公室主任。摘自2013年2月3日《中国青年报》）
当下的中国，管用的只有应试教育。目前还处于应试教育向素质教育转轨的过程中，而只要应试教育存在，有偿补课就将长期存在。杜绝有偿补课，必须从教育制度上着手；用“取消评优评先资格”“免除绩效工资”等办法，只是头痛医头脚痛医脚、治标不治本的行政策略。
——毛开云对“全国各地都出台了禁止有偿补课规定，然而违规补课现象普遍存在”的新闻评论（摘自2013年2月15日红网）
一方面，一些“奇葩”学校的出现，向各地教育界、家长群体传递了影响极坏的“模式”“经验”。这些学校多分布于大城市、发达地市之外，或在县城，或在乡村，实行准军事化的寄宿管理，学期时间极长（每月只放一个周末的假，寒暑假时间不超过十天，上课日的晚自习时间一律改为测验和讲解测验试题的时段）……这类学校的办学方式、管理模式虽然显得很不人道，在对接高考指挥棒、提升升学率上却很有效果。基层教育部门嘴上说着反对补课、反对题海训练，但“奇葩”学校及其模式确实能大大提高升学率这一要命的政绩，当然就会以低调方式在本地区推广，接下来是地区跟地区之间的经验互通、模式复制……另一方面，近些年来，教改、高考制度改革的呼喊“声声震”，改来改去，最后改得跟“奇葩”学校的办学路子对接越来越到位了。这才是最关键的原因。
家长想尽一切办法来“烦住孩子”“拴住孩子”“套住孩子”，耗尽孩子的假期时间，让他们没有时间去瞎玩，减少应考掉队的几率。这种做法太残酷了，但家长舍此又有什么更好更不残酷的法子呢？
——郑渝川对“全国各地都出台了禁止有偿补课规定，然而违规补课现象普遍存在”的新闻评论（摘自2013年2月15日红网）
从我们的教育现状和已有的教育理论储备、一些颇得公众认可的教育案例来看，中国的教育改革才刚刚开始，远远没有到达所谓“深水区”。充其量，我们只是看清了阻碍和影响教育走向公平、走向深入的阻力所在，仅此而已。
——李秀媛（山东省肥城市安驾庄镇上庄小学）
实施素质教育的关键是：摒弃功利思想，用人单位不只看学历，教师不只看分数，家长不只看名次。
落实“因材施教”的关键是：缩小班容量，让教师能真正了解每位学生，让每位学生都有机会展示自我。
调动一线教师教学积极性的关键是：领导营造公平竞争的环境，让教师一心一意搞教学。
——张立敏（河北省深泽中学语文组）
不知从哪年开始，领导规定，批改学生的作业不允许打圈和叉。这可难坏了老师们，学生作业中的错题怎么办？领导答复：这样做是为了保护学生的自尊心。老师应该把学生的错误改正过来。
天呀！我们每天要批改那么多作业，把每一个学生的每一道题、每一个错别字都改过来，哪里有那么多时间呢？可是，不按照领导要求做，要挨批，要扣分。于是，老师们也想出了对策，每次做一题讲一题，边讲边做，甚至将答案写在黑板上，让学生只抄答案。可即使这样，学生也有抄错的，那就再干脆一点，闭着眼全部打勾，反正领导检查时只看老师批改时有没有打圈和叉。这样，我们的老师批改轻松了，我们的学生学习就更轻松了，做题根本不用动脑子，更有甚者，平时小考也把不会的题目放着，等老师讲了再做。
面对这种种，我想：这样培养出来的学生，能创新吗？以后还能分辨是非吗？他们将如何面对生活中的失败与挫折？我无法理解，更不敢想象。
教育议题培训范文3
关键词：成本收益率分析法 单项综合指标评价法 DEA分析法 评价流程
教育培训成本收益的评估是一项复杂艰辛的工作。国内外不少学者在理论和实践运用方面对这一问题进行了深入的研究，提出了很多计算教育成本收益的方法，取得了一些成果。但由于问题 的复杂性，这些成果在理论和方法也存在一些缺陷，还不能在实际工作中广泛应用。因此，研究出一套切实可行便于操作的成本收益评估指标体系是摆在我们面前亟待解决的重要问题，也是我们研究成本收益结构问题的终极目标。那么究竟如何评价一个学校或者培训机构的成本收益呢？
下面我们需要从多个角度来对其进行分析研究并加以评价
一、培训成本收益率分析法
它是经济学中的成本效益分析在教育学中的应用，也是进行成本效益分析最有效的方法之一。在西方始于60年代。有研究认为，在仔细地比较各种教育投资决策模式设计理论并详细评估后认为，教育成本收益率是教育投资决策理论的核心。教育投资作为一种投资行为，取决于投资者对即期成本支出和预期收益的比较。按照教育收益与成本比较方式的不同，培训机构成本收益率有三种不同的计算方法。
1、教育收益现值法。以贴现后的教育收益现值减去贴现后的教育成本现值。其计算公式为:
其中E为教育收益现值，Bt为第t年教育收益，Ct为受教育期间第t年教育成本，i为主观利率，n为受教育者毕业后的终生工作年限，m为受教育年限。①
2、教育成本收益比值法。以贴现后的教育收益现值除以贴现后教育成本现值。计算公式为:
其中B/C为收益成本现值比，其他符号含义同上。②
3、内部收益率法(或称精确法)。就是调整后的教育收益与教育成本相等时所决定的贴现率。计算公式为:
其中r为教育内部收益率，其他符号含义同上。内部收益率相当于贴现率，但它和贴现率不同，它不是给定的或选择的，而是通过计算求得的，以判断投资是否有利。③
二、单项、综合指标评估法
在实际的评价工作中，成本收益评价指标从大体上我们可以将它分为单项指标和综合指标。单项指标反映的是某一项投入与产出之间的比例关系，计量某一种教育资源的利用效率。而综合指标则是反映综合性成本与综合性收益的比例关系，它是由单项指标构成，是一种比较完整全面的评价指标。单项指标下又具体可分为三个主要的一级评价指标：使用率，满意度和质量效果。
（一）使用率。即包括人力资源使用率，物力资源使用率，财力资源使用率。其中人力资源使用率指标下又具体包括两个三级指标：即授课教师使用率以及教辅人员使用率。物力资源利用率主要从培训场地使用率，器材设备使用率，图书资料使用率等方面来计量评价。而财力资源利用率可从收支节余率，净资产收益率，资本保值收益率，资产收益率等方面来加以评价。
（二）满意度。主要包括：
（1）学员对培训者的满意度。主要从学员对培训者的教学态度，教学效果以及关注学员程度等方面加以评价。其中评价的核心在于对于培训者教学效果的评价，因为教学质量是一所学校或者培训机构生存的根本条件，质量是生命线。因此，要提高对培训者的满意度，其关键和核心便是提高培训者的教学水平和质量，以质取胜。
（2）对培训效果的评价。世界著名管理学家柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反映层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。
（3）对培训机构办学水平的评价。主要从对机构整体培训效果的评价，对机构管理效能以及对培训机构品牌形象的影响程度的评价等。这是基于对机构办学水平的宏观评价。它直接关系到培训机构在群众心目中影响和地位，也直接关系到机构的存在价值，因此作为培训机构的领导者和普通成员，都应树立高度主人翁责任意识，以提升机构办学水平质量为己任，积极维护机构品牌形象， 为机构的生存与发展而不懈努力。
（三）质量效果。其下主要又包括三个二级指标：学员技能掌握熟练度，学员考核成绩以及学员的士气与态度。其中，技能熟练度主要从学员对于知识原理的掌握程度，以及其运用知识解决实际问题的能力。考核成绩包括笔试成绩和操作测试两大部分。这两方面的综合得分即可作为学员的考核成绩。学员的士气态度，具体指学员在学期间的学习积极性，如出勤率，学习精神状态等，以及学员长期相处而形成的团队凝聚力。这都是评价一个培训机构质量效果不可忽视的重要方面。很难想像，在一个培训教育质量很差的机构中，学员们都能或者大部分能士气振奋，斗志昂扬，不断开拓创新。
（四）综合指标。它是在考量单项指标基础之上而形成的综合性评价指标。具体的说，综合指标主要可以从成本收益率，人才质量系数（即学员平均质量与学员平均费用之比），教育生产（即教育综合收益与教育综合成本之比值）来加以评价培训教育机构的成本收益。
在完成以上的具体评价基础之上，我们可以对以上评价数据进行等级加权分析，即将评价指标划分为几个等级，如优、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我们可以给五个等级予以赋值：优秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。然后给每一级一个描述，并与收集到的效果信息进行比较得出一个综合等级结果。
三、DEA（即数据包络分析法）
就DEA方法在教育领域的应用而言，早在1974年，Levin就讨论过教育生产的技术效率测量方法。1983年，Bessent等人应用DEA方法对有关教育项目的效率进行了评价。随着DEA方法的逐渐成熟，越来越多的研究者开始运用这种方法探讨学校投入产出的效率问题。例如，Abbotta等人运用DEA方法对澳大利亚的大学的投入产出效率进行了分析。Flegg、Athanassopoulos等人运用DEA方法对英国大学的效率进行了分析。
本研究主要采用以下两种DEA模型：一是规模收益不变的C2R模型；二是规模收益可变的BC2模型。
（一）C2R模型
C2R是由Charnes等人在1978年提出的最基本的DEA模型，它假设小的DMU可以通过增加投人等比例地扩大产出，也就是说DMU的规模不影响其效率。应用C2R模型计算出的DMU的技术效率是包含规模效率的技术效率(简称TE)。其基本分析思路是：假设有n个DMU，每个DMU都有m种类型的“投入”以及s种类型的“产出”，其中xij代表DMUj第i种类型的投入；yrj代表DMUj第r种类型的产出；DMUj的输入、输出向量分别为xj=（x1j，x2j，…，xmj）T＞0，yj=(y1j，y2j，…，ysj)T＞0；vi代表对第i种类型投入的一种度量(或称权)；ur代表对第r种类型产出的一种度量(或称权)，i=1，2，…，m，r=1，2，…，s，j=1，2，…，n。 DMUj相应的效率评价指数则为： 我们总可以适当地选取权系数vi、ur，使其满足hj≤1(j=1，2，…，n)。如果hj越大，表明DMUj用相对较少的投入获得到了相对较多的产出。因此，如果我们想了解 在n个DMUjO在n个DMU中相对来说是不是最优，我们可以考察当尽可能地变化u=(u1， u2，…，us)T和v=(v1， v2，…，vm)T时， hjO的最大值究竟为多少。这样，对DMUjO进行效率评价时，就可以构造如下的所谓C2R模型：
对此模型进行Charnes-Cooper变换1，令：
就可以得到其所对应的线性规划模型：
式(2)即是说在投入项加权组合值为1的情形下，求产出项加权组合的极大值。根据线性规划对偶理论知，式(2)的对偶规划模型为：
在式(3)中引进了松弛变量，则若其最优解θ＝1，且投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+=0，则此DMU为DEA有效；若其最优解θ＝1，投入冗出量s*-≠0或产出不足量s*+≠0，则此DMU为弱DEA有效；若其最优解θ≠1，则此DMU为非DEA有效。当为DEA弱有效时，当投入冗出量s*-≠0，产出不足量s*+=0，其经济含义为此DMU的部分投入量可以减少，而其产出可保持不变；当投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+≠0，其经济含义为此DMU在投入不变的情况下可以将其部分产出量提高。对于非DEA有效的DMU，则可以计算出它在生产可能集上的投影，由此可以进一步得出各个决策单元在投入指标上的可减少量和产出指标上的可多产出量。
（二）BC2模型
规模收益不变的假设相当严格，有许多因素都可能导致DMU难以在这种假设下运行。为解决这一问题，Banker等人在1984年提出了C2R模型的改进方案，即BC2模型。改进方案中考虑了规模收益可变的情况，通过在C2R模型中增加一个凸性假设，即可得到规模收益可变的BC2模型。规模收益可变的假设在计算DMU的技术效率时从中分离出了规模效率(简称SE)，因此得到的效率是纯技术效率(简称PTE)。具体模型如下：
利用C2R和BC2模型可以分别计算出各DMU的技术效率(TE)和纯技术效率(PTE)，两者相除即可得出各DMU的规模效率(SE)，即SE=TE/PTE。根据这些指标，我们就可以对教师教育培训机构的效率作出总体评价。在实际评价操作过程中，我们可以根据规模效率(SE)之值，建立效率标准值或者效率值区间，进行教育培训纵向或者横向比较，从而实现标杆管理，促进机构教育培训质量水平的提高。
四、培训评估的操作流程
（一）评估决定的作出
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性、评估目的以及评估的参与者进行调查或确定。
1、评估的可行性分析。包括两个方面，一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
2、明确评估的目的。主要包括：①了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进；②管理者满意地知道方案已确实提供了，如果没有提供，则要让他们明白已经用什么来代替这个方案。
（二）评估规划
1、选定评估者。主要分为内部评估者和外部评估者。选择评估者要从被评估项目特点、评估内容及目的和评估者本身所具有的优势和弱点等几方面来考虑。
2、选定评估对象。如新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面，新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面，新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
3、完善培训评估数据。按照能否用数字衡量的标准分为硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实，分为产出、质量、成本三大类。这是最需要收集的理想数据。软数据可分为使用率，满意度和质量效果三个部分。
4、评估形式的选择。只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据，主要有非正式评估、正式评估、建设性评估和总结性评估四种形式。
5、确定评估层次。从评估的深度和难度看，根据柯克帕特里克的模型，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
（三）数据收集、整理和分析
为了收集到关于受训者的数据和资料，先要确定相关的评估变量，然后通过这些变量对培训对象作出准确的测度。收集数据的常见方法有：向受训者发放咨询表或问卷、与受训者进行座谈（个别座谈与集体会谈两种形式）以及评估者亲自观察等方法。数据整理的过程主要是依据类别，将同一类的数据放在一起，为以后的统计、分析做准备。数据分析的方法有定性方法定量方法两种。
（四）撰写培训评估报告
1、撰写要点：
①要用辨证的眼光来分析问题；②要在下结论之前确定真凭实据；③要考虑到评估者本人存在的偏见；④要考虑到培训评估的短期效果和长期影响。
2、报告的构成：
①培训背景说明；②培训概况说明；③培训评估的实施说明；④培训评估信息的陈述或以图标表示；⑤培训评估信息的分析；⑥培训评估结果与培训目标的比较；⑦培训项目计划调整或是是否实施的建议提出。
综上所述，教育培训成本收益评价是一项复杂而又艰辛的工作。其评价的最终目的是为了促使培训机构以最小的成本投入去获取最大收益，促使培训机构不断改进提高教育培训质量，加强管理，提高机构办学水平，在激烈的教育市场竞争中以质取胜，寻求自己生存发展空间。
参考文献：
1、王善迈.教育投资与财务改革.北京经济学院出版社，1988
教育议题培训范文4
关键词：援外培训；质量；途径；气象
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）02-0038-02
一、培训质量评估与统计分析
学员对培训质量的认同度是援外教育培训的生命线，是决定承办单位能否可持续发展的关键因素之一。问卷调查是对教育培训进行评估的重要方式之一，是强化实证、定性分析与定量评估的有机融合，其分析结果对于教育培训评估工作具有重要参考意义，可以促进培训单位查找问题、积极整改，提高教育培训质量。本研究通过对2013年南京信息工程大学世界气象组织南京区域培训中心承办的多个气象类国际培训班100位学员的问卷调查，分析对于学员总体评价具有重要影响的项目内容。
问卷调查表是以商务部2012年12月下发的《对外援助培训项目学员评估表》为基础，主要包括“教学组织实施”、“生活管理服务”、“培训效果评价”三大板块，具体为：“课堂内容安排”、“课堂授课数量适宜度”、“课程难易程度”、“授课教师水平”、“翻译水平”、“教材或讲义质量”、“参观考察与项目主题的联系”、“参观考察或实习活动安排”、“教室和教学设备”、“住宿条件”、“接送机与伙食安排”、“开班结业典礼安排”、“文化体验与课余活动安排”、“中方工作人员的态度”、“中方工作人员的组织能力”、“中方工作人员的外语沟通能力”、“项目时间长短”、“本项目对您今后工作的帮助”、“本项目对中国与贵国在相关领域合作的促进作用”、“对项目总体评价”等20个方面。问卷调查表参考李克特5级量表形式设计，每项评分为1～5分，共五个等级。为了更好地发现学员重点关注的培训方面，将问卷中的前19项与最后一项“对项目总体评价”做相关分析。
相关分析就是分析两个变量观测值变化的一致性程度，或理解为衡量两组随机变量之间相互依赖的内在密切程度之统计方法[1]。采用皮尔逊（Pearson）简单相关分析[2]，经计算相关系数及双尾t显著性检验，发现“课堂内容安排”、“课堂授课数量适宜度”、“本项目对您今后工作的帮助”、“参观考察与项目主题的联系”以及“翻译水平”这五个方面与“对项目总体评价”间的相关均通过1%的显著性检验，其相关系数分别为0.879、0.742、0.639、0.637、0.609。除上述方面外，“中方工作人员的态度”、“项目时间长短”、“本项目对中国与贵国在相关领域合作的促进作用”、“课程难易程度”、“接送机与伙食安排”、“授课教师水平”这六项与总体评价间的相关系数分别为0.552、0.549、0.543、0.541、0.536、0.5，均通过5%的显著性检验，但相关系数值不高，相关程度较弱。
二、提高培训质量对策探析
（一）因材施教，加强教学质量管理
1.根据培训需求，合理设置教学内容。从上述统计结果可以看出，学员对“课程内容安排”、“课堂授课数量适宜度”等教学环节具有较高的关注度。培训的主要目的是通过教育训练，达到提升个人工作能力与水平的目的，故培训相比于普通大学教育更具有职业倾向性。在具体培训过程中，一方面传授能够帮助学员解决所在国（地区）实际问题的理论知识；另一方面还要引入我国自主研发的气象水文业务系统平台，推广我国的先进技术与经验，使学员借鉴我国气象水文部门实际业务工作中的成功案例，将其本地化运用到所在国（地区）实际工作中。
2.尊重文化差异，不断提高教师交流沟通能力。教学质量的一个重要因素是教师的教学水平。以上述统计结果为例，对于“教学水平”打分为“比较满意”的（4分）学员人数占总人数56%，比例刚刚过半，这说明我们的教学水平还是有进一步提高的“空间”。
通过相关分析发现，“授课教师水平”与“翻译水平”之间存在0.609的相关系数（通过1%显著性检验）。全英文授课的培训，其教学水平高低很大程度上受制于教师的英语表达能力。目前，任课教师中具有海外学术背景的比例不是太高，其英语表达水平与跨文化交流能力存在一定的“短板”，这也是制约教学质量的瓶颈问题。
在组织实施教学过程中，要求教师处理好文化差异对个体认知的影响，规避刻板、偏见、歧视等跨文化心理障碍[3]。在课堂上充分运用好言语沟通与非言语沟通，加强师生间的交流。在课堂授课方式上，主动运用多媒体技术视觉优势弥补外语表达能力的不足。在师生互动方面，鼓励学员主动提问，将工作实践中的问题在课堂上进行讨论，互相启迪，有助于问题的解决，提高培训实用性。
对于科学有效的培训方式，培训实施单位应进行概括总结后加以推广，尤其是向初次参加援外培训授课的年轻教师介绍培训内容的侧重点、授课方式的特殊性以及其他注意事项。
3.以实际问题为导向，增强培训有效性、扩大培训效益。在授课组织方式上，积极采取理论与实践相结合的教学模式，组织多种形式的讨论环节，充分展示来自不同国家（地区）在气象水文领域的发展成就以及分享防灾减灾方面的经验。通过课堂讨论以及课后相互交流，充分发挥隐性教育的优势。学员也乐于接受这种讨论方式，进行轻松、自由、平等的交流，从而达到较好的培训效果。由于培训教学更加注重职业导向性，以提高工作技能为教学重心，南京信息工程大学国际气象培训高度重视实践教学。立足本校大气科学实验教学基地，同气象业务部门、气象仪器生产厂商共建实习基地，使学员获悉该领域较为先进的业务流程与技术实施方法。同时，借助实习实践平台，中国企业也可以向学员所在国推荐“中国制造”产品，扩大和延伸培训效应。
（二）强化管理服务意识，提高管理服务水平
1.努力获取各方支持，保障管理服务工作。援外短期培训项目承办单位，应加强与各级政府援外主管部门、外事管理部门、相关企事业单位的联络。广泛宣传援外培训事业的重要性，主动融入国家援外培训事业，积极争取各类社会资源为培训工作提供政策指导、资金保证、智力支持、服务保障。通过多渠道、全方位的努力，整合各方资源，为援外培训管理服务工作提供外部保障。
2.加强管理服务人员外语培训，提高其跨文化交流服务水平。通过上述统计结果发现，学员对于援外短期培训项目承办单位的管理服务水平也有很高的关注度。第二部分对“中方工作人员的态度”与“中方工作人员的外语沟通能力”两者之间进行相关分析发现，其相关系数为0.647（通过1%显著性检验）。由此可以看出，外语沟通能力不仅在教学过程中而且在生活服务过程中，都是影响学员对培训总体印象的一个十分重要的因素。
关于管理服务工作人员的外语培训，要制定符合实际应用需求的英语听说培训计划，还要对管理服务从业人员进行跨文化交流技能的培训，使其理解中外文化差异，做到服务得体、到位[4]。、意识形态、文化风俗等诸多因素的中外文化差异性是语言文化交流的重要注意事项，在外事管理服务工作中要掌握分寸，做到礼仪到位而又不卑不亢，热情接待而又谨言慎行，交流活动丰富而又适度得体规范。培训管理服务人员对不同类型的培训学员主体，要基于面向对象的方法针对性地采取沟通、服务方式，从而与学员间建立互信、友好的关系。
3.引入竞争机制，促进管理服务水平的提高。在选择服务单位方面，要引入“鲇鱼效应”，采取竞争激励机制，督促服务单位提高援外事业的责任感、使命感，按时、高效地贯彻执行培训项目中的各项要求和任务，不断提高服务水平，共同创造出适合外国学员的培训大环境。
援外教育培训事业是对外交流与合作的重要窗口。每一位从事外事管理服务人员，其一言一行代表国家和单位的对外形象。每一个参与援外服务的单位都要强化责任意识，不断提高本单位工作人员对援外教育培训事业政治意义的深刻认识，不断提高工作人员的综合业务能力，唯有如此才能出色地完成国家援外教育培训任务。
4.加强人文关怀，注重情感交流的延伸。以培训为载体，为国家外交战略培养一批知华、亲华、友华人士是贯穿我国援外教育培训事业的一条主线。笑容是无国界的，一个微笑、一次握手、一声祝福体现了管理服务人员的热心和诚心。懂得尊重、开诚布公、倾听意见和互相理解能够将情感的交流融入到文化认同中，对建立双方长期友谊具有积极的正能量效应。加强学员在结束培训后的跟踪联络工作，是拓展培训效应的一项重要工作。按照不同培训课程的分类，分别建立QQ群、网站、微信公众号等一批网络交流平台，使学员作为友谊的使者在世界范围内传播中华文化魅力。
参考文献：
[1]张奇，等.SPSS for Windows―在心理学与教育学中的应用[M].北京：北京大学出版社，2013.
[2]吴先华，等.气象经济学[M].北京：气象出版社，2010.
教育议题培训范文5
今年寒假庆幸自己能第二次参加义务教育均衡发展农村小学教师培训。为期五天的培训中有**教授的《中小学教师职业道德规范》、**高级讲师的《解放思想转变观念 轻松搞好教学工作》、**讲师的《民俗文化与小学语文》、**副教授的《语文常用工具书》等以及太师三附小两位老师的作课都给我留下了深刻的印象。我们听取了几位教授、讲师的报告，认真研究了教育教学理论，接受了心理健康指导，从理论上学习了教育科研方法，对我来说是受益匪浅。这次培训不仅是教师自身的需求，也是社会发展的要求。
通过这次认真的培训和自己的努力学习，现将自己的心得和体会写出来与大家分享。
作为一名老师，让我激动和回味的莫过于**教授的《中小学教师职业道德规范》。她从教育理论和教学管理生动的教学事例中让我更加的体会到良好的师德是立身之本、为师之魂、育人之需，使我深深地感到教学是一门伟大的学问，它不是一朝一夕就能学会、就能融会贯通的，需要自己的认真钻研和日积月累，但要成为一名好老师，首先必备的一个条件就是具有良好的师德。通过《中小学教师职业道德规范》重新修订的意义，《中小学教师职业道德规范》新的内容和对《中小学教师职业道德规范》的解读三个板块内容的讲解，使我明白教师这个职业的沉重份量，让我不由得就会和自己日常教育教学工作进行对比，以此为鉴，对我今后的教育工作有很大的帮助。爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习，每一条内容都包括了太多的内涵，很值得我位每位教师去细细品味。
在杨老师的讲座中她最后提到教师对学生的“爱”应是真诚的、无私的、广泛的、一视同仁的，只要是教育一线的老师尤其我们班主任我想都会认同，而且一直朝这方面努力去做，尽管孩子情况不同，但要相信每个学生都能在老师爱的教育下长大成才。对每一个学生的关爱，都应该是毫无保留的，无论是对品学兼优的学生，还是对顽皮、学习成绩不理想、需要心理疏导的学生，教师都要主动去亲近和关爱他们，让学生感到老师是自己最信赖、最尊敬、最亲近的人。教育事业就是爱的事业，没有爱就不会有教育。作为一名教师，让我更深刻领会了关爱每一个学生，在生活上关心学生，在学习上帮助学生的重要性，让学生在感受爱的过程中，理解爱，学会爱。其实，每一个学生都是好学生，他们身上有不同的闪光点，只是有的没被发现。这就需要我们教师在平时的工作中细心，善于捕捉学生的闪光点，夸奖学生，激励每一个学生上进，赏识每一个学生的才华，让每一个学生积极参与，期待每一个学生获得成功。我常常把更多的爱，倾注在那些后进学生的身上，倾注在那些需要帮助的学生身上。以平等的心灵善待学生，用爱的情怀关注学生，这是一股巨大的教育力量，它比任何高明理论的说教都有效。把这种情怀融入平实的生活，把学生的进步当作自己的成功，用坦诚的相待诠释幸福的内涵。这样相信我们的教育会更加成功。
作为教师，我体会到要终身学习的紧迫性是从**讲师的《民俗文化与小学语文》这门课程中。以往也知道平时要勤读书、勤思考、勤动笔，只有及时地充实自己，提高自己，面对竞争和压力，我们才可能从容面对，才不会被社会所淘汰。但高老师在课堂上提到的几个生活中的问题我才知道自己也是一知半解，比如何为“年”，民间娱乐中的“秋千”“拔河”什么意思、有何来历?我真的是知之甚少。自己太需要学习了，听课后只有这么一个想法。
体会是可以记录的，但心灵的感受可能是无法言语的，只有自己的经历，才会有认识上的提高。教师的成长是有规律的，要健康的成长就要遵循这几个规律。职业理想是成功的要素，要把个人的奉献与自身价值的实现联系起来;教育理念是成长的关键，我们要与学生的发展为本;教师的知识水平是成长的基本要素，教育实施能力是成长的核心要素，环境是成长的外部要素;影响教师成长的主要因素有教师的工作态度，组织教育能力，和人际关系。虽然我经验不够，但我有最大的耐心与热心，我有充足的信心，只要我肯努力，相信以后再大的困难我都能克服的，爱我的职业，爱我的学生，这是我最大的目标。
教育议题培训范文6
关键词：建筑施工，企业培训，人力资源
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
1施工企业教育培训工作的作用
1.1 员工培训提高经营管理者能力水平和员工技能
从技术管理上看，现代技术发展日新月异，高新技术的影响前所未有地被加深。这些迫使施工企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，从而提高施工企业整体的效能和竞争力。
从生产经营上看，随着施工企业改革的不断深化，对施工企业的技术素质、管理素质要求越来越高。如果不能通过有效的教育培训不断强化施工企业的竞争力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。
1.2 教育培训对施工企业具有推动作用
施工企业文化是施工企业的灵魂，是一种以价值观为核心对全体员工进行施工企业意识教育的微观文化体系。而培训能促进施工企业与工作人员、管理层与员工层的双向沟通，增强施工企业的向心力和凝聚力，塑造优秀的施工企业文化。
施工企业管理人员和员工认同施工企业文化，不仅会自觉学习新知识和工作技能，而且会增强全体员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、创新精神和责任感，形成自觉学习、主动工作的良好氛围，推动施工企业的发展。
2施工企业教育培训工作存在的问题
2.1 教育经费比例偏低，整体发展形成制约
虽然施工企业在不断加大资金投入，但是就目前情况来看，其水平还远远不能满足需要。这样就势必造成教育经费分布不均衡，大部分被投入到管理人员的教育培训上。如果把教育经费按全体员工人数平均的话，那么每人每月还不到10 元，这样的水平显然对施工企业的教育培训形成一定的制约。
2.2 机构设置不尽合理，专职教育培训人员严重短缺
大多数施工企业在职员工有上千人，企业负责教育培训工作的是员工管理培训部门。但负责专职教育培训工作的人却寥寥无几，工程项目部的教育培训工作由劳资人员兼职，但有些劳资人员同时还兼职多项工作，这样势必削弱了教育培训工作者的力量。
2.3 培训时间相对集中，工学矛盾较为突出
建筑施工企业永远会把安全生产放在第一位，而员工素质，尤其是生产岗位人员的技能素质显得更为重要。为此，多数施工企业将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训学时数都有明确规定。要完成一定量的培训任务，组织员工培训学习的时间必须相对集中。一方面，由于参训员工特别是长期战斗在生产施工第一线的骨干员工在单位担负着重要的管理及生产技术任务，无法离岗参加培训学习；另一方面，由于施工企业规模不断扩张，人员相对短缺，常因为生产需要而使有效的学习时间无法保证。
2.4 培训计划缺乏战略性，培训效果评估不够
近年来，许多施工企业大大加强了对员工的培训，但是由于人力资源开发与管理部门对培训员工的研究不够，培训开发活动常与施工企业发展战略相脱节，对培训急功近利，缺少长期投资意识和可持续发展的战略思想，重业务、轻思想，重形式、轻内容，重计划、轻结果。加之培训渠道狭窄，对培训效果缺乏有效的督导监控，培训质量跟踪调查及信息反馈工作落实不够，造成培训工作缺乏针对性，培训质量不高。
3施工企业教育培训工作的解决途径
虽然近几年建筑施工企业教育培训工作取得了一定成效，但由于历史和现实的原因，施工企业培训工作还捉襟见肘，施工企业培训的作用还远远没有到位。因此施工企业管理人员和员工必须转变原有的观念，充分认识培训的重要性，进一步改进施工企业教育培训工作。
3.1 制定有效的培训计划
要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如专业技术培训。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与向性，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。第三，反馈与交流。这一点对于施工企业培训很重要。培训应该成为施工企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。
3.2 以人为本，企业与员工的互利发展
就目前情况看，施工企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识施工企业的发展目标，有时会因为施工企业目标与心理预期形成强烈反差，产生抵触情绪，或对施工企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识施工企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。施工企业需要反思，是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有员工参与的工作使命感。因此，施工企业需寻求施工企业与员工的互利发展方向，只有在施工企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现施工企业与员工的“双赢”。
3.3 员工要树立终生的学习观
以上谈到的2 个方面主要是针对施工企业方面，事实上，要克服我国施工企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样的短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功能更强大，效果更持久。越来越多的施工企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于施工企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断地学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国施工企业培训应有的内容。
4结语
施工企业教育培训不能简单等同于学历教育，它是为施工企业的今天和未来提供后备应用型人才的一个不可或缺的支撑点。但我国许多施工企业由于规模小，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，施工企业的注意力更多是集中在这些低级的、原始的管理层面上。与国外施工企业相比，我国施工企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能完全深入，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段纳入施工企业管理全过程。因此，施工企业在教育培训工作上需要不断强化。
参考文献：
[1] 杨雪晶,江平岳. 浅析我国国有企业员工培训的问题与对策[J]. 职业. 2007(02)
