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创新人才的特征范文1
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0223-01
在充满挑战与机遇的当代社会，如何借鉴各国的经验，结合中国的国情搞好创新教育，为国家培养出更多的创新型人才，这是教育工作者必须肩负起的历史重任。对于教育工作者而言，创新教育就是在学校教育中，贯彻提高学生创新力的原则，使学生形成创新性人格、创新性思维和解决问题能力，成为教育目标重要组成部分的教育思想、教育哲学和教育实践。显而易见，创新教育在本质上与素质教育是一致的，它是素质教育的一个重要组成部分，在人的普遍素质中单独提出创新性素质加以特殊强调，原因就在于创新性素质在现代和未来人才的各种素质中具有统帅作用和最大的时代适宜性。研究表明，创新型人才的培养除与智力因素有关外，也不能忽视创新的动力因素，即推动人们运用创新能力作用于客观对象的非智力因素，即个性特征，主要指理想、信念、毅力、勤勉、热情、欲望等，它是使人的智力潜能得到最充分展示的条件。创新型人才应该具备以下几个重要的个性特征。
1 强烈的事业心、较强的自信心和独立性
1.1 强烈的事业心
创新是对传统观念的挑战，是对事业的新贡献。具有高度创新性的人都不满足于已有的知识和现成的结论，他们对蕴藏着无穷奥秘的客观世界具有强烈的求知欲和大胆的探索精神，因此要创新就必须有强大的动力。作为教师，这种动力首先源于对教育事业的热爱，对教师职业的热爱，对学生的热爱。这种强烈的事业心必然会形成一种巨大的、持久的内趋力，激发出教师的极大的工作热情，使之能够克服一切困难，为了事业的需要，严于律己，不断地充实、完善自己，如饥似渴地学习文化知识、专业知识以及教育学、心理学、教法、教育信息等相关知识，在实践中一点一点地积累，不断提高自己更新知识的能力，正如朱嘉所言：“无一事不学，无一时不学，无一处不学。”唯有如此，才能永葆教育青春。
1.2 自信心强
自信心是一种坚强的内在力量。自信就意味着相信自己的能力，相信自己有办法完成自己所要完成的工作。自信心能帮助一个人战胜艰难困苦，而不至于在挫折面前惊慌失措、一撅不振，而这种自信源于对自己的了解。我国著名教育改革家魏书生指出：“人的潜力无穷无尽，作为挖掘潜力的第一步、首先要树立起人的潜力无穷无尽的观念。”实际上，每个人在心理、体能、情感等方面尤其是在智能方面蕴藏着巨大的潜能。美国著名人类潜能研究专家奥托强调指出：“本世纪初，美国心理学家威廉·詹姆斯曾提出假设，一个正常健康的人只运用了其能力的10%；稍后又有学者玛格丽特·米德撰文，认为不足10%，而是6%；最近我估计一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。我们所估计的数字之所以越来越低，是因为人所具备的潜能及其源泉的强大。”
1.3 独立性强，敢千冒险
在具有高度创新性的人身上，较强的独立性表现为对科学的怀疑态度，其从事的创新性活动中，不受习俗的束缚，不是一个盲目的顺从者，他们既尊重别人的见解又勤于独立思考，因此，一个创新性强的教师在继承和发扬老一代教育者宝贵经验的同时，还要有强烈的创新意识和独立的批评精神，不囿于教学的清规戒律，敢于打破传统的框框和程式，敢于破旧立新。然而要破旧，对公认的东西表示怀疑，就可能遭到旧势力的反对，需要勇气；要立新，错误与失败远远多于成功就是常有的事，要面对错误与失败也需要勇气；善于想象，提出好像不能达到的目标，更需要勇气和胆识。因此，要破旧立新，要创新，就要善于独立思考、敢于质疑、敢于冒险。
2 解决问题要有恒心和广泛的兴趣爱好
2.1 解决问题要有恒心
具有高度创新性的人能够持之以恒地把注意力集中在某个问题上，这是创新性活动获得成功的重要条件之一。因为创新是探索未知的活动，没有现成的解决问题的方法和步骤，往往要经历十分曲折的道路，经过多次的失败，经历相当长的时间才能成功。如果没有不屈不挠、百折不回的精神，没有解决问题的恒心是不会成功的。正如马克·吐温所说：“人的思维是了不起的，只要专注于某一项事业，那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。”
2.2 广泛的兴趣爱好
创新性强的人多有广泛的兴趣爱好。广泛的兴趣爱好，能使人生活得更愉快，能使人有较强的形象思维和幻想能力，能使人从不同领域摄取大量的信息，从而促进了知识的丰富。人脑信息库中信息越丰富，也就越容易产生新的联想、进行知识的移植、做出新的比较、产生新的发现，使不同领域中的方法与概念在移植、整合中充实新的内容，综合出新的成果。因此，我们要广泛地涉猎一切可能涉猎的领域，以大大提高创新成功的机会。
3 严谨的工作作风和积极稳定的情绪
3.1 严谨的工作作风
创新性强的人都用严峻的眼光审视周围的事物，不满足于不完全、不确切的知识。在搜集材料过程中从实际出发，一丝不苟，坚持观察、实验、搜集材料中的客观性，尽力占有第一手材料，严格尊重事实，遇到问题追根问底，决不牵强附会，决不放过任何疑点和含糊不清的地方；在整理材料时严守思维的逻辑规则，此即严谨的工作作风。然而，他们在研究材料时根据已知事实和所呈现的趋势以及已被证明的规律，在探索未知的过程中又不乏大胆的联想、假设，也是应该提倡的的工作作风。
3.2 积极稳定的情绪
心理学研究表明，人在积极稳定的情绪状态下，思维活动的效率高、思路开阔、解决问题准确迅速，不易被困难和挫折所阻止。相反，在不适度的情绪状态下，无论是积极情绪还是消极情绪，都会影响认识过程的效率和意志活动水平。如情绪低落则心理活动水平低，对外界刺激反应迟钝，思维活动迟缓，稍遇困难就停止行动；如果激动、兴奋过度，则意识范围狭窄，考虑问题不全面，易盲目做出冲动的决策和行为，造成不良的后果。因此，保持积极稳定的情绪对创新性地开展工作是很有益处的。
为了培养出更多的创新型人才，就必须自觉地提高自身的创新力，而培养自身的创新的个性特征就是一种行之有效的途径。在这些创新的动力因素作用下，会激发出自身极其巨大的创新潜力，发挥出自己的聪明才智，创新性地开展教育工作。与此同时，还必须把上述理念传达给学生，对学生施以影响；充分挖掘教材和教学过程中的创新因素，给学生制造创新机会，培养训练学生的创新性人格、创新性思维能力，提高学生的创新技能，培养出更多的创新型人才。
参考文献
创新人才的特征范文2
关键词：协同创新中心；创新人才；青年
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号1672-3791（2016）08（b）-0000-00
高校作为国家创新体系的重要一员，肩负青年创新人才培养的重任。协同创新中心把政府、高校、企业等部门的资源进行有机整合，为青年创新人才的培养提供了有利的契机。如何充分运用好协调创新中心平台，培养出具有创新意志和创新能力的新时代复合型人才，是摆在高校面前的重大研究课题。
协同创新中心以企业为依托、以创新项目为载体，以高素质的创新人才培养为目标，通过协同创新中心建设，能够有效地提高人才培养质量，促进创新人才培养。把创新人才放在科技、教育、经济相结合的大循环中培养，把创新人才培养作为推进产学研结合的一个有效载体，推动创新人才走出象牙塔，进入企业创新的主战场，在创新人才培养中努力融合社会资源。
1新时期青年创新人才的内涵与特征
创新是一个国家和民族前进的不竭动力，而创新人才则是一个国家是否具有“可持续竞争优势”的重要人才力量保障，正所谓“人才兴则民族兴，人才强则国家强”。青年创新人才具有良好的创新素质，具体有如下特征。
1.1创新人才的内涵
“创新”一词最早由经济学家熊皮特提出，主要针对生产和经济领域，而随着从工业经济社会向知识经济社会转型，创新的概念由生产领域扩展至整个社会。而对于什么是创新人才，不同时期的经济环境和人类文化有着不同的诠释。在科学主义背景下，创新主要表现在科学技术及其对社会发展的贡献方面，凡是影响历史进程的人才都可以称之为创新型人才。在人本主义文化背景下，创新人才首先强调人格，与之对应的人才成就放在第二位。而在当前大部分学者把创新人才的人本价值和外在价值相结合，认为创新人才是指具有创新思维、创新能力和创新精神，取得创新性成果而应用于社会实践的人。如包瑜（2009 ）认为所谓创新人才，就是指具有强烈的创新意识和创新能力，并能够取得相应的创新成果并能够付诸于实践的复合型新型人才。
创新人才可以分为几种类型：一是不同层次的创新人才。不少人对创新人才认识存在误区，认为只有尖端领域的高科技人才才是创新人才。其实根据创新的理解，只要促进了客体发展就是属于创新：取得前无古人的创造发明是创新，将新的元素融入现有体系是创新，对现有结构重新组合也依然是创新。二是创新人才分布在不同领域，可分为技术、科研、企业管理、公共管理创新人才。创新内容丰富，涉及不同行业、不同岗位以及不同领域，有科技开发、也有经济建设和管理，既有自然科学，也有社会科学，从社会分工的角度看，创新人才存在于每一个创造价值链条中。三是从发挥最用看，有基础研究和实践应用创新人才。进行理论研究，提出新观点、新思想进而推动理论的发展，属于理论创新人才，而获取专利、设计等发明创造进而推动实践生产的变革，为应用创新人才。
1.2新时期创新人才的特征
随着技术和创新的进步，原来的经济和社会发展模式都逐渐发生了变化，后危机时代更凸显了创新型经济的时代价值。但是，创新人才的特征却没有发生变化，概括起来，主要具有这几种特征：1）敢于质疑，敢为人先。创新本身是做前人未做之事，是一项探索性的艰巨复杂的实践活动，需要敢为人先的品质，敢于做第一个吃螃蟹的人，不怕被别人打压，需要有坚韧的勇气和坚强的创新决心，不怀疑自己的能力，不迷信别人，同时还要有善于吃苦耐劳的精神，创新需要为之付出大量的时间精力、有可能需要无数的物质消耗，因此需要能够承担一定的政治风险和经济风险。2）具有竞合与时效意识。充满竞争是新时期的特征，但光有竞争没有合作很难成功，任何事情特别是创新成果的发明更加需要多人的共同努力。随着社会效率和速度的加快，重视时间和效率也是新时期创新人才所必备的素质，唯有如此才能在市场经济中更有竞争优势。因此，创新人才要有较强的竞合意识，有清晰的实效意识，善于整合不同的资源和信息，在团队中进行创新获得成果。3）富有超常思维。超常思维可以理解为打破传统观念和思维方式，让思维具备超前性的一种能力，不同于感觉形象思维、逻辑思维等个体性思维。富有超常思维的创新人才，善于在实践过程中保持科学和理性，对已有知识、经验、信息进行去粗存精、去伪存真、由此及彼、由表及里的蹄选、加工和制作，进而得到独特的认知模式把握事物的内在本质和规律，形成新的认识、新的判断、新的思路、新的结论。
2高校协同创新中心推进青年创新人才培养的障碍
传统教育侧重于校内知识的教学，内容方法相对陈旧，容易出现培养的学生与社会脱节、学生适应社会能力弱的现象，而高校协同创新中心可以把高校各学科教师之间、高校与教师之间、科研院所科学与研究之间、和企业生产与管理之间各方面的优势资源相整合，有助于高校将人才培养、社会服务和科学研究紧密结合，不仅有利于高校创新人才的学术能力的培养，更有利于高校创新人才培养模式的提高。
高校协同创新中心在推进青年创新人才培养需要内外两个生态环境的优化。校内的实践教学、创新教学能力弱，既有资源浪费又有资源不足的情况，校外科技资源非常分散、整合性差。因此高校协同创新中心在推进青年创新人才培养方面，主要突显三大发展障碍。
2.1观念
目前全国也已经有相当多的高校与科研院所、企业建立了协同创新中心，然而绝大部分效果并不明显，很大一定程度上是因为主体各方在认识上都存在一定误区。对于协同创新中心，高校和科研院所（特别是文科院校）不少人认为“协同创新”某种意义上等同为“找钱活动”，也有不少人认为“协同创新”的主要目的是帮学生就业找出路，还有人认为“协同创新”违背了“学术自由”。而协同创新的重要组成部分企业认为高校和科研院所要么研发能力弱，达不到国际上科学技术水平的领先地位，要么所研发的科技实用性差，市场前景不理想，或者认为成本费用过高，不如直接从国外购买成熟技术。
2.2动力源障碍
协同创新中心得以成立或构建的重要前提就是合作主体之间存在共同的利益追求，一旦在利益分配上出现无法调和的矛盾，协同创新中心也将随之面临瓦解的风险。企业积极参与是协同创新中心持续发展的根本保障，但是高校协同创新中心建设过程中普遍存在企业参与积极性不高的问题，除了高校自身的因素外，最根本的原因是动力源的问题，即协同创新中心必须解决的利益分配合理性问题，该问题直接影响到了协同创新中心各主体的积极性，进而影响产学研合作的持续性和稳定性。据有关部门的调查，因利益分配不合理而导致的合作失败约占到50%。由此可见，协同创新中心缺乏动力源，就难以发挥各方创新力量和主观能动性，最终也难以持续和稳定。
2.3机制
首先表现在联动合作的运行机制上。协同创新中心作为产、学、研、政、用多主体协同创新的载体，创新网络形成的关键在于企业、高校、科研机构、政府以及其他单位的沟通合作，要求各主体部门共同为协同创新项目的发展运行提供技术、研究、设备、资金、政策、人员等方方面面的支持，涉及沟通交流手段、评价考核标准、产权分配模式、风险分担方式、人才培养模式等。但是目前创新主体比较分散，高校与其他创新主体之间的联合攻关、协作还远远不足，具体表现为创新规模小、缺乏示范效应、分布零散等特点。不利于高校学科优势、高水平项目的聚集，难以形成专攻项目的精英团队，阻碍高校服务水平和办学层次的提高。
再次是资源整合机制。本身同一主体内部资源的整合就有很大的难度，涉及人财物以及无形的方方面面资源，而协同创新中心的资源整合过程更加复杂和艰巨，根据效率优先和互惠互利的原则，对科研院所、高校、企业的科技资源整合的道路还很漫长。在人力资源整合方面，协同创新中心人力资源涉及科研院所研究人员、高校责任教师和师生、政府对口人员、企业管理人以及科技项目经理，创新项目的有效运行，需要充分这些人员的主观能动性和积极性，而如此又需要一套严格的激励、评估、岗位管理系统，但目前绝大部分高校在协同创新中心上的建设，还只停留在拥有平台这个层次，中心平台没有实体内容、更缺乏强有力的激励机制，人力资源整合严重欠科学和规范。在物力资源整合上，主要表现为对创新中心投入的实训设备、基础设施以及仪器方面的共享。实训设备和仪器价格昂贵，如果能够实现共享，可极高地提高利用率和降低成本，可是目前企业和高校缺乏信任，在物力的整合上远未达到这个程度。在财力资源整合方面，企业和政府往往是资金的划出人，而高校是自己的接纳人，高校在吸收了科研资金之后，没有恰当的根据业绩、贡献和子项目规模进行的再分配，存在相当大的不合理性。
3高校协同创新中心推进青年创新人才培养的路径
3.1推行以培养创新能力为核心的探究式教学模式
高校若想通过协同创新计划和项目的实施，在人才培养机制改革中取得重大进展，培养出兼具技能与知识的创新型人才，需要积极 建立和进一步推行以培养创新能力为核心的探究式教学模式。首先，充分运用协同创新中心的科研项目，细化科研课题任务，吸引学生参与项目课题中来，为学生提供一个全程真实环境的科研训练；同时根据创新协同中心企业和当地区域经济社会发展的需要和需求，尽可能地运用现有资源创造有利条件，积极引导学生自主设计和承担创业、科研项目，对于有核心技术和广阔市场前景的科技成果，要特别紧密企业合作实现科技成果的转化和产品市场的开拓。其次，依托协同创新中心中企业、科研院所与当地政府的优势资源，特别可以在企业聚集的产业园区、经济技术开发区和高新技术开发区等地，建立创新实践基地，一方面为企业技术创新提供服务，另一方面为高校创新人才提供良好的实践基地。再次，开拓视野，引入国际教学资源，加强国际交流与合作。充分灵活运用国外高校特别是名校、名企的优势教学资源，借鉴先进的教学经验，不仅有助于知识创新和教学内容的更新，更可以实现资源共享、优势互补，提升高校的竞争力。国际教学资源的引入，可以通过导师培养、进修交流、项目带动、学科交叉等多途径的方式培养创新人才。
3.2 协同创新中心参与者应纠正观念偏差
大学的终极目标是为社会和经济服务，随着社会经济新形势的出现，大学的理念也应随之做出调整，及时树立起创新理念，高校教师和科研人员应当树立起促进经济发展、重视成果转化、服务社会需求的意识，作为主要参与者积极参与到协同创新中心中来。而企业也应该重新有效地评估高校和科研院所的科研能力和创新能力，同时客观地看待和评价协同创新为其所带来的增值效应。
3.3积极探索机制改革
为面向社会需求、面向行业与区域发展，探索多层次协同创新模式，更好地进行创新人才培养，各协同创新中心主体应在沟通交流、人才培养、产权分配、资源整合、风险分担、评价考核、组织人事、模式等方面积极主动地开展机制改革，更加密切地合作。
3.4建立长效的利益分配机制
为保证协同创新中心的可持续发展，必须建立长效的利益分配机制。在将科学技术转化为科研成果并最终投入市场的过程中，各协同创新主体在不同阶段所作的贡献是不一样的，应该在维护共同利益最大化的基础上，秉持“多投入，多回报”的原则，投入大的一方获得更大的利益，同时兼顾不同的利益诉求。其次，由于利益分配的内容涉及科技产品、利润、专利、商标、技术等诸多方面，利益分配过程具有复杂性和动态性，因此有必要正确区分有形利益和无形利益，建立相应的利益评价和利益分配标准。
3.5实行矩阵式的管理制度
目前高校协同创新中心科研合作项目不少存在着“重申报轻管理”、“重组建缺治理”等问题：要么出现松散管理，团队申报、集体研究的项目，由于团队疏于管理，呈现若有若无的无组织状态，无法发挥团队的作用；要么强调威权管理，管理过程缺乏弹性，出现管理僵硬化、创新主体主动性缺失。目前协同项目中心唯一职能部门的设置应进行管理体制改革：实行矩阵式的管理制度，在研究基地和项目中实行首席专家负责制，而原有的行政管理部服务于研究基地和研究项目。如此，便可以保证每个研究基地和研究项目都有自己独立的研究空间，可以自主处理研究中出现的问题，尽可能地免受上级领导的干扰。
参考文献
[1]朱鹏，协同创新中心组织管理体系构建研究――基于利益相关者视角，高教探索，2013 年第3期第15页。
[2]张金福、代利利、王维明，理事会制度：高校协同创新中心管理体制的创新，教育发展研究，2013年21期第46页。
创新人才的特征范文3
EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。
基于EAP科技创新人才激励的内容
EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。
基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径
创新人才的特征范文4
Abstract： According to the international popular CDIO model and advanced idea of the higher project education， the new integration system was explored to build about CDIO and applied and innovative talent training. The integration design was carried on for the training mode mainly including training program， teaching mode， practice teaching system and quality evaluation system， the implementation process was researched thoroughly， and efficient path and way were proposed.
关键词： CDIO；应用型创新人才；培养模式；研究
Key words： CDIO；applied and innovative talent；training mode；research
中图分类号：G642.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0235-02
0 引言
在全球经济一体化的背景下，中国产业面临从劳动密集型向知识密集型、创新型产业升级，工程师严重短缺。传统工程教育模式在实践能力和创新能力方面的教育和训练存在许多缺陷，严重影响人才培养质量，无法满足产业升级需要。CDIO模式是国际流行的先进工程教育模式，主要是为工程教育创造出一个合理的、完整的、通用的教学目标，注重学生对工程基础理论和专业知识的掌握[1～3]。本文旨在以CDIO工程教育理念为切入点，全力推进各项教学建设和改革，试图弥补当前传统教育存在的缺点，积极探索并设计出有利于促进大学生创新思维和创新能力培养的机械类应用型人才培养模式。此项目的研究和实施具有重要的研究价值和现实意义，可为其他应用型工科专业的改革提供有益经验，为兄弟院校工程能力的培养起到很好的启示和借鉴作用。
1 基于CDIO理念的机械类应用型创新人才培养模式的特征
1.1 动态性 从CDIO模式经验可知，人才培养方案的制订与调整是一个动态的过程。只有通过市场调研，广泛征求用人单位、学术界以及学生群体的意见和建议，不断进行更新、调整，才能确保培养方案的全面性、科学性和可操作性。
1.2 理论与实践相结合 现阶段，我国在应用型创新人才培养过程中仍存在“重理论、轻实践”。应届毕业生一般要经过较长时间的培训才能真正适应行业的需求。而CDIO强调“知识传授与能力培养并重”，因此，在人才培养方案的设计上，必须将理论与实践有机结合[4]。
1.3 注重系统化、一体化 基于CDIO理念的现代工程教育培养的工程技术人员要能运用构思-设计-实施-运行这一较复杂的增值工程系统，对整个工程过程充分理解，有效参与产品开发，有很好地团队合作精神。故人才培养模式的特征要能体现知识结构系统化，课程和教学一体化。
1.4 模式标准化 引入CDIO教育理念和检验测评标准后，基于CDIO的应用型创新人才培养模式提供了一个普遍适用的人才培养目标基准[5]。而实际上，基于CDIO理念的机械类应用型创新人才培养模式可以根据人才需求，在标准化的基础上进行调整，以形成培养应用型创新人才的特殊的培养机制。
1.5 针对性 机械类应用型创新人才培养模式培养的是素质全面发展，具有合理知识结构和创新意识、创新精神及能力并能取得创新成果的人才。CDIO教育理念和检验测评标准的引入，可有针对性地为培养机械类应用型创新人才进行相关的设计和构思，在培养过程中有针对性地对课程和教学进行一体化设计，全面为培养应用型创新人才服务。
2 基于CDIO理念的机械类应用型创新人才培养模式构建
基于CDIO理念，结合我校实际情况，以机械专业为试点，围绕人才培养方案、教学方法和手段、学生实践与实训及教学质量评价等方面进行立体式的全方位改革，系统地建构一种新的以工程项目设计为导向、以工程能力培养为目标的工程教育教学模式。
2.1 构建CDIO模式下机械类应用型创新人才培养方案 基于CDIO工程教育理念，建立多层次、立体化的课程体系，把创新精神贯彻在项目工程实施的整个培养过程中，提升学生素质和能力。根据企业对机械类应用型人才的知识和能力的实际需求，以能力为目标，以就业为导向，构建体现工程项目特点和可操作性特征的培养方案，主要包括两部分：专业知识与应用技能的培养课程体系设计，及专业知识与创新能力培养课程体系的设计。课程体系的设计要体现工程项目的可实施性特征。
2.2 改变教学方式和考核方式，注重能力的培养和考核 在组织教学内容时，教师要以工程项目为目标采取灵活多样的教学方法去组织和检查主动学习、基于经验的学习、小组讨论等，探索适合于各种课程的教学和考核方法。根据CDIO工程教育理念，采用知识教授与启发式学习相结合，实现“项目活动，案例导向”的教学方法，将知识与理论放在与企业的项目相关联的平台上来激发学生兴趣，培养团队合作精神，提升职业道德。
2.3 校企合作的实践教学体系构建 依托校企合作、实践实训基地建设，将工程项目融入课题、实验、实践等教学环节，以项目为导向，实施分层次、分模块实验教学，构建一个符合学生素质和能力协调发展的立体化实践创新创业体系，形成实验、实训和创新三层平台，逐步为提高学生解决问题能力、实践和创新能力提供坚实基础，也为师资队伍的工程教育培养奠定基础。
2.4 制定完善的教学质量评价体系 教学质量评价体系以评价学生应用技能为中心，以工程项目的完成过程及效果为主要手段，将过程评价和效果评价相结合，建立完善的、可监控的过程评价与激励体系，用评价的结果改进教与学。
3 结束语
根据机械类专业工程教育教学的规律，构建基于CDIO理念的机械类应用型创新人才培养新模式，使学生在参与企业的生产过程中得到真实的工程环境锻炼，大大提高学生的工程素养和职业能力。同时，基于CDIO理念的机械类创新人才培养模式的构建，有利于强化学生的综合能力培养，对培养具有社会责任感、创新精神及实践能力的创新性应用型人才也是大有裨益的。
参考文献：
[1]刘辉，唐宏，邱小童等.基于工程背景的机械专业应用型人才培养[J].机械制造与自动化，2011（2）：72-73.
[2]邓国斌，沈萍.基于CDIO工程教育模式下创新“项目四段式”工学结合人才培养模式研究[J].软件工程师，2013（9）：29-31.
[3]汪菊英，聂小春，张晓东等.基于CDIO工程教育理念的机械类专业人才培养模式的研究与实践[J].装备制造技术，2012（10）：218-221.
创新人才的特征范文5
关键词：应用型创新人才；利益相关者；培养模式
中图分类号：C961；G642.0 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）08-0014-02
培养大量创新人才是我国全面建设小康社会和建设创新型国家的迫切需要，也是促进人的全面发展的客观需要。国际金融危机和国际化人才竞争也进一步凸显了培养创新人才的重要性和紧迫性。如何培养适应社会发展需要的应用型创新人才是一个迫切需要解决的重要问题。文章根据利益相关者理论，以“责任共担”为视角探索构建应用型创新人才培养的新模式。
一、利益相关者理论在应用型创新人才培养中的作用
应用型创新人才是一个由应用型人才和创新人才二维复合的概念。应用型人才是相对学术型人才而言的一种人才类型，是指具有必要的理论知识、较强的实践技能和良好的职业素质的人才。与学术型人才相比，应用型人才强调更强的实践技能和动手能力，能较快地适应岗位的需求，解决工作实际问题，为社会经济发展服务。创新人才是与常规人才相对应的一种人才类型，是指具有创新意识、创新精神、创新能力，并能够取得创新成果的人才。综上所述，应用型创新人才是指具有较强实践能力、创新能力和社会适应能力的人才，应该具备以下几方面的特征：具有博、专协调平衡的知识结构；以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性；有较强的实践能力和良好的职业素养。
利益相关者理论产生于20世纪60年代，它是在对美、英等国奉行“股东至上”公司治理实践的质疑中逐步发展起来的。1984年，弗里曼（Freeman）在其经典著作《战略管理：利益相关者管理的分析方法》中明确提出了利益相关者管理理论，强调利益相关者在企业战略分析、规划和实施中的作用，侧重于从相关利益主体对企业影响的角度定义利益相关者，认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。弗里曼的观点成为20世纪80年代后期关于利益相关者研究的一个范式。利益相关者理论作为一种典型的管理理论不仅被广泛运用于经济领域，也在高等教育等其他领域不断得到推广和应用。
应用型创新人才培养具有独特的规律性，既要传授理论知识，又要强化实践训练，其核心是培养学生的实践能力、创新能力和社会适应能力。在经费紧张、资源短缺的条件下，大学要独立完成应用型创新人才的培养，在教育功能上是有限的。教育规律和人才成长规律表明，培养人才是一项系统工程，是由教育情境、教育资源与条件、教育过程与方式等构成的系统活动。对于应用型创新人才培养来说，大学不是一个完备的、理想的教育系统。应用型创新人才培养不可避免地与社会其他组织或个人发生着千丝万缕的联系，利益相关者理论为我们解决应用型创新人才培养问题提供了新的思考路径和理论依据。应用型创新人才实践创新能力的本质特征决定了应用型创新人才的培养需要组织包括政府、高校、企业、学生个人和家庭以及社会在内的更大的教育系统，需要充分发挥不同利益相关者优势互补的人才培养功能。
二、应用型创新人才的主要利益相关者
应用型创新人才的利益相关者有很多，既有直接的，也有间接的。应用型创新人才培养的主要利益相关者有政府、高校、企业、学生个人、家庭和社会等。不管是对高等教育“起促进作用”还是“起干预作用”的国家，其政府都以各种方式影响着高等教育的发展，成为大学的主要利益相关者。地方政府更是直接的利益相关者，实现地方经济社会快速健康发展必须依靠大量应用型创新人才。人才培养是高等学校的根本使命和其存在的合法性基础，承担应用型创新人才培养的高等学校当然也是重要的直接利益相关者。企业是人才的主要就业单位，是应用型创新人才培养的直接受益者，在激烈的市场竞争背景下，企业的战略调整、技术更新、产品升级等都必须依靠具有较强实践创新能力的应用型创新人才。学生个人及家庭也是应用型创新人才培养最重要的直接受益者。社会也是利益相关者之一，因为高等教育作为一项准公共产品，其外溢性非常明显，高等教育除了具有促进经济增长的功能外，还有促进社会目标实现的功能。
三、应用型创新人才培养模式的构建
在应用型创新人才培养方面，发达国家经过几十年的实践探索逐步形成了独具特色的培养模式，如美国和加拿大的产学研合作教育模式、英国的“工读交替制”模式、德国的“双元制”模式以及日本的官产学研合作教育模式。在遵循应用型人才培养规律和成长规律的前提下，借鉴国外发达国家的成功经验和结合中国的国情，我国应用型创新人才的培养应建立“责任共担”的长效化培养机制、“多方联动”的一体化培养方式和“平衡协调”的综合化培养体系，充分发挥政府、高校、企业、学生个人、家庭和社会等不同利益相关者“优势互补”的人才培养功能。
1. 建立“责任共担”长效化培养机制
国外高等教育实践证明，在政府的积极推动下，社会各界共担应用型创新人才培养的责任，是一条成功的经验。国内目前在这方面还有很大的差距，在产学研合作教育方面，缺乏可操作的政策法规和实施细则，地方政府在高校人才培养中的责任不明确；在校企合作方面，无论是合作形式、合作内容，还是合作程度、合作成效，从总体上来说还普遍处于浅层次的合作阶段，存在高校一头热的现象；学生在人才培养中的主体性发挥不够；社会力量在人才培养中发挥的作用还很小，在高等教育成本分担结构中社会资本的比例很小、社会资源的教育功能开发利用不够、中介机构不健全不规范。
导致这些问题的关键在于没有形成运作良好的应用型创新人才培养机制。由于国情不同，不能照抄照搬国外某国家具体的做法，我国必须构建符合中国国情、中国特色的应用型创新人才培养机制。笔者认为，应用型创新人才培养应建立以政府为主导，高校、企业、学生及家庭为主体，社会积极参与的“责任共担”机制。这其中，政府的特殊职能和资源优势决定了其主导地位和统筹协调作用不可或缺，即使是市场化程度很高的发达国家也不例外。国家要制定和完善相关政策、法律法规，明确不同利益相关者在人才培养中的权利和义务，鼓励、支持、引导企业和社会各界积极参与人才培养。地方政府要转变人才战略观念，与地方高校合作共同培养所需的战略性人才和紧缺人才。高校要承担人才培养的主体作用，同时要建立开放式的办学体制和内部管理制度，为政府、企业等其他利益相关者参与人才培养创造条件。企业参与人才培养并承担相应的责任和义务，在发达国家已成为普遍的模式。企业要充分发挥资源优势，发挥人才培养的主体作用；要通过多种形式增加对人才培养的投入；参与人才培养过程；为高校教师提供培训机会，并为高校提供兼职教师。应要求学生个人充分发挥主体作用，重视自身实践创新能力的培养，同时还要发挥家庭教育的独特优势。应用型创新人才的培养需要社会的积极参与，充分发挥社会的人才培养功能，增加社会对人才培养的投入，积极开发和利用社会资源的教育功能，充分发挥产学研教育合作中社会的中介作用。
2. 采用“多方联动”一体化培养方式
高校要改变传统的“以自我为中心”的封闭式培养方式，构建以实践能力、创新能力和社会适应能力培养为主线，政府、高校、企业、学生个人、家庭以及社会共同参与的“多方联动”的人才培养方式，发挥不同利益相关者在人才培养中的优势，共同解决学生实践能力和创新能力不强的突出问题，提高应用型创新人才培养的质量。
一是建立市场主导型专业设置模式。高校要根据政府公布的人才需求预测报告、地方政府发展战略规划、经济发展需求和自身办学条件设置专业，并根据市场变化及时调整，将区域经济结构、产业结构和技术结构及社会人才需求的变化趋势作为专业结构优化的主要依据。二是建立政府、高校、企业、学生及社会共同参与人才培养过程的有效机制。高校要根据专业人才培养目标和规格设计“多方联动”一体化人才培养方式，确定哪些教学环节在校内完成，企业如何参与，如何增强理论教学内容的应用性，哪些教学环节要在企业完成，学校如何参与等问题。三是发挥地方政府、合作企业和高校自身优势，与地方政府、合作企业共建品牌特色专业、开发特色课程。通过共建，不仅可以密切高校与地方政府、合作企业的关系，提高人才培养的水平，还可以提高高校的声誉。四是高校要完善激励机制，鼓励和倡导专任教师到相关产业和领域学习和交流，获取与专业相关的行业从业资质；鼓励社会行业优秀人才参与教学活动，形成一支既有理论知识，又有实践经验，了解社会需求，懂得专业教学，专兼职结合的“双师型”教师队伍。五是建立由政府、高校、企业、学生和社会共同参与的人才培养社会评价反馈机制和人才培养质量调控机制，提高人才培养的社会适应性。高校要根据人才培养社会评价信息反馈和经济社会发展需求，及时完善人才培养方案和机制。
3. 构建“平衡协调”综合化培养体系
培养体系是人才培养模式的核心要素和中心环节，包括课程的结构、设置和内容，这些内容主要决定学生的知识结构，并通过知识外化发展学生的能力、内化形成学生的素质。由于长期受专才培养目标的影响，人才培养的体系很不合理，即过分强调专业教育，忽视学生的综合素质教育和个性发展需求。而欧美大学在人才培养体系设计上有一个共同之处，那就是强调知识的整体性。如20世纪90年代中后期美国大学开始的新一轮本科课程改革的总体特征是：通过改革大学本科普通教育课程体系，使之与主修专业教育课程相互融合，从而使本科普通教育课程与主修专业课程形成相互关联的、整体的课程结构，以提高人才教育质量。高校应重构人才培养体系，大量缩减理论性专业课程，增加通识性课程、个性发展课程和实践性专业课程，提高整体结构与个性选择、知识的广度和深度的结合度，以形成结构合理的融通识性、学科专业性和个性发展性知识为一体的“平衡协调”的综合化培养体系。一是增加通识教育课程，拓宽学生的知识面，实现人文教育与科学教育的交叉、渗透与融合，为专业教育打下广博的知识基础。二是改变理论性专业课程比例过大、跨学科专业课程和实践性专业课程比例偏少的局面，要以学生为中心、以社会需求为导向，构建理论教学与实践教学有机融合的培养体系，坚持教育与产业结合、理论与实践结合、实践创新能力培养与职业素质教育结合。三是改变过度强调共性、忽视学生个性发展需要的状况。个性的自由发展是创新人才成长与发展的前提。高校要开设满足学生兴趣、促进学生个性发展需要的各类专题性课程、综合性课程和交叉课程；深化专业性的专题性课程和前沿性课程，以满足学生兴趣和个性发展的需要。四是改变过去以课堂为载体的狭隘教学观，确立以应用型创新人才培养为轴心的大教学观，坚持课内与课外结合、校内与校外结合、理论与实践结合、现实与虚拟结合的“四结合”课程教学模式。理论性课程要改变过分强调学科知识结构化的学术性人才培养方式，重点培养学生的知识应用能力；实践性课程要改变过分重视实际技能操作的技能型人才培养方式，应将重点放到理论与问题解决方案之间的联系上，培养学生应用理论解决实际问题的能力。
参考文献：
[1]李洋，王辉.利益相关者理论的动态发展与启示[J].现代财经，2004（07）.
[2]吴时明，石正兰.产学研合作教育是培养创新人才的当然选择[J].教育发展研究，2000（02）.
创新人才的特征范文6
关键词：创新人才；拔尖创新人才；培养模式；调研
中图分类号： C961；G647 文献标志码：A 文章编号： 1008-3561（2016）32-0003-02
实施人才强国战略，要全面贯彻党的教育方针，“造就数以亿计的高素质劳动者， 数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020年）》中，明确提出“要遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。”因此，培养拔尖型创新人才已成为我国教育工作的一项战略任务，如何建设高素质的教师队伍，创新人才培养模式，是未来我国高等教育的一个核心问题。针对我国拔尖创新型人才培养的问题，课题组通过调研的方式对目前我国高校拔尖创新人才培养情况进行了研究。调查涉及67所学校，涵盖了全国不同地域、不同层次、不同类型的院校，调查对象为所在高校的处级管理人员。共发放问卷67份，回收 67份，回收率100%，有效问卷64份，有效率为95.52%。问卷中提供了所在单位信息的有50份，层次分布大致如下：“985”院校11所、“211”院校14所、一般本科和其他院校或单位25所；地域分布情况：东部沿海地区8所、中部地区27所、西部地区15所。在有效问卷对应的64所院校中，已经或正在开展拔尖型创新人才培养工程的院校有33所，约占总数的52%；即将开展的有7所，约占总数的11%；尚未开展的有24 所，约占总数的37%。
一、拔尖创新人才的特征
创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。拔尖创新人才，是指在创新人才培养基础上，在各个领域特别是科学、技术和管理领域，有强烈的事业心和社会责任感，有创新精神和能力，为国家发展做出重大贡献，在我国特别是在世界领先的带头人和杰出人才。高水平学术研究型人才是拔尖创新人才的重要组成部分。没有高水平的学术研究，就没有原始性创新。本研究中的拔尖创新人才培养是指在大学中选拔小部分优秀学生进行创新性和个性化培养，使其既具有较高的智力因素，又具有较高的非智力因素，既有创新能力又有强烈的创新意识和创新激情。经济和社会的发展对拔尖创新人才的需求是多样化、多层次的，这就需要高校根据社会需求培养符合各行各业的各级各类人才。拔尖创新人才是多种类型创新人才的总称，包括复合型、学术型、管理型和应用型等多种类型人才。但是，每一种创新人才都需要具备一些基本的能力和素质。本研究中所指的拔尖创新人才概括起来有四个主要特征：一是健全的身心素质，主要包括政治素质、道德素质和心理素质。二是基本的知识结构，主要包括专业基础知识的掌握、跨学科或交叉学科知识的涉猎程度、 人文素养及科学研究能力的形成等。三是创新精神与意识，主要包括开拓创新意识、 顽强拼搏精神、坚强的意志力等。四是组织协作能力，主要包括组织协调能力、实践动手能力、创业与就业能力以及团队合作能力等。
二、我国拔尖创新人才培养的现状
在被调查的已经开展拔尖创新人才培养的三十三所院校中，依托基地班开展的高校约占45%，依托人才培养实验区的约占 27%，依托本校创新学院开展的约占18%，依托特色专业进行的有10%。平台建设的选择大多是由本学校类型定位或现有的资源决定的。从开展的时间跨度来看，十年以上的约占15%，5年～10年的约占21%，2年～5 年的约占54%，1年～2 年的占10%。从开展成效来看，79%的高校管理者认为已经收到了比较好的的效果。拔尖创新人才是各个领域具有创新精神和创新意识的优秀人才，既可以是通才，也可以是专才； 既可以是复合型人才，也可以是学术型、技能型、应用型人才。在已经开展拔尖创新人才培养的33所院校中，约24%的高校将培养目标定位在复合型人才上，55%的高校定位在学术型人才培养上，21%的高校定位于应用型人才培养上。被调查院校中一半以 上的高校将拔尖创新人才定位于学术型人才，从某种程度上说，这与我国长期以来所形成的重教学轻实践、重科研轻能力的教学传统是密不可分的。在进一步的调查中， 管理者几乎普遍认为我国的“985”院校基本具备培养拔尖创新人才的能力，90%左右的管理者认为部分“211”院校也具备一定的实力，仅有35%的管理者认为除“985” 和“211”院校以外的本科院校只在某一方面具备培养此类人才的能力，20%左右的管理者认为高职院校具有培养拔尖应用型创新人才的潜在能力。我国高校在培养拔尖创新人才的能力上有差距，一方面是由于我国高校办学水平，教学质量参差不齐；另一方面则是我国重点高校间、重点高校与普通高校间经费划拨不等，差距过大所致。
三、拔尖创新人才培养的制约因素
拔尖创新人才培养需要遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式，培育与造就形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的环境。拔尖创新人才的培养会受到多方面因素的影响，既包括来自学生本身的因素，如生源质量、学生兴趣和大学前教育，也包括来自教师层面的因素，如师资队伍水平、教学方式与方法以及对学生的考核方式等，还有来自学校层面的，如学科水平、课程设置、教材选择、领导重视程度、国际交流平台建设以及校园文化氛围等。 对拔尖创新人才培养影响因素的权重的调查结果表明，大多数人认为学生兴趣是培养拔尖创新人才的重要因素，也是决定学生成才的关键因素之一。学生的兴趣一方面具有与生俱来性，同时也需要后天的培育。这就需要教师因材施教，具备较高的教育与教学能力。在过去三十多年的改革进程中，经济改革和社会发展对高层次人才需求的数量不断增加、结构不断变化。为应对这些变化，各高校在产学研合作培养应用人才方面做了很多有益的探索，国务院学位委员会与教育部等主管部门及时通过持续的学科专业目录调整、多次增加学位点与培养机构、增设专业学位、下放部分学位点授权权力给地方政府和高等院校等质量保障和监督手段来满足上述需要。但从我国目前拔尖创新人才培养类型来看，应用型人才仍是我国人才培养中的“软肋”，主要表现为行业单位的合作意愿不强、社会和学生对应用型人才的理解存在误区、专业学位授予配套制度跟不上社会对应用型人才的需求和产学研合作缺乏实质性进展等。
（1） 改革教学方法。改革目前的大学教学方法已经成为拔尖创新人才培养改革的重点。教学中要注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。同时还要激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索的良好环境。
（2）让学生尽早参与科学研究活动。让大学生尽早参与科学研究活动是培养拔尖创新人才的重要途径。很多高校实施了大学生创新计划，通过让学生参与教师的科研项目或自主立项，在项目研究中开拓学生的创新思维，培养学生自主学习和在实验中获取知识的能力，让学生养成团队协作共同攻关的习惯。在本次调查中，87% 的高等院校已经开展大学生创新计划，也积极地在参加各种创新活动。其中75%管理者认为实行大学生创新计划项目对拔尖创新人才培养是重要的，具有极大的促进作用。但对于一所院校应该有多大的学生比例参与大学生创新计划项目观点不一。15.6%的管理者认为大学生创新计划是精英计划，参与人数比例应该控制在10%以下；35.9 %的管理者认为这个比例应该控制在11%～20%左右；31%的管理者认为应该在21%～30%左右；其他管理者认为大学生创新项目应该是一种大众化项目，应该让更多的学生参与进来。
（3）实行本科生导师制。本科生导师制源于英国牛津、剑桥大学，由 14 世纪初创办“新学院”的温切斯特主教威廉・威克姆所首创，是指在师生双向选择的前提下， 由专业水平高、品德兼优的老师担任本科生的指导教师，对学生的学习、品德、生活以及心理进行个别指导的一种教学制度。本科生导师制是弥补传统本科生教育管理模式不足，提高高校教学质量的有效途径，对我国高等教育改革发展起着重要作用。通过导师引导学生自主学习，培养学生独立思考和解决问题的能力。此次调查中，87.5%的管理者认为，在本科阶段实行导师制，对学生的各方面能力的培养是十分重要的，对培养拔尖创新型人才的效果将十分显著。但目前仅有32所院校实行了本科生导师制，约占所调查院校的48%。就实施效果而言，大多数管理者认为一般。究其原因，主要是我国传统的教学理念难以转变，重“传授”而轻“启发”，不注重培养学生的学习兴趣和自主学习意识，学生对如何“学会学习”比较茫然，也缺乏学习的主动性和自觉 性。与此同时，导师对应承担的责任和义务不明确。在师资建设上，导师资源相对匮乏，队伍质量参差不齐，管理体制上，缺乏完善的导师绩效评价体系，致使本科生导师制在很大程度上形同虚设。37%的管理者认为，在大学三年级实行本科导师制较为适宜，因为学生经过前两年的学习已基本适应大学生活，初步掌握了专业基础知识， 开始有了研究的兴趣点，再经过导师的指导或引导，能够较快地进入状态。由于导师的精力有限以及培养质量的要求，55%左右的管理者认为，一位导师所指导的学生应该控制在5人以内，这样既有利于形成合作团队，进行小组讨论与交流，也有利于导师进行有针对性的指导。
另外，从指导教师的数量和研究水平考虑，62%左右的管理者认为，副高职称的教师更适合作为大学生的指导教师。
（4）推动产学研合作。产学研合作是指企业、大学、科研单位在技术创新过程中，运用各自资源相互协作所进行的优势互补的经济和社会活动。高层次拔尖创新人才培养是高等教育发展的重要环节，也是产学研合作教育继续深化的重要前提。利用产学研合作优势，在合作中推进人才培养模式的改革。这就需要在学科发展的实践中培养人才，鼓励优秀人才脱颖而出，要把人才培养和国家的事业紧密结合在一起，在成就事业的过程中，造就拔尖创新人才。在人才培养中，产学研合作使实践教学与理论教学交叉、学校学习与企业实践交错进行，实现了校企互动，创新创业型高级人才培养的一贯性。实践证明，要想实现学校、企业、学生三赢，应该建立“创业导向、企业参与、滚动分流、综合评价”的创新创业型人才选拔评价机制。
本次调查中，95%的管理者对产学研合作有利于拔尖创新人才，尤其是应用型拔尖创新人才的培养持肯定态度，并且指出让学生参与企业与高校的共同合作项目对于拔尖创新人才培养的效果最为明显，高校还可以聘请企业资深人员担任兼职指导教师， 并且可以实现与企业联合培养应用型研究生人才。
目前，我国高校大学生到企业实践和参与产学研合作的科研课题的机会仍然比较有限，一方面原因来自高校本身，另一方面是企业在人才培养方面的积极性不高。在对制约本科生参与课题研究因素的调查中，70%的管理者认为指导教师数量不足是首要问题，经费不足、科研场所欠缺和教师积极性不高也不同程度地影响了学生的课题参与率。提高企业在人才培养中的积极性，政府的政策引导是关键，建立一批“人才培养基地”是有效推进人才培养模式改革的有效途径。
参考文献：
[1]姚刚.试论创新型大学生教育体系的构建[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2009（05）.
