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教资家校合作的基本要求范文1
关键词：“三位一体”；校企合作；探索；实践；应用型旅游人才
中图分类号：F590.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0145-02
旅游管理是典型的应用型专业，其人才培养的基本要求是能够适应行业与岗位需要，掌握足够的理论知识与熟练的操作技能，具有一定的可持续发展能力。在旅游专业办学过程中，我们应始终关注学生实践动手能力的培养，积极发挥纽带作用，通过校企合作共同培养应用型旅游人才。
一、“三位一体”校企合作模式的基本架构
校企合作的最佳状态是做到学校、学生、企业三赢，学校获得培养学生实践能力的重要平台、学生获得赖以谋生的专业技能、补贴生活的实习工资乃至就业机会、企业获得低成本高素质的专业人才。“三位一体”校企合作模式可概括为“三进三同”、“三层递进”和“三力并发”。
1.在教学中推动“三进三同”。在校企合作办学中着力打造“三进三同”特色平台。“三进”即教师进企业、企业家进课堂、行业标准进课程。建院三年以来我院已派出两位专业教师分别进入重庆海逸酒店和天来集团挂职锻炼，邀请数位酒店、景区及旅行社行业专家进校为学生授课，有三门酒店管理方向核心课程的教学讲义是严格按照行业标准编制完成的。“三同”即专业教学与目标岗位同要求、与行业规范同标准、与生涯规划同步伐。在教学过程中，教师教学始终围绕学生未来的目标岗位要求进行，并在此基础上进行教学内容、教学方式和考核方式的改革。在课程设置方面，强化专业导论课程的重要性，在其中增加职业道德、职业生涯规划等内容，并根据学生职业生涯规划，分配专业教师作为导师，使专业教学与学生的职业成长同步。
2.在实习中推动“三层递进”。实习是学生在就读期间接触行业的最佳途径。我们在学生实习中力推集中实习，一方面便于学校各方面管理，另一方面可杜绝学生以实习之名做无益之事，切实提高学生就业能力与在行业中的就业意愿。在实习中构建了“三层递进”模式，即大二上半期进行岗位认知实习、大二至大三暑期进行行业顶岗实习和大四上半期开始的毕业实习。通过三个层次的实习推动，结合理论课程教学，学生可完成从岗位认知到掌握独立实践操作的逐层递进，逐步熟悉并掌握旅游行业核心岗位的工作要求。
3.在考核中实现“三力并发”。在教学考核和实习考核中，我们意识到行业标准和企业要求对人才培养的特殊性，在资源和时间允许的条件下，引入行业一线操作人员、企业中层管理人员及校内专业教师三股力量，完善考核方式的多元化。如在《重庆导游词讲解》课程考核中，我院就通过引入重庆野生动物世界讲解部的讲解员及部门主管，与专业教师一起进行课程考核，取得了良好效果。
二、“三位一体”校企合作模式的实践
目前，我院与重庆主城及永川地区多家企业进行了校企合作探索，与重庆野生动物世界、江鸿国际大饭店、天来酒店集团、喜来登国际酒店、重庆益兴国际旅行社、蝶舞咖啡厅等企业合作程度较深。
1.与重庆野生动物世界开展的岗位认知实习。重庆野生动物世界是永川地区规模最大、等级最高的旅游景区，我院自2008年建院以来一直与重野保持着良好的合作关系，每年国庆期间均有学生前往重野开展为期两周的岗位认知实习，主要运作模式如下。实习指导方面，我院指定专业教师担任实习开始前的校内培训及实习期间学生的指导监督工作。同时重野方面由行政人事部（验票组）、经营管理部（商务部、龙凤轩餐厅、游览娱乐部）、自驾车队、安保部、车辆管理部、市场部等部门负责人及业务骨干担任岗位导师。实习流程方面，学生实习前由我院指导老师进行实习动员并宣布实习纪律，签订实习安全责任书及学生承诺书。学生于国庆节前一周进入实习单位，重野安排一天的时间对学生进行岗前培训，内容包括公司概况、企业文化、岗位认知、规章制度及安全知识学习，并实地熟悉景区景点。接下来四天为在岗培训，重野方面配备业务熟练的老员工和部门主管领导作为岗位导师，以使学生能够尽快掌握操作规范。国庆期间为在岗独立实践，我院指导教师与重野岗位导师按照要求指导学生并解决突发问题。国庆后我院与重野召开实训总结大会。重野方面为实习学生制定了严格的考评制度，建立学生考评档案，并设立重野奖学金。
通过两周的岗位认知实习，学生能够了解游客接待、服务的基本流程，完成对旅游景区内游客接待、服务中各岗位的认知，并可根据专业教师的课程安排，有侧重地对游客接待、服务中某环节进行实习实践，为后续理论课程的开展提供感性认知基础。
2.与重庆江鸿国际大饭店开展的“工学交替”实践教学。重庆江鸿国际大饭店是永川地区软硬件条件最好的一家五星级酒店，我院酒店管理专业自2010年3月份已与其进行过两个年级的“工学交替”实践教学，效果较好。“工学交替”实践教学一般安排在大三下半学期，学生由江鸿国际大饭店副总经理及人力资源部经理的校内集中培训后，由江鸿大饭店按照学生自身特点及工作意愿分配至合适岗位，江鸿大饭店安排部门主管作为学生职业指导，我院派出专业教师作为指导老师负责与江鸿沟通并处理实习事宜。学生一周中四天在江鸿饭店完全按照在职员工要求顶岗工作，并得到实习工资，两天在校集中上课，一天休息。
通过“工学交替”实践教学，学生可获得4~5个月独立实践机会，能够在行业真实环境中，学会处理以后工作中可能遇到的所有复杂的实际问题，能够促进学生知识、能力与素质协调发展。学生在校内两天的课堂学习，能够将实习遇到的问题及时反馈到授课教师，并得到准确解答，对提高工作效率和质量有很大帮助。
3.与重庆益兴旅行社开展的校企合作实践。我院与益兴旅行社开展的合作主要集中在实践教学方面。依托我校的大学生创业园，我院与重庆益兴旅行社开办了大学生旅行社创业基地。其运营模式为：学校提供免租金门面及水电气配套，我院派出专业教师以指导教师的身份作为基地责任人，益兴旅行社提供线路信息、品牌支持、安全保障并做技术指导，我院学生全面负责散客组团、线路促销、计调、机票销售等日常经营，并由持有导游证的同学直接作为全陪派遣旅游团队。
通过与益兴旅行社的合作，专业教师能够将理论知识与实践经验相结合并反哺教学。学生可通过全面接触旅行社各个岗位，熟悉旅行社操作流程，且可为学生创业提供经验。
三、“三位一体”模式下校企合作对学生就业的影响
通过对上两届旅游类毕业生的追踪调查我们发现，旅游管理专业的就业率是比较高的，平均就业率达到92.1%。在旅游行业对口就业的学生中，毕业后三至六个月内走向基层管理岗位的占32.4%。其中通过毕业实习直接留在实习单位的学生占实数的18.9%，这一部分也是在较短时间内走向管理岗位的主体。
在就业稳定性方面，没有换过工作和换过一次工作的毕业生的比率占到了近88%，而换过两次工作以上的占到了近12%，由此可以看出我校旅游专业毕业生更换工作的频率不高，就业比较稳定，这与在校期间的思想教育有密切关系。通过对毕业生薪资的调查，我们发现旅游管理专业毕业生初次就业月薪在1 501元~2 000元的占了33%，月薪在2 001元~3 000元的占了35%，1 500元~3 000元占总体的68%，是主要的薪酬区间。调查显示，出通过校企合作，我们的学生提高了适应岗位的能力，储备了较强的发展后劲，对学生就业率和竞争力的提升有很大裨益。
四、“三位一体”校企合作模式的优化
对于“三位一体”校企合作模式，我们也仍然处于探索阶段，虽然取得了一些成果，但仍有很大改进空间。
1.推动优秀学生挂职企业基层管理人员。对具有较强发展潜力，充分完成岗位认知实习及行业顶岗实习的，表现优异的学生，由学院直接推荐到旅游企业挂职基层管理人员，为学生就业创造条件并提高较高平台，并可对同级及低年级学生起到较强激励作用。
2.打造院级大学生模拟创业平台并提供专业支持。与本科生导师制结合，以公司制运营结构为主体，学生在其中扮演各类岗位角色，实现公司运作，同时可根据理论课程的要求，完成专业教师布置的任务。这一举措可通过模拟角色扮演实现企业实践与理论教学的无缝链接，使学生全面掌握旅游企业的运营模式。
3.校企合作编著应用型教材，使课程教学紧密贴近行业需要。通过与旅游企业负责人联合编写应用型教材，固化旅游企业的知识需要及岗位要求，提高对行业思想把握的准确度和持久度，教师自编的实训课程讲义也将通过与相关企业业务能手、主管领导的共同研讨，争取获得校本教材建设立项。
4.探索设立企业班或项目组，构建“需求导向”人才培养体系。学院根据学生的就业意愿，与企业沟通用人需求与要求，与其合作编制人才培养方案，并将企业需求以项目制形式纳入课程设计，班级名称以企业命名。对于需求量较小的企业，可以项目组或岗位群的形式命名。经过学校基础理论教学、企业行业实践等模块化培养之后，学生进入企业后可直接成为基层管理人员。
参考文献：
[1] 蔡梅良.本科院校旅游专业校企合作教育研究[J].湖南第一师范学院学报，2009，(6):37-40.
教资家校合作的基本要求范文2
【关键词】 学生发展 合作学习 教学模式 构建和运用
一、问题的提出
中职学校财经类专业的培养目标是为社会培养实用型、技能型人才，而当今社会，不会合作的人就不会生存，与其说是在竞争中求生存，不如说是在合作中求发展。因而财经学科教学中既要着重实践性，也应注重合作学习。合作学习是许多国家普遍采用的一种富有创意和实效的教学理论和策略体系，也是我国课程改革所倡导的一种重要学习方式。但是，在课堂教学中出现了许多新的问题：重“学习”轻“合作”，合作学习的目标不明确，只是把合作作为手段，认为合作学习的目标就是获得知识，忽视了合作意识的培养与合作技能的训练；重“形式”轻“实效”，追求表面热闹，对合作学习的内容及时机缺乏认真设计，不管内容的难易，也不管有无合作的必要，便盲目、勉强合作，似乎不让学生合作就没有体现新课程的理念，导致合作学习的实效性低；重“合作”轻“独立”，问题提出后马上组织小组交流，不给学生独立思考的时间，往往部分学生还未进行思考，其他同学已经说出了答案，既不利于学生独立思维的发展，也不可能有真正的互动和启示，合作成了无源之水，无本之木；重“学生”轻“教师”，上课便让学生合作，没有指导、检查，也没有反馈，似乎合作学习就是学生的事，而忽视教师的指导、组织，导致课堂教学中的混乱局面；等等。解决上述问题的重要途径之一是构建合作学习教学模式。教学模式是理论和实践的统一，是理论与实践联系的桥梁，一种教学理论只有建构起与之相适应的教学模式，才能转化为有效的教学实践。本文试图在众多学者研究的基础上，结合实践，构建合作学习教学模式，就模式的理论基础、教学目标、实施程序和教学策略等方面进行探讨，并在财经类学科教学中加以运用。
二、合作学习教学模式的教学目标
教学目标是教学模式中的核心因素，对其他因素如操作程序、操作策略等起着制约作用。合作学习教学模式的目标可以概括为：通过师生、生生之间的合作、对话，在学生经历知识形成的过程中，获得知识、技能，形成合作意识、培养合作能力，在情感、态度、价值观方面得到发展，形成良好的个性品质。具体地说，体现在以下几个方面。
（一）促进学生知识的获得、能力的发展
在合作学习教学模式中，学生通过交往，分享彼此的思考、经验和知识，扩大了获取知识的渠道；学习中的交往互动有助于学生灵感的激发、思维的活跃。通过合作讨论，组内同学之间相互启发，可以深化学生对知识的认识，形成概括能力；广收信息，增强主动探究能力。通过合作学习，每个学生都有机会提出自己的见解，在讨论交流的过程中，自己的思路会不断明确、丰富。从多角度、多侧面地寻求问题解决的策略中，学生的创造性思维得到不断发展。
（二）培养学生的合作意识和合作能力
在现代社会中，合作能力是人类生存的重要条件之一，合作学习教学模式鼓励学生在学习中互相合作，通过合作高效率地解决个人难以解决的问题，体会合作的重要性，培养合作意识；在合作中学会理解、倾听、尊重他人，逐步掌握与人交往、沟通的技能，为学生步入社会、适应社会奠定良好的发展基础。这是合作学习教学模式的核心目标，也是在教学实践中被忽视的目标。
（三）丰富学生的情感，促进良好个性的形成
合作学习教学模式通过创设积极主动探索、轻松愉快学习的情境，使每位学生不论学业成绩好坏都能平等地参与到学习活动中，从而提高学生的学习兴趣和学习主动性；另外，合作学习教学模式把教学建立在满足学习心理需要的基础上，同伴之间通过提供帮助而满足自己影响别人的需要，同时又通过相互关心而满足归属的需要。每个成员因为为集体贡献了智慧和力量，为帮助他人获得成功而感到自豪，增强了自信和自尊，同时也会因受到他人的关心、鼓励和帮助而感动，从而学会尊重他人，这种环境易于形成学生自信、自尊、乐于交往、乐于助人的良好个性。
三、合作学习教学模式的实施程序及运用
各种教学模式都有一套独特的操作程序。根据模式建构的理论，为实现模式的教学目标，体现新课程改革的基本精神，合作学习教学模式的基本程序为：创设情境，明确目标独立思考，自主尝试小组研讨，集体交流教师总结，反馈评价。
（一）创设情境，明确目标
学生的思维过程往往从问题开始。通过问题情境的创设，激发学生的兴趣，激活学生的思维，诱发学生产生疑问并提出问题，产生合作的需要，明确学习目标。学习目标既包括知识、技能方面的目标，还有合作性的目标，包括如何与组员交流、组与组之间如何沟通等。学习目标具有定向、激励和评价作用，它直接影响学生合作学习的效果。
如“应付职工薪酬的核算”，上课伊始，教师分发给学生每人一张工资单，目的在于创设情境激活学生学习兴趣，并引发他们思考工资单有哪些项目内容？学生作出正确回答后，教师揭示课题“应付职工薪酬的核算”，并出示本节课的教学目标。
本环节的教学，教师利用学生熟悉的事物引入新课，创设生动的学习情境，激发学生的学习兴趣，促进学生积极参与教学活动，通过展示教学目标，使学生明确合作学习的目标与方向。
（二）独立学习，自主尝试
合作学习的基础是个体独立学习，没有个体独立学习做基础的合作学习犹如空中楼阁、无源之水。在教学实践中存在的突出问题之一是，不少教师在提出问题后，马上就让学生合作讨论，结果部分学生没有自己的观点，过分依赖他人，相互间的交流和讨论没有深度，也就不可能有真正的互动，使合作流于形式。教师要给学生留出独立学习的时间，允许学生根据自己的能力水平、个性特点，自主地、能动地、自由地、有目的地进行独立思考，自主尝试解决问题，突出个性化学习，真正确立学生的主体地位。
如“应付职工薪酬的核算” 的教学，教师在揭示课题、明确目标之后，可以因势利导，出示探究题：试一试，你能想出该设置哪些账户？怎么进行核算吗？学生拿出老师发的工资单，结合课本内容独立思考与操作，并记下探究结果。由于教师提出的问题比较大，答案不唯一，这样整个课堂就完全放开了，学生可以通过不同的业务进行解答。每个学生有了初步想法后再进行合作交流，共同解决问题。
（三）小组研讨，集体交流
在独立学习阶段，每个学生以不同的方式建构对于事物的理解，不同学生看到的是事物的不同方面。在小组讨论中，大家各抒己见，互相补充，互相启发，加深每个学生对当前问题的理解；每个组员不仅自己要主动学习，还有责任帮助其他同学学习，互教互学，共同提高；在小组讨论的基础上进行全班交流，各组代表汇报本组合作讨论的初步成果，通过不同观点的交锋、补充、修正，达到共识、共享、共进，使每个学生体会到合作的力量，并在合作中增强交往能力。为了使合作学习不流于形式，小组人员要合理搭配，要有小组活动的组织者，发言交流做到有序有效，教师则要有目的、有计划地进行培养和训练。
如“应付职工薪酬的核算” 的教学，学生通过独立思考，借助已有的知识和经验，绝大部分学生都能说出要设置什么账户，但对于怎么核算就有不同的角度，有的关注发放工资，有的关注代扣款，尤其是所得税的问题等等。但由于学生考虑问题单一，不可能是每个学生都能想到多种处理方法，而且尚有极个别学生虽经过努力仍没有得到答案。在个体独立学习的基础上进行小组合作，每个学生都介绍自己的探究结果，通过讨论、交流，相互启发，学生可学会不同的方法；然后小组代表向全班汇报，学生在更大的范围内进行合作，掌握了不同的核算内容。通过小组研讨，集体交流，学生积极与他人合作，吸收别人的观点，修正、补充自己的观点，体会到合作学习的重要性，并体验到合作学习的乐趣。 在充分发散的基础上，教师引导学生比较、分析，梳理思路，共同概括出应付职工薪酬的各种核算内容，并用分录表示出来，从而建构起解决问题的模型。
（四）教师总结，反馈评价
教师在合作学习后的总结是十分必要的，一方面对合作内容作出必要的归纳和总结，以便学生了解自己小组的学习成果，自觉弥补缺陷与不足；另一方面是对学生在合作学习中的表现作出评价性的总结，评价的对象以小组为单位，评价的内容主要是合作小组的学习态度、学习方法、学习能力、学习效果等，要注意发挥评价的正面导向作用，对协作良好的小组予以表扬，教师对学生的见解给与分析、反馈，促使学生改善学习。
如“应付职工薪酬的核算” 的教学，教师可让学生回顾负债类账户的核算并思考：今天合作探究的主要收获是什么？负债类账户的特点是什么？教师可根据学生回答进行总结。另外，教师还要对各小组的合作情况给与评价，可以先“小组自评”，然后进行“组间互评”，从而总结合作成功的经验和不足，分析存在的问题及原因，并进行讨论，提出改进建议，使学生学会更好的合作。
四、合作学习教学模式的教学策略
（一）营造合作学习的环境
合作学习理论认为，学习是满足个体内部需要的过程，“只有愿意学，才能学得好”。教师的任务是要营造一个互相尊重、心理相容、关系和谐的学习环境，使每个学生不论学业成绩好坏都能平等地参与到学习活动中，从而提高学生的学习兴趣和主动性，让学生消除种种顾虑，敢于回答问题，乐于讨论问题，勤于探究问题，实现师生、生生多向交流，多边互动，使学生在轻松愉快的学习气氛中获取知识，增长才干，学会与他人交往。
（二）合理组建合作学习小组
合作学习的形式是多种多样的，如同桌合作学习（2人）、小组合作学习（4―6人）和全班性合作学习等，其中小组合作是最常用的一种形式。合理组建学习小组是保证合作学习得以顺利进行的前提，编组的基本原则为“组间同质、组内异质”。根据学生的学业成绩差异、性别差异、能力差异以及家庭背景的不同分成互补型学习小组，每组以4―6人为宜。学习小组组建之后，教师还应致力于改善组内关系，明确个人责任，建立积极的目标互赖。教师还要对小组长轮流培训，使之有工作方法，能组织大家共同进行有序的讨论。小组长可以采取自主承担，轮流负责的形式，使更多的同学参与进来，获得学习、指挥、管理的机会。合作小组还要定期重组。
（三）培养学生的合作意识与合作技能
合作学习得以有效进行的前提便是学生之间的有效合作，所以要培养学生的合作意识，使学生乐于合作；培养学生的合作技能，使学生学会合作。
在实施合作学习教学模式的过程中，教师要让学生认识到合作学习绝不只是学习形式上的简单转换，有些问题仅靠独立的、个体化的学习是难以解决的，只有依靠集体的智慧才可以创造性地解决，从而使学生积极地参与到合作学习中来。有时，学生虽然喜欢合作，但合作的效率不高，原因在于缺乏合作方法、技能。在新课程实施过程中，广大教师越来越意识到，并不是说只要让学生围坐在一起，学生就能自觉进入合作学习，合作技能是需要培养的。教师应教学生掌握必要的合作技能，如倾听、表达、交流、建议、说服等，让学生明白合作技能的基本内容，弄清每种技能的作用，并结合课堂教学，让学生清楚应该怎样进行有效合作，如“交流时，组长指定轮流发言”“认真听同学的发言，说出你的看法、意见”等，以使学生学会倾听、学会表达、学会质疑、学会保留意见、学会主持，提高合作学习的效果。
（四）善于组织有价值的内容来开展合作学习
合作学习是学习的重要方式，但不是唯一方式。一些教师认为只要进行小组合作学习，就是调动学生的积极性，把学生放在主人翁的地位上了。教师为了让学生能有广泛的参与，一有问题，不管合适与否，难易如何，甚至一些毫无讨论价值的问题都要在小组里讨论，造成合作学习高耗低效。要提高合作学习的实效性，教师必须科学设计合作学习的内容。从学习的职能来说，独立学习解决现有发展区的问题，合作学习解决最近发展区的问题，这是对合作学习内容的基本要求。合作学习的任务应有一定的难度，问题应有一定的挑战性，应处在学生的最近发展区，是个体独立学习解决不了的问题；问题还应有一定的现实意义，要与现实生活、生产、科技有密切联系，有利于激发学生主动性与小组活动的激情，以发挥共同体的创造性；问题要具有开放性，使学生在学习过程中形成积极的探索和创造的心理态势；问题还应具有一定的探究性，在探究、合作的过程中思维产生激烈的冲突、碰撞，从而能够做到取长补短，加深对问题的认识。
（五）精心设计，有效组织讨论
合作研讨是合作学习教学模式的中心环节。在分小组讨论中会出现各种问题，如小组讨论组织无序，少数优秀生垄断课堂等等，教师要充分发挥主导作用，加强对合作学习的监控。在学生进行小组活动时，教师要通过观察了解学生在干什么，有什么不理解，他们在合作过程中遇到了什么问题，发现问题后适时地介入小组活动并加以指导。如果小组对合作任务不清楚，教师要耐心向学生说明任务及操作程序；应注意小组研讨的民主性，让每个同学都积极参与进来，充分尊重与众不同的思路和独到见解，吸纳与众不同的观点，防止个别优秀生的“话语独霸”现象；当小组讨论无法进行下去的时候，教师可提出一些启发性的问题，使小组讨论顺利开展；当小组讨论有了一定的结果时，要注意开展集体交流，真正实现相互沟通，相互补充，达到共识、共享、共进的目的。
（六）合理评价，促进发展
合作学习的评价与传统教学的评价相比有很大不同，它是“将常模参照改为标准参照评价，把个人之间的竞争变为小组之间的竞争，把个人计分改为小组计分，把小组总体成绩作为奖励或认可的依据，形成了‘组内成员合作，组间成员竞争’的新格局,使得整个评价由鼓励个人竞争达标转向鼓励大家合作达标”。［2］这种评价以小组成绩作为奖励依据，学生能否得到奖励不仅取决于个体成员的成绩，而且取决于其所在小组成员的总体成绩。这样就会使小组成员认识到小组是一个学习的共同体，个人目标的实现必须依赖于集体目标的实现，让学生认识到小组成员的共同参与才是合作学习所需要实现的目标。这种评价可以激发小组成员互相帮助，鼓励合作竞争，以实现“不求人人成功，但求人人进步”的教学评价目标。
参考文献
［1］ 王坦.合作学习的理论基础简析［J］.课程 教材 教法，2005,(1):30-35.
［2］ 王坦.论合作学习的基本理念［J］.教育研究，2002,(2):68-72.
教资家校合作的基本要求范文3
潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。
应聘实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事一般要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生
如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
应聘实用提醒：对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。在XX年9月，广东格兰仕集团宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。
西门子：考知识只5分钟
在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。
应聘实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。比如说新员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西门子还特别注重学习与培训的管理，它在德国搞了一个培训中心，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。
索尼：成绩只是参考
在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。索尼认为新员工一开始不懂并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选择员工时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事情做好。
应聘实用提醒：在考查评价应届毕业生应聘者时，索尼不会过于关注考试成绩，它起的只是参考作用。但他们会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质，比如在校期间参加的各种实习和活动，投寄简历的方式，面试时的着装，交谈时的仪表仪态等等。
丰田：“打杂”中提高
丰田公司长年积累一套自己的模式，所以更注重基本综合素质，很重视语言交流能力，因为公司从事很多工作都是指导性工作，如培训、管理等等，跟经销店、用户的沟通非常重要。这点是丰田公司首当其冲要求的。
应聘实用提醒：由于各个部门业务内容不太一样，新人刚来时会做一些辅工作，但是这个并不意味着你就是打杂，或者只是做文秘性工作。在这个工作当中需要你有创意，需要有自己的想法。比如要求你做个文件，只把初步想法告诉你，然后就是你自己考虑怎么把它做成一个完整工作，这就是能力提高过程。在做这些辅工作同时也是提高的过程。
在面试过程当中应该注意细节，比如面试时候坐的姿势，在日资公司，你不要跷着二郎腿坐着，或者交叉胳膊放在胸前，给人感觉很傲慢，需要非常谦和的态度，规规矩矩坐在那。别人交谈时候你应该注意倾听别人谈话，别人谈话时候你应该注意听，而不是发出不以为然的笑声。
欧莱雅：集诗人和农民于一身
理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言”来概括——“集诗人和农民于一体”，像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢做一些具体工作的人。
应聘实用提醒：在中国公司目前近3000名员工中，95%以上本地化。欧莱雅的员工都很年轻，人员年轻化在中国更是明显，很多人由于表现极佳，年纪轻轻就被委以重任。如今，公司将近80%的员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这是一种明显倾向新人的招聘策略。
欧莱雅有多种方式对人才进行选拔：广招实习学生，积极与各名校高校合作，采用网络招聘的方式，每年成功地吸引着高素质的年轻人竞相应聘。
TCL集团：你就是我们要的人才
TCL集团对大学毕业生的基本要求：1、成绩优秀，品行优良，有良好的团队合作能力；2、毕业时，毕业证、学位证、报到证三证齐全；3、非英语专业本科生通过国家英语四级和计算机二级以上考试，英语专业通过国家专业八级；研究生通过国家英语六级；4、身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病。
佳能：拿得起，放得下
佳能的人才的标准首先就是能够在工作上拿得起放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人来组成，没有说总经理才是人才，一般的职员不是人才。
应聘实用提醒：在佳能看来，大专和大本，或者硕士，博士，这并不重要。因为在公司里面有不同的岗位，不同的岗位有不同的员工去做不同的事情。只要专业知识达到一定的程度，经过面试条件合适的话，就会录用。而且佳能在招聘的时候没有限定专业，有营销类、IT类，有财会类，也有物流类，也有人事管理类，也有教育和发展类，有不同的工作，所以没有太多的限制。
安利：选才重在诚信
安利对人才的要求很基本，也很严格，五大要求配合了安利独特的企业文化及业务发展的需要。
应聘实用提醒：优良的品格：营销人员无论在何时都应将言必信、行必正作为基本信条，一旦发现有假学历、假文凭者，即使已经是经理级人物，为公司作出过巨大贡献，也照样以开除论处。
良好的沟通能力：由于安利是以“店铺销售加雇佣推销员”方式经营，所以营销人员必须面对面地与顾客交流、解释产品用途，通过与顾客需求的互相了解实现互惠互利。
合作的团队精神：安利鼓励员工尽心尽力地为团体合作的长远利益而努力，从而增进相互之间的信任。
优秀的专业水准：除了具备良好的专业知识和沟通合作能力，还要懂法律知识。
良好的服务意识：安利要求销售人员不仅要让顾客感到亲切，更要将健康和美的理念传递给顾客，提供全方位的服务。
北电网络：“软”“硬”兼要
教资家校合作的基本要求范文4
一、策划阶段。
首先，策划的目标要明确：说服对方，使之与你建立合作关系。
如何说服？这是问题关键。我认为，整个说服过程是建立在双方合作可行性的基础上的，即在分析双方利弊后提出一个使双方受益的合作方案。
（一）对方需要什么？虽然需求各不相同，但是归根到底，有一点是很明确的，即对方希望通过合作产生宣传效益，进而带来经济效益；希望投入1块钱能给他带来10块甚至更多的收益（部分有复杂关系赞助活动另论。）
（二）我方优势何在，如何发挥？这是对前一问题的回答，是说服对方与你而非与他合作的依据。
（三）两者结合，分析双方合作的基础，提出使对方宣传效益有起码保障的合作方案，即策划书。当然，做策划书之前，首先要根据以上思考作调查研究，寻找可行性较大的合作伙伴，尽可能做到有的放矢。在寻找合作伙伴过程中，需特别考虑我方优势与对方的契合点。比如说校电台具有宣传方面的优势；各协会也各有特点，比如计算机协会去找电脑商；足球协会去找体育器材专营商；健美协会、时装协会，因女生多，去找美容美发、时装化妆等商家，从理论上说成功率比较高。此外，就活动本身也各有特色，譬如普通话大赛与书店合作，比起歌舞晚会来，就会觉得更为“对口”。这当然也是说服对方的重要条件。做策划书时，务必注意自我定位，即要强调是平等的合作伙伴关系：你提供财力，我提供人力，我们一起把活动搞好；我得到你的支持使活动顺利开展，你在活动过程中得到广告宣传，双赢。所以，自我定位，固然不可过高过傲，但也不宜太低太“贱”，因为拉赞助本质上是合作。这就要求我们的策划书要尽可能表现得客观严谨，尽可能突出宣传方式及实施细节。此外，须坦诚以待，能做什么，不能做什么，有什么优势，可以如何发挥……一目了然，绝不开空头支票，力求让商家看完你的策划书有这种感觉：你是负责任的，你是有经验的，你是替他着想的。校园策划书一般有几个组成部分：前言，活动介绍，工作计划，宣传计划，商家补偿计划，经费预算等等。至于如何写策划书，这是后话，但值得一提的是写策划书时应这样思考：我的目标是说服对方与我合作，那么应该准备哪些素材、素材应该如何组织，一切围绕着怎样才能最有力地说服对方展开，因为衡量一份策划书的最终标准是：是否达到说服对方的预期目标。对于经费预算，大家要特别重视。尽可能做到明确而详实，需要多少现金和物品，现金花在哪儿，物品有何用，一目了然。力求留给对方一种印象：不是漫天要价，而是为了保证活动顺利进行的基本要求；每一分钱你都用到点儿上，你是有合作诚意的。
二、交涉阶段。
如果策划阶段是“示爱”，那么交涉阶段应该“确定关系”了。因此，该阶段的工作重心是化解对方的疑惑，商讨合作细节，最终确定具体的合作模式。其次，要充分利用语音、语调、语气、语速、手势表情等感染对方。须知：只有事先说服自己，才有可能说服别人。当然，这里涉及一个“度”的问题务必注意不要太过火，否则，过犹不及，适得其反。如何把握“度”的问题，这就要求你仔细观察，灵活应变，比如发现对方已被调动起来，你可适当再提一提；若对方稍流露出一丝不耐烦，那么你要马上压一压。此外针对策划书的合作条款，或简要列举，或重复强调，也要因人而异。那么，如何观察？观察脸部神情，尤其是观察眼睛，是最有效的。我曾和一位朋友吃饭时，换了VCD，朋友抬头瞥了一眼，这个眼神被我捕捉。我会揣摩：她不是喜欢这位明星，至少也喜欢这首歌，或者她与这首歌有一段“故事”。事后证实我的猜想。有人说，处处留心皆学问。如果我们把人际交往当作是一门学问，那么这门学问的治学捷径正是：心细。当然，这里又涉及一个“度”的问题，即是“注视”而非“逼视”，否则会使对方恼火，使双方尴尬。如何把握这个“度”还是老方法观察对方的反应，灵活处理。
三、落实阶段。
在很多同学想象中，拉赞助仅局限在前两步，以为拿到钱就结束了。其实这是一种误解。签合同，拿到钱，只是合作的开始，真正的工作刚刚展开，比如还要落实协议条款，还要提供反馈资料。对于协议条款的落实问题，不仅仅是态度问题，还是性质问题，决定了双方是合作关系还是欺诈与被欺诈关系。如果是前者，双赢；如果是后者，看起来是一赢一输，实际上是“双输”，往往是被欺诈者“一朝被蛇咬，十年怕井绳。”而欺诈者“捡了芝麻，丢了西瓜。”举一个例子，我协曾给嘀嗒网站办砸了一件事，对方投入不少，但宣传效果不是很好。按理说，对方再也不敢找我合作，但其后的讲座活动依然找我们合作，而且“资金由我们操控，物品由我们支配，”问题是对方为何继续信任甚至更加信任我们呢？原因很简单：活动不顺利，主要是由种种客观因素造成的（包括天公不作美），而在这整个过程中，我们是负责的，我们的表现是让他们满意的，因此并不影响下一次的合作。能把坏事办出个好结果来，最能体现一个人的综合素质，而这关键不仅在于你的处事能力，更在于你是否有责任心。如何做好落实工作，我以为最佳方式是与对方经常沟通，一起探讨，并付诸实施。这里还涉及到积极反馈的问题。
四、反馈阶段
先回答一个问题：为什么要反馈？
首先，要求反馈，这就鞭策你把承诺落实到位，工作做到家。；
其次，从学习和锻炼的角度来看，只有反馈，与商家多沟通才能总结经验，吸取教训，从而得到提高。
第三，广告就是投资，投资就有风险，因主观原因，谁都不可能做每一次每一项都让商家百分之百地满意（更何况有些商家的期望值过高），那么在反馈过程中多与商家讨论问题何在，有无补救办法……一般说来，只要你的工作确实到位甚至基本到位，商家一般不会太难为学生的，商家最恨的是拿钱之前软磨硬泡，拿钱之后不见踪影；商家最怕的是被骗的感觉，特别是被“学生蛙”骗的感觉，这种感觉可能比丢了几个钱更让他们难受。
此外，反馈也是有“工资”的。第一，好的服务方能招来“回头客”，第二，这些“回头客”往往乐于从中穿针引线，帮你介绍他人，大家可以想象这类合作的成功率极高；第三，如果你善于交际，你们可以探讨一些其他共同感兴趣的话题，往往可以建立良好的人际关系，而对方往往是有着丰富生活阅历的长者，你可以从中学到许多为人之道，这比什么都重要。更何况一旦对方信任你，欣赏你，他们将全力支持你。
最后，作一点小结。拉赞助的要诀是“胆大、心细、脸皮厚”。
这其实是追求女孩子的“七字金经”，我把它稼接到交际领域也是管用的，可见不愧是“金经”。
胆大——超越与陌生人打交道的心理障碍问题。
心细——处处留心皆学问。
脸皮厚——脸皮，像手茧，越磨越厚。譬如，我之所以能敢自不量力，班门弄斧，皆归功于长期磨练的成果——脸皮够厚。
备注一
如何取得公司的联系方法：
1．114查公司号码。
2．通过协会或师兄师姐获得已联系过公司的联系资料。
3．逛街的时候，注意一下各个商家的联系电话，他们可能成为你下一个赞助商。
4．通过网络得到公司的联系方式。
5．通过商品得到公司的联系方式。
6．通过朋友，同学，亲人得到公司联系方式。
备注二
联系公司注意的小问题。
1． 不要在前台小姐那里浪费太多时间，她没有决定权。
2． 当公司叫你传真过去的时候，不要理他，最好说送上门或直接见面会谈。因为传真的价格不是你可以承担的，而且大部分都是没有结果的。
3． 去一家公司，无论你如何失败，对方如何没有诚意和兴趣都好，你一定要拿到其中一个人的联系方式（卡片）。
4． 拉赞助的时候，除了介绍的话，其他的少说，让你的赞助商多说话，并认真仔细回答他的问题。并记录他的观点和看法。
教资家校合作的基本要求范文5
【关键词】组织文化 计量成本 教师激励
【中图分类号】G40－058【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2011）03－0055－02
【Abstract】Because the higher metering cost of teacher’ performance restricts matter inspiring and teacher has an especial fondness for professional nature, school culture plays a greater role in motivation for teacher, which includes equitable rewards, sharing responsibility, forming a frendly personal relationship, and realization of personal value.
【Key words】Organizational Culture Metering Problem Motivation of Teacher
一、绩效度量成本和教师激励
激励，是一种员工与组织利益分享的机制。在这种机制下，员工具有采取行动以实现组织目标的动力。合理的物质激励必须通过对绩效的有效度量来实现。在员工“努力――绩效――物质报酬”的激励传达机制中，绩效的度量是努力和物质报酬有效联结的中间环节。只有对绩效的有效度量，才能建立起有效的物质激励机制；反之，如果对绩效的度量偏差明显，那么努力和物质报酬的联结就不可能紧密。因此，绩效度量的完全和精确，是物质激励合理的前提条件。
绩效度量是存在成本的。在现代组织中，普遍采用的是“团队生产”［2］的作业模式。在这种模式中，产品是多个参与成员合作的结果，但是成员对产品的边际贡献（即绩效）是不能直接观察到的，而是需要付出一定的的投入，包括监督、测算和比较，这就构成了绩效度量成本。教师工作的主要“产品”就是学生以技能为主的素质的提高，这些技能是多种复合知识的融合和积累。因此，学生这种特殊的产品，也是教师“团队生产”的结晶。但是，这种“产品”的生产模式和性质决定了教师比一般的企业员工需要更高的绩效度量成本。
1．学生的素质体现在多个维度
一个产品的价值源自于其本身所具有的特性。但是，世界上没有任何东西，衡量其价值的维度能与人类相提并论。价值的多维度，决定了度量其价值的复杂性，也决定了需要更多的投入才能获得准确的信息。衡量一个学生素质的维度越多，度量成本也就越高。
2．学生的异质性
人是一个具有高智商和情感的活体，与物体和动物具有本质的区别。有效的教学，必须讲究“因材施教”，针对不同的学生采用不同的手段，以达到不同的目标。教师作为目标制定者、过程实施者以及监督者，第三者是很难观察教师的努力和贡献，只有学生自己才能真正反馈教师的教学质量。但是学生的异质性，也决定了对教师评价的非一致性。加总、分析这些不同的评价，费时耗力，造成对教师绩效衡量度量的成本加大。
3．以培养学生潜力为主
在企业中，通过衡量最终产品的质量和数量，是度量员工绩效的一种有效手段。但是，学生素质的提高多少，短期内却难以下定论。因为学校培养学生的是一种潜力，而不是能力。这种潜力得到机会的配合和经验的积累才会变成能力。因此，这种素质的提高不是通过学校毕业时的成绩可以完全衡量的。
学生素质的多维度性、异质性和成长以潜力为主，决定了对教师绩效的衡量，既不能通过监督者对教师工作量的衡量，也难以通过学生成绩的衡量或者学生的反馈信息来衡量，因此教师的绩效衡量具有较高的度量成本。
物质激励手段包括工资、奖金、股权激励、延迟报酬等，都是通过对绩效的有效度量，并且给予相对应的报酬，从而激发员工的工作热情。但是教师绩效度量成本的高昂，决定了绩效度量的非准确性，建立绩效基础上的报酬自然也难以与付出相匹配。这种努力和物质报酬之间松散的联系留下的“空隙”必然会让教师偷懒，这为组织文化发挥对教师的激励作用留下了空间。
在一个人力资源可以自由流动的市场中，教师的职业选择也面临“参与约束”的问题，即教师获得了效用不能低于从其它行业获得的“保留效用”水平。那么，在物质激励效果受限的条件下，是什么吸引了教师投身教育事业？教书育人作为教师的天职，得到了普遍的尊重；教师作为学生们的“园丁”，受到普遍的爱戴；正是对其职业的认可，弥补了教师物质激励的不足。学校组织文化倡导尊师重教，这种价值观与教师对职业的认可相吻合。教师对学校组织文化的认可度高，说明他越虔诚，那么配置到虔诚上的时间边际效用高，他也会配置较多的时间来消费这种虔诚。［7］因此，对学校组织文化的这种虔诚消费带来的效用，弥补了物质激励的不足。这也说明了学校组织文化对于教师的激励作用要比一般的组织重要。
二、学校组织文化的特征
学校组织文化和组织文化一样，不同的学者给予不同的定义。但学者一致认同的是，组织文化的核心就是共享的价值观，以及以此为核心生成的行为规范、组织传统、习惯等。［6］本文中，学校组织文化是指学校在自己的长期经营中所形成的共同的价值观念以及行为方式的总和，其核心是共享的价值观念，这种观念判别是非轻重，是教师和学生行为的价值导向。价值观念的外化就是受其影响的环境、仪式、习惯、和规章制度、行为等。
学校组织文化的培育必须服从于学校的目标。学校专职传播知识、创造知识，学校的组织文化也必须服务于这个目的。因此，学校组织文化不同于一般的企业文化，其独特的个性体现在：
1．教育性
学校组织文化的教育性指学校文化中对教育价值的重视。教师以创造、传播知识为荣，学生以提高自身素质为傲。教育性是由学校的功能和目标所决定的，是学校组织文化的本质特征。学校物质环境建设、教师的言行举止都要体现教育理念、教育思想。
2．客观评价
公平、公正是良好社会风气的基本要求，这在学校中显得异常的重要。学校培养下一代，必须给予正确的观念，这是对未来美好期待的基础。一方面，老师要给予学生公平的学习机会、表现机会；另一方面，学校也对于老师的付出予以公正的评价，包括学生对老师的认可以及老师之间的评价。
3．尊重知识，尊重教师。
学校是学生学习知识、提高自身素质的地方，教师是知识传播和技能培养的主体。尊重知识和尊重教师与学校的目标是内在一致的，也体现了学校组织文化的价值导向。对知识的热爱，对传播知识主体的尊重是一个具有良好文化氛围学校的必备特征。
三、学校组织文化对教师的激励作用
在一个强文化中，学校组织文化的核心价值观得到广泛和深刻的认同，其独特的特征也愈发彰显。沐浴其中的教师也必然受其影响，改变行为，朝着与价值观相吻合的组织目标行进。学校组织文化对老师付出的激励作用，主要有以下几点：
1．公平的机会
斯达西•亚当斯的公平理论表明，激励不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。［4］如果教师觉得自己同样的付出，得到的却比别人少，虽然他本人对报酬满意，但是这种收入不公的待遇会降低他的努力水平。在一个倡导公平、公正的学校组织文化中，教师的付出得到客观的评价和积极的反馈，这有助于教师朝着学校的目标前进
2．增加责任感
在强文化中，教师对于学校期望自己所做的事情十分清楚，教师与学校之间的目标保持着高度的统一。也就是说，在强文化中，教师拥有高度的责任感，主动地思考学校的目标，自觉地完成教学任务。爱德温•洛克在上个世纪六十年代提出，员工明确的目标，本身就是一种内在推动力。这种内在推动力可以带来更高的绩效，而且如果目标具有挑战性和给予参与者积极的回馈，则绩效会更高。［3］
3．建立友好的人际关系
在麦克莱兰的需要理论中，员工都有归属需要，期待建立友好而亲密的人际关系。［5］员工喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望理解和关注。在强文化中，核心价值得到了广泛而深刻的认同，这种共享的价值观造就了内聚力、忠诚感和组织承诺。每个教师为实现共同的目标而努力，学校变成协调一致的整体。在这种氛围的熏陶中，容易形成互助、友好的人际关系，并且这种人际关系是建立在共同的目标和价值取向之上，持久而稳固。
4．价值实现
这一点对教师的激励显得格外重要。组织文化通过判断组织内劳动分工、收入分配和现行制度的合理性来降低成员之间的分工摩擦，提高合作的效率，降低组织内部的管理成本。显然，一个与学校目标相一致的组织文化有利于提高学校的绩效。因此，学校组织文化利于提高学校的绩效与教师投身教育事业的热情是一致的，从而使教师的职业价值得到体现。
长期以来，人们一直认为外部物质因素的激励不会影响内部本身的动机。但是，有证据表明，当组织采用外部激励作为良好工作绩效的回报时则内部动机可能就会降低。［1］虽然这个观点还存在争议，但至少可以说明，外部激励的作用是有限制的。这个观点强调：在中国目前以物质激励为导向的教师绩效改革中，更应该强化学校组织文化的建设。
四、学校组织文化建设的建议
1．学校需要教育家来办学
教师对教书育人职业的价值认可和学校组织文化的定位重合，是激励作用发挥的前提。教育家办学，才能保证学校功能的单纯性，从而维护组织文化的特征。目前，学校行政化趋势在一些地方还比较严重，模糊了学校的功能，限制了学校组织文化的激励作用。
2．完善学校的规章制度
学校正式的规章制度与学校组织文化虽然二者在功能上有重叠之处，但是不能忽视任何一方独特的作用。只有二者的统一，才能构成一个完整的激励、约束机制。厚此薄彼，只会导致事倍功半。
3．学校组织文化培养需要长时间的沉淀，不是一朝一夕可以铸就的。
学校组织文化是由一系列的历史故事、仪式和行为方式组成的，内容复杂，交互作用，具有强大的传承能力，在短期内是难以改变的。价值观的改变需要设计、碰撞、认可、吸收和历史的沉淀。目前，学校组织文化建设存在急功近利的行为，靠打标语、喊口号，这种做法只能事倍功半甚至毫无所获。
参考文献
1 R.de Charms.Personal Causation: The Internal Effetive Determinants of Behavior［M］.New York: Academic Press,1968
2 A.A.阿尔钦、H.德姆塞茨.生产、信息费用与经济组织.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994
3 斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，2005
4 斯蒂芬•P•罗宾斯、大卫•A•德森佐.管理学原理［M］.大连：东北财经大学出版社，2005
5 黄鸣奋.需要理论及其应用［M］.北京：中华书局，2004
教资家校合作的基本要求范文6
树创新型理念
我们在调查中感到，很多企业之所以能克服各种困难，自主创新，突飞猛进地发展，就是因为有一种新的理念在支撑。企业精神是企业文化建设的核心内容，企业文化建设离不开企业精神的培育。
苏州创元集团有限公司是由原苏州市机械工业局改制发展起来的市属国有资产经营公司中唯一以高科技制造业为主的产业集团。近年来他们坚持以自主创新为核心，大力推进新型工业化进程。2006年，集团年营业收入比上年同口径同比增长24%，利润则增长42%。创元集团的成功，在于他们在不同的发展阶段根据企业自身特点，树创新型的理念，适时提出企业精神，提炼企业的价值观和行为准则。在控股公司前期，他们提出了“钢筋铁骨铸机械”的企业精神，公司在行业资产重组和托管特困企业过程中，出现了大量感人事迹。“让我们共同创造”是在企业集团时期倡导的企业精神。“创业、创造、创新”的理念推动创元集团进入了中国企业500强。进入创元集团阶段后，企业提炼出全公司共同的价值观和行为准则：“向资源的极限挑战”、 “人才是第一财富”……公司还建立健全了员工守则、奖惩条例、用人机制等企业文化建设的配套内容，有效推动了企业的发展。
苏州高中压阀门厂是个仅有300余人的小厂，但去年销售收入突破1.53个亿、各项技经指标在同行业中均处于领先地位。2007年以来企业进一步拓展了发展空间，有效推动了产品结构的优化和生产方式的转变，取得了可喜的经济效益，2007年1至10月各项技经指标已达到去年全年水平。企业在发展的同时，逐步建设了具有特色的企业文化。他们的口号是：“外树企业特色形象，内树企业特色管理”，在生产不断发展的同时，注重绿化和基础设施建设，为员工创造了舒适而充满生机的工作环境。企业还发动员工共同编制《员工手册》，进一步建设和发展“苏高阀”企业文化。《手册》从员工日常的基本言行中提炼出大家看得见、摸得着、办得到的切实可行的文明员工标准，使员工有章可循，有规可依，突出爱岗敬业和集体主义的原则；同时，将职业道德、社会公德、家庭美德的基本要求融入其中，又包含了工作任务、工作要求、文明生产、安全生产等方面具有职业岗位特点的行为规范，从而形成有机统一的内容体系。
以6月6日“全国爱眼日”命名的苏州六六视觉科技股份有限公司坚持自主创新，现有裂隙灯显微镜、激光治疗仪器等六大系列160多个品种，占有80%的国内市场并远销世界各国。公司1963年研制出我国第一把线状手术刀等100多种眼科手术器械，结束了我国眼科手术器械进口的历史；1973年研制出我国第一台裂隙灯显微镜；1982年研制出我国第一台眼科手术显微镜，使国内眼科医疗进入显微手术时代；1991年研制成功第一枚人工晶体；2000年开发出世界第一台人眼像差仪；2003年世界首套准分子激光人眼像矫正系统通过国家级鉴定，达到国际先进水平；2004年研制出国内第一枚亲油性折叠式人工晶体，打破国外技术垄断；被评为中国名牌产品的眼科显微镜等产品多项质量指标优于国际标准。公司多年来坚持开展“为眼科服务、以人为本”的企业文化建设，通过各种形式的活动让全体员工在四个方面形成共识。一是价值观。“为眼科服务”是经营方针，也是企业核心价值观；二是认同企业发展目标；三是转变观念，勇于创新；四是健全规章制度，提高企业综合竞争力。
苏州市金马机械电子有限公司经过十几年的不断开发与研究，创造了数控线切割领域多项新产品，50%以上产品获得国家专利或填补国内空白，其中生产的DK系列切割机床的各项专业指标均达到国内领先水平，并有两项技术获国家发明专利。公司最醒目处张贴着企业理念：“爱岗敬业、诚信服务、和谐激励、科技创新、精益求精、勇攀高峰”。公司通过加强企业文化建设，建立和完善企业文化理念体系，开展丰富多彩、健康向上的文化活动，有效地保证了各种优秀的文化理念落地生根。
创学习型企业
物质财富的增长可以用数据说明，而精神财富的增加只能用心去感受。企业员工在满足物质需求的同时，也渴望丰富多彩的文化生活；在企业创新氛围浓厚时，他们更渴望有学习、深造的机会。因此企业在自身发展的同时，应努力创建学习型企业，从各方面提高员工的素质。
苏州江南嘉捷电梯集团有限公司视员工为最宝贵的财富，认为员工的创新精神、技术水平、工作能力和团队合作精神是公司参与国际竞争的保障。公司不断把握和创造机会，引进、培养各类技术与管理人才；重视人才培养，将引进人才和使用、培养现有人才结合起来；适时引进科技人才和管理人才。有计划地选送科技人才和管理人才外出进修和出国培训。公司还建立了培训中心，对全体员工及客户分批进行培训。
苏州三光科技有限公司不仅生产高科技产品，而且培养高素质的职工，把三光集团建设成学习型企业。企业从1983年起就开始了大规模的职工教育培训工作，还输送优秀职工到学校甚至国外学习。如此面广、量大的职工教育(培训)，为企业培养了一批科技和管理人才。该公司的成功经验表明，高新技术企业都是在有了技术创新意识的科技人才和能发现潜在市场的经营管理人才之后，从小到大发展起来的。
中国制造业500强的苏州一光仪器有限公司是以制造业为主的企业。在激烈的市场竞争中，企业坚持“持续改进、全员创新”的管理理念，积极参与市场竞争，打造和经营好企业品牌。苏州一光公司注重人才队伍建设，提出“人力资源先行，培养三支队伍”的口号。公司近几年来大量吸纳成熟人才和优秀的高等院校毕业生，还结合国家启动高技能人才培训工程为技术工人，特别是高技能技术工人的技能鉴定搭建平台，培养了一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及知识技能型的高级蓝领队伍。该企业曾经一年同时有60人获得省有关部门颁发的高级技工、技师的资格证书，创造了全省的纪录。
苏州试验仪器总厂在技术不断突破、产品不断创新、生产规模不断扩大的同时，造就了一批行业专家，为企业发展凝聚了强大的后劲。以苏试厂为依托、与国内多所著名高等院校合作、总投资5000万的环境与可靠性技术装备国家工程研究中心，在2006年初通过专家评审后已开始试运行。已有一批国内顶尖专家、学者常年参与中心的工作，并与国际相关的著名实验室开展合作。该项目不仅促进国内相关行业技术进步和提高产品质量水平，发挥技术辐射功能；也将为企业科技人员提高创新能力，创造世界一流品牌产品，提供了技术平台。
苏州市汉达工业自动化有限公司在培养企业科技人才方面开创了与外单位合作的新模式：双方签订协议，把技术研发部放在汉达公司，由汉达公司安排技术人员研发这些企业所需的控制器。这些企业每年向汉达公司支付一定的研发费用，开发出的产品的知识产权双方共享。这种合作方式既为汉达公司争取到更多的业务，也解决了双方企业用人的后顾之忧。公司还与东南大学、苏州职业大学等三所学校建立合作关系，成为这些学校的自动化教育实习基地，而这些学校也成为了汉达公司的“人才库”。稳定的研发队伍和强大的研发力量，成为汉达公司在行业中立于不败之地的法宝。
建人性化管理
企业文化的核心内容包含企业精神、价值观和共同规范等，因此企业文化建设必须坚持以人为本。这也是我们在企业文化建设调查中感触很深的一点。
苏州金诚轴承有限公司是中国机械500强企业、江苏省高新技术企业、苏州市百强民营企业，其一批产品被评为省高新技术产品，其中单向滚针离合器和轴承组件被评为“国家重点新产品”。产品为一汽大众、北京切诺基、江西五十铃、海南马自达和三洋荣事达等名牌企业和名牌产品配套，其中90%以上是替代进口和出口欧美、日本的产品。一家民营企业为什么经过14年的发展就能取得如此大的成绩？因为他们“尊重人才、尊重知识”。公司不仅为企业员工交养老保险金等“五金”， 每年还组织员工外出旅游。第一批创业的骨干在退休后，公司还继续发给他们每人每月3000元左右的工资，在各方面照顾员工。员工们在得到企业充分信任和尊重的同时，聪明才智得到充分发挥，企业凝聚力大增。正是这种人性化的管理，推动了企业的文化建设和经济发展。
