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创新与创业的关系范文1
一、当前创业型企业人才管理中存在的问题分析
1.人才机制不健全。结合当前多数创业型企业人才管理的实际情况来分析，其内部管理机制的完善性具体表现在相应的管理制度方面。普遍存在人才流动机制匮乏、发展空间不足的问题。而对于企业本身在对人才的考核及评价方面，仍然缺乏相应的考核标准，这些都直接导致企业很难吸引相应的人才。而且，在企业内部人才培训的制度方面由于缺乏保障机制的缘故，很多员工们本身的知识水平难以符合其工作的真实要求，导致其工作效率严重低下。这些都是企业人才管理机制所必须要解决的问题，否则将很不利于企业的健康稳定发展。
2.缺乏科学的人才管理理念。在当前的市场经济发展体制之下，多数企业都开始引入先进性的企业管理制度，并由此推行相应体制改革措施。不过，因为受到长期体制发展的影响，而大多数创业型企业对于人才的管理仍然缺乏相应完善的管理机制，这就很容易致使企业管理者在人才管理的实践当中严重缺乏相应的人才管理观念，甚至直接导致一些人才的考核、评价以及选拔等多个方面都缺乏一定的科学性，最终致使企业人力资源的管理很难取得相应的效果。
3.人才结构存在缺陷。通常在现实的生活当中，很容易发现一些常见的现象，有些创业型企业当中并不缺乏人才，甚至里面的优秀人才有很多，其不管是在人才的数量和质量上都完全符合企业发展的需求。但是，这些企业都难以将这些丰富人才的资源转换为自身的核心竞争力，因此也就无法实现可持续发展的动力和目标。究其原因，就是因为企业本身在人才结构方面不够合理所致。这些不同的人才都很难在其各自岗位当中充分发挥出自身的优势，因而直接造成巨大的人力资源流失情况，企业的发展也就无从谈起。
二、创业型企业人才管理的创新及实践策略
1.构建健全的人才管理机制。完善健全的人才管理机制能够帮助企业招纳到更高质量的人才，因此就要求企业方面必须对自身的人才选拔机制加以改善，不断的创新优化相应的人才引进策略。从创业型企业的发展角度而言，有效的人才管理机制具体可划分为内部管理和外部招聘两个方面，内部管理主要是完善各项管理机制，切实保障员工们本身的利益，激励员工们的工作积极性。而外部招聘则主要需要完善人才选拔的机制，需要推出相应制度，能够对员工们起到一定的激励作用，相应的招聘成本必须控制在最低的程度，以此保障招聘的质量水准。
2.坚持科学用人理念。科学的用人理念能够促使创业企业对于人才的使用，实现人尽其才、人尽其用的目的，而要想真正获得有效的效果，就必须要对企业的用人机制加以创新。比如在相应的国有企业当中最好是能够开辟出适合员工们发展的全新道路，而这都必须直接通过相关制度的建设和政策的引导来实现，要保证真正能力强悍和技能良好的人员获得利益上的满足。而且最好是引入相应的竞争机制，可以在某个恰当的时间段当中，推行出相应的公开竞聘岗位，以此来吸纳真正优秀的人才，这样也能保障此类人才得到重用。另外，还必须要强化对企业人事的改革力度，要促使人事管理人员放下相应的管理权限，最好是给予相关的单位自主用人的权利，这样才能实现人尽其才的效果，促使企业获得最有效的发展。
创新与创业的关系范文2
关键词：中小企业；自主创新；灵活性；扶持性
中图分类号：F272.6 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 16-0095-02
中小企业与大企业相比，往往缺乏市场竞争优势，然而，大企业的成长必须历经中小企业环节，社会关注中小企业的成长是培植大企业的有效途径。从制度层面，给予中小企业一定的倾斜，使其借助外力增强竞争实力，规避一定的市场风险，提升一国整体经济发展水平，成为各国较为普遍的做法。
一、中小企业特殊的劳动和社会保障法律关系
为规范中小企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，所有中小企业都会结合企业的实际情况制定相应的管理规章制度来适应经济发展的需要。通常在劳动及社会保障领域，中小企业的规章制度主要表现在以下几个方面：
1.总的权利和义务：职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务；企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
2.企业劳动用工制度：职工招用与培训教育；劳动合同管理；工作时间与休息休假；工资福利；社会保险等具体规定。
3.职工劳动纪律制度：劳动纪律与职工守则；奖励与惩罚等具体规定。
4.保密制度与竞业限制具体制度规定。
5.其他附属规定。大部分关于中小企业的劳动与社会保障制度规定与大企业的规定相同，不具有特殊性，无法体现对中小企业的制度倾斜。少数的规章制度与中小企业的特征联系紧密，进行有针对性地研究有利于发现制度的特殊价值。通常，根据《中小企业促进法》的内容，政府对中小企业进行制度倾斜表现在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓、社会服务等几个领域，其中在中小企业的劳动与社会保障法律关系方面呈现灵活性、激励性、扶持性的特点。
（1）创业人员的特殊劳动关系：《中小企业促进法》第二十二条第二款规定：“失业人员、残疾人员创办中小企业的，所在地政府应当积极扶持，提供便利，加强指导。”创办中小企业的人员也是合法的劳动者，失业人员和残疾人员在现实生活中处于弱势地位，在劳动关系中尤其要加强保护其合法权益的实现，这是法律保护弱者的基本原则的体现。
（2）劳动用工制度的特殊规定：关于职工招用和教育培训：《中小企业促进法》第二十二条第三款规定：“政府有关部门应当采取措施，拓宽渠道，引导中小企业吸纳大中专学校毕业生就业。”《中小企业促进法》第四十条规定：“国家鼓励各类社会中介机构为中小企业提供创业辅导、企业诊断、信息咨询、市场营销、投资融资、贷款担保、产权交易、技术支持、人才引进、人员培训、对外合作、展览展销和法律咨询等服务。”《中小企业促进法》第四十一条规定：“国家鼓励有关机构、大专院校培训中小企业经营管理及生产技术等方面的人员，提高中小企业营销、管理和技术水平。”吸纳高素质人才进入中小企业并建立劳动关系，对企业人才进行高层次培训，有利于提高中小企业的整体发展潜力；关于劳动合同管理：新劳动合同法出台后，要求所有企业必须与员工建立劳动合同关系，从我国目前劳动领域的实际情况看，受到竞争和市场压力的影响，中小企业劳动合同制度落实缓慢，在管理方面存在诸多漏洞；关于工作时间与休息休假、工资福利和社会保险方面：目前，中小企业根据自身实际情况，处于盈利目的，随意降低制度落实门槛，违反制度规定，投机取巧，导致员工诸多劳动权益无法落实。
（3）对劳动关系进行支持的资金制度：根据创业人员的特殊劳动关系和政府对中小企业劳动用工制度的特殊规定，基本体现了政府的倾斜性保护态度，要使制度在实践中真正落实到位，需要资金进行配合，那么关于资金的筹集、使用、管理和监督各环节都需要进行制度规范。政府可以灵活运用经济手段，采取补贴、贷款、担保、减税免税、奖励等多种经济调节工具进行支持，开源节流，高效使用和管理，保证资金的有效性。
二、中小企业劳动与社会保障法律关系的体系解读
如前所述，中小企业的劳动和社会保障法律关系基本可以分为两个层次，一是基本的劳动和社会保障法律关系，二是特殊的劳动和社会保障法律关系，两者之间是相辅相成的。处于发展中小企业的需要，企业在建立起符合基本法律规定的劳动和社会保障法律关系的基础上，要力求构建符合政府引导、扶持意图的特殊劳动和社会保障法律关系，以适应中小企业特殊的外在市场环境。
（一）法律关系体系建立的中小企业外部环境分析
1.外在机会：目前，我国市场经济发展处于结构调整的重要阶段，向规范化、高效化、多元化方向发展是未来长期的发展目标。根据西方国家市场经济的发展规律，经济的发展不仅仅需要培植大型企业占有市场份额，巩固市场优势地位，更需要大量的中小企业满足市场多元化的需求，同时促进就业，给予市场活跃的力量。依据我国目前的市场结构，大型企业以国有企业为主，成为稳定国家经济命脉的根本，其发展的空间趋于稳定。而作为市场经济重要组成部分的中小企业的生产力尚未完全释放，有极大的发展潜力，将成为未来发展的生力军。中小企业的市场机会将大大增长，同时也要接受规范化市场的要求，接受法律规范的约束。在我国法律规范体系逐步完善的情况下，对中小企业进行约束的规范体系也需要不断完善，以适应法律体系自身的发展轨迹。
2.外在威胁：机会与威胁是同时存在的，市场经济的发展给中小企业的发展带来了诸多机会，但同时应看到市场竞争的残酷性，优胜劣汰的法则始终是中小企业面临的第一压力。市场经济转型过程中，无序的竞争与政府调控和服务的失败都可能使中小企业付出沉重的代价，甚至成为经济发展的牺牲品。任何制度在发展的过程中都不是呈直线发展的，关于中小企业的法律体系的完善也需要在曲折的发展轨迹下展开。
（二）法律关系体系建立的中小企业内部条件分析
1.优势：中小企业在经营上有灵活、迅速、转型容易、管理成本低等诸多特点，企业的结构多是直线职能制的形式，在决策的制定与执行上有较大的灵活性，管理层与下属之间的关系紧密，企业的制度规定相对简单，有较强的操作性。企业的特色经营战略和信息时代下的科技发展战略非常关键。
2.劣势：中小企业的灵活经营特点容易导致管理上的随意性，企业管理层利用强势地位在企业中专断决策，变通执行规范制度，危害企业员工的合法利益。企业受到规模的限制，具有天然的竞争劣势。
三、自主创新与劳动、社会保障法律体系发展的辨证关系
中小企业的自主创新行为是其发展的根本推动力。如前论述，中小企业面临外在环境和内部条件的限制，必须走可持续发展之路，在信息时代自主创新成为企业的必然选择，政府也将扶持中小企业自主创新作为一项战略性工作进行了长期规划与部署。自主创新的条件下，中小企业在劳动与社会保障领域反映出三个层面的迫切需求：一是劳动用工制度的灵活性，为自主创新提供强大的人力资源供给；二是社会保障制度的稳定性，为自主创新创造稳定的人力资源生存基础；三是政府扶持制度的贯彻性，为自主创新奠定良好的人力资源和技术发展条件。
结合前述中小企业劳动与社会保障法律关系体系，自主创新条件下的体系也要有其特殊的适应性：
1.不完全契约理论对劳资融合之促进。企业是以劳动合同为核心的契约型组织，而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”，重在对事前的权利进行机制设计或制度安排，激励和发挥劳动者的积极性和创造性。可通过员工持股计划、利润分享制、劳动管理的合作制等形式调动创新人员的积极性，在劳动用工制度方面实现突破。
2.辨证对待劳动与社会保障法律制度。劳动法与社会保障法同属社会法，都调整社会保险关系，但两者在调整对象和方式上有差异。对于中小企业而言，首先应该在劳动关系领域遵守法律制度，其次在保证员工基本社会保障的基础上逐步提高员工待遇，为创新人才提供优越的物质和精神条件。
3.政府在劳动与社会保障领域的进与退。长期以来，行政因素过重是我国在劳动和社会保障法调整过程中所存在的主要问题，大量的行政审查存在影响了劳动关系的自主和平衡；同时，政府在劳动与社会保障法领域需要到位的职责没有到位，致使法律制度无法贯彻。[6]政府在该领域职责的进位与退位直接关系到中小企业自主创新的效率。
参考文献：
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创新与创业的关系范文3
关键词：电力企业；信息化；管理创新；建设
中图分类号：TU227文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2012) 03-0000-02
近几十年来，信息技术发展日新月异，在人类社会中得到越发广泛的应用。当前，信息技术已逐渐渗透到企业生产经营的各个环节，贯穿到企业管理决策的始终。一个企业如果缺乏信息化，就意味着被时代抛弃，对其深化发展极为不利。而电力企业高端技术密集，企业对信息的运用能力关系到整个企业的经营运作和核心竞争力，同时也是企业管理水平的标志。许多电力企业千方百计地提高信息化水平，以扩大企业的生存、发展空间。如何在当前信息化改革的严峻形势中脱颖而出，是摆在众多电力企业面前的一道共同的难题。笔者认为，要做好电力企业信息化建设，不能单纯为“信息化”而“信息化”，而应该与企业管理紧密结合起来。
一、企业信息化
对企业信息化的定义，通常是指企业运用现代先进的信息技术，在对信息资源的挖掘和利用的基础之上，使企业的运营和管理效率得到提高，从而使企业的利益得到扩大、市场竞争力不断增强的过程。企业信息化是新世纪企业改革的新宠，许多传统企业通过信息化建设而实现跨越式发展，因此，信息化也成为了衡量一个企业管理现代化的重要标尺。一般来说，企业信息化是呈“点-线-面”逐渐扩张的过程。在基础管理阶段，企业只是解决局部的关键问题，为企业信息化立下基础；在企业资源计划阶段，企业已形成集成的业务链，使企业效益增多；在电子商务协作阶段，企业将全面参加到整个行业竞争当中去，进行资源“争夺战”，扩大市场份额。
由于各个行业所处环境、条件不一，同行业的不同企业的规模和发展水平也不尽相同，因此对信息化有着不同的需求。电力企业由于自身对信息需求大，其信息改革也就显得更为迫切。要使电力企业的运营与管理水准得到不断提高，站在信息时代的前列，采取正确的措施是关键。
二、电力企业信息化与管理创新的关系
（一）管理创新是信息化建设的基础
许多电力企业对信息化建设的本质理解错误，在进行信息化建设的时候，将加强计算机的软硬件条件作为重心，并在其中投入了大量资金、人力、物力，这种行为虽不为过，但是却本末倒置，忽视了本该重视的重心。企业管理体制的问题才是电力企业信息化最大的难点和重点。陈旧的管理体制往往给电力企业的信息化带来无形的阻力，因为信息化工作开展时也就极为不顺。做好电力企业的管理创新，是信息化建设的基础和良好的剂。
（二）信息化建设必须服务于企业管理
电力企业的管理与决策是分不开的，而做好决策，就需要利用信息系统对复杂的数据进行分析处理，从而促进科学决策。在这一点上，可以看出信息化的建设同样会反作用于企业管理。因此，进行信息化建设的时候，需要将企业管理作为方向标。很多企业信息化目标模糊，定位不明，盲目建设，不仅浪费了宝贵的资源，还在竞争中逐渐落后于其他企业。电力企业要让信息化卓有成效，就必须在明确管理症结的基础之上，提出目标明确、针对性强的建设方案。
（三）将信息化建设与管理创新结合起来
从以上分析，我们知道，电力企业的信息化建设与管理创新就一个硬币的正反面，相铺相成，决不能将它们割裂开来，将电力企业的信息化过程视为一个孤立的过程。有序的管理体制有利于市场信息和技术信息的有效整合与应用，而信息化也有利于企业管理模式的变革。电力企业若想有效增强核心竞争力，就必须摒弃传统死板的竞争方式，将信息化建设与管理创新有机结合起来，使其成为电力企业发展壮大的源动力。
三、电力企业信息化建设的现存问题与解决方法
在过去20年间，电力企业的信息化建设著有成效，使企业管理水平得到了很大的提升。但信息化建设过程中还是出现了不少问题，需引起改革者的注意。
（一）官僚作风的处理
近年来，电力企业迅速发展壮大，也带来了管理机构膨胀和管理流程复杂化的问题。由于这个问题没有得到及时处理，现在电力企业中存在着冗员现象，官僚作风也非常盛行。要彻底改变这种官僚风气，企业在进行信息化建设的时候，一定要对“信息重组”和“组织重构”进行两面抓，使电力企业的组织结构得到精简和高效运作。这样一来，不仅简化了管理流程，也使企业的运行成本大大降低了。
（二）信息反馈机制的建立
电力企业往往有着庞大的运作系统，部门与部门之间、部门与子系统之间，存在着一个信息纵横交叉的信息网络。一直以来，由于缺乏良好的机制制约，电力企业各部门之间相互扯皮、部门与子系统之间的权职不分明的问题，使得企业内耗严重，损失惨重。要解决这个问题，就要改变企业的管理思路，建立信息反馈机制，使部门之间的信息得到及时交流和利用，部门管理井然有序。
（三）更新管理者观念
电力企业具有长久的发展历史，有一些传统企业的管理者还秉承陈旧的管理模式，面对新时代的要求无动于衷。管理者的这种老观念，不仅成为企业信息化建设的最大障碍，而且也成为企业发展的一大毒害。要除掉这个毒害，就需要管理者更新自身观念，意识到企业管理创新的必要性，以市场为导向，推动企业信息化建设。
（四）构建整体规划
有些电力企业缺乏整体目标和整体规划，在进行信息化建设时较为随意。信息化是一个系统性的工程，关系到企业的方方面面。如果没有一个好的整体规划，就会出现信息孤岛、信息壁垒的情况，当前许多电力企业在信息建设过程中正是面临着这样一个棘手的状况。因此，要把整体规划作为电力企业信息建设的首要工作，指导信息化各个环节的工作。
（五）防止人才流失
由于许多电力企业没有做好管理工作和信息化建设工作，使得企业运营各个环节问题百出。而这些问题长期得不到解决，让企业内部的人才感到有心无力，失去信心，最终选择了离开。要避免这种人才外流的现象，必须要做好队伍的稳定工作。在进行信息化建设的同时，要对员工进行定期慰问和交流，实行人性化管理，防止企业人才的流失。
（六）加大资金投入
许多电力企业缺乏长远目光，只重视企业是否能够盈利，却未能引起对信息化建设的足够重视，因此对信息化建设的资金投入严重不足。即使是投入了一定资金，由于对信息化建设的本质认识出现偏颇，这些资金往往用于加强软硬件方面，在管理方面的投入非常少。基于这一点，如果能够加大在管理方面的资金投入，无疑是为电力企业信息化建设送来一场及时雨。
四、促进电力企业信息化建设的新发展
电力企业信息化建设，除了要解决现存问题，还需要新思维和新点子的不断输入，使电力企业的信息化建设保持活力。
（一）加速业务整合
我国已有不少企业信息化建设比较成功，进入整合集成阶段。建议信息化建设已进行成熟期的电力企业加快数据集成、部门集成、企业集成的速度，应用并行策略，借业务整合赶超世界水平。
（二）全面推进企业数字化
全面数字化是信息化建设的高级阶段，建立数字化电力企业将使整个电力行业迈进历史性的一步。要全面推进企业数字化，需要在企业内部建立数据资产管理中心，统筹企业内部管理，加强各项数据管理能力。
（三）引进信息化建设高级人才
信息化建设需要有一个卓越的团队，团队内部结构合理，各团队成员经验丰富、专业水平高。在开展工作时，信息化建设团队能够在极短的时候内收集和分析信息，解决新问题，促进企业高效化和专业性。
（四）利用先进思想再造企业流程
ERP和CIMS等先进思想有利于物流、信息流、资金流、工作流的集成，也有利于电力企业进行各种资源的整合，使企业信息化建设的工作开展更为顺利和卓有成效。
五、结束语
在这个信息时代，企业进行信息化建设是响应时代号召之举。由于电力企业对信息化需求大，使其成为了信息化建设的先锋。近二十年来，电力企业的信息化虽然取得了一定的成果，但是还是需在诸多不足，仍需发展完善。电力企业只有成功构建高效的信息和管理平台，以信息化促进企业竞争力的提升，才能在面对新形势和新挑战时更有魄力、更为坦然。
参考文献：
[1]杨红举.电力企业的信息化管理[J].技术与市场,2011,8:379
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创新与创业的关系范文4
一、创新管理理念
管理理念即管理在理性方面的概念。
首先，国有企业管理者必须转变“官僚”式的思想。作为国有企业的管理者，在获得相当的经济利益的同时，必须勇于承担企业的发展责任与风险，将个人的利益与企业的利益紧密联系地起来，不断地学习先进的企业管理理念，由政府官员转变为职业管理者，从而使个人与企业同时获得更好地发展。其次，要转变单一的追求市场效益为追求多方面的发展，从全局着手，从而达到经济、环境、发展的共赢局面。
在市场经济体系下，经济效益固然担负着企业自负盈亏的重要使命，但单纯的追求市场效益绝不是企业长期健康发展的唯一手段。随着经济的高速发展，环境与资源问题日益突出，这也是国有企业必须正视的问题，转变思想不断创新，将三者有机的结合起来，达到全方面的健康发展，也为其他民营及私营企业做出表率，这样才能从根本上推动我国经济整体水平的提高。 最后，国有企业所有员工都要意识到管理的重要性。管理者不仅要积极的引进先进的管理模式，更要以身作则，严格执行管理规范；而员工则要积极配合，共同提高企业管理水平。同时，管理者与员工应共同探索适合本企业的管理模式，培养责任感与使命感。
二、创新决策管理
决策管理就是决策者通过制定决策,采用适合于本企业的决策模式,以达到企业管理的一种管理方法。
决策管理对于任何企业而言都是重中之重，它关系到企业的生存与发展。依靠上级行政领导和企业领导的主观及经验判断的决策已不适合当今的经济发展情况。随着信息时代的发展，信息成为企业发展的重要指挥棒。面对纷繁复杂的环境，五花八门的信息，只有通过科学严谨地搜集、筛选、分析、总结，才能做出促进企业健康发展的决策。建立一种既灵活又准确的信息系统，是国有企业进行管理创新的必然选择。同时，决策机构的设立也应该更加完善，制定科学合理的决策机制，提高决策水平。双管齐下，国有企业的管理决策也必然会有更好地发展。
三、创新战略管理
战略管理就是企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。
进入新世纪，尤其是加入WTO以来，在面临更多机遇的同时，我们同样面临着更多的挑战。企业所面临的市场不仅是国内市场，更有国际大市场，而竞争对手无论从数量上还是水平上更是空前的，经济环境瞬息万变，在这样的市场竞争环境下，决策管理的创新势在必行。很多企业曾一度认为从战略上讲，要特别注重生产管理，从而对产品开发、销售疏于管理，现如今，这种战略管理显然跟不上时展的步伐，产品生产固然重要，但如果开发不出市场需要、用户欢迎的产品，没有有效的营销方式将优秀的产品销售出去，再好的生产管理也成了无本之源，无根之木，就更不要奢求企业源远流长，枝繁叶茂了。所以，国有企业在战略管理上一定要做到从研发、生产到销售各个环节都要抓，都要硬的转变。
四、创新组织结构
组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。
一个良好的组织结构能够保证准确、有力地贯彻和实施经营战略。曾经有很多国有大型企业拥有多层次的管理组织结构，这就造成了很多冗官现象，而且决策及命令的传达、执行都不够及时有效，不仅从经济上造成了大量浪费，更使企业前进的步伐迈的十分沉重，为了解决这一不适应经济及生产力发展水平的现象，国有企业在组织结构上必须做到创新。首先，国有企业应专注于产品与市场，而不是社会职能和政府职能，以便企业能够轻装上阵。其次，要分清权责，管理、生产、销售、服务等职能部门各司其职，部门内部相互协作做好本部门工作，从而使企业组织高效而精干。再次，企业组织结构必须有较强的适应市场经济能力。国有企业不仅要强化产品的市场调研、经营决策、技术开发等部门的经营职能，同时也要加强产品生产后的销售、服务、宣传等部门的经营职能，从而是企业真正做到组织结构上的高效与精干。最后，随着信息化的发展及企业业务流程的程式化形成，企业应适当精简部门管理人员，从而提高生产效率及经济效益，降低一定的生产成本。
五、创新人本管理
人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。
进入21世纪，人才成为市场的一项重要资源。如何能够吸引优秀进入企业，如何培养能够促进企业发展的重要人才，如何留住掌握核心技术的关键性人才？作为国有企业，管理上应以人为本，设身处地的为员工谋福利，促发展。物质利益是人们生存发展的必要基础，对于任何人而言都非常重要，因此，企业应关心各类员工的生活，努力提高他们的生活水平，在没有后顾之忧的情况下，员工才能更加投入的工作。在此基础上，企业还应该努力为人才打造实现其自身价值、展现自身才华的舞台，如果企业做不到这一点，很多优秀人才为了自身更好地发展必然会离开企业，另谋他路。人本管理不是要设定多少规章制度来管制、控制人才，更不能单纯的以物质手段来鼓励人才，而是要以人性化的管理去实现尊重人才，重视人才，从而谋求企业与人才的共同发展。
六、创新建设企业文化
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
随着全球化经济的发展，市场竞争日益激烈，竞争的方式、手段、方面更是层出不穷。市场竞争早已从产品的质量、服务、售后上升到了品牌及企业文化方面。虽然我国国有企业早已开始积极地推行企业文化建设，并取得了一定的成绩，但毋庸置疑，企业文化过于表象化；将企业文化简单的理解为几句标语、口号；范围狭窄，内容老套；缺乏系统性与特色性等问题依然十分突出。文化的力量是无形的，但又无所不在。优秀的企业文化不仅能吸引中外市场，更能使企业员工团结一致，凝聚向心力，将企业的发展视为自身的发展。只有这样，企业的核心竞争力才能所向披靡。创新企业文化，应做到以下几点：首先，要精心策划。从企业本身挖掘其内在的文化元素及精神气韵，从而进行多方面的宣传，同时征求多方意见，只有在不断的推敲中才能找到企业文化的核心，通过研究探讨，逐渐形成学习型企业文化氛围。其次，全员重视企业文化，突出企业文化的重要性。根据企业自身特点及行业特色，以及企业发展需要制定符合自身的企业文化并积极学习贯彻。通过继承传统文化精髓、不断创新发展思路，从而形成独特的企业文化。三是突出企业文化的核心内容。作为企业，诚信是其长期发展的重要名片，增强企业员工的诚信意识，守信行为，积极打造诚信品牌，营造企业向社会、向市场讲究诚信的氛围。此外，创新更是一个企业的源头活水，因此在创新建设企业文化中，要注重创新理念的引入。
结束语：通过对以上管理理念、决策管理、战略管理、组织管理、人本管理及企业文化等六个方面的阐述，我们可以看到，创新是提高国有企业经济效益的良好手段。国有企业管理者必须打破旧有传统，在管理方面积极进行改革，不断创新管理方式与方法，从而达到促进企业健康持续发展的目标，更好的承担国有企业应有的职责，增强国家经济发展水平。
参考文献：
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创新与创业的关系范文5
一、我国现代商业银行财务管理的现状
1.我国商业银行财务管理发展状况。近年来，金融市场发展迅速，市场规模不断扩大，外资银行入华投资开办银行的数量越来越多，我国的商业银行不仅要与国内的银行进行竞争，还要同外资银行进行市场角逐。但是，我国商业银行现在仍存在着发展困难的问题，自身存在的缺陷没能得到根本上的改善。为了解决这些问题，打破僵硬的局面，银行的财务管理水平迫切需要提高，需要对财务管理作出深入改革。
2.我国商业银行财务管理体系存在一定缺陷，不够完善。我国商业银行的管理体系中存在着一个显著的特征，即总行对各分行负责人实行垂直管理以及双线负责制的财务管理办法。分支机构的负责人完全由上级机构进行任命或调任，分支机构的各部门不具有任何参与权利，完全处于被动接受的状态，总部具有完全的人事权利。通常，各分机构的负责人由财务管理负责人进行直接担任，这一做法导致的直接后果就是从上级机构高下级机构整体的财务管理体系过于松散，不能形成集中的体制，不利于同一管理，也不鲤鱼通过财务管理工作对财务状况做出全面的判断和了解。
3.我国商业银行财务管理相关理念急需快速提升。在我国，很多商业银行还为实施全面预算管理办法，没有将银行预算与银行战略目标结合在一起，即便做了预算管理也仅仅是简单的费用预算，距离全面预算的最终目标还有一定距离。银行没有形成推行全面预算的整体意识，传统的核算方法不能很好地深入到经营管理的各个环节中，导致资源无法合理分配、成本无法准确计量。同时，我国商业银行财务管理中出现的风险问题应对的不够全面也是不可避免的现状。
二、关于对商业银行财务管理进行创新的措施
1.增强对财务管理工作的预算管理。加强预算管理主要包括三方面，一是推行全面预算，二是推行责任会计制度，三是对内部会计控制进行强化。在全面预算的过程中要注意与银行的战略目标以及经营战略相结合，强化内部管理，提高控制能力。商业银行存在分支机构众多、经营状况各异等一系列特点，要对各分行的利润、成本和投资进行详细的核算，以便对各分支机构做出科学、合理的评价和考核。针对我国银行财务管理现状，要对财务管理工作加大管控力度，有效进行事前、事中和事后的控制，以资金管理和成本管理为核心，及时监督、检查，发现偏差并及时纠偏。
2.对财务管理工作的相关流程进行进一步整合
通过对国外成功的财务管理经验进行总结和分析，再结合我国财务管理工作现状，应采取“矩阵式”和“扁平化”并行的财物管理模式。根据银行的财物管理流程来帮助各个部门进行业务流程的制定，对各个业务部门的日常工作进行全面分析绘制业务流程图，同时在图中标明关键点和控制点，以做到清晰明了。同时，在工作中应对具体的财物收支进行重点关注，明确相关经手人的责任，切实做到责任到人这一原则，保证银行日常的财物管理工作顺利、正常进行。同时，在财务管理工作中实施费用定额、公开也是一项重要的原则。
创新与创业的关系范文6
[关键词]建筑企业；管理；创新；思考
[DOI]1013939/jcnkizgsc201625194
1建筑企业管理的主要特点分析
建筑企业的经营和管理有自己发展的主要特点，要有效的提升建筑管理水平就需要不断地对建筑管理进行创新和深化，让建筑管理的特点发挥到极致。那么在此方面，本文主要阐述的特点主要有以下几点。
首先，建筑企业和用户之间有不可分割的关系。建筑企业要获得某项工程任务一般是通过建筑招标的形式进行的，要和用户之间签订承包合同，并且建立起经济和法律关系。这里所提及的用户具有复杂性，因此建筑企业的每一项施工或者管理都需要接受用户的监督，在呈交完工程任务以后进行工程结算。
其次，建筑企业在劳动关系上具有一定的流动性和失衡性。一般的建筑企业因为工程量比较大，所以施工队伍也比较大，这样给管理就提出了难题，不利于管理的创新，也不利于对施工人员的培养，一些技术人员或者施工的骨干人员没有进行过专业培训。
最后，建筑企业在施工和管理过程中会有很大的资金投入，并且一般工期比较长，这样在计量支付上具有一定的特殊性。
2建筑企业管理中存在的主要问题分析
21建筑企业管理中的项目管理人员缺乏经济管理观念
建筑施工项目管理是企业发展的必然选择，也是一个十分普遍的现象，那么在项目内部管理中存在的主要问题就是一些管理人员的管理观念比较缺乏，即使对生产和项目工程的施工进度进行关注，技术方面的管理人员也只是注重技术的使用以及工程的技术质量，采购材料部门只是关注材料采购以及进场检验等，这些单独的项目管理让企业的项目经营没有综合在一起，很多环节都会造成不必要的浪费。
22建筑企业经营发展的模式比较单一
建筑企业中很多经营发展的模式都是崇尚劳动的，劳动密集型产业，也是一种粗放型的经营模式。这种粗放式的发展已经和当前的经济发展状况有很大的出入，企业经济成本的节约也是基本依靠从业人数成本的压缩以及扩大建筑施工规模的方式实现的，这样的策略对于企业在市场经济中的长期发展十分不利。与此同时，一些企业还会因为受到技术因素的影响，单纯的仅仅依靠技术来提升企业的经济效益，让企业在社会经济中发挥出较大的作用，根本没有重视过企业的项目投入，并且也忽视了企业的管理和生产，让企业的产值不断地减少，忽视了企业的长期发展效益。
23企业管理水平不高
在建筑企业管理过程中，一些企业还没有从计划经济的遗留问题中走出来，很多建筑单位并没有重视企业的建筑管理，也没有建立起符合行业标准以及国际惯例的现代化企业管理制度。这种模式的管理在内部人力资源的分配上、内控制度上以及审计和财务管理制度上都存在很多的问题，让企业和市场经济发展之间出现断裂，难以符合激烈的市场竞争需求[1]。
3建筑企业管理创新的策略分析
31企业经营管理的创新发展
首先，在建筑企业经验管理上的创新思考。企业的经验管理创新主要从以下几个方面进行，分别是财务管理、企业的资金运用管理以及企业的核算结算和内部控制几个方面。要让企业的资金能够有效的被运用，并且保证资金的安全，就需要建立健全资金使用制度，将财务管理引入到企业信息共享的平台之中，让财务管理的核算更加有效、科学。建筑企业的资金统筹以及财务资金的集中化管理能够不断地促进企业资金的流动，而且保障资金运转的安全，这是提升资金安全有效使用的一种方式，也是不断降低企业负债率的一种有效途径。
其次，企业经营管理的预算和投资管理。建筑企业的现代化管理永远离不开预算，它不仅关系到企业的生产经营利润，也关系到企业管理的特点和要点，那么建筑企业应该更加充分的对企业所得利润进行管理和优化，不断地对成本目标加以管理，一般是利用降低建筑成本和内部控制等方式让企业的各项资金使用得到控制。在投资管理方面，需要对各个项目的投资管理进行科学的严密的布局，培养专业化的施工队伍，并且建立起一系列作业层次，让施工向着专业化方面不断发展和扩大，以此提升企业的经济效益和社会效益[2]。
32完善建筑企业的人力资源管理
不断完善企业的人力资源管理主要是从现有的人力资源管理以及企业人才的培训和引进上进行分析。
首先，强化当前建筑企业人力资源的管
理。建筑企业人力资源管理能够促进人力资源的优化配置，并且提升管理效率，让企业的发展依赖于人才作用的发挥。那么，作为建筑企业，人力资源管理主要在于对员工技术方面、职业素质方面的培训，对新员工的招聘和引进，制定完善的绩效考核机制，完善薪资酬劳，让培训和管理都能够在制度的作用下不断完善。企业人力资源管理的重点和核心都是要参照企业发展的战略而制定的，例如，建立起企业科学的薪酬制度以及奖惩制度，不断地对优秀员工进行激励和约束，不断地促进企业员工积极性的提升。
其次，企业人才的引进。建筑企业需要大量的人才，那么在人才的吸引和培训过程中应该建立起人才培养以及管理的制度、文化，不断地提升建筑企业软实力，不断地增强企业人才培养和建设的机制，重视企业管理人才在品德、知识以及技能和综合素质方面的提升，让企业人才的综合性管理更加适宜企业的现代化管理标准[3]。
33建立健全现代化企业管理制度
建筑企业管理制度的创新要从企业发展的内部结构上进行分析和研究，不断地促进企业内部控制制度的完善，明确管理的主要责任所在，让企业的投资和管理都能够更加清晰，另外一定要建立起人员的任用机制，以免企业中出现家族成员干预企业政策现象的出现。建立起完善的采购制度、人事管理制度以及质量安全管理制度和具体的内控风险管理制度等，这样才能让企业的每一种管理都有章可循，每一步发展都具有完善的计划和策略。另外，还要强化企业的内部组织管理和知识管理。企业的知识管理就是给员工建立起良好的工作环境和学习氛围，让员工感受到企业文化所在，感受到积极向上信息的传播和共享，让企业在创新过程中不断得到提升。在施工人员中宣传安全生产和文明施工的知识，让员工建立安全意识，保障生产的安全稳定进行，在施工过程中注意每一个细节，避免出现质量问题和危险事件[4]。
4结论
综上所述，本文对建筑企业管理的特点进行了分析，并且提出当前很多建筑企业管理过程中存在的主要问题，企业未来发展应对问题的策略以及内部管理创新的建议。在本文的研究基础上，还需要在企业施工技术以及施工现场管理上加强重视，让企业每一个人员都能发挥出自己最大的效用，实现企业发展的中长期目标，改变粗放型的管理模式，坚持与时俱进，坚持走创新型道路，提高建筑企业的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]徐芬，苏振民，佘小颉，等基于IPD的建筑企业技术中心管理模式研究[J].施工技术，2015，44（6）：80-83
[2]华燕，王际芝，汪东，等建筑企业需要什么样的安全管理[J].土木工程学报，2013，36（3）：79-83，109
