前言：中文期刊网精心挑选了绩效管理实施细则范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效管理实施细则范文1
的变化，并且管理模式越来越朝着西方规范化的管理模式发展，每个公司都必须
根据自己的实际情况来寻找相应的绩效管理模式。一个好的绩效管理模式，不仅
可以调动员工的积极性，提高工作效率，合理使用人力资源，为企业引进并留住
优秀的人才，使企业尽快实现战略目标。本论文分析施强药业集团有限公司，来
为该企业选择合适的绩效管理模式，来使员工的效率达到最大化，从而实现企业
的战略目标。
关键词：浙江施强制药；绩效管理；选择
中图分类号：TU71文献标识码：A
一、引言
在这个竞争日益激烈的社会里，一个公司想要做好做大做强，需要很多人力
资源的支持，当公司内部发生变化，当人数不断上升的时候，公司就需要一个系
统的绩效管理模式，一个好的绩效管理模式不仅可以促进组织管理有效提高员工
积极性从而提升个人绩效，促进管理和业务流程的优化，而且保证公司战略目标
的实现。本文通过对浙江施强制药集团的需要什么样的绩效管理模式这一问题进
行分析，来寻找适合浙江施强制药集团的绩效管理模式。
二、企业绩效管理现状及存在问题
(一)简介
施强药业集团有限公司成立于2004年4月，总部坐落于中国杭州国家高新
技术产业开发区，是一家外商独资企业，占地面积3.3万平方米，大型制药生产
基地位于杭州国家高新技术产业开发区桐庐园区，占地8万平方米，年产能为
45亿元。公司在全国31个省、市、自治区设有150个办事处，同时还在澳洲、
欧美、亚非等国家和地区设立了海外办事处。公司坚持以人为本的英才战略，视
每位员工为企业宝贵的资源，目前公司员工团队1500余人，具有大专以上学历
人员达98%以上。
(二)现有的绩效管理模式
浙江施强制药集团的绩效管理的对象是集团全体职员，但不包括实习人员、
职当月及未接手市场的宣传推广员，或一个月请假10天以上的员工，或当月不
计入当期绩效考核的周期内、职人员离职当月、用期人员（宣传推广员除外）、
他绩效考核委员会认定无需考核的人员。其思想是以建立绩效管理为基本管理理
念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导（绩效实施与管理）、绩效考核（评估）
和绩效反馈及应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效
管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。强调绩效管理过程，而不是简单
的结果评判和考核。依据公司总体战略目标和关键业绩指标法设计绩效管理体
系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略目标的实现，部门目标的达成。各级管
理者是实践绩效管理体系的责任主体，强调任务目标分解、过程管理以及提升员
工任职能力，积极地面谈沟通是绩效管理成功的关键因素。建立分层次分对象的
绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。考核应
准确反映组织和员工绩效，为员工激励提供依据。考核要反映工作绩效，同时实
现激励。考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，并促进部门组织氛
围的改善。在考核过程中公平公正的对每一位员工进行考核。以日常管理中的观
察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
(三)绩效管理上存在的问题
虽然企业已经认识到有效地对员工的绩效进行考核是人力资源管理的一个
核心内容，但是在实行中遇到了很多问题。但往往不是特别重视那些细小的问题。
特别是注重员工的成长与发展，企业为了长远的发展目标，应该了解员工的个人
发展意愿，并协助制定合理的个人发展目标与计划。企业的发展离不开管理，管
理离不开员工，员工离不开企业的培养。而且这样可以使得人心稳定，减少人才
的流动，提高员工的积极性，提高员工的工作效率。我们分析了该公司已有的
绩效管理模式，与企业现状相结合分析出一下六点问题：
1.管理思想落后的问题
把绩效管理等同于绩效考核，并且这样的想法在员工心中也根深蒂固，企业
并没有真正地让员工了解到什么是绩效管理。
2.考核方法的问题
企业已经成熟化，但是由于一直采用传统的绩效管理模式，没有根据企业不
断变化的人力资源的结构进行调整。而且容易出现考核方法单一，考核方法不科
学这样的情况。考核中对于个别问题的考核标准不明确，往往很难界定什么是好
的什么是坏的，文字评价也容易带有人情味。这样使得考核结果很难让员工信服。
3.绩效目标的整合问题
没有将组织、部门的绩效和员工绩效进行挂钩，一个企业要真正的做好绩效
管理这个工作，应该讲集体和个人相结合，这样才能更好地带动员工的积极性，
从而实现企业的战略目标。
4.考核针对性差异性不足
在考核时有些岗位并没有按照其岗位性质制定专属的绩效考核制度。工作性
质的分析对于制定合理的绩效管理模式有着很重要的意义。每个工作的性质不
同，他需要考核的内容也不完全一样。这样，往往工作强度大的员工不能被评为
优秀员工，这样对提高员工的积极性是有着消极作用的。不利于企业战略目标的
实现。也是不利于企业长远的发展。
5.缺乏完整的考核管理体系
一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程
序，一个不健全的绩效反馈机制不利于员工的正常稳定的工作。员工容易因为质
疑结果的不公正等原因，影响工作效率，产生厌烦等心情，这样不仅不利于员工
自身的发展，更影响到了企业的战略目标的实现。只有考评者和被考评者就考评
结论达成共识，才能促进工作、改善绩效。
在确定存在的问题后，接下来我们要逐步分析各个绩效管理模式。
三、绩效管理模式的选择
（一）管理要创新
从第一个问题来看，绩效管理需要创新，不能陈守旧规，在认识上需要更新
观念。我们应该在绩效管理的过程中，将人与人之间的比较竞争转化为个人自我
诊断，自我纠错的过程，而考核者与被考核者应该形成相互帮助的关系，绩效管
理的目的应该是企业与员工多方受益、共同发展，通过绩效管理使员工正确地认
识自身的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和
空间，企业也从中获益。
绩效管理的有效性不仅仅体现在绩效指标的制定和考核上，更重要的是要精
心组织，严格执行。在行业中我们发现，有兄弟单位通过管理咨询公司结合本单
位情况设计的一套绩效管理制度，在实际运用中非常有效，正是在以下四个方面
做得较为突出：一是领导高度重视，各职能部门在绩效管理中各司其责，各级员
工共同参与，建立了推进绩效管理的保障机制；二是转变观念、夯实基础、加强
宣传、制定了推进绩效管理的制度；三是加强沟通、拒绝变通，保证推进绩效管
理的严明；四是持续改进、不断提高，使绩效管理体系得到整合提高。只要领导
坚持并重视，职能部门发挥应有的职能，按制度办事、发动全体员工参与，通过
一段时间的磨合，就一定能在现有基础上提升绩效管理水平，达成有效的绩效管
理目标。
（二）改善考核方法
现在企业的不少部门领导认为绩效管理只是人力资源部门的事情，在绩效管
理的过程中仅看重考核结果和填表评分，不注重与员工的交流、沟通，不注重员
工的心理变化，实际需求与心理需求。绩效管理不仅是人力资源管理的一部分，
也是人力资源管理部门重要的一项工作。虽然人力资源管理部门对绩效管理的责
任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总
等方面，但是大量的执行工作却全靠各级部门领导来做，所以企业领导也应该重
视绩效考核这件事，而不是一味的把工作推给人力资源部门，这样不利于企业良
好的发展，也不利于领导、员工、企业三方面的共同发展。所以说绩效管理是一
项需要全员参与的管理活动，绩效管理强调部门领导与员工在日常工作过程中不
断沟通和反馈，不断寻找达成最佳绩效的方法，而这些工作都是人力资源管理部
门无法替代和完成的。所以，绩效管理是各级部门领导不可推卸的责任，更是各
级部门领导日常管理的一项重要工作内容。
（三）绩效目标必须整合
绩效考核体系是绩效管理中的重要环节，怎样去监控与跟踪考核绩效，监控
的频率应该是如何，该企业原先是按月填表白查，打分然后与月度奖金挂钩，碍
于面子和人情，再加上又与收入相关，则往往会出现你好我好大家好的局面。同
时由于各领导掌握的松紧考核程度不一，不同的领导可能出现过严重度差不多的
过错A领导扣分少B领导扣分多，这样难以正确评价各部门绩效，于是容易导致
流于形式，难以达到绩效监控与跟踪的作用。我觉得有的外企的考核模式较为有
效，如每月组织一次专门的绩效会议来评估公司和部门的绩效完成情况，各部门
的负责人向总裁和同事汇报他们部门的表现，接下来部门表现将被审核和讨论，
看是否达到绩效目标值。据资料反映，大部分公司的监控频率是至少每月一次，
聚集高层管理团队来进行绩效评估，更低的频率的评估意味着公司将面临一种风
险，即绩效不达标的时候错过纠正行为不当的时机。每一个部门都应该有定期的
月度绩效会议，通常在每月高层绩效会议之前进行。这种考核模式，我觉得施强
药业可以借鉴实施。
（四）考核针对差异性的改善
绩效考核过程中，组织、部门、个人的绩效考核指标应是层层分解得到的，
不能统一使用一个考核指标，如果使用同样的考核指标，将会使部门或个人不能
从企业的整体利益出发去完成工作，从而使组织绩效受损。考核方法的多样性、
复杂性与多变性决定了整合的难度，不同的部门或相同部门不同职责的人员进行
考核时，方法和指标必然不同。此时，绩效考核的差异性得以充分体现。然而，
这些不同的考核方法必然要建立在组织总体发展目标的基础上。因此需要将组织
目标层层量化，这要求考核的目标要能够量化，可以通过指标的分解付诸实施，
即组织在制定发展目标时要考虑到目标实现的可衡量性，使组织目标可以与绩效
考核相互整合。其次，在对不同人员的考核指标进行选取时要做到与总体目标的
呼应，否则，在考核实践中将出现考核结果与组织要求发生偏离的现象，从而无
法保证考核环节的连续性，使组织目标难以实现。
（五）建立完整的考核体系
绩效管理的最终目的是提升能力、改善绩效，需要在绩效管理过程中进行企
业与员工、上司与下属之间有意义的工作沟通和情感交流。也就是说，绩效管理
是一个持续的沟通过程。从绩效计划――设定绩效目标开始，一直到绩效诊断与
提高，整个绩效管理系统的每一个环节都离不开沟通，都需要领导与员工之间的
沟通来完成。通过沟通，领导者把工作要求、目标及工作价值传递给下属，双方
达成共识与承诺。并借助于全方位的绩效管理体系，在企业形成价值创造的传导
和放大机制。
企业应树立以人为本的工作思路，将绩效管理是以尊重员工的价值创造为主
旨，实事求是地发现员工的长处和短处，企业与员工共同发展成长的理念从始至
终的贯彻下去。企业领导应该重视员工的个人发展，了解员工的内心需求，多与
员工经行沟通，形成互惠互利，共同发展的局面。同时还要通过绩效管理为优秀
员工提供多渠道的晋升机会，保持发展通道的畅通。只有员工从内心认为在企业
工作可以锻炼自己，也可有更好的发展，内心没有焦虑不安的时候，才会有百分
百的精力放在工作上，才会安心的在企业工作，才能达到共赢的局面，才能完成
企业的绩效目标。
绩效管理的结果不仅要应用于对被考核者的激励，还应该用于企业对员工的
能力的了解，为了能给企业培养更多的优秀人才做保证，也利于企业实现企业的
战略目标，这样才能促使大家高度关注绩效管理的作用，并自觉地努力提高自身。
同时考核评价的公平合理是至关重要的，要将部门的月度绩效考核结果与部门领
导的薪酬与年终业绩评估挂钩，将员工个人的绩效与部门和公司整体绩效连接在
一起，通过月度薪酬或年终奖金来实现。一般而言，需要考虑到的问题包括如果
绩效达不到标准，薪酬将减少多少比例以及绩效是在什么基础上进行衡量。在个
人绩效层面，每个员工至少应该在每个年度的开始，进行一次绩效评估座谈，与
会者包括员工及其主管经理，他们在一起讨论和确定员工未来一年的绩效目标、
发展目标，这既为年终的绩效评估定下了基础，也将员工的绩效与薪酬、晋升联
系起来了。这方面很多企业做不到位，平时对员工疏于管理，做好做坏一个样，
员工中重数量、轻质量、责任心下降的事时有发生，这与没有对员工进行绩效管
理与评价的应用是有直接关系的。因此，将绩效与回报挂钩，将有利于实现有效
的绩效管理。
四、总结
我们企业该使用怎样的绩效考核模式，才是最适合我们企业发展的，我相信
这是一个所有企业都将面临的大问题，一个有着适合自己的绩效管理模式的企
业，在企业竞争上也比那些没有合适的绩效管理模式的公司更加能够屹立不倒，
也能吸引更多的人才，为公司的发展出谋划策，并且可以使得员工不仅能安心的
在公司工作，也在工作中保持愉悦的心情，而前人给了我们很多能够吸取使用的
经验，但是在建立适合自己的绩效管理模式后，其实企业还有很长远的路要走，
在不断地实践，探索中，建立起真正适合自己独特的绩效考核模式。
参考文献
[1]陈中武：《卓越绩效管理模式》，机械工业出版社，2007年8月
[2]董俊秀：“几种绩效管理模式的比较”，《商业经济》，2005年12期
[3]高璇：“我国民营企业以人为本的绩效管理模式研究”，《内蒙古财经大学》，
2012年6月1日
[4]李健南：“对企业的绩效管理模式的研究――以株洲千金药业股份有限公司
为例”，《新闻天地（下半月刊）》，2010年7月28日
[5]刘俊：“基于KPI的国企绩效管理模式研究”，《昆明理工大学》，2007年3
月5日
[6]《浙江施强制药有限公司绩效管理制度2013年版》
绩效管理实施细则范文2
关键词：中小民营企业；社会责任；劳动关系管理
一、相关概念界定与简介
1.中小民营企业
《公司法》规定，企业的种类是以企业资金的构成为标准来区分的，大体包括：国家独资、国家控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业以及个人独资企业等。根据以上对民营企业概念的解释，民营企业涵括了除国家独资、国家控股以外的其他非国有资本的企业。
2.企业社会责任理论
企业社会责任，英文全称Corporate Social Responsibility，简称CSR。现代化的企业早在英国完成第一次工业革命以后，就已经得到了充足的发展，但是，企业社会责任这一观念并未出现，据国外史料记载，企业社会责任思想的起点是亚当・斯密的“看不见的手”。
3.劳动关系管理
劳动关系其实是一种社会关系，这种社会关系主要是通过雇主和雇员两方的努力以实现劳动过程而形成的，具体来说是由雇主与雇员个人及其组织间产生的、争夺双方合理的利益诉求引发的，通常以合作和冲突等形式表现出来，社会中的经济、法律等因素都将对它产生影响。
二、中小型民营企业内员工现状
伴随着当今企业的急速成长，劳动关系管理这个观念日益在企业经营管理理念中扮演着重要的角色，所以合理管理企业的劳动关系是极有必要的。
当前，中小民营企业关于各自责任的建设工作并未到位，就某省中小民营企业对员工社会责任实施现状为例，调查分析表明某省民营企业存在着大量伤害了员工权益的违法违规情况。主要表现如下：
1.工作时间长，劳动报酬偏低
某省民营企业员工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作时长为8至10小时的占比38.8%，工作时长在10至12小时的占比27.1%，工作时长大于12小时的占比9.5%。此外，相关调查显示37.3%的员工因害怕企业会无故克扣工资而在非自愿的情况下加班。尤其是在劳动密集型行业中，这种工作超时的情况更为普遍。值得强调的是部分员工在长时间加班的情况下并未获得相应的劳动报酬。
2.工作环境恶劣、社会保障缺乏
由于民营企业资本较小，企业为了节省生产成本，对员工的安全生产投入较少，缺乏必要的员工安全与健康配需。在实地考察中笔者发现，民营企业中存在许多对员工的身体健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民营企业存在粉尘超标的问题；更有甚者，员工需在简陋的防护措施下暴露在有毒有害气体中工作。
3.员工与企业文化契合度不高
目前绝大部分中小民营企业均为建立完善的企业文化，员工更是缺乏对企业文化的认识。一方面，民营企业主主要关注点为企业盈利情况；另一方面，由于中小民营企业员工流动较大，难以建立完善的企业文化。
4.人身权利及尊严受侵犯
目前，在一些中小民营企业中存在大量劳动者非自愿工作现象，例如：企业私自将员工的身份证或暂住证扣留；要求企业员工缴纳不合理抵押金或保证金；更有甚者，员工的日常生活均需受到企业的控制和监视。这些不合理的做法均侵犯了员工的人身权利和人格尊严。
三、社会责任角度下中小民营企业劳务关系影响因素
针对目前存在的问题，笔者从社会责任角度出发，认为对劳务关系的影响因素主要为以下几点：
1.经济情况
从我国当前的研究来看，大多数学者均认为经济情况与劳务关系（社会保障）呈正相关关系。较好的经济状况下，员工能得到更好的社会保障和尊重。此外，稳定的经济下企业与员工的劳务关系表现的更为稳定，企业更愿意通员工维系长时间、健全的劳务关系，员工社会保障普及率更高。
2.法制环境
劳动合同制度建设是影响劳动关系的重要因素。规范的契约关系是市场机制得以运行的重要保证，因此，民营企业劳动关系的确立必须规范化。任何时候企业的管理者都需要通过法律的手段在法定范围内签订劳动合同、变更劳动合同的条款，以及处理具体的劳动关系等活动，尤为重要的是要在此过程中加强业主们的法制观念的教育，熟知各式各样的有关劳动方面的法律条文，同时要以身作则，做到知法守法、不违规操作。
3.工作条件
员工是企业的核心竞争力，提高员工修养和素质、保障员工的工作安全对企业的发展是有积极作用的。由于中小型民营企业涉及行业往往门槛较低，企业缺乏技术性的核心竞争能力，所以员工素质对企业的竞争力往往比大型企业更重要。此外，目前的企业现状下，较低的工作安全保证来降低企业成本是得不偿失的，一方面员工工作时间较长、重复率较高，极易产生生产事故，从而增加企业的法律风险与赔偿风险，另一方面，较低的工作安全保证使企业缺乏高质量员工的吸引力，进一步降低了企业的竞争能力。
4.工会建设
工会建设往往能正向引导企业与员工间的劳务关系。首先，工会是有效合理的沟通渠道，通过工会建设可以有效打通员工与企业的沟通；其次，工会可以较好地协调劳资关系，减少企业与员工间的冲突；最后，工会可以推动企业文化建设，使员工更有归属感，增强企业凝聚力。
四、履行好社会责任，构建和谐的劳动关系
员工作为企业的最重要的资源，将企业的责任与劳动关系紧紧联系在一起，履行企业对员工的社会责任是构建和谐劳动关系的前提；相对地，企业只有形成积极有效的劳动关系管理机制，才能保证企业更好地履行对员工的责任，同时也是对企业自身长远发展的一个有效保障。
1.制定正确的薪酬体系，完善的社会保障制度
劳动报酬在劳动关系问题的处理中地位重要，因此，业主们要将工资标准定下来的时候，要开展一些考察活动，制定出相当合理的工资制度来避免劳资冲突。其次，要对考核职工绩效的体系进行改善，制定一种依据绩效来确定工资的制度；再次，根据企业自身情况设立多种形式的奖金，如激励奖、合理建言献策奖、表现奖、重大贡献奖等。
2.有效发挥工会职责
目前，企业与员工之间缺乏有效的沟通渠道，双方之间的冲突往往难以有效、合理的解决，甚至产生暴力冲突，这不但影响了企业与员工利益，更影响了社会环境。建设工会并发挥其沟通协调能力能有效减少企业与员工间冲突，同时通过构建企业文化引导员工更能增强员工凝聚力。
3.增强员工对企业文化的认同度
员工对本企业文化的高度认同是企业可持续发展的必要前提。所以，形成正向的企业文化是企业发展的保证。通过定期对员工进行文化教育，让企业文化的精髓深入人心，才能使员工与企业共进步，企业才能得到长足发展。
4.创造良好的工作环境
良好的工作环境主要为物质和精神两个方面。首先，建立安全的工作环境不但能降低员工事故率，同时降低了企业的生产风险，客观上降低了企业成本。其次，保证员工人身权利与人格不被侵犯不但体现了企业的社会责任，更增强了员工凝聚力从而提高企业效率。
五、结语
本文对于普通劳动关系管理和基于社会责任角度考虑的劳动关系管理作了一个简单的解释和说明。普通的劳动关系管理包含的内容很多，有关劳动力的使用，劳动监管和协商关系，劳动服务关系等。而在本文中论述的在企业社会责任视野下的劳动关系管理是特指在民营企业这个大环境中，劳动者和用工单位的关系状况，以及在此范围内所涉及到的劳工雇佣关系等内容。两者是有明显的区别的，主要体现在内容方面：普通的劳动关系管理涉及到的内容更加宽泛；而后者是从企业社会责任理论出发，在特定范围内的具体表述，即专注于劳资关系的处理。所以，本文对于劳动关系管理的研究是将企业社会责任论作为切入点，重点研究和分析了我国中小民营企业存在的劳工关系的问题。
我国中小民营企业正处于蓬勃发展的阶段，通过以上对我国中小民营企业的社会责任与劳动关系管理的简单研究，我们不难发现，其实不论是出发点还是归属点，都是非常有利于企业自身发展的。在未来的世界里，只有承担好企业的社会责任，并且拥有良好的劳动关系的企业才是最大的赢家。
参考文献：
[1]陈乃醒.中国中小企业发展报告[M].北京：中国经济出版社，2007：13-53.
[2]徐伟.经济转型期企业劳动关系运行特点及趋势[J].商业时代，2006，（10）：7-8.
[3]乔健.略论我国劳动关系的转型及当前特征[J].中国劳动关系学报，2007，（2）：28-35.
[4]常凯.劳动权――当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.
绩效管理实施细则范文3
一、2010年之前公司绩效管理实践的简要回顾
2002年初公司引入目标管理，以双文明综合承包业绩责任书为载体建立业绩责任书考核体系；2003年引入过程管理考核机制，建立与责任书考核体系相对应的绩效监控手段；2004年起推广实施员工绩效考核，基本形成公司层面绩效管理体系的初步框架。在多年实践过程中，遇到的一些问题与不足有：
1、考核指标仍比较粗放，未覆盖重点工作任务；业绩目标不够明确，缺乏有效考核手段；部门绩效与员工绩效之间未形成有效衔接；
2、员工绩效考核周期过长，考核时效性有所欠缺；上下级之间缺乏有效沟通；360度测评方式在实践中容易产生评定误差；
3、考核执行力度不够，未能有效区分业绩差距，薪酬分配未能完全反映绩效；考核职能部门未能严格执行考核规定；
4、绩效管理机制上缺乏有效跟进和持续改进。
二、公司2011年绩效管理的主要做法与成效
（一）主要做法
1、重视宣贯培训。召开专题宣贯会和系列讲座，精心编写绩效管理办法讲义，对公司各类员工分层级进行宣贯培训，深入推广绩效管理理念和方法。
2、落实各级责任。根据年度业绩责任书及年度重点工作编制公司168项关键绩效指标和各部门业绩责任书，组织签订员工绩效责任书，分解落实并有效传递各项指标和任务，明确考核目标和标准。
3、完善管理体系。将责任书指标和绩效计划有效结合，围绕KPI指标，分解落实每个季度的重点工作，制订各部门季度绩效计划；落实绩效经理人制度，新增专项考核办法39个。
4、优化评价方法。更注重季度绩效计划评价，引入ABC分类权重法、绩效计划评价系数、KPI专项考核等评价方法；中层干部评价在部门绩效基础上引入直接上级评价与职务表现评价方式。
5、引入工作写实。开发应用工作日志管理模块，实现按分管权限定期审阅与检查。通过记录工作日志，提高工作时效，及时回顾和检查自身绩效，并使评价更有依据。
6、注重成果应用。优化调整薪酬分配方案，与工作业绩挂钩考核的绩效奖金提高到工资总额的32%并逐年提升。考核结果与评先评优、职业发展、培训开发挂钩。
7、定期编辑简报。每季度编辑绩效管理简报，对季度绩效评价情况进行总体概述、存在问题分析，提出改进建议。
（二）基本成效
1-3季度绩效评价工作总体进展顺利，并取得了实质性成效。
首先，从考核扣分内容来看。各部门被考核扣分事项主要有：重点工作督办事项完成时效、电网建设与改造项目进度、物资保障、客户投诉、同业对标排名、安全督察、违章作业、抢修超时、施工质量、舆情处理、预算执行、信息安全、技能培训、员工违纪等各个方面。
第二，从考核扣分情况来看。被考核部门数量分别在25-27之间，占参与考核部门总数的75%。考核职能部门能认真对照考核办法严格考核，考核体系逐渐开始发挥作用，各部门更加注重绩效计划完成的时效性，工作质量有所提升。
第三，从部门评价结果来看。各部门绩效评价平均分为96.1，平均每季度考核扣分为3.9，考核力度比较明显；部门最高与最低分差平均为2.84，其中2季度最大分差3.46。绩效评价得分直接与部门绩效奖金系数挂钩，部门之间考核分配差距比较明显。
第四，从绩效评价效果来看。一是，部门绩效评价得分直接与绩效奖金系数以及所在部门中层干部绩效得分挂钩，使得中层干部和员工更加关注绩效，关注工作质量、完成时效和业绩目标的实现，各项工作任务、目标的传递以及相应的责任分解、落实更加有效。二是，公司整体业绩全面提升，同业对标各项指标进步明显，前三季度综合排名位居全省第二位，取得历史性突破。三是，各部门之间沟通明显加强，团结协作更为明显，各项重点工作推进以及KPI指标基本上可控、在控。四是，公司分管领导更加关注分管部门的业绩评价，并深入指导、主动协调相关专业管理工作。
三、实施情况调研与存在问题分析
公司就绩效管理情况进行专题调研，通过实地调研、专题座谈会、个别访谈等多种形式，及时研究、分析各部门在实施过程中遇到的问题、困惑以及绩效改进等情况，发现以下问题尚需改进与完善：
1、对不同层面的宣贯、培训还没有做到全部覆盖。宣贯、培训不到位，则绩效管理的动力机制、压力传导、过程控制、持续改进等优越性就难以在实践中得到充分、有效的体现。一些部门虽然也自行组织内部学习与宣贯，但未做到全面覆盖，部分员工仍一知半解；一些部门主观上重视程度不够，学习、理解不够深入，容易将绩效管理混同于单一的绩效考核。
2、职能考核部门的过程监控与考核力度不够深入。部分职能部门对于分管范围内的绩效计划以及KPI的过程监控并未引起高度关注，对于具体执行不到位或完成情况不理想的情况，没有及时跟踪或督促，考核时缺少充分依据和说服力，或存在考核不严、考核遗漏等。
3、不同层面KPI的过程追踪与修正机制有待完善。需要进一步明确不同层面KPI的提炼、选择的基本原则，尽快建立并完善KPI的动态跟踪、修正以及考核机制，明确追踪步骤、修正原则和审批流程。
4、部门层面的绩效考核实施细则有待进一步完善。一些部门对于内部二级部门或管理专职以及班组之间的绩效目标分解以及评价方法、基本原则等研究不够深入，描述过于粗略；员工绩效评价标准的评定，缺乏充分依据和区分原则。
5、绩效反馈与沟通等重要环节尚未引起足够重视。一些部门对于绩效结果的反馈与沟通环节重视不够，没有注重对员工绩效提升的主观引导。绩效计划制订环节缺乏必要的沟通与指导，个人绩效与部门绩效之间缺乏有效关联。
6、绩效经理人主动评价意识和评价力度有待加强。部分绩效经理人缺乏合理利用绩效评价手段的主动意识，对计划、辅导、反馈等重点环节重视不够。评价力度有待加强，大平均、小差异现象依然存在，过于注重内部“和谐”与“平衡”，对优秀员工的倾斜力度不够。
四、关于2012年绩效管理工作的思考与研究
（一）着力于做好部门内部的二次分配考核
着重解决好部门内部二次分配考核以及实施细则的优化，这既是把全员绩效考核真正落实到位的基础，也是绩效管理体系实现持续改进而避免最终流于形式的根本前提。
1、进一步加强对各个层面绩效经理人的宣贯培训。从管理理念、组织体系、管理流程到实施方法、评价标准、沟通技巧等各个环节进行系统培训；以典型案例分析、专题座谈讨论、举办培训班等多种形式，注重培训实效，使绩效管理学习与研究定期化、常态化。
2、及时引入部门负责人绩效管理执行力评价机制。绩效管理压力传导机制不畅的核心原因在于中层干部，应对其所在部门工作成效和实施力度进行专项考核，优化群众测评模式，引导中层干部将更多精力用于绩效管理与考核，敢于动真，严格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理体现分配差距。督促各部门尽快修订、完善内部绩效考核实施细则，进一步加大考核分配力度。充分考虑员工的技能水平、承担责任、劳动态度以及工作质量等因素，从考核分配中有效体现出主要业务骨干与辅助人员之间，以及有效工时多、工作绩效好与工作量少、工作绩效一般人员之间的差距，进一步发挥薪酬分配的激励导向作用。
一是充分体现工作中承担责任的大小，包括实际从事工作过程中的安全风险责任、业务技术含量、管理协调能力等因素；二是有效区分劳动态度和工作质量的差别，主要体现在完成工作的数量和质量，以及主动接受工作任务、发挥团队协作精神等方面；三是合理体现业务技能水平差异，以实际操作水平或解决实际问题能力为重点，向业务全能型、一专多能型员工适度倾斜。
4、深入做好班组长层面以及班组内部的绩效评价。应根据班组在部门各项生产或管理工作中所承担的责任、工作任务、贡献程度以及班组管理工作状况等，合理体现不同班组班组长之间的收入分配差距。充分鼓励和支持班组长积极主动地开展绩效考核工作，班组长要研究制订适合班组实际的内部考核办法，合理安排工作任务，有效评价工作质量，加强沟通和辅导，积极倡导团队协作精神。
（二）深入做好绩效管理体系的评审与优化
为确保绩效管理体系的先进性、有效性和实用性，以持续改进为宗旨，坚持做好绩效管理体系的评审与优化。
1、定期做好绩效管理体系评审。根据具体实践和成效，围绕绩效目标和评价标准的合理性，利用有效形式，定期组织对绩效管理体系满意度以及评价制度可操作性、适用性等进行调查、分析，不断修正与完善。
2、建立企业文化建设评价标准。适时引入企业文化建设评价机制，将企业文化建设工作成效评价纳入绩效管理体系。既要让绩效管理为培育优秀企业文化提供有力支撑，也要让绩效管理体系成为传递优秀企业文化理念的有效载体和重要平台。
3、逐步优化KPI指标专项考核。2012年KPI指标制定要从关键性、典型性、有效性、操作性、可控性等各个环节注重优化与精练。要重视对KPI的动态监控和考核跟进，部门KPI指标评价应体现不同部门承担公司KPI指标数量、关联程度的差异。
4、修订完善专项考核评价标准。根据“五大”体系建设后组织机构、部门职责、管理模式、业务流程的调整，以及各项专业管理工作要求以及评价标准的调整，从有效性、操作性、适用性、合理性、完整性等方面对现行专项考核评价标准进行修订完善。
（三）高度重视绩效评价的沟通与反馈环节
应对绩效沟通与反馈环节的重要意义引起高度重视，着力于改善绩效经理人与员工之间的关系。要注重对绩效经理人关于绩效沟通与反馈技巧的培训与指导，并注重在实践中不断总结提高。
（四）继续加大与绩效挂钩考核的分配力度
积极推进绩效管理与薪酬分配相协调的激励机制建设，进一步优化调整公司薪酬分配方案，继续加大与绩效挂钩考核的工资总额比例。合理体现员工的绩效差异，积极探索薪酬分配向优秀专业人才、关键岗位、一线人才倾斜所对应的分配激励措施。
绩效管理实施细则范文4
内容提要: 我国《合同法》未明确债权人代位行使债务人债权的效力归属，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国合同法＞若干问题的解释（一）》将其规定为债权债务的法定转移并无不妥。据此，相应发生拟制的债的免除效果，即发生债权人与债务人、债务人与次债务人之间的债权债务关系消灭的效果。只要次债务人未实际向债权人履行清偿义务或者履行清偿义务不足的，债权人与债务人之间虽然债权债务关系消灭，但债务人的清偿责任并不消灭，债务人应当承担债权让与的保证清偿责任。对由此产生的代位债权人比债务人的其他债权人事实上的优先受偿效果，应设立“次债务人向债权人清偿使债务人财产减少并且不能清偿对其他债权人的到期债务，债务人的其他债权人有权向法院请求撤销该次债务人向债权人的清偿”的规则。相关司法解释中仅有“在代位权诉讼中，次债务人对债务人的抗辩，可以向债权人主张”的规则还不够完备，还必须规定“在代位权诉讼中，次债务人对债务人的抗辩向债权人主张经审理认定成立的，债权人的代位权不能成立，债务人对次债务人的债权在相应范围或数额内消灭或者不具有可强制执行效力”的规则。
我国《合同法》未明确债权人代位行使债务人债权的效力归属，而《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国合同法＞若干问题的解释（一）》（以下简称《合同法解释（一）》）对其效力归属作出了具体的规定：代位权被认定成立，由次债务人向债权人履行清偿义务，在次债务人直接向债权人实际履行清偿义务范围内，相应发生债权人与债务人、债务人与次债务人之间的债权债务关系消灭的效果。对此司法解释规定的债权人行使代位权的效力性质可作不同的理解，由此会影响合同债权人行使代位权效力归属的一些基本规则，实有探讨的必要。否则，现有的合同法司法解释还是无法有效指导司法实践。
一、《合同法解释（一）》规定的债权人代位权行使效力归属的性质
（一）对合同法规定的债权人代位权行使效力归属的不同界定
我国《合同法》第73条第1款规定：“因债务人怠于行使其到期债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权，但该债权专属于债务人自身的除外。”该规定虽然明确了在符合条件的情况下，债权人可以向人民法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权，但是其并未明确债权人代位行使债务人债权的效力归属。如此，就无法确定债权人代位权的效力归属是直接归属于债务人并实现对全体债权人的共同担保功能，还是直接归属于债务人并借助于特殊抵销制度实现债权简易回收功能，或者是通过债权人代位权诉讼将债务人对次债务人的债权转移给债权人，将债权人代位权的效力直接归属于债权人并由债权人以自己的名义行使其对次债务人的债权。
如果债权人代位行使债务人债权的效力归属属于全体债权人的共同的保全，则其宗旨在于“债权人为确保其债权之获偿而防止债务人财产减少”。[1]其内涵是债权人为保全债权而代债务人行使其权利，而非就收取的财产有优先受偿权。[2]债权人代位权是实体法上的权利而非诉讼上的权利。所以，在效力方面，合同债的保全性的代位权行使效果直接归属于债务人；即使在债权人受领交付场合，也须将其作为对债务人（次债务人的债权人）的清偿，而不能将它直接作为对债权人自己债权的清偿。[3]最早在法国民法中确立的债权人代位行使债务人债权的制度，就是按照此种性质设计的。
如果债权人代位行使债务人债权的效力归属属于债权债务的法定转移，则债权人行使代位权的效果不归属于债务人，直接归属于债权人。[4]有学者认为，债权人行使代位权的效果不归属于债务人而是直接地归属于债权人，这样“将无异于使债权人的代位权转化为债务人债权的法定转移，结果债权人并非以自己的名义行使他人的权利，而是以自己的名义行使自己的权利。这显然有悖于代位权制度的基本含义”。[5]由此，甚至可以推导出债权人具有直接（优先）受偿的权利。[6]
如果债权人代位行使债务人债权的效力归属借助于特殊抵销制度实现债权简易回收功能，则债权人行使代位权的效果直接归属于债务人，债权人的代位权经判决或调解成立后，在债权清偿程序上由次债务人直接向债权人履行清偿义务；同时，债权人向债务人承担交付所受领的次债务人清偿债权标的的债务，从而债权人可将该债务与债务人对自己所负的债务抵销，由此使债权人的债权获得清偿。其效力在本质上与合同债的保全效果是一致的，仅仅在代位债权的实现方式上有所区别。在合同债的保全制度下，代位债权所取得的债权清偿财产，须先加入债务人的责任财产，以保全债务人全体债权人的债权；代位债权人一般是从这种共同担保的保全中实现自己的债权。除非债务人对次债务人的债务履行怠于受领的，债权人才可代位受领。[7]在债权回收简易程序制度下，代位债权如果得以成立，应当由次债务人向债务人履行清偿义务；在债权人债权及债务人债权均以给付金钱为标的等适当场合，为省去债权清偿给付与受领的环节与程序，代位债权人于受领后借助于债务抵销制度，将自己对债务人负有的交付所受领的金钱等债务与债务人对自己所负担的金钱等债务抵销，使自己的债权获得清偿。
（二）司法解释将债权人代位权行使效力归属定性为债权债务的法定转移的合理性及其实施规则的不足
《合同法解释（一）》第20条规定：“债权人向次债务人提起的代位权诉讼经人民法院审理后认定代位权成立的，由次债务人向债权人履行清偿义务，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭。”从文义解释出发，该条规定所确定的债权人代位行使债务人债权的效力归属与合同债的保全有明显差异。第一，在代位权行使的效力归属的形式方面，其明确由次债务人向债权人履行清偿义务，次债务人不必向债务人履行清偿义务。第二，在文字表述上，该条规定并未明确代位权经审理认定成立后由次债务人向债权人履行清偿义务的性质是次债务人应当向债务人履行清偿义务，在履行债务清偿的形式上可由次债务人向债权人履行清偿义务。第三，其将代位权经人民法院审理认定成立作为债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系消灭的原因，这就从性质上将人民法院的审理认定代位权成立等同于由法院判决或调解而法定化地将债务人对次债务人的债权转移给了债权人。在代位权诉讼中，债权人以自己的名义代替债务人向次债务人主张清偿债务人对次债务人的债权，如果按照合同之债的保全规则，债权人代位主张债权经法院审理得以成立的，其效果直接归属于债务人，即使在债权人直接受领交付场合，也须将其作为对债务人（次债务人的债权人）的清偿，而不能将它直接作为对债权人自己债权的清偿。[8]第四，该条规定仅指明“法院审理后认定代位权成立的，由次债务人向债权人履行清偿义务”，至于“债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系消灭”是否要求以次债务人实际履行清偿义务为条件，并不明确。对此，较为合理的解释是，因法院审理认定债权人代位权成立，就标志着债务人将其对次债务人的债权转移给了债权人。其实际结果是，债务人以向债权人让与其对次债务人的债权而替代债务履行，消灭了债权人与债务人之间的债权债务关系；同时，次债务人因债务人向债权人让与了债务人对其的债权，次债务人转而应当向债权人履行债务，次债务人无须向债务人履行债务，债务人与次债务人之间的债权债务关系因此而消灭。所以，债权人提起代位权诉讼并经审理予以认定的，拟制发生债务人将其对次债务人的债权转移给债权人的效果，同时，债权人抛弃该债权，免除债务人的相应债务。
由上述分析可知，《合同法解释（一）》第20条规定的债权人代位行使债务人债权的效力归属的性质与债权回收简易程序功能有本质不同，有学者认为，该司法解释的规定“实质是在金钱债务场合，借助于抵销制度，使代位权制度发挥了简易的债权回收手段的功能”。[9]笔者认为，前者与后者虽然在外观形式上有相似之处，即债权人代位权经法院审理认定成立的，均产生由次债务人向债权人履行债务的结果，但是前者是在债权债务的法定转移效力下认定代位权成立的，因为债权已经转移，所以在法律关系性质上是次债务人向代位债权人履行清偿义务，代位权行使的效果直接归属于债权人，后者是在债权回收简易程序制度下认定代位权成立的，其在法律关系的性质上是由次债务人向债务人履行清偿义务，代位权行使的效果并未直接归属于债权人，只是借助于抵销制度间接地归属于债权人。
在债权人代位行使债务人债权的性质为债权债务的法定转移效力下，在债务清偿的实际效果上，债权人通过债权的受让而取得债务人对其债务人（次债务人）的债权，债权人得以以自己的名义向次债务人主张债权，次债务人应当直接向债权人履行清偿义务；债权人的债权因次债务人的清偿得以实现。所以，我国的合同债权人代位权制度既增加了债权人实现债权的途径，同时也丰富了债务清偿的方法和途径，使债权人通过代位债权的行使实际上获得了类似于意定的债务人以外的第三方清偿债务的效果。“原则上，债务应由债务人清偿，但考虑到债的目的以及要满足债权人的权益，债的给付可由债务人或第三人履行，不论第三人是否有意清偿债务”，[10]在债的履行和清偿制度上，债务人之外的第三人向债权人履行了债务的清偿，其效果与债务人履行债务的清偿是一样的。
二、行使代位债权而未获次债务人实际清偿或清偿不足情形的调整规则
（一）代位债权范围内相应的债权债务关系予以消灭的内涵
根据《合同法解释（一）》第20条的规定，债权人向次债务人提起的代位权诉讼经人民法院审理后认定代位权成立的，由次债务人向债权人履行清偿义务，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭。也就是说，人民法院审理认定代位债权成立的判决或调解标志着债务人将其对次债务人的债权转让给了债权人的行为生效，债权人有权要求次债务人直接向其履行清偿义务。此当不存疑义，问题是该规定对此债权转移内涵的界定并不明确，因为“债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭”既可以针对经判决或调解认定的代位债权的那一部分，同时还可以针对经判决或调解认定的代位债权中由次债务人实际履行清偿的那一部分。
由于《合同法解释（一）》第20条规定的债权人代位行使债务人债权效力归属的性质属于债权债务的法定转移，因此代位债权一经审理认定，相应判决或调解的生效就标志着债务人将其对次债务人的债权转让给债权人的行为生效。债务人既然将自己享有的债权让与债权人，那么作为对价，债务人理当要求债权人免除其相应的债务。同时，因为债务人将其对次债务人的债权转让给债权人，债务人与次债务人的债权债务关系自然也消灭。这样，代位债权一经法院认定成立生效，在判决认定的代位债权范围内债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭。
《合同法》第73条和《合同法解释（一）》第21条已规定“代位权的行使范围以债权人的债权为限”，“债权人行使代位权的请求数额超过债务人所负债务额或者超过次债务人对债务人所负债务额的，对超出部分人民法院不予支持”，所以在一般情况下法院认定成立的代位债权的范围与数额要小于或者等于债务人对次债务人的债权范围与数额。只要法院审理认定代位债权成立的，其均可以发生相应的债权人与债务人、债务人与次债务人之间的债权债务关系消灭的实际效果。
由此可见，在债权人代位行使债务人债权效力归属的性质属于债权债务的法定转移的情形下，在相应的次债务人向债权人实际履行的债务清偿部分范围内，债权人与债务人、债务人与次债务人之间的债权债务关系予以消灭自无疑问；同时也不会发生次债务人对法院认定的代位债权的范围与数额实际清偿不足，以及对该清偿不足的代位债权又如何处理等问题。
（二）债务人对次债务人未能或无法实际清偿的债权部分的责任
首先，债务人对次债务人未实际清偿的债权部分的债务清偿责任无豁免理由。
虽然债权人向次债务人提起的代位权诉讼经人民法院审理后认定代位权成立的，次债务人有义务向债权人清偿债务，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭，但是，经法院判决或调解确认的债权不一定必然得以实现，次债务人并不一定现实具备用于清偿债务的责任财产和能力，在对代位债权的判决或者调解的执行过程中自然会出现次债务人对该债权实际清偿不能或不足的事实。此时债权人与债务人之间的债权债务关系已经消灭，债权人就缺乏再要求债务人对此未能清偿或者清偿不足的部分承担补充清偿或连带责任的事实依据与法律依据。这样，“在债权人进行的代位权诉讼中，债权人在取得了向次债务人主张债权清偿权利的同时，却丧失了原本既有的对债务人所享有的债权主张和清偿权利。这种债权人行使代位权的最终后果，不仅没有使债权人在债务人的责任财产基础上拓展到次债务人的责任财产范围内，反而使债权人债权的实现又处于一种新的风险境地，甚或增添、扩大了债权人的债权风险。”[11]如此设计的债权人代位权制度与合同法上债权人代位权保护债权人实际效益的宗旨并不相符。为此，经法院审理认定代位权成立的，因为法定化的债权转移，债权人与债务人、债务人与次债务人之间的债权债务关系自可因拟制债的免除而消灭，但是，对次债务人未能或无法实际清偿的债权部分，债务人不得豁免债务清偿责任。
其次，债务人应对次债务人未实际清偿的债权部分负让与债权的清偿担保责任。
在肯定债权人代位行使债务人债权效力归属的性质是债权债务法定转移的前提下，在法律效果上债权人代位权一经法院认定成立并生效后，即在判决或调解认定的代位债权数额范围内债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系自然予以消灭；在对代位债权的判决或者调解的执行过程中，如果次债务人对该债权实际清偿不能或清偿不足的，为公平保护债权人的实际利益，债务人对该债权实际清偿不能或清偿不足的部分仍然负有清偿责任。此种情况下，因为债权人与债务人之间的债已经消灭，所以，在法律关系上，债务人并不是对该次债务人没有实际清偿的债权直接负有债务，而是由债务人对此负转移债权清偿担保责任。
具体而言，为达到由债务人实际清偿的目的，应当设定的规则是：债务人在向债权人转移其对次债务人之债权时，对次债务人清偿不能或不足的部分应当承担保证清偿责任。也就是说，在债权人代位权诉讼中，债务人向债权人转移自己对次债务人的债权是附带有条件的，该条件就是债务人应当对次债务人未能实际清偿代位债权人的债权的部分承担清偿担保责任。这种担保责任是债务人向债权人转移债权行为所附带的保障债权人对该受让债权能全部获得实际清偿的责任。债权人因为受让了债务人对次债务人的债权而实际免除了债务人对自己的债务，设定债务人的这一清偿担保责任对债务人而言是完全公平合理的。这样，在次债务人没有或未能全部实际向债权人清偿代位债权的情形下，由债务人承担继续清偿的担保责任，既无需考虑债权人与债务人之间是否还存在债权债务关系，同时又实现了对债权人实际利益的保护和代位权诉讼的经济效益。
最后，由债务人对次债务人未实际清偿的债权部分负连带清偿责任不合法理。
有观点认为：“在债权人行使代位权诉讼确认此债务人就债款数额向债权人负有清偿责任的同时，应确定债务人对该债权数额应负有连带清偿责任。”[12]该观点就此种代位权诉讼中由债务人与次债务人对认定的代位债权向债权人负连带清偿责任的性质并未明示，即该连带清偿责任究竟是债务人、次债务人对债权人的债权负连带保证债的清偿责任还是债务人、次债务人作为多数债务人连带对代位债权人负清偿责任的连带之债呢？
如果是前者，这种连带保证责任来自于约定还是法定必须要明确，否则，不但该连带保证责任的发生依据会有随意性，而且关于该连带保证责任的范围、期间等也易产生纠纷。
如果是后者，则必然要采取法定的形式予以明确规定。同时，其必须具备的一个前提条件就是，即使代位权诉讼经人民法院审理后认定代位权成立的，可以由次债务人向债权人履行清偿义务，债权人与债务人之间的债权债务关系也并不消灭。因为如果此时债权人与债务人之间由于债务人将其对次债务人的债权转移给债权人而法定拟制免除了相应的债权债务关系，则债务人又如何与次债务人共同对债权人负连带清偿责任的债务呢？由此可见，那种认为按照《合同法解释（一）》第20条规定，法院审理认定成立的债权人代位债权的法律效力是债的转移，“以债务人对债权人所负的债款数额转嫁为由次债务人向债权人清偿该债款数额”，又认为“为了充分地、最大化地保障债权人的权利”，“债权人在取得次债务人向其清偿债务的权利的同时，债务人对其原本所负有的清偿责任并不丧失”的观点显然有缺陷。[13]
另外，在《合同法解释（一）》第20条规定将认定债权人代位权成立的法律效果界定为债务人将其对次债务人的相应债权转移给债权人而替代债务履行，并由次债务人直接向债权人履行该相应债权清偿义务的前提下，断然不存在由债务人与次债务人共同对债权人的债权负连带清偿责任债务的条件。这是因为如果此处要求债务人与次债务人共同对债权人的债权负连带清偿责任，根据连带之债的基本规则，“连带债务的债权人，得对于债务人中的之一或数人或其全体，同时或先后，请求全部或一部之给付，连带债务未全部履行前，全体债务人仍负连带责任”，[14]那么，代位债权人既有权请求债务人履行全部或部分债权，也有权请求次债务人履行全部或部分债权，如此，《合同法解释（一）》第20条规定中的“由次债务人向债权人履行清偿义务”就变得没有实际意义了。推断《合同法解释（一）》第20条规定的本意，债权人的代位权经法院认定成立后，不但债务人对次债务人的债权已经转移给了债权人并由其免除相应债务以使相应的债权债务关系消灭，而且由次债务人向债权人直接履行该相应债权清偿义务是债权人向次债务人提起代位权诉讼后，经审理认定代位债权成立的直接法律效力与后果，如果此时仍然保留债权人对债务人的债权并请求债务人清偿债权纯属多余，既不合法理，也徒使法律关系复杂化。
三、关于代位债权人优先受偿债权的事实效果的调整规则
（一）债权债务法定转移属性下代位债权人事实上优先受偿债权的效果
《合同法解释（一）》第20条的规定虽然没有明示行使代位权的债权人具有比债务人之其他债权人优先获得清偿的权利，但是，由于该司法解释对债权人代位行使债务人债权的效力归属采债权债务的法定转移的性质，并且我国《合同法》及其司法解释所规定的合同债权人代位权的行使采取的是诉讼模式，代位债权人通过代位权诉讼受让债务人对次债务人的债权后，其自然有权就已受让部分的债权要求次债务人清偿。在此情况下 ，代位债权人获得次债务人的债权清偿在法律上已经与债务人没有关系了，如果债务人同时还向其他人负有到期债务，代位债权人与债务人的其他债权人之间也不存在法律上的孰先孰后受偿的问题了。这样所产生的结果乃是，通过合同债权人代位权制度的安排和实施，作为债务人共同债权人之一部分的代位债权人事实上获得了优先于债务人的其他债权人的债权清偿效果。这种事实上的优先效果来源于法定化的债权人代位权，以及法定化的债权人代位权效力归属的性质。这样设定债权人代位行使债务人债权的效力归属，的确像有关学者担心的那样会产生代位债权人优先债权。本来未行使代位债权的债权人与代位债权人对债务人债权的受偿效力次序是一致的，在此情况下，未行使代位债权的债权人却成了居后的债权人。这一结果违背了债权人平等的原则。对此，需要对债权债务法定转移属性下代位债权人事实上优先受偿债权的效果进行适当的调整，以实现债权平等宗旨。
（二）代位债权人事实上优先受偿债权的效果的调整规则
不可否认，代位债权人比债务人的其他债权人在事实上有优先受偿债权，这的确是由于界定债权人代位行使债务人债权效力归属的性质为债权债务的法定转移而产生的。对此，较为公平、合理的解决方法是，在鼓励债权人积极向债务人主张权利、减少“三角债”、提高债权清偿效率、平等保护债权人债权的基础上，合同法司法解释应当为债权人代位权经诉讼被认定成立后，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系予以消灭的后果设定一定的规范规则以维护债权人平等原则。其具体规则可以是：在维持债权人代位权的诉讼中债务人将其对次债务人的债权转让给债权人以免除其对债权人的债务之规则的同时，如果由此使债务人财产减少并造成不能清偿对其他债权人到期债务的后果，债务人的其他债权人有权向法院请求撤销该债权转让（代位债权）。
债务人的其他债权人所享有的这种撤销权是实体权利，其行使的方式必须通过法院审理才能实现。即使将债权人代位行使债务人债权的效力归属的性质设定为债权债务的法定转移，债权人行使代位权的结果不归属于债务人，而直接归属于债权人，债权人对债务人的债权事实上通过向债务人的债务人（次债务人）请求清偿及直接履行而实现，然而这种债权人比债务人的其他债权人优先受偿债权的效果只是事实上的，不是法律上的。一方面债务人的其他债权人如果对债务人同时也行使代位权并符合法定条件的话，该其他债权人也能获得这种事实上的优先受偿；另一方面在代位债权人缺乏约定的债权担保权以及经济政策上需予优先照顾事由的情况下，其既不可能取得法律上的优先受偿权，也不会享有较同一债务人的其他债权人的优先受偿权利。
正因为代位债权人比债务人的其他债权人享有优先受偿债权的效果是事实上的，所以法律上并不保证这种优先受偿债权的效果，债权人也不能基于行使代位权而获得对债务人履行清偿义务的优先受偿权利。与此同时，虽然在债权人代位权诉讼中代位权成立，债权人受让债务人对次债务人的债权以相应免除债务人对债权人的债务，这与债务人任意履行相当；但是，债务人“任意履行规则也有其适用的前提，即债务人责任财产足够清偿其全部债务。倘若不够清偿，仍然允许债务人任意履行，则可能发生有的债权人获得完全的清偿，而其他的债权人不能获得完全的清偿甚至完全不能获得清偿，至为不公”。[15]也就是说，这种债权人行使代位权而产生的事实上的优先受偿效果破坏了（一般）债权人平等的原则；该事实上的债权人的优先受偿效果与在法律上设置方便债权人实现债权、督促债务人及时主张自己债权以充实自己的责任财产的债权人代位权制度之宗旨也并不相符。所以，对代位债权人制度带来的这种事实上的优先受偿效果有必要作出合理的限制：债权人向次债务人提起的代位权诉讼经人民法院审理后认定代位权成立的，由次债务人向债权人履行清偿义务，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭；由此使债务人财产减少并造成不能清偿对其他债权人到期债务的后果的，债务人的其他债权人有权向法院请求撤销该次债务人向债权人的清偿。
四、关于次债务人对代位债权人行使抗辩权的后果的调整规则
虽然《合同法解释（一）》第18条规定“在代位权诉讼中，次债务人对债务人的抗辩，可以向债权人主张”，但是该司法解释对次债务人向债权人抗辩（成立）的后果是什么，以及该后果是直接由债权人承担还是直接由债务人承担并未明确规定。
（一）次债务人对代位债权人行使其对债务人抗辩权的后果
在《合同法解释（一）》第20条所确定的代位权诉讼中的债务人将其对次债务人的债权转移给债权人的规则中，债权转移的生效是以债权人代位权经法院审理认定成立并生效为标志的，所以，如果在债权人提起代位权诉讼以后，次债务人作为被告，直接向作为原告的债权人主张其对债务人的抗辩，经法院审理认定次债务人的此类抗辩主张成立的，则会部分或全部地影响债务人对次债务人的可强制执行债权的范围和数量，如次债务人向债权人主张债务人对其的债权消灭的抗辩权、债权抵销的抗辩权、债权已罹诉讼时效的抗辩权等等。这种抗辩权经审理认定成立的，在认定成立的范围和数额内，债务人对次债务人的债权将相应地消灭或者得不到法院的支持。既然债务人对次债务人的债权将消灭或者得不到法院的支持，债权人代位权成立的要件就有所欠缺，债权人的代位权自然难以成立。这样，《合同法解释（一）》第20条规定的“由次债务人向债权人履行清偿义务，债权人与债务人、债务人与次债务人之间相应的债权债务关系即予消灭”的后果也自然不会发生。由此可见，次债务人向债权人主张的其对债务人的抗辩权经审理认定成立的，在其相应的范围内就不会发生债务人将其对次债务人的债权让与给债权人，以及债权人有权要求次债务人直接向其履行清偿义务的后果。
（二）次债务人对代位债权人行使其对债务人抗辩权的后果的归属
按照债权人代位行使债务人债权的效力归属是债权债务的法定转移的性质，在债权人行使代位债权的过程中，次债务人对债权人所主张的因其与债务人之间债的关系而产生的抗辩权的后果自然应当由债权人承担。因为债权人受让取得债务人对次债务人的债权除了形式外，与一般债权让与并无本质不同。这种债权转移发生了债的主体的变更，并未改变债的内容，“债的同一性并不因债权让与而丧失，因而债权原有的瑕疵，不能不随同移转于受让人，债务人可以对抗原债权人的事由，自然可以对抗新的债权人。”[16]所以，为保证次债务人不因债务人对其债权的转让而受到损害，次债务人对债务人的抗辩自然可以向代位债权人主张。对此，合同法司法解释也就没有必要再就次债务人向债权人抗辩（成立）的后果是直接由债权人承担还是直接由债务人承担制定规则，只要适用我国《合同法》第82条规定的债权让与的债务人可行使抗辩权的效力规则，以及类推适用我国《合同法》第150条规定的应由出卖人对出卖标的物承担瑕疵担保责任的规则即可。
然而，我国《合同法》规定的债权人代位行使债务人债权的方式是法院诉讼，在债权人代位权诉讼中，债权人、债务人、次债务人均是诉讼当事人，在此合同债权人代位行使债务人债权的法律关系中，债务人对次债务人享有有效的债权是代位债权得以成立的必要条件之一，所以，次债务人对债务人的抗辩，当然可以向债权人主张；次债务人向债权人主张的其对债务人的抗辩权经审理认定成立的，代位债权就不成立。既然债权人的代位债权不成立，自然不会发生债务人将其对次债务人的债权让与给债权人，以及债权人有权要求次债务人直接向其履行清偿义务的后果。进一步而言，既然次债务人向债权人主张的其对债务人的抗辩权成立不会发生债务人向债权人让与其对次债务人债权的结果，次债务人就缺乏向债权人抗辩的基础，也就没有适用我国《合同法》第82条规定的债权让与的债务人可行使抗辩权的效力规则，以及类推适用我国《合同法》第150条规定的应由出卖人对出卖标的物承担瑕疵担保责任规则的必要。如此一来，认定代位权成立的要件不具备，代位权就不成立，也无债权债务的转移，就无次债务人抗辩的基础和前提，那么，为什么《合同法解释（一）》还规定在代位权被认定成立前次债务人可对债权人行使抗辩权呢？难道是司法解释的制定者顾此失彼吗？其实，代位权诉讼中的次债务人对债权人的抗辩权的基础和理由并不是债权人受让于债务人对次债务人的债权，使债权原有的瑕疵随同移转于受让人，次债务人可以对抗债务人的事由，自然可以对抗债权人；而是因为此时债权人代位债务人行使债务人对次债务人的债权请求权，“没有理由将第三人（如次债务人—笔者注）置于与债务人自己行使其权利相比更为不利的地位。”[17]次债务人对债权人主张抗辩的实质还是对债务人的抗辩，如果抗辩成立，其后果在形式上是债权人的代位权不能成立，其后果在本质上是债务人对次债务人的债权将在相应范围或数额内消灭或者不具有可强制执行的效力。
应当注意的是，这种抗辩权成立的后果与一般债权让与中债务人对债权受让人的抗辩权成立的后果在内容、主体和对象等方面均是不同的。所以，《合同法解释（一）》规定在代位权诉讼中次债务人对债务人的抗辩可以向债权人主张是完全有必要的。而稍有遗憾的是，《合同法解释（一）》并未在此基础上进一步规定次债务人对债务人的抗辩向债权人主张以后经审理认定成立的后果及其归属，从而使得在不能适用我国《合同法》第82条规定的债权让与的债务人可行使抗辩权的效力规则，以及类推适用我国《合同法》第150条规定的应由出卖人对出卖标的物承担瑕疵担保责任规则的情况下，在次债务人向债权人主张抗辩成立的后果的归属与分配方面缺乏规则。
由此可见，我国的合同法司法解释除了有必要规定“在代位权诉讼中，次债务人对债务人的抗辩，可以向债权人主张”的规则外，还必须规定“在代位权诉讼中，次债务人对债务人的抗辩向债权人主张经审理认定成立的，债权人的代位权不能成立，债务人对次债务人的债权在相应范围或数额内消灭或者不具有可强制执行效力”的规则。
五、债务人的其他债权人撤销债权代位清偿的相关规则
（一）其他债权人对债权代位清偿撤销权的构成条件与客体
经人民法院审理后认定代位权成立，由次债务人向（代位）债权人履行清偿义务，由此使债务人财产减少并造成不能清偿对其他债权人到期债务的，债务人的其他债权人有权向法院请求撤销该清偿。这既是对合同代位债权制度带来的这种（代位）债权人事实上的优先受偿效果的合理限制，也是对其他债权人平等受偿权的必要的实质性的保障，所以，债务人的其他债权人所享有的这种撤销权是实体权利。只要债权人向次债务人提起的代位权诉讼由人民法院确认代位债权成立，债务人对次债务人的债权相应予以消灭，并由次债务人向债权人履行清偿义务，由此造成债务人的财产减少的，已造成或者将来必然会造成不能或者部分不能清偿债务人到期债务的，债务人的其他债权人就享有此权利。
债务人的其他债权人享有的这项撤销权的客体是（代位）债权人的债务人与其债务人（次债务人）之间的债务清偿与债权受偿行为，其本人并未加人上述民事法律行为之中，所以，债务人的其他债权人的这一撤销权不是法律关系当事人一方享有的撤销权，类似于我国合同法上的债权人（针对其他当事人之间的民事法律行为）撤销权。当然，其本质还是“以自己之意思表示，消灭法律行为的效力为内容之权利”，[18]也是“使债务人的责任财产回复至行为前的状态”[19]的民事实体权利。债务人的其他债权人依此权利可以以其单方的意思表示使次债务人向（代位）债权人的清偿溯及既往地消灭，同时又将该已清偿的财产原物返还或者作价回复给次债务人。
（二）其他债权人对债权代位清偿撤销权的行使方式与限制
债务人的其他债权人行使这一撤销权应当采取向法院请求的诉讼方式。因为虽然德国民法等规定，撤销权的行使采取撤销权人向对方当事人为撤销的意思表示的方式，[20]并且“从理论上讲，合同和其他法律行为的变更涉及双方当事人权利义务的改变，不经过当事人的协商同意，直接由法院或仲裁机构决定，既涉及与意思自治原则之间的关系，又容易出现不合理结果”，[21]但是考虑到债务人的其他债权人享有的这一撤销权的客体是其他人之间的民事法律行为，并且该民事法律行为具体内容的债务清偿与债权受偿的发生原因—债权的转移是通过法定的诉讼形式作出的；加之我国《民法通则》、《合同法》、《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》等法律规范均要求通过向法院或者仲裁机构请求的方式行使对法律行为的撤销权，如果该撤销权的行使不采取诉讼方式则既难以保证此撤销权产生有效结果，也不符合法律行为的体系效果。
由于债务人的其他债权人享有的这一撤销权直接针对的是次债务人与债权人之间的债务清偿与债权受偿行为，因此，债务人的其他债权人行使这一撤销权的相对方当事人应当是次债务人与（代位）债权人。在该撤销权诉讼或者仲裁中，以次债务人与（代位）债权人为被告或者被申请人。在效果方面，债务人的其他债权人撤销次债务人与债权人之间的债务清偿和债权受偿行为并不影响代位债权成立的诉讼认定结果，如果经诉讼认定代位债权成立，次债务人并不直接向（代位）债权人清偿债务而是向（代位）债权人的债务人清偿债务，或者在次债务人直接向（代位）债权人清偿债务的同时，（代位）债权人的债务人向其债权人（债务人的其他债权人）提供担保的，则次债务人与债权人之间的债务清偿并不损害其他债权人的利益。在这种情形下，次债务人直接向（代位）债权人清偿就不会损害债务人的其他债权人的债权平等受偿利益，因该撤销权要件缺乏，债务人的其他债权人就不享有这一撤销权。
在债务人的其他债权人行使这一撤销权而向法院或者仲裁机构请求撤销次债务人向（代位）债权人的债务清偿的过程中，债务人的财产状况或者其清偿债务的能力是双方当事人争议的焦点问题；由于在债权人代位权诉讼中已认定了债务人对次债务人的债权范围与数额，因此可以将债务人列为无独立请求权的第三人参与诉讼，那样有利于查清事实，解决纠纷；如果债务人在债务人的其他债权人行使这一撤销权的诉讼中愿意提供有效的相当担保的，因债务人的其他债权人不再享有该撤销权，故债务人的其他债权人行使这一撤销权的诉讼应当以撤诉形式或者诉讼调解、和解形式结束。如果作为原告的债务人的其他债权人在此情形下既不愿意撤诉，也不愿意庭内调解、和解的，法院应当以债务人的其他债权人不享有这一撤销权为理由判决驳回原告的诉讼请求。
关于债务人的其他债权人撤销债权代位清偿的期限，因该撤销权针对的是债务人的责任财产，目的在于保全一般债权人全体的共同利益，所以准用我国《合同法》第75条的规定即可。
注释:
[1]郑玉波：《民法债编总论》（修订第2版），陈荣隆修订，中国政法大学出版社2004年版，第291页。
[2]参见崔建远主编：《合同法》第3版，法律出版社2003年版，第110页。
[3]同上注，第115页。
[4]参见王闯：《最高人民法院＜关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释（一）＞的解释与适用》，载李国光主编：《经济审判指导与参考》第2卷，第48页。转引自韩世远：《合同法总论》，法律出版社2004年版，第389页。
[5]同前注[2]，崔建远主编书，第116页。
[6]同上注。
[7]同前注[4]，韩世远书，第388页。
[8]同前注[2]，崔建远主编书，第115页。
[9]同前注[2]，崔建远主编书，第115～116页；同前注[4]，韩世远书，第388页。
[10]Jose Falcao， Fernando Casal， Sarrnento Oliveira， Paulo Ferreira da Cunha: Nosoes Gerais de Direito Civili I， Publicasoes: o Direito，Macau-1993， S.195.
[11]刘挺、王文信：《债务人对代位权诉讼确认的数额应负连带责任》，《人民法院报》2007年11月15日第6版。
[12]同前注[11]，刘挺、王文信文。
[13]同前注[11]，刘挺、王文信文。
[14]王泽鉴：《民法概要》，中国政法大学出版社2003年版，第284页。
[15]同前注[4]，韩世远书，第391页。
[16]同前注[2]，崔建远主编书，第117页。
[17]同前注[4]，韩世远书，第384页。
[18]史尚宽：《民法总论》，中国政法大学出版社2000年版，第585页。
[19]同前注[2]，崔建远主编书，第118页。
绩效管理实施细则范文5
结合当前工作需要，的会员“yabo321”为你整理了这篇支持脱贫攻坚财政使用管理总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2019年，按照区委、区政府的部署，贯彻落实中央、省、市关于脱贫攻坚的战略，以加快脱贫为目标，以提高贫困群众收入为重点，拓宽盘活扶贫资金渠道，加大扶贫资金投入，创新扶贫开发机制，压实工作责任扎实推进财政支持脱贫攻坚工作。现将我区财政支持脱贫攻坚情况汇报如下：
一、扶贫资金整合情况
按照整合资金名录，严格按照上级要求，做到“应整尽整，按需而整”。全区今年计划整合资金规模是35440.55万元，实际已整合到位资金35440.55万元，具体情况如下：
（一）中央资金17841.36万元。主要包括中央财政专项扶贫资金6241万元、水利发展资金1490.96万元、农业生产发展资金2019.5万元、林业改革发展资金82万元、农田建设补助资金3253.2万元、车辆购置税收入补助地方用于一般公路建设项目资金2478.7万元、农村危房改造补助资金146万元、产粮大县奖励资金2012万元、生猪调出大县奖励资金118万元。
?（二）省级资金5717.3万元。主要包括省级财政专项扶贫资金3742万元、农业改革发展资金577.4万元、农业生产发展资金180万元、农村综合改革补助资金320万元、农村危房改造补助资金30万元、农村道路畅通工程资金363.9万元、流通业发展专项资金31万元、一事一议财政奖补资金473万元。
（三）市级资金1658万元。主要包括市级财政专项扶贫资金1658万元。
（四）区本级资金10223.89万元。主要包括区级预算安排财政专项扶贫资金9488万元（2019年区本级预算安排扶贫专项资金9488万元，较2018年增加3800万元，增列专项扶贫资金占地方财政收入增量18900万元的20.11%。）、2018年度结余资金（统筹整合资金）735.89万元。
二、扶贫项目资金支出情况
2019年，我区共安排扶贫项目600个。截至12月18日，扶贫资金支出34074.21万元，扶贫资金支出比例占年度规模35440.55万元的96.14%。
颍东区采取“三项清单”管理，规范扶贫资金使用。通过“整合清单”“任务清单”公开资金项目名称、预算金额、实施地点、项目完成时限等，进一步提高资金使用的规范性、有效性和透明度；围绕年度扶贫任务目标，通过设置“绩效清单”，找准财政资金的着力点和撬动点。
三、扶贫项目资金绩效管理情况
2019年，颍东区共实施35大类项目，资金规模为35440.55万元。颍东区财政局出台了《扶贫项目资金绩效管理实施细则》（财农〔2019〕64号）及《颍东区扶贫资金单个项目绩效考评办法》，加强扶贫资金的支出审核、落实预算执行主体责任。
我区以脱贫攻坚规划和项目库为依据，依托监控平台将纳入扶贫资金总台账管理的中央层面50项资金、省级层面24项资金都纳入了监控范围。
按照谁填报绩效的原则，区级行业扶贫部门根据项目资金安排情况，及时在扶贫资金动态监控系统中填报项目绩效目标，通过运用信息技术手段，强化扶贫投入、产出、成本、效益等数据分析。同时，财政部门落实责任要求对行业实施单位、主管部门提供业务指导引领，确保动态监控平台数据录入、项目资金绩效目标申报、自评工作有序进行。目前实施的35大类项目，落实扶贫项目资金3.54亿元，扶贫项目资金的预算分配下达、实际支付比例及项目绩效自评、审核完成比例均达到了100%。
四、扶贫资金监管情况
（一）扶贫资金及时公开公示
根据扶贫、财政部门印发的《颍东区完善扶贫资金项目公告公示实施细则》（阜颍东扶办〔2018〕143号），我局认真做好各级扶贫资金分配结果的公示，公示期满无异议后，按照要求联系扶贫部门做好项目资金的匹配工作。截止目前，全年扶贫项目资金公示情况已全面完成，其中：中央财政资金17841.36万元，省级财政资金5717.3万元，市级财政资金1658万元，区级财政资金10223.89万元，合计35440.55万元。
绩效管理实施细则范文6
国网福建省电力有限公司按照根据国家电网公司的统一部署，以“科学量化”和“任务计划”为核心，构建应用统一的绩效管理平台，覆盖企业负责人副职、部门负责人、普通员工、班组长等，实行定量考核和定性评价相结合的方式，实现员工月度绩效、年度绩效及绩效沟通与反馈等全过程管理。1.月度绩效合约考评员工与直接上级（绩效经理）签订以月度重点工作为主要内容的月度绩效合约。当月25日至次月4日前，被考核人自评，填写月度重点及日常工作完成情况；次月8日前，直接上级完成考评；次月12日前，部门负责人对部门内员工考评成绩进行复审，复审时目标任务A级比例不超过40%。员工月度绩效实行“两级考核”，即直接上级（绩效经理）考评和部门负责人复审相结合，二者权重为3：7，缓解不同绩效经理考评尺度不统一的矛盾。其中目标任务（权重80分）采用等级评分法进行考评。月度绩效合约的申报、签订、自评、考评、复审等各个环节按时间节点自动流转，未按时考评、复审的，由系统默认为B级、15分，系统自动流转到下一环节。通过时间节点限制倒逼各级绩效经理和员工按时完成月度考核，提高考评效率。2.年度绩效合约考评年终绩效考评是对年度绩效合约进行考评，以关键绩效指标和重点工作任务量化打分为主。（1）目标任务考评。各项关键业绩指标、重点工作任务实行百分制考核，评价原则：完成目标值得100分，超额完成（未完成）依据考评标准进行加（减）分，最高加至120分。被考核人自评后，直接上级考评再部门负责人复审。（2）综合评价。劳动纪律、工作态度2个指标直接取全年各月度得分的平均值；工作能力、创新精神由部门领导组织评定。3.员工制订绩效改进计划，绩效经理负责评定，实现沟通、改进、评定等过程的线上闭环管理。通过绩效沟通与改进，在公司系统上下形成以绩效促管理、以考核促提升的的高绩效文化氛围，最终实现员工发展与企业发展的双赢。4.年度绩效考核结果管理机关员工年度绩效得分由员工月度绩效成绩和年终绩效成绩构成，二者在全年绩效成绩各占一定权重（8：2），即员工年度绩效得分=月度绩效平均分×80%+年终绩效得分×20%，实现月度绩效和年终绩效二者兼顾。按年度绩效得分顺序划分为A、B、C、D四个等级，具体分级顺序：以部门为单位，首先将年度内触犯“红线”制度的员工直接划定为D级，然后根据部门内员工年度绩效得分高低由绩效系统按规定比例自动划分确定A、B、C等级人员。员工按照年度绩效等级进行累计积分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0.5分。
二、保障措施
1.优化管理机制制定并出台《全员绩效管理实施细则》、《进一步加强全员绩效管理工作的通知》等，明确了绩效考核模式、年度等级分级，优化了日常考评分值权重考核结果应用等方面，坚持以制度规范开展各项工作。2.健全信息系统通过建立绩效信息系统，实现全员绩效考评信息集中和共享、全过程自动化管理。实用化的系统设计，为全面实施全员绩效考核提供有力的手段和载体。通过绩效信息系统建设大幅度提高了绩效管理的运行效率，将管理人员从繁杂的基础工作中解脱出来。3.加强监督考核定期检查通报，将月度考评率、季度沟通面谈完成情况等指标纳入各单位业绩考核规范指数和全员绩效管理工作评价中予以考核，开展绩效管理工作成效，促进各单位全员绩效管理有效运行。
三、结语
