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电工培训的意义范文1
工作记忆是一种对信息进行暂时加工和贮存的能量有限的记忆系统，是对加工任务必要成分的短时、特殊聚焦，在许多复杂认知活动中起着重要作用。相关研究表明，语言理解、问题解决、推理等一系列高级认知活动，都会受到工作记忆容量个体差异的影响。为此，本文将在工作记忆对电大英语培训的影响基础上提出一些电大英语培训工作中工作记忆训练的方法。
一、利用多种手段，提高词汇输入的质量
提高信息输入的质量，是提高电大英语培训工作效率的重要前提。因此，作为一名培训教师，要利用尽可能多的渠道，为学员提供高质量的信息输入。具体来说可以从以下几个方面来做：第一，利用多媒体手段，为学员提供文本、听力等多方面的信息，充分调动学员的眼、耳、嘴、手等多器官，促使与脑部各区域发生共同作用，通过工作记忆，将相关信息解码为有用的信息，从而提高学员对培训知识点的理解与学习。第二，单词复述练习。相关研究表明，信息由短记忆转换为长记忆主要是通过复述来完成的，我们都有这样的感触，在初次接触一个电话号码的时候，我们往往能够保持15～30秒的记忆时间，但是如果将这个电话号码转化为长期记忆，就需要我们来不断地复述。因此，在电大英语课堂培训教学中，教师可以充分利用“影子训练”，也就是所谓的“复述”。即做到简单复述和精细复述结合，在复述的基础上理解，达到将短记忆转换为长记忆的目的。
二、通过组块，扩大工作记忆的容量
块是工作记忆中的一个基本单位，因为电大学院的工作能力有限，因此，电大英语培训中的单词记忆可以采用组块的方式，减少工作记忆的负担，提高记忆效果。比如：针对单词“compound”，如果在记忆过程中不用组块记忆的话，就由c、o、m、p、o、u、n、d八个字母组成，而八个字母的记忆基本已经达到了工作记忆的容量限制。但是通过组块记忆以后，将compound分拆成“com”+“pound”两部分，这样就把所需要的记忆部分压缩到最低了，从而提高了记忆的效率。在电大英语培训工作中，通过组块来扩大工作记忆容量的方式还有很多种。第一，构词记忆方法。电大学员大部分具有一定的基础词汇量，作为培训老师，可以通过让学员掌握构词的规律，以及了解一些常用词语的前缀与后缀来达到拓展学员词汇的目的。第二，联系归纳法。在英语教学中，词汇和语法结构数量众多，但是通过发现语法与词汇之间的关联性，可以有效地提高学习的记忆效率，减少一些不必要的死记硬背。第三，形象联想法。在电大英语培训工作中，如果教师单纯地采用口头讲述的方法，并不能够使学生理解词语、语句的含义，以及词与词之间的差异，利用形象联想方法就十分有必要了。比如jog、dash、race 三个同义词讲解的时候，如果单纯运用口头讲述就很难让学生理解，这时候可以借用多媒体进行形象的展示，从而引起学生对具体单词的联想，加深对单词含义的理解。
三、重点难点分析，将短记忆转换为长记忆
电工培训的意义范文2
家电产品培训工作的变形记
但是随着竞争的发展和消费者的成熟，产品培训的成效却在越来越多的市场信息中一点点的耗散。究其原因，这主要是由于各大家电企业的培训教材编纂理念越来越倾向于竞争导向，越来越关注于攻击竞争对手，甚至于在一些细节方面已经开始吹毛求疵。而这些年，连锁渠道的平台化销售模式使得顾客更能在不同品牌之间进行直接的比较。当他们游走于不同品牌的销售区域时，训练有素的终端导购员不断地相互攻击，公说公有理，婆说婆有理，这使得顾客在相互攻击与矛盾的信息中无所适从，无法理智地做出购买决策。这样，随着市场竞争的发展和顾客心智模式的成熟，消费者逐渐地明白，相互攻击并不能给他们带来利益，只能增加他们做出购买决策时的困惑。于是处于跳出决策困惑和规避决策风险的考虑，消费者在做出购买决策时会更加倾向于能给他们带来特定利益的产品，当然，这特定利益包括品牌利益和功能利益。这也能解释问什么在连锁卖场中，优势品牌和具有独特销售卖点的产品或品牌的销售情况占优。
消费者越来越成熟，他们已经不仅仅关注你的产品相对于竞争对手有多优良，而是关注优良的背后能否给他带来切实的实际使用的利益。尤其是诸如冰箱这样的生活类电器，顾客会更加关注产品的使用价值。而我们的培训还是停留在竞争导向上，拘泥于如何攻击竞争对手，而把顾客的需求与利益早抛到九霄云外了，这不是真正的产品培训之道。
解决之道：用“走动式培训”训练顾客意识
电工培训的意义范文3
［论文摘要］ 电子化培训具有时空灵活、内容灵活、效果突出、成本较低等特点，成为企业进行培训的必然选择。电子化培训可以帮助员工尽快完成对工作岗位和工作环境的适应，提高工作技能，还能提供便捷的培训管理，如培训申请、培训课程与内容的选择、学习监督与考核，大大地提高了员工的学习积极性和有效性。本文探讨企业成功实施电子化培训所需的关键要素，如企业高层的支持、电子化培训系统的实施与应用、电子化培训对师资力量和课程设计的要求以及培训制度的建立与完善等。
一、前言
网络技术飞速发展，对人们的生活方式，工作方式和学习方式都产生了重大的影响。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）2010年7月的《第二十六次中国互联网络发展状况调查统计报告》，截至2010年6月31日，中国网民总人数达到4．2亿。互联网已经发展成为中国乃至全世界增长最快、市场潜力最大的产业之一。信息技术、通讯技术的发展带来了学习方式的变革，尤其是网络技术的发展，对学校教育和企业培训都产生了重要的影响。
二、电子化培训
20世纪90年代电子化培训在美国诞生。发达国家超过80％的公司采用了电子化培训方式，而在我国，企业培训市场还是以传统培训为主。
广义的电子化培训是指利用电子信息技术来传递教学的内容，传递的方式包含国际互联网（Internet）、企业内部网（Intranet）、企业及其相关的组织间建立的外部网络（Extranet）、卫星传递（Satellite Broadcast）、录音及录影带、交互式电视及CD－ROM等。电子化培训主要有以下特点：
1．电子化培训在时间和地点的安排上比较灵活。电子化培训只要在有网络的地方随时都可以进行培训，时间、地点都可以灵活地做出安排，因此培训教师和学员不会受到限制，还能够消除参加人员数量和结构的限制。
2．电子化培训的内容可以根据需要选择。电子化培训的内容全面，信息量大，内容更新快。受训人员可以根据自己的需要选择受训内容。
3．电子化培训可以综合各种媒体的优势，大大提高了培训效果。电子化培训的方式灵活多样，可以将音频、视频、动画、文本以及交互式材料综合起来，激发员工的学习兴趣，帮助每一位学生以最适合自己的速度学习，是一种效率更高的教学技术。电子化培训方式还大大提高了培训的针对性，能够为员工量身定做培训方案，可重复性学习，还易于随时掌握培训效果，以改进培训内容。
4．电子化培训的成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、差旅费等费用很大程度上将取消或削减。据统计，电子化培训能够节省50％~70％的费用，还能够将一些课程分解为短小的片断，然后分成多天或多个星期学习。对企业来说，这种方式能够避免全天候培训对工作造成的影响。
三、企业成功实施电子化培训所需的关键要素
（一）企业高层的支持和对电子化培训的宣传
企业高层是电子化培训实施的重要支持力量。企业高层主管亲自参与企业电子化培训系统的构建，可以获得更多的人力、物力以及财力的支持。向员工宣传电子化培训，提高员工的计算机使用能力，能够使员工学习积极性提高，自主学习能力增强。
（二）实施电子化培训系统进行员工培训与开发
一个完整的电子化培训系统是由电子化培训课件和学习管理系统组成。电子化培训系统可以提供的功能主要有：
1．员工信息管理系统。员工信息管理系统主要包括员工的注册、审核和信息的修改等。企业的员工通过自己的用户名申请学习资格，通过密码进入学习系统。对自己的个人信息进行登记，包括员工的职务、所在的部门、培训经历、学历等，以方便培训管理者对员工更好的了解。管理者可以直接根据部门或者员工的姓名对员工信息进行查询。
2．培训计划的管理系统。对于课程内容，培训管理者可以根据本公司和本部门的具体需求添加、更改、删除课件；对员工的学习申请进行批准。还可以利用电子化培训系统中的课件制作工具将企业或部门拥有的一些珍贵的学习资源制作成个性化的文档、视频、音频等各式的课程，上传到学习系统中，使公司的知识得到更好的共享。也可以在线制定公司整体的培训计划或者部门的培训计划，随着计划的实施可以对计划进行适当的修改，使其更适应企业的发展。
3．培训的跟踪监控系统。培训管理者可以对员工的整个学习过程进行监督，对每个员工学习的课程，以及课程的学习时间，学习进度，或者是每门课程的学习人员和学习时间都可以进行统计，对员工在学习中所作的学习笔记进行检查，完整的对员工的学习状况进行监控，为员工的绩效考核提供依据。对于积极学习的员工进行奖励，没有按时完成学习计划的员工进行督促。在数据统计的基础上对培训计划进行修订，达到更好的培训效果。
4． 系统平台。一个成功的电子化培训需要有一个较为完善的教学信息管理平台为学员提供学习支持。它是基于网络、便于交互、界面友好的软件系统， 而且涵盖教育、教学、管理等各个方面， 从学员培训、教学管理直到培训结束，都要使用这个平台， 使教学过程、交流过程、管理过程能够顺利展开。同时， 这个平台的内容要随时更新， 以适应社会的发展趋势。
（三）电子化培训对教师提出了较高的要求
电子化培训要求培训教师既是一位现代教育培训工作者， 又是一位熟练的计算机操作员。培训教师还要根据培训目标设计培训内容， 选择培训方式， 然后把培训内容放到网上。同时，教师要通过网络交互平台对不同进度、不同程度、不同能力的职工给予不同的帮助和辅导，引导受训职工开展自主性学习。此外，需要项目维护人员定时对培训系统进行维护，避免发生因系统故障而导致学员无法进行学习的状况。
（四）电子化培训的课程设计要充分考虑成人的学习特点
借助图表、漫画、音视频、Flash 动画等生动的多媒体技术手段，采用角色扮演、情景模拟、场景对话、案例分析等互动教学方式，使学员置身于一种人性化的轻松氛围中，能够在“例中学”、“玩中学”，从而加深理解，快速掌握知识和技能。在课程内容选择上，不但要充分考虑学员的专业学习课程，还要考虑学员未来的职业发展需要，尽量满足学员综合能力发展的需求。
（五）完善培训制度建设
对于实施电子化培训的企业来说， 制定明确的规章制度是必不可少的。首先， 要制定明确的目标。其次，要制定相关的培训制度。最后， 实行培训标准化， 保证培训的时效性、一致性和完整性。
四、结束语
电子化培训将是企业培训方式的主要趋势，也是信息时代企业培训的首要选择。知识经济时代信息技术迅速发展，为企业实施电子化培训提供了前提条件。企业经营革命和企业人力资源竞争也促使企业需要加大培训投入来增强员工的忠诚度，保持企业的竞争优势。电子化培训和传统培训方式相比所具有的优势以及电子化培训用于新员工培训开发对企业和员工的意义也是企业选择这种培训方式的重要原因。
实施电子化培训方式进行员工培训开发是有一定要求的，只有符合要求、具备实施条件的企业才能够采用电子化培训的方式，同时，也可以尽可能避免电子化培训实施过程中可能出现问题。
主要参考文献
电工培训的意义范文4
关键词:人本主义学习理论 罗杰斯 非指导教学 公务员培训
人本主义学习理论
人本主义心理学是本世纪60年代在美国兴起的一个心理学学派。其主要代表人物之一是美国心理学家C・R・罗杰斯。罗杰斯的人本主义学习理论以其心理学思想作为基础，以学习者中心论作为核心，深刻地影响了西方教育。
（一）非指导性教学
罗杰斯认为，学习促进者应把精力集中于为学习者提供学习所需要的各种资源和简化学习者利用资源时必须经历的实际步骤上。所谓的学习资源不仅指有助于学习者获得学习经验的物质资源，也包括有助于学习者提升学习兴趣的人力资源（主要指教师）。非指导性教学的步骤很简单。第一，学习促进者提供学习资料；第二，学习者平等的对学习资料的学习发表意见。最后，学习促进者谈论自己的学习体会与经验。
（二）罗杰斯人本主义学习理论的特点
首先罗杰斯把学习分为意义学习和无意义学习。对学习者有价值的则是意义学习。意义学习是自我发起的，会使学生的行为、态度乃至个性都产生变化；第二，他认为人类生来就有学习的潜能，教育应以学习者为中心，激发他们的潜在能力，使他们能愉快、创造性地学习工作；第三应为学习者创造良好的学习氛围――在理解和支持、没有等级评分、鼓励自我评价的环境中，学习者会感到安全、轻松，达到促进学习兴趣和学习效率的结果；第四，罗杰斯认为应构建真实的问题情境，鼓励学习者从实践中学习，以直接体验遇到实际问题并最终解决的情况。第五，强调学习过程中学生的主体地位，应高度重视学生内部需要、动机、兴趣、能力、知识、经验等方面。第六，是强调学习过程不仅是获得知识的过程，而且是对学习方法和健全人格的培养过程，通过促进学习者“同班教学”、“分组学习”、“探究训练”等方法，培养他们的自信心、责任心和合作能力。
第一．公务员培训规章未能体现以受训者为中心。我国公务员培训在培训课程设置和培训课时分配上，政治理论和政策法规都要占相当重要分量，并未将关注点置于培养能力上。另外，虽然公务员法第六十条规定规定了要对公务员进行分级分类培训，但并未对如何分层分级进行细化，使培训分级分类制度流于形式。
第二．培训内容忽视个体差异。培训课程的内容不能满足不同层级的公务员需求，理论内容多，教材内容联系实际不紧密。尤其是对于新加入公务员队伍的基层公务员，并没有涉及实际工作业务，缺乏实用性。
第三．培训中教学方法僵化，缺少学员的自主学习环节。公务员培训的方法仍采用的是教与学的工作方法体系，即教师教学员学。方法多为注入式，对于学习内容也只能是死记硬背，使受培训的公务员容易出现应付了事的状况。
究其出现以上现象原因，主要有以下两点。首先是对公务员培训的主体定位不准确，公务员作为一个群体是有差异性的，应把公务员的需求作为培训环节中的重点。按照不同级别、不同岗位进行需求分析，而后进行有侧重的培训。其次是培训方式过于单一。目前世界范围内，对于公务员的培训有很多类别：长中短期培训、脱产不脱产培训、交流培训、院校培训等等，而我国的公务员培训仍处在课堂讲授理论阶段，不能和实际的行政管理实践相结合，无法对复杂多变得工作状况起到有效的指导作用。
人本主义学习理论对公务员培训的启示
在公务员培训中，坚持以受训者为主体的培训观念，进行切合受训者需要、密切联系工作实际的培训内容和方法选择，是提升公务员培训学习效果的有效图途径。
首先，根据罗杰斯的观点，人生来就对世界充满好奇心，具有发展潜能。只要具备了合适条件，每个人的学习、发现的潜能和愿望都能够被激发出来。公务员培训的目标应当以受训公务员为主体，充分考虑受训者的成就感，使之产生主动学习的愿望。这就要求培训设计者对受训者的需求进行分析――专业需要和发展需要。除了公务员所应具备的法律、管理等基本素养外，应根据不同职位强化该职位所要求的专业知识。同时还应注重不同级别公务员的分级培训，如对于基层公务员则偏重于业务知识和执行能力的加强，对于科级以上领导还应增加行政领导能力、决策能力、组织能力、协调能力和应变能力的培养等。
其次，应构建真实的问题情境，鼓励受训者从做中学。公务员在行政活动执行中代表的是政府的形象，面对的是细微的社会问题，只有掌握了熟练的业务技能和对具体事务的应变及解决能力，才能实现有效行政。为此，培训内容应除了必要的理论知识传授，更应该营造真实的业务场景，加强对受训公务员的模拟行政训练。
再次，明确培训的过程不仅是受训公务员获得知识提升的过程，还是一种健全人格、提升素养的过程。在培训过程中，应摒弃单一的教与学的培训方法，开展“分组学习”等协同学习方法，不仅可以促进对知识的掌握，还能增强公务员队伍内部的责任心、合作意识，间接地营造了良好的学习气氛，摒弃敷衍了事的培训作风，使得整个培训成为了知识、能力和素养全面提升的载体。
综上所述，公务员培训目的是为了培养更高素质的公务员队伍，我们应明确公务员是培训的主体，在培训中应以公务员个体需求作为中心，设计具有针对性的培训内容、选择具有差异性的培训方法。因此，以人为本的学习理论指导能够有助于改革公务员培训的制度和方法，实现更有效的公务员素质提升。
参考文献：
[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999
[2]赵永生,“以人为本”视角下的我国公务员培训的有效性分析[D].兰州大学硕士论文,2010.4
电工培训的意义范文5
论文关键词：供电；培训；内生动力
2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效破解现有培训难题。
一、现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。
广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。
二、存在问题及原因分析
教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。
培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。
教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。 转贴于
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限
对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。
2.有效激励员工参加学历(学位)进修
经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。
3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情
员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。
4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道
常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家，全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。
电工培训的意义范文6
世界银行包括国际复兴开发银行（IBRD）和国际开发协会（IDA）两大机构，世界银行与国际金融公司（IFC）、多边投资担保机构（MIGA）以及国际投资争端解决中心（ICSID）共同组成世界银行集团。世界银行作为世界上最大的发展援助机构之一，始终致力于以消除极端贫困和推动共同繁荣为目标，通过向发展中国家提供中长期资金和智力的支持，来帮助其实现长期、稳定的经济发展。中国是世界银行创始会员之一，目前已是第三大股东国。
近几十年随着我国社会经济的迅速发展，人民生活水平不断提高，特别是外汇储备不断攀高，在利用世行贷款资金方面整体有逐年减少的趋势，但在社会发展、社会服务等领域的技术和知识投入日益加大。特别是近几年，我国高度重视保障和改善民生工作，投入力度逐年递增，在促进就业和技能培训等方面尤为突出。
我国世界银行贷款社会保障项目的回顾
自1993年以来，我国已先后在职业培训与劳动力市场建设、养老保险、医疗保险、就业培训等领域与世界银行开展了8个合作项目，即世行贷款“职业培训和劳动力市场建设”项目（共2期）、“中国养老保险制度改革”项目、“企业住房和社会保障制度改革”项目、世行赠款“城镇医疗保险改革能力建设”项目、世行第三期技援贷款“国家就业和社会保障管理信息系统关键技术攻关”子项目、世行技援中国经济改革实施项目“中国工伤保险体系建设”子项目，参与了技术援助“中国劳动力市场开发”项目、“农民工培训与就业”项目（正在实施），援贷款累计总金额1.1千万美元，8个项目共涉及人力资源和社会保障部和全国20个省（自治区、直辖市）的30多个市县。
农民工培训与就业项目基本情况
在我国就业形势更加复杂的背景下，农民工培训与就业项目作为我国利用外资执行的一项民生工程对提高劳动者职业技能，推进农村富余劳动力转移就业，促进农民增收以及新农村建设意义重大。项目总贷款资金规模5000万美元。
项目旨在探索建立综合实用的农民工职业技能培训体系，帮助农民工获得更好的就业机会，加强对农民工的权益保护，提高其收入水平，改善其就业环境。按照实施计划，各项目单位围绕项目目标，开展了技能开发、就业服务、权益保护、政策研究及监测与评估四个项目。
农民工培训与就业管理特点
世界银行通过对债权国的资金援助和技术援助，以项目作为载体，积累并开发了一整套项目可行性研究、项目设计、项目实施、项目监测、项目评估的管理框架和模型。农民工培训与就业项目的整体管理规划在借鉴世行管理经验的基础上，结合项目特点，形成了以纵向的组织管理、制度管理为主，同时以横向监测管理、评估管理为穿插的形式，实现了项目软管理和硬管理相结合的网状管理模式。具体有以下特点：
1.组织管理
项目整体按照统一协调、分级管理的工作机制。根据项目在国家、省（区）和市（县）三级实施需要，人力资源和社会保障部全面负责协调项目实施并组织中央级活动，由跨部门间的项目指导委员会（PSC）提供政策指导并全面把握项目方向，明确项目主管，负责管理和监督项目整体实施，并向项目指导委员会汇报。同时在中央、省（区）、市（县）分别设立项目办，负责项目具体执行，并向项目主管汇报。
在分级管理的基础上，成立项目技术支持小组（PTT）和专家小组（EP），PTT成员为政府相关技术主管部门核心人员，任务是从政策和技术角度向项目主管和项目指导委员会提供建议，并协助确定项目期间所需要的技术援助、评估投资决定、撰写任务大纲、检查和评估专家建议、监督项目进展、协助推广项目经验并评价产出，以保证项目实施的总体质量。EP成员为项目关键领域的专家，如劳动经济学、技能开发、劳动力市场、监测和评估等领域的专家，任务是在项目具体内容和项目建议方面提供咨询服务、监督项目进展、评价结果、分析本项目支持的研究工作、总结国际和国内的相关经验、在项目管理和决策过程中提供技术支持。
2.制度管理
项目实施过程中在执行国内相关行业规章制度的同时，根据世行相关规范和指南，制定了一套适应项目管理要求的配套规章制度和管理办法，包括采购管理办法、财务管理与会计核算办法、财务管理手册、实施管理手册、管理文件范本汇编等文件，同时针对项目综合管理制定了工作简报、学习交流、实地调研等工作制度。各项规章制度和管理工作流程的健全完善，进一步强化了制度管理对项目过程的监督和控制，有效地提升了项目整体管理水平。
3.监测管理
世界银行项目管理一个显著的特点就是注重过程监控，基于受众参与式的指标监测是其重要手段。项目设计初期，根据项目建设特点量身定制了适合评价的监测指标，依据其指标，设计监测指标体系和监测手册，同时开发监测数据库系统。通过监测技术和方法，对项目实施情况进行跟踪监测，并按年度提供监测分析结果，以帮助管理部门充分了解项目进展情况和存在问题，为项目管理提供技术支持和重要依据。同时，通过阶段性的督导检查及备忘录、进度报告等手段，进一步提高项目执行的透明度。
