电工培训的意义范例6篇

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电工培训的意义

电工培训的意义范文1

工作记忆是一种对信息进行暂时加工和贮存的能量有限的记忆系统,是对加工任务必要成分的短时、特殊聚焦,在许多复杂认知活动中起着重要作用。相关研究表明,语言理解、问题解决、推理等一系列高级认知活动,都会受到工作记忆容量个体差异的影响。为此,本文将在工作记忆对电大英语培训的影响基础上提出一些电大英语培训工作中工作记忆训练的方法。

一、利用多种手段,提高词汇输入的质量

提高信息输入的质量,是提高电大英语培训工作效率的重要前提。因此,作为一名培训教师,要利用尽可能多的渠道,为学员提供高质量的信息输入。具体来说可以从以下几个方面来做:第一,利用多媒体手段,为学员提供文本、听力等多方面的信息,充分调动学员的眼、耳、嘴、手等多器官,促使与脑部各区域发生共同作用,通过工作记忆,将相关信息解码为有用的信息,从而提高学员对培训知识点的理解与学习。第二,单词复述练习。相关研究表明,信息由短记忆转换为长记忆主要是通过复述来完成的,我们都有这样的感触,在初次接触一个电话号码的时候,我们往往能够保持15~30秒的记忆时间,但是如果将这个电话号码转化为长期记忆,就需要我们来不断地复述。因此,在电大英语课堂培训教学中,教师可以充分利用“影子训练”,也就是所谓的“复述”。即做到简单复述和精细复述结合,在复述的基础上理解,达到将短记忆转换为长记忆的目的。

二、通过组块,扩大工作记忆的容量

块是工作记忆中的一个基本单位,因为电大学院的工作能力有限,因此,电大英语培训中的单词记忆可以采用组块的方式,减少工作记忆的负担,提高记忆效果。比如:针对单词“compound”,如果在记忆过程中不用组块记忆的话,就由c、o、m、p、o、u、n、d八个字母组成,而八个字母的记忆基本已经达到了工作记忆的容量限制。但是通过组块记忆以后,将compound分拆成“com”+“pound”两部分,这样就把所需要的记忆部分压缩到最低了,从而提高了记忆的效率。在电大英语培训工作中,通过组块来扩大工作记忆容量的方式还有很多种。第一,构词记忆方法。电大学员大部分具有一定的基础词汇量,作为培训老师,可以通过让学员掌握构词的规律,以及了解一些常用词语的前缀与后缀来达到拓展学员词汇的目的。第二,联系归纳法。在英语教学中,词汇和语法结构数量众多,但是通过发现语法与词汇之间的关联性,可以有效地提高学习的记忆效率,减少一些不必要的死记硬背。第三,形象联想法。在电大英语培训工作中,如果教师单纯地采用口头讲述的方法,并不能够使学生理解词语、语句的含义,以及词与词之间的差异,利用形象联想方法就十分有必要了。比如jog、dash、race 三个同义词讲解的时候,如果单纯运用口头讲述就很难让学生理解,这时候可以借用多媒体进行形象的展示,从而引起学生对具体单词的联想,加深对单词含义的理解。

三、重点难点分析,将短记忆转换为长记忆

电工培训的意义范文2

礼仪,是个人素质和素养的外在体现,更是企业形象的具体化体现。礼仪已经倍受人们的重视,是人际交往的“剂”,更是企业形象的“名片”。下面小编为大家整理的金酒店员工礼仪培训心得总结文章,提供参考,欢迎阅读。

 

 

总结一

通过这次培训学习使我了解酒店服务接待工作中的礼貌仪礼节常识,学会并掌握酒店服务接待工作中所常用的礼貌服务用语、基本礼节以及礼貌行为规范,培养人际交往能力,培养服务用语、基本礼节以及礼貌行为规范,培训人际交往能力,养成礼貌待客的良好职业习惯,以真正实现优质服务的酒店宗旨。

酒店业是礼貌服务行业,对广大从业人员和即将走上服务岗位的新员工进行文明礼貌礼仪教育,是十分必要的。这不仅是培养文明员工的需要,更是职业的基本要求。掌握礼仪的基本常识,结合岗位的要求和提高自身道德修养的需要,努力在实践中运用,才能使自己更加充实,在熟练掌握本职工作业务和技能技巧的基础上,真正胜任本职工作,提高服务质量,成为酒店业的合格人才。

在这次礼仪培训会议上,老师倡导学生干部要从上述八个方面树立良好的风气。这是加强党的执政能力建设的需要,也是人民群众对广大党员干部的要求。社会的全面进步不仅体现在物质的充足、技术的先进上,更需要陶冶完美的精神、高尚的人格。促进全社会成员健康人格的构建,需要重建礼仪,让人们心灵相通,友好相处,在和谐的社会生活中获得精神上的愉悦、心灵上的满足。这就需要我们在弘扬中华民族优秀的传统礼仪基础上,重建新的、体现时代要求的文明礼仪,让中国在成为经济强国的同时,也成为新世纪的“礼仪之邦”!

总结二

礼仪,是个人素质和素养的外在体现,更是企业形象的具体化体现。礼仪已经倍受人们的重视,是人际交往的“剂”,更是企业形象的“名片”。荀子说:“故人无礼则不生,是无礼则不成,过无礼则不守。”有“礼”走遍天下,无“礼”寸步难行。在经济社会高速发展的今天,作为职业人员,不知礼,则必失礼;不守礼,则必被视为无礼。职业人员若缺少相关的从业礼仪知识和能力,必定会经常感到尴尬、困惑、难堪与失落,进而无缘携手成功。

通过一个学期的学习,我知道了职业礼仪是指各行各业的职业人员在因工作需要的人际交往过程中应该遵守的交往艺术。职业礼仪是职业人员必须遵守的自尊敬人的行为规范,律己敬人的具体化表现和行为技巧,是个人素养和社会观的外在表现,也是企业具体表现。职业礼仪可以有效自己的专业形象,给交往对象以专业、敬业、权威、有礼、有节的良好形象,从而形成独特的竞争优势。

        职业礼仪作为社会交往中行为规范的准则,是由人们共同完善、共同认可产生的。在人际交往、商务活动、事物接待与服务工作中,人们应当自觉学习和遵守职业礼仪,按章办事,任何胡作非为、我行我素的行为都是违背职业礼仪要求的。职业礼仪鹰遵循宽容、敬人 、自律、遵守、适度、真诚、从俗、平等的原则。从我个人的生活中来看,我存在好多违反职业礼仪的行为。自己看来不怎么样,其实早已给别人留下了不好的印象。这对于我们今后求职有很大的影响。虽然我们现在还没有步入职场,但职业礼仪的内

容在我们的日常生活中也颇为有用。学了它我们可以减少好多

良好的礼仪行为能够改善和提升企业的形象,提升企业的生命力,有助于提高企业的经济效益,并可以通过表层形象展示企业的价值观、经营理念、目标追求等企业理念,是企业的表现形式之一。对个人而言,遵守职业礼仪能有效提升个人素质,塑造良好的职业形象,有利于人际沟通与交流。职业礼仪能使工作成为艺术。

总结三

这次参加了酒店组织的主管领班强化培训班的课程,使我有机会能聆听同行业资深专家的讲座,面对面的和专老师进行交流,接受指导,在第一课时所讲的主管领班必备酒店服务礼仪中,课程中所陈述的内容,使我深有感触。

作为一家高档次的酒店,不仅具有先进的设施设备,豪华的装潢,优雅的环境,更要拥有优质良好的服务,然而这些服务的前提是必须要给客人留下良好的第一印象,我个人认为,好的第一印象是从初见客人的礼仪开始的。

应该说我们每一位员工都懂得最基本的礼仪礼节,但在具体的接待服务工作中,不是我们淡忘了礼仪礼节,就是礼仪礼节做不到位,或者无法明显地表达出来,在这次培训中我学会了去赞美、发现别人的优点,用包容的心态去看待事物,用良好的仪容仪表和精神面貌来塑造酒店良好的品牌形象,使我们的礼仪礼节和良好的服务能够给宾客留下美好的印象。

电工培训的意义范文3

关键词:园林 职业技能 培训

我校,作为园林系统唯一的一家职工技能培训基地,按照市场经济发展的要求,加快建立适应市场经济发展需要的职工教育培训运行机制。形成职工培训、技术比赛、技能鉴定、资格认证等“一条龙”工作格局。积极推进职业资格证书准入制;进一步扩大职工技能培训及鉴定的涵盖面,使更多的工种系列能够加入到职业技能鉴定的范畴;进一步建立并完善职工专业技能培训的制度和技能等级标准,完善职业技能的培训考核与鉴定晋升制度;进一步加大职工岗前培训、在岗培训、转岗培训的工作力度,使职工能够顺利转换角色;广泛利用各种教育资源,为提高职工文化技术素质提供便利、快捷、优质的服务,提高培训的社会效应。

根据此次市局组织人事处的要求,结合本单位的职工教育培训现状,立足科学发展职工教育培训工作,浅谈几点建议:

一、要建立及完善有关政策措施,使其有利于单位职工技能人才的培养、聘用及晋升

第一要建章建制。各单位的领导层首先要提高认识,把培养操作技能型、知识理论型和复合技能型人才的战略目标,纳入到单位的常规发展战略总规划之中。其次是要把“提高职工职业技能素质计划”纳入到单位日常工作计划中去,逐步建立起单位职工职业技能培训、考核、鉴定、聘用、待遇“五位一体”的有效运行机制。要通过评选“首席员工”、“岗位带头人”等形式为广大职工学技术、练本领创造条件、搭建平台。把单位职工中操作技能性人才的聘用及其享受的待遇结合起来,适当拉开不同工种、不同等级之间的工资待遇差距。形成技术工人能够以技定岗、以岗定薪、岗变薪变,鼓励工人在技术上能够一专多能,激励更多的职工专研技术,自学提高,行业成才,使更多的职工真正成为行业社会欢迎、市场经济需要的复合型技能人才。

第二要营造氛围。通过各种手段,大力宣传技能型人才在当前经济社会发展中的重要作用。尤其重要的是要在社会上营造一个重视技术人才、爱惜技术人才的氛围。进一步强化社会各界对提高劳动者素质、加快科技向生产力转化的意识,强化意识:优秀的一线操作技术工人与工程技术研发人才同样都是社会的宝贵财富。在工作中,领导层和社会各界要克服“重科技、轻技能”的逻辑错误观念,对于一线操作的高素质技能人才,在单位中逐步形成制度上有保障的发现、重视、培养、聘用的局面。同时可以通过举办职工职业技能比武,选拔一批技术专家、创新能手,选树一批优秀技术工人典型,对有贡献突出的技术工人,考虑破格晋级,提高他们的社会政治地位。

二、要建立和完善职工教育经费提存、使用、管理制度

建议市局有关部门要强化财务经费监管的有关措施,检查督促各单位按照规定,按计划、有步骤的足额提留单位职工的教育经费,以确保职工教育、职业培训、技能鉴定的经费保障。首先是要不断建立和完善单位职工教育经费投入制度,确保每个年度财务支出计划中,有不低于单位职工工资总额1.5%的经费用于职工教育和培训工作。其次是要在职业教育和职工培训经费上,拓宽经费来源。一方面各单位采取统筹的办法,确保职工教育培训经费,另一方面市局每年也应划拨一定数额的资金作为职工培训专项经费。实行三位一体的经费来源方式,即上级部门、单位自身和职工本人三方共同负担,建立健全职工职业技能的“培训、鉴定、晋升”机制。同时出于单位利益的考虑,为防止单位通过培训的高技能人才的流失,在与其签订聘用合同中可明确规定接收职业技能培训提高的受益职工,在培训后对单位的工作服务年限,违约赔偿办法及金额,从经济效益方面对其加以约束,以实现单位职工职业培训效应的良性循环。

三、工会组织要突出提高职工职业技能素质的服务保障职能

电工培训的意义范文4

关键词:人本主义学习理论 罗杰斯 非指导教学 公务员培训

人本主义学习理论

人本主义心理学是本世纪60年代在美国兴起的一个心理学学派。其主要代表人物之一是美国心理学家C・R・罗杰斯。罗杰斯的人本主义学习理论以其心理学思想作为基础,以学习者中心论作为核心,深刻地影响了西方教育。

(一)非指导性教学

罗杰斯认为,学习促进者应把精力集中于为学习者提供学习所需要的各种资源和简化学习者利用资源时必须经历的实际步骤上。所谓的学习资源不仅指有助于学习者获得学习经验的物质资源,也包括有助于学习者提升学习兴趣的人力资源(主要指教师)。非指导性教学的步骤很简单。第一,学习促进者提供学习资料;第二,学习者平等的对学习资料的学习发表意见。最后,学习促进者谈论自己的学习体会与经验。

(二)罗杰斯人本主义学习理论的特点

首先罗杰斯把学习分为意义学习和无意义学习。对学习者有价值的则是意义学习。意义学习是自我发起的,会使学生的行为、态度乃至个性都产生变化;第二,他认为人类生来就有学习的潜能,教育应以学习者为中心,激发他们的潜在能力,使他们能愉快、创造性地学习工作;第三应为学习者创造良好的学习氛围――在理解和支持、没有等级评分、鼓励自我评价的环境中,学习者会感到安全、轻松,达到促进学习兴趣和学习效率的结果;第四,罗杰斯认为应构建真实的问题情境,鼓励学习者从实践中学习,以直接体验遇到实际问题并最终解决的情况。第五,强调学习过程中学生的主体地位,应高度重视学生内部需要、动机、兴趣、能力、知识、经验等方面。第六,是强调学习过程不仅是获得知识的过程,而且是对学习方法和健全人格的培养过程,通过促进学习者“同班教学”、“分组学习”、“探究训练”等方法,培养他们的自信心、责任心和合作能力。

第一.公务员培训规章未能体现以受训者为中心。我国公务员培训在培训课程设置和培训课时分配上,政治理论和政策法规都要占相当重要分量,并未将关注点置于培养能力上。另外,虽然公务员法第六十条规定规定了要对公务员进行分级分类培训,但并未对如何分层分级进行细化,使培训分级分类制度流于形式。

第二.培训内容忽视个体差异。培训课程的内容不能满足不同层级的公务员需求,理论内容多,教材内容联系实际不紧密。尤其是对于新加入公务员队伍的基层公务员,并没有涉及实际工作业务,缺乏实用性。

第三.培训中教学方法僵化,缺少学员的自主学习环节。公务员培训的方法仍采用的是教与学的工作方法体系,即教师教学员学。方法多为注入式,对于学习内容也只能是死记硬背,使受培训的公务员容易出现应付了事的状况。

究其出现以上现象原因,主要有以下两点。首先是对公务员培训的主体定位不准确,公务员作为一个群体是有差异性的,应把公务员的需求作为培训环节中的重点。按照不同级别、不同岗位进行需求分析,而后进行有侧重的培训。其次是培训方式过于单一。目前世界范围内,对于公务员的培训有很多类别:长中短期培训、脱产不脱产培训、交流培训、院校培训等等,而我国的公务员培训仍处在课堂讲授理论阶段,不能和实际的行政管理实践相结合,无法对复杂多变得工作状况起到有效的指导作用。

人本主义学习理论对公务员培训的启示

在公务员培训中,坚持以受训者为主体的培训观念,进行切合受训者需要、密切联系工作实际的培训内容和方法选择,是提升公务员培训学习效果的有效图途径。

首先,根据罗杰斯的观点,人生来就对世界充满好奇心,具有发展潜能。只要具备了合适条件,每个人的学习、发现的潜能和愿望都能够被激发出来。公务员培训的目标应当以受训公务员为主体,充分考虑受训者的成就感,使之产生主动学习的愿望。这就要求培训设计者对受训者的需求进行分析――专业需要和发展需要。除了公务员所应具备的法律、管理等基本素养外,应根据不同职位强化该职位所要求的专业知识。同时还应注重不同级别公务员的分级培训,如对于基层公务员则偏重于业务知识和执行能力的加强,对于科级以上领导还应增加行政领导能力、决策能力、组织能力、协调能力和应变能力的培养等。

其次,应构建真实的问题情境,鼓励受训者从做中学。公务员在行政活动执行中代表的是政府的形象,面对的是细微的社会问题,只有掌握了熟练的业务技能和对具体事务的应变及解决能力,才能实现有效行政。为此,培训内容应除了必要的理论知识传授,更应该营造真实的业务场景,加强对受训公务员的模拟行政训练。

再次,明确培训的过程不仅是受训公务员获得知识提升的过程,还是一种健全人格、提升素养的过程。在培训过程中,应摒弃单一的教与学的培训方法,开展“分组学习”等协同学习方法,不仅可以促进对知识的掌握,还能增强公务员队伍内部的责任心、合作意识,间接地营造了良好的学习气氛,摒弃敷衍了事的培训作风,使得整个培训成为了知识、能力和素养全面提升的载体。

综上所述,公务员培训目的是为了培养更高素质的公务员队伍,我们应明确公务员是培训的主体,在培训中应以公务员个体需求作为中心,设计具有针对性的培训内容、选择具有差异性的培训方法。因此,以人为本的学习理论指导能够有助于改革公务员培训的制度和方法,实现更有效的公务员素质提升。

参考文献:

[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999

[2]赵永生,“以人为本”视角下的我国公务员培训的有效性分析[D].兰州大学硕士论文,2010.4

电工培训的意义范文5

论文关键词:供电;培训;内生动力

2011年是广州供电局(以下简称“广州局”)“十二五”开局之年,也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要,增强教育培训对企业发展的支持能力,广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手,剖析教育培训存在的主要问题及原因,并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制,激发了员工培训的内生动力,有效破解现有培训难题。

一、现状分析

广州局员工年龄构成比较合理,总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%,40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%,有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时,50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高,为12.15%。员工整体学历水平不高,高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%,而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%,高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理,高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低,仅为2.35%,无职称人员占有总数比例偏高,为77.59%,不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理,高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低,分别为35.32%、4.14%和0.88%,初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高,为59.65%,高、中、初级技能人才比例严重失衡,尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比,存在较大的差距。

广州局高度重视教育培训基础投入,有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010~2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度;建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地,10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地;开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系;组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库;建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求,按照“干什么学什么,缺什么补什么”以及适度超前的原则,实施分类分层的培训,2007-2010年,局共举办培训班4339个,培训员工21.9万人次,全员培训率达到100%,全员培训积分达标率达到99.5%以上,逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而,与国际先进水平供电企业相比,在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距,一线员工的技能水平总体还不高,员工培训的主动性也不强,人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。

二、存在问题及原因分析

教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多;各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强;教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密;业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。

培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要;在培训实施上,对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足;课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比,存在一定的滞后;各级管理人员的培训课程针对性不足;开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。

教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析,被培训人员的参与程度需要提高;现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。

培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用,不能更好地切合管理人员的特点和需求;中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”,需要在内容和形式上进一步丰富。

究其原因,主要有:广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区;教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”;尚未建立关键岗位的能力素质模型体系;课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接,培训课程设计依靠经验和管理,没有共同和统一的分析框架和分析方法,课程实施效果评估需要加强;技能培训、知识培训的系统性需要增强;各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大,有待优化、调整和提高;教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作;培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节;业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥;培训资源的支持体系不够健全,等等。其中,根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。 转贴于

三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践

广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足,采取了多种措施:从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估;将教育培训工作重点集中于关键性环节;形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局;不仅注重传授特定技能、标准、流程,而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性;重视个体项目培训的同时,特别重视组织绩效的提升;帮助员工提升综合素质,以适应企业经营发展的需要。其中,最为根本的是构建培训激励新机制,激发员工培训与学习的内生动力。

广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战,实施联合化激励,协同作战,将已有的各种培训激励加以系统规划和整合,强调各种培训激励的内部互动,建立各种培训激励之间的联合,通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励,形成整体的激励效果。

 1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限

 对于生产人员,应按照岗位规范要求,经培训考核合格,取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗,工作满3年应取得中级工资格,工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗,在生产岗位工作满5年应取得中专(中技)及以上学历。对于管理人员,要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术(技能)资格上岗,在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术(技能)资格,新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术(技能)资格。持岗位规范规定的学历上岗,在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历,新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。

2.有效激励员工参加学历(学位)进修

经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历(学位)的,每学期所学科目成绩全部合格的,学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时,对员工业余进修取得学历(学位)者给予一次性奖励,取得大专学历者,奖励1000元,取得本科学历(或学士学位)者,奖励1500元,取得硕士研究生学历(或硕士学位)及以上者,奖励2000元。

3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情

员工申报或报考各系列(专业)各级别专业技术资格和职业(执业)资格的报名费,由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考(调考)考出优异成绩,局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人,除工会给予一次性奖励外,同时给予以下表彰和奖励:对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名,由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格,并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇,下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考,同样进行排名,参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者,经请示局领导同意,另行奖励。并且,在局教育培训目标考核中设置普考(调考)排名指标,排名的靠前会有相应的加分。

4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道

常态化开展助理技术专家选聘工作,选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家,其中2人为15级助理技术专家,18人为14级助理技术专家。作为省公司试点,开展助理技能专家选聘工作,选聘11位助理技能专家,全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。

电工培训的意义范文6

世界银行包括国际复兴开发银行(IBRD)和国际开发协会(IDA)两大机构,世界银行与国际金融公司(IFC)、多边投资担保机构(MIGA)以及国际投资争端解决中心(ICSID)共同组成世界银行集团。世界银行作为世界上最大的发展援助机构之一,始终致力于以消除极端贫困和推动共同繁荣为目标,通过向发展中国家提供中长期资金和智力的支持,来帮助其实现长期、稳定的经济发展。中国是世界银行创始会员之一,目前已是第三大股东国。

近几十年随着我国社会经济的迅速发展,人民生活水平不断提高,特别是外汇储备不断攀高,在利用世行贷款资金方面整体有逐年减少的趋势,但在社会发展、社会服务等领域的技术和知识投入日益加大。特别是近几年,我国高度重视保障和改善民生工作,投入力度逐年递增,在促进就业和技能培训等方面尤为突出。

我国世界银行贷款社会保障项目的回顾

自1993年以来,我国已先后在职业培训与劳动力市场建设、养老保险、医疗保险、就业培训等领域与世界银行开展了8个合作项目,即世行贷款“职业培训和劳动力市场建设”项目(共2期)、“中国养老保险制度改革”项目、“企业住房和社会保障制度改革”项目、世行赠款“城镇医疗保险改革能力建设”项目、世行第三期技援贷款“国家就业和社会保障管理信息系统关键技术攻关”子项目、世行技援中国经济改革实施项目“中国工伤保险体系建设”子项目,参与了技术援助“中国劳动力市场开发”项目、“农民工培训与就业”项目(正在实施),援贷款累计总金额1.1千万美元,8个项目共涉及人力资源和社会保障部和全国20个省(自治区、直辖市)的30多个市县。

农民工培训与就业项目基本情况

在我国就业形势更加复杂的背景下,农民工培训与就业项目作为我国利用外资执行的一项民生工程对提高劳动者职业技能,推进农村富余劳动力转移就业,促进农民增收以及新农村建设意义重大。项目总贷款资金规模5000万美元。

项目旨在探索建立综合实用的农民工职业技能培训体系,帮助农民工获得更好的就业机会,加强对农民工的权益保护,提高其收入水平,改善其就业环境。按照实施计划,各项目单位围绕项目目标,开展了技能开发、就业服务、权益保护、政策研究及监测与评估四个项目。

农民工培训与就业管理特点

世界银行通过对债权国的资金援助和技术援助,以项目作为载体,积累并开发了一整套项目可行性研究、项目设计、项目实施、项目监测、项目评估的管理框架和模型。农民工培训与就业项目的整体管理规划在借鉴世行管理经验的基础上,结合项目特点,形成了以纵向的组织管理、制度管理为主,同时以横向监测管理、评估管理为穿插的形式,实现了项目软管理和硬管理相结合的网状管理模式。具体有以下特点:

1.组织管理

项目整体按照统一协调、分级管理的工作机制。根据项目在国家、省(区)和市(县)三级实施需要,人力资源和社会保障部全面负责协调项目实施并组织中央级活动,由跨部门间的项目指导委员会(PSC)提供政策指导并全面把握项目方向,明确项目主管,负责管理和监督项目整体实施,并向项目指导委员会汇报。同时在中央、省(区)、市(县)分别设立项目办,负责项目具体执行,并向项目主管汇报。

在分级管理的基础上,成立项目技术支持小组(PTT)和专家小组(EP),PTT成员为政府相关技术主管部门核心人员,任务是从政策和技术角度向项目主管和项目指导委员会提供建议,并协助确定项目期间所需要的技术援助、评估投资决定、撰写任务大纲、检查和评估专家建议、监督项目进展、协助推广项目经验并评价产出,以保证项目实施的总体质量。EP成员为项目关键领域的专家,如劳动经济学、技能开发、劳动力市场、监测和评估等领域的专家,任务是在项目具体内容和项目建议方面提供咨询服务、监督项目进展、评价结果、分析本项目支持的研究工作、总结国际和国内的相关经验、在项目管理和决策过程中提供技术支持。

2.制度管理

项目实施过程中在执行国内相关行业规章制度的同时,根据世行相关规范和指南,制定了一套适应项目管理要求的配套规章制度和管理办法,包括采购管理办法、财务管理与会计核算办法、财务管理手册、实施管理手册、管理文件范本汇编等文件,同时针对项目综合管理制定了工作简报、学习交流、实地调研等工作制度。各项规章制度和管理工作流程的健全完善,进一步强化了制度管理对项目过程的监督和控制,有效地提升了项目整体管理水平。

3.监测管理

世界银行项目管理一个显著的特点就是注重过程监控,基于受众参与式的指标监测是其重要手段。项目设计初期,根据项目建设特点量身定制了适合评价的监测指标,依据其指标,设计监测指标体系和监测手册,同时开发监测数据库系统。通过监测技术和方法,对项目实施情况进行跟踪监测,并按年度提供监测分析结果,以帮助管理部门充分了解项目进展情况和存在问题,为项目管理提供技术支持和重要依据。同时,通过阶段性的督导检查及备忘录、进度报告等手段,进一步提高项目执行的透明度。