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心理素质优点缺点范文1
一、素质 素质是指人的生理上原来的特点，是人们完成某类活动所必需的主观条件和内在依据。素质的内容包括思想品德素质、生理素质、心理素质、科学文化素质和审美素质等。
二、职业素质 它是从事专门工作的人自身所具备的条件。每个劳动者，无论从事何种职业都必须具备一定的思想品德素质、生理素质、心理素质、科学文化素质和审美素质等，但不同职业对以上五种素质的要求是不同的。人对职业的适应与不适应，主要取决于人的职业素质是否达到了职业对人的要求，不同的职业对人的要求就是对人的适应力的特殊要求，也就是对其素质优势的特殊要求。如果缺乏素质优势作基础，即使职业岗位给人提供的条件再好，也无济于事。
三、自我评价 评价，是对人或事物的作用或价值的衡量，是对客观对象的主观认识过程。对自身的客观评价，是大学生以自我为客观对象，对自我认识过程。大学生在择业时的自我评价往往会受到择业观念的影响，因此，大学在进行自我评价时要处理好主客观统一的问题。
1、自我评价的内容 就大学生择业而言，除了对自己一般素质的评价外，对自己职业素质的评价通常包括对所选择职业的体力倾向、能力和个性等内容进行评价。
2、自我评价遵循的原则 自我评价是建立在自我观察、自我分析基础上的，对自我素质的全面评估。就原则而言，正确的自我评价应当注意掌握：
（1）客观性原则对自己进行观察、分析、评价要以客观事实为基础和依据。不客观的评价就是过高或过低的评价。过高会使自己脱离现实，过低又往往会忽视自己的长处，使自己缺乏自信，过于自卑。
（2）全面性原则自我评价应当全面，既要看到自己的优点和长处，又要看自己的缺点和不足。既要看到自己某一方面的特殊素质，又要看到自己全面整体因素。反之，任何一种片面、孤立、不分主次的自我评价都是不全面的。
（3）发展性原则自我评价时应以发展变化的眼光看待自己的现实素质，作出客观、全面的评价，而且应当着眼于未来发展变化，预见自己将来的发展潜力和前景。
3、评价的基本途径 主要包括：自己与自己的比较，自己与他人的比较，自己与自己行为结果的比较，自己与社会需求之间的比较。
4、评价的方法 主要包括自我分析、听取他人的评价、进行心理测试等。作为处于择业期间的大学生来说，应当注意使用正确的自我评价方法。既要重视反省，又要广泛听取他人的评价；既要重视心理测量结果的重要参照作用，又不应对其迷信。总之，不论采取何种方法，都要注意相互之间的参照和综合，这样才有利于对自己做出准确、全面的自我评价。
就业决策与职业选择
一、就业是人生中的一项重要选择
所谓就业决策，是指大学毕业生为实现个人理想而进行职业取舍的过程，是大学生在择业过程中做出人生选择的一个重要环节。因此，对每一个毕业生来说，了解就业决策知识，培养和掌握科学的就业决策能力和技巧，在职业选择过程中将会事半功倍，否则就会多走弯路，影响择业目标的顺利实现。
二、影响大学生就业决策的因素
1、政策因素的影响 不同时期的就业政策，体现着不同时期社会的需要，是人才资源配置的具体准则，也是毕业生就业过程中所遵循的基本规范。我国毕业生就业制度的改革，总的来说基本经历了“统包统配”和 “双向选择、自主择业”两个阶段。自主择业从本质上说仍然是双向选择的体现，而不是择业者的一厢情愿或随心所欲。比如：地区和城市的人才政策、用人单位的人才制度等都将对毕业生择业产生重要的制约作用。
2、经济因素的影响 首先，区域性经济发展的不平衡，经济发展速度快的地区往往会成为大学生择业的热点。另外，从职业的特点来说，经济的发展促进了社会职业门类的增加和分化，职业的专业性越来越强。同时，职业开始向多元化方向发展，职业不再有相对固定的范围。
3、教育因素的影响 社会上一切的教育活动都会对教育产生某种积极的或消极的影响。这些教育因素包括：家庭教育、大学前教育和大学教育等，另外社会教育和自我教育也会对大学生择业决策造成影响。我们应当认识到大学生所受到的不同阶段的教育具有互补性。各种教育内容的相互交叉和渗透，可以促进大学生整体素质的提高。因此，大学生应当自觉认识自己成长的环境与受教育的条件对个性形成的影响，并通过主观努力，改变自身不利因素，全面提高素质，为求职择业创造更加有利的条件。
4、社会因素的影响 影响大学生择业的社会因素一般包括：社会价值观，家庭意见、传统观念等。身处市场经济条件下的大学生，虽然在择业问题上受社会因素影响较多，但应确立起主体意识，养成科学的思维方式，对自身条件和社会需求作出明智的判断，摆脱对父母的依赖关系，逐渐树立自主、自立、自助等适应市场经济的新观念。
三、职业的选择
大学生通过自我评估、职业素质的评估，认识自己、分析形势，形成就业决策，做出自己的职业选择。在职业选择中要做到：
1、学以致用 所谓学以致用，狭义上是指“专业对口”，广义上则是指毕业生无论从事何种类型的职业，其工作性质与所学专业有密切的联系。可以是本专业范围内的工作，也可以是相近专业的工作。学以致用，可以充分发挥自己的专业特长，使自己在工作中如鱼得水，脱颖而出，取得事业上的成功，同时也避免了人才浪费。
2、扬长避短 首先，毕业生应结合自己的专业特长、性格特征和兴趣爱好选择自己的就业单位；其次，毕业生在自荐和应聘过程中，要充分展示自己的特长，如学习成绩、获奖记录、实习和实践经历以及社会工作能力等。还要知己知彼，通过与竞争对手的比较，对自己的优势和不足有一个比较客观的认识。无论应聘何种职位，都要考虑自己所学专业知识适合该职位，在竞争时是否有一定优势，同时还要看自己是否具备相应的性格特点以及是否与该职位所要求的气质倾向一致。如果舍己之长，盲目应聘与自己所学专业毫不相干或与个人的兴趣爱好和性格特征不相一致的职位，则成功的可能性较小。
3、成功就业 就业的最低目标是找到一个能接收自己的单位；较高目标是工作单位适合自己的长远发展，自己的自身条件也适合单位需求。如果毕业生应聘的用人单位不能最大限度地发挥自己的作用，那么，即使单位条件再好，也不能说是成功的就业。要确保成功就业，首先需要根据自身的条件确定一个适当的择业目标，并置于优先考虑的范围；其次，还应考虑应聘首选目标成功的几率，并预先准备相应对策，一旦首选目标单位应聘失败，必须及时做出调整，降低某一方面的标准，重新应聘适合自己并最有可能成功就业的目标单位，直到成功。
专家提示：根据兴趣确定专业与职业
一个人对某一专业乃至将要从事的某种职业是否有深厚的兴趣，对于他的学习活动和职业生涯有着相当重要的作用。当他对这个专业、这种职业产生了深厚兴趣的时候，即使在常人看来它很枯燥、很单调，他也会感到丰富多彩、趣味无穷，这正是兴趣这种心理特征的作用。
据有关专家研究表明，如果一个人对某种工作有兴趣，他能发挥其全部才能的80%～90%，并且能长时间保持高效率而不知疲倦。相反，如果他对某种工作没有兴趣，则只能发挥全部才能的20%～30%，还容易筋疲力竭。古今中外许多著名的科学家、文学家、艺术家等，都是在强烈的兴趣驱动下取得学业和事业成功的。比如达尔文，起初因为对所学的医学、数学、神学缺乏兴趣，曾被降到“慢班“学习，但他对打猎、搜集标本等却兴趣盎然，以至后来成为著名的生物学家。
心理素质优点缺点范文2
关键词：传媒业；招聘；用工
中图分类号：G203
文献标识码：A
文章编号：1672-8122(2011)01-0129-02
传媒业的竞争核心要件是人才的竞争。人员素质的高下和运行效率的高低，决定着媒体的生存和发展。随着“入世”后境外媒体日益渗透，传媒竞争日益白热化。任何一家传媒业的管理、技术、资金等各方面的优势都可以效仿，唯有人才作为传媒承载者却具有异质性与价值性。
一、把握招聘原则，掌握选录标准
中国传媒业发掘人才要有一定的选录标准和原则，把握度量人才的准绳，才能有效地充当“伯乐识千里马”的角色。
一是德、才、能、绩、体兼备原则。自从隋唐创立科举制度以来，德才兼备常常成为统治阶级挑选人才的标准。“德”即思想品质优异，具备良好的人格，热心于传媒业的积极人生态度。“才”指具有传媒专业知识，并且能够独当一面处理实践问题。“能”即工作能力，这是学以致用显著的表现。“绩”即工作业绩，用科学考评的体系去衡量传媒人才实际工作所带来的实际效果。“体”即身体素质，不仅身体健康、阳光朝气，而且心理素质良好，能够承受各种风险的考验，处变而不惊。传媒人力资源管理要坚持德、才、能、绩、体兼备的原则来考评录用有用之才，创造人才成长的优良环境，使真正选的人才能够迅速脱颖而出。
二是量才录用、灵活使用原则。科学证明，每个人都有个性与潜在能力，人才标准有不同层次性。不同层次与岗位需要不同类型的人才。“大材小用”或者“小才大用”都是埋没人才的现象。在人力资源管理中，不能搞“一岗定终身”，要造成媒介组织中人才的合理流动，充分发挥员工的潜能，传媒管理者帮助员工本人寻找到属于自己的最佳岗位。现在是知识爆炸的社会，知识更新速度加快，比如因特网技术就要求人人都应该懂得必要的电脑操作技能。这就决定人才标准具有动态性。“入世”后的传媒环境对于业界每一个岗位都会提出新的要求，人才标准也就需要及时更新。
二、甄选人才，注意方法
甄选人才是一件极为困难的事情，但却是极为重要的事情。对于一个传媒单位战略的最大威胁莫过于对人才辨识上的失误。人们在实践中摸索出一套极为成功的方法去识别人才。在招聘中我们可以用测试方法对应聘人员进行全方面的考评，了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，全面了解应聘者的实际能力，从而寻找到传媒业真正所需的人才。
笔试法又指知识考评，是指主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度、知识结构了解的一种方法。
面试法是人类历史上最早的识才方案，是指通过观察应聘者外部形象和表情，考察应聘者临场处理能力与应变能力，了解应聘者的潜力。其中心理测试是重要的一环。
情景模拟法就是根据应聘者将来可能被赋予的岗位与职务，编制一套与该岗位与职务相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被测试者处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员或特殊人才时运用。
推荐调查法是要求熟悉选拔对象的长者或上级提供推荐性意见，并按问卷方式回答所设计的问题，以此而取得信息资料。另外也可以通过调查个人的经历和社会背景来识别人。调查对象应有广泛性和典型性。这是目前国外十分流行的办法，尤其是重要岗位的人员聘用，都要经过有资格人士的举荐和严格的调查。
此外，还有秉性暴露法。即通过外部的刺激来观察人的情感作何反应，从中可以看出人的本性。这种方法我国古已有之。《吕氏春秋》就提出六点鉴定法：使人高兴(喜)，以考验人守分寸的能力；使人快乐(乐)，以考验人的癖性；使人发怒(怒)，以考验人的自制能力；使人恐惧(惧)，以考验人的独立工作能力；使人哀伤(哀)，以考验人的为人；使人痛苦(苦)，以考验人的志气。日本的松下幸之助曾经说过：“《吕氏春秋》中的名言，曾经帮助我物色了众多人才。”
三、开拓招聘途径，扩展招聘渠道
招聘的途径多种多样，随着科技进步，招聘渠道不断翻新。但总的来说可以分为两大类型：即内部招聘与外部招聘。
内部选拔与提升，是员工招聘的一种特殊形式。当出现某个职位空缺时从内部寻找合适的人员填补空缺岗位。这有助于调动内部员工的积极性，晋升到高一级岗位，最为熟悉，从而降低了招聘中潜在的风险。内部员工需要较少培训，花费成本较低。日本企业常常采用这种途径选拔人才。但内部招聘也有不利方法，如果多人竞争同一岗位，而且水平旗鼓相当，选取其中一人，自然会激化矛盾，不利单位和谐。与此同时，内部招聘很容易使企业自我封闭，不易吸收外面优秀人才加盟，从而使企业缺乏应有的生机与活力。当传媒业所需人才，仔细权衡，无法找到岗位所匹配的人选，最佳方法就是从外部招聘。
传媒业是智力密集型产业，要求从业者具备高等教育背景，不同于私营小企业要求从业者资历不高。因此，传媒业外部招聘的途径与渠道有所不同，传统小企业那种熟人介绍、职业介绍机构等形式不宜在传媒业中采用。传媒业外部招聘常常通过以下途径获取。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会招聘传媒人才。目前，我国劳动力市场经过社会转型而日趋火爆。高等教育也经过十余年改革取消毕业分配制度，大学生面向社会自主择业，进一步推动了劳动力市场的兴旺发达。供需见面会通过供方与需方面对面交流沟通，增进了彼此了解，双向选择，达到共赢的目的。校园专场招聘会是有实力的传媒集团面向全国超一流重点大学招聘拔尖人才。这样做，不仅可以大大提升传媒集团的良好形象，而且针对性强。一般来说，一流重点大学招生的生源在录取时已严格挑录的，同时雄厚师资力量也便于培养高素质人才。北大、清华、南大、复旦、浙大等中国高校的龙头老大，常常出现国内知名传媒集团招聘的专场。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业机构，即所需招聘人才是所谓的“猎头者”。美国盛行猎头公司。因为是为传媒业搜寻精英阶层人士，收费常常是高昂的。然而，作为传媒集团来说，寻找到企业所需的“猎头者”，所带来的价值与利润
自然会远远支付的“猎头费”。一旦有了合适的“猎头者”，可以立即启用，施展其超凡的才华，发挥举足轻重的作用：甚至将竞争对手击败，消除危险，效果立竿见影。
网络招聘是科技进步催生的产物。网络招聘的主要优点是招聘成本比较低，信息收集及时充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员的数量和质量，不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。为了避免网络虚拟的弊端，传媒用人单位常常要让经过初次筛选的应聘者参加面试，供需双方进行实质性的沟通，用现实工作的某个任务让应聘者模拟，从而检测应聘者是否是单位所需的人才。
四、完善招聘流程，把握招聘步骤
传媒招聘是向社会公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的传媒人才充实空缺岗位的过程。完成传媒招聘往往要经过四个步骤。
首先是广告。这是传媒招聘重要而关键的第一步。必须充分运用现代科学技术，要将招聘信息与计划上传到比如全国研究生招聘网等高层次人才专业网站，这样做就可以让更多的人员接受到招聘信息，扩大受众面，才能吸收最大限度的求职者关注与应聘。
其次接受报名。根据广告的截止时间，对E．mail求职信箱与各国各地邮箱的简历，组织人力资源管理部门的专业人员认真研究各份求职简历，以本传媒单位事先确定好的用人标准，淘汰不需要的，对符合条件的简历分优、良、中三个档次分类。优先通知优等人员，根据应聘者信息反馈，如果有些应聘者因种种原因不能面试，用良等的替补，良等的不够，再用中等的替补，实行差额比例，一般情况下，最终招聘到的员工人数与第一次参加面试的人数为1：6，实现优中选优的目标。
再次面试检测。这是招聘核心环节，关系到能否招聘到真正的传媒干才。因为招聘岗位高低与应聘人数多少不同，招聘方式、测试的手段各不相同。要因地制宜，慎重选择。
心理素质优点缺点范文3
关键词:物流服务;营销管理;创新
伴随着经济全球化的深入发展，我国物流业迎来了大发展时代，中小型物流企业成为一支重要力量和生力军。中小型物流公司大多是由原来的运输公司、仓储公司演变进化而来，名称虽然换成物流公司，但营销理念、营销模式、营销手段并没有完全转型，存在战略不清、定位不准、特色不明的问题，直接影响公司的发展，甚至危机企业的生存。
目前，中小型物流企业营销存在的问题很多，主要可概括为贪大求全的多，专业经营的少; 做市场业务的多，建伙伴关系的少; 注重物流设施和技术投入的多，注重营销团队建设的少。
一、 导入物流服务的营销组合
营销物流与物流营销密不可分，从某种意义上讲，没有营销就没有物流，以满足客户营销活动为目标物流基本活动都与营销策略有关，这些活动构成了营销和物流两个系统的相互联系。一方面物流企业只有首先了解客户企业，开展有效的物流营销活动，才能在接揽客户外包的物流业务;另一方面，物流企业只有了解目标客户的营销目标、营销战略、营销活动、分销零售、售后服务等信息，才能有效地承接客户的营销物流的外包服务。
营销组合是美国营销专家鲍敦，1964年提出的概念，是指企业综合运用并优化组合多种可控因素，以实现其营销目标的活动总称。这些可控因素后来被麦卡锡归并为4Ps，即Product(产品)、Price(价格)、Place(地点)、Promotion(促销)，从此，4Ps便成为营销的通用词汇。
1. 物流服务的产品策略。物流业是服务性行业，其产品具有无形性、不可储存性、差异性、生产与消费的不可分离性和可变性的特点，具体包括运输、仓储、装卸搬运、包装、流通加工配送、信息、物流解决方案等，甚至包括采购、销售、结算、订单处理、数据传输等诸多的服务项目。中小型物流企业的服务产品策略，要注意四个问题:一是如何设计、开发个性化的服务项目，根据物流市场需求和本企业资源，有所为有所不为。二是注重服务产品或产品包的质量，进行专业化经营，进行精细化服务。三是在学习、复制大型物流企业的服务模式和产品同时，要注意研究大公司服务的盲区，根据 “长尾理论”去开拓“蓝海”，寻找新的服务模式、服务项目和服务产品。四是加强物流作业现场管理，增强“安全、快捷、优质”，提高客户的服务满意度。
2. 物流服务的价格策略。价格是市场敏感的神经，是交易双方共同关注的焦点。当今的物流业是竞争较充分的行业，按照迈克尔. 波特五力的竞争理论，中小型物流企业处于不利的竞争地位，这就决定了中小型物流企业在承接第三方物流服务业务时常常采用需求导向订价法和跟随定价法，跟随定价法实质上就是随行就市定价法，就是跟随物流大公司定价，定价时还应结合竞争者的价格水平、所提供的物流服务的特色、顾客的物流特点、本企业的发展战略等来确定。高利润不等于高定价，中小型物流企业价格策略要注意三个问题，一是按照物流“5R原则”，价格要定得适当，要注意双赢和多赢。二是加强企业内部的价值链管理、提高物流作业效率，降低物流成本、节省交易费用，增加规模效益。三是利用边际成本、边际效益理论，提供具有保值、增值服务摊低成本、提高利润率。
3. 物流服务的渠道策略。营销渠道就是商品和服务从生产者向消费者转移过程的具体通道或路径。渠道为王强调的就是营销渠道的重要性。任何一个企业都要建立一批关系相对稳定的客户群，中小型物流企业要有一个或几个服务需求较大的核心客户，与其建立长期的战略伙伴关系，甚至与之结盟，成为其供应链中的重要一员。良好的渠道策略一般要做好四项工作，一是开展关系营销，对重点客户、核心客户，进行重点公关，由专门的部门或高级别的人员进行跟踪服务，围绕核心客户物流特点和要求，量身定制物流方案、设计物流操作流程、安排物流作业计划。二是开展顾问营销，加强“一对一”、“门到门”的服务，给客户当物流参谋，做到Just in time和快速反应，高效率地为其提供高质量的物流服务。三是加强客户资源管理(CRM)，注意与产业链、供应链对接，使其成为一个节点，建立合同导向的稳定合作关系。通过与供应链核心企业签订专门的物流服务合同，固化与客户的长期合作关系。当然，对非核心客户也不放弃，使之成为核心企业主渠道的必要补充。四是物流无国界，中小型物流企业不一定非要做国际物流业务，但不可没有国际物流的视野。
4. 物流服务的促销策略。促销策略是指物流企业利用各种方式与客户实现有效沟通、向客户介绍自己的产品或服务，以引起客户的兴趣，提高企业知名度的各种措施。它包括了广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。促销策略有推动策略与拉动策略之分，中小型物流企业主要运用推动策略，也就是运用人员推销的方式。运用此策略要有两个关键点，一是要加强物流营销人员培训，提升其综合素质和专业技能。二是要加强市场调研和客户研究，运用SPIN 营销技法，了解客户需求，并满足客户需求。促销策略还有特别强调一点，中小企业要做广告，但不是靠金钱，而是靠优良服务的口碑。
二、优化物流服务的营销组合
任何理论都有其优点和缺点，传统的4Ps营销理论也不例外，在企业营销管理的实践过程中，有着积极的指导意义，但也有一定的局限性。4Ps从产品或服务的经营方提出的四个营销要素，为了更好的体现以客户为中心，以顾客为导向的营销理念，1990年，美国学者劳特朗教授提出了优化传统营销的4Ps并与之对应的4Cs理论，中小型物流企业在优化营销组合时要注意策略。
1.明晰4Ps与4Cs的相互关系。研究表明4Ps与4Cs，不是互相取代，而是相互补充的关系，即Customer，意指用“需求”取代“产品”，要先研究顾客的需求与欲望，然后再去生产、经营和销售顾客确定想要买的产品;Cost，意指用“成本”取代“价格”，要赶快去了解顾客要满足其需要与欲求所必须付出的成本，再去制定定价策略;Convenience，意指用“便利”取代“地点”，应当思考如何让顾客方便地购买、使用商品;Communication，意指用“沟通”取代“促销”， “沟通”是双向的，“促销”无论是推动策略还是拉动战略，都是线性传播方式。
2. 学会从客户角度思考。物流企业不同与制造型企业，输出的产品是物流服务，这种无形产品的生产和使用过程是合二为一的，没有明显的售前、售中和售后的界限。服务本身具有较强的灵活性，而且更强调个性化、人性化，它的质量水准同顾客的感受价值有很大关系，所以物流市场的差异化程度也比较大。物流营销要深入了解客户中去，做顾客的朋友和战略伙伴，了解、预测其物流服务的需求类型和变化趋势，要加强换位思考，急顾客之所急，想顾客之所想，建立有效沟通的机制和管道，力所能及地为客户提高价廉质优的物流服务、增值服务，积极地、主动地、努力地把与客户的上帝关系变为供应链的盟友关系。
三、创新物流服务的营销组合
有人劳特朗认为4Cs是消费者导向的，是正宗，提出“4Ps退休，4Cs登 场”，对此，传统营销体系的领头人菲利普.科持勒则针锋相对，提出4Cs与4Ps是相通的。对于这场营销理论界已形成4Ps与4Cs之争，笔者无意过多评论，认为世界是多极的，事物是多维的，营销既可以从4Ps角度来思考，也可从4Cs角度行动，重要的是创新4Ps与4Cs， 4Ps即Personnel(营销人员)、Position(职位)、 Performance(绩效)、 Payment(薪酬);4Cs即Culture(文化)、Cooperation(合作)、Creativity(创造力)、 Credit(信用)。这我也表明，加强和改善物流企业的营销管理，不仅要重视市场因素，还要整合人力资源(HR)因素，从某种意义上讲，后者比前者更为关键。
1. 人力资源角度创新4Ps。营销人员Personnel ，以人为本主张人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者的统一构成以人为本的完整内容。中小型物流企业的营销管理也要遵循以人为本的管理思想，遵循四大工作原则，即尊重营销人员的人格，了解员工精神合物质需求;加强员工培训，提升其综合素质合综合技能;注重员工职业生涯设计，增强其方向感、使命感和驱动力;注重团队建设、培养合作精神，强化全员营销的观念，发挥企业每个人的积极性，形成1+1>2的营销管理效应。
营销职位(Position)，是现代营销人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、与激励、控制、调整和开发的基础。也就是经过职位分析后，营销队伍定编、定员、定岗、定责、定额，并在《营销人员职位説明书》中描述各级各类营销人员(who) ，明确干什么(what)，为什么干(why)，对象是谁(whom)，什么时间干(when)，什么地点(where)，如何干(how to do) ，营销任务多少(how many)，营销成本是多少(how much)以及后果怎么样(how about) ，这也就是说《营销人员职位説明书》是企业进行目标管理(MBO)的需要，也是进行关键业绩指标(KPI)考核的依据和基础。
营销绩效(Performance)，企业的营销战略和营销计划都与营销人员的工作绩效密切相关。因此，企业在市场上无论是实施一体化战略还是多元化战略，必须加强营销绩效考核，根据目标管理(MBO)， 一是企业要加强对营销队伍的整体绩效考核，二是营销部门要加强对营销人员个人或小组的营销业绩考核。根据平衡计分卡(BSC)的战略导向，考核的内容应包括营销额、利润额、利润率、资金利润率、履约率、诚信度、敬业精神、市场创新、客户关系、营销服务等方面得到技术指标。需要强调的是，绩效考核无论是按月、季度，还是按年，一定要加强过程管理。
薪酬管理(Payment)，在绩效考核的基础上，要按照按劳取酬、按资取酬的原则，加强对营销人员的薪酬管理。分配的依据是营销绩效和出资股份;薪酬结构分为基本工资，任务工资和奖励工资;分配形式主要是货币形式，也可辅之股权和期权。需要指出的是，薪酬不仅仅是对“劳动力劳动消耗的补偿”，而且也是一种激励手段，要做到“公正、公平和公开”，当然，晋职、晋级和培训也是激励的一种特殊方式。
2. 人力资源角度创新4Cs。文化(Culture):企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的总和。企业以员工为本，员工以企业为家的企业文化，是营销人员良好的工作环境，催人奋进，并形成营销人员正确的价值观:第一，人的价值高于物的价值。第二，共同价值高于个人价值。第三，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。顾客满意是企业价值观的重要的内容。在特定的企业文化的背景下，营销人员要加强其道德修养、文化修养，注重提高其心理素质、业务素质和综合素质。优秀的企业文化不但塑造和丰富了良好的品牌形象，赢得了顾客的忠诚，而且优秀的企业文化还能极大地提高了企业员工的工作积极性和主动性，极大地增强了员工的团队精神和企业的凝聚力，员工的潜能得到最大限度地挖掘，全体员工在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，企业各种资源得到最佳配置，效用得到最好发挥，物流企业的市场竞争力自然会发挥到最强。
合作(Cooperation)，根据博弈理论赢在合作，物流外包与物流服务是一个矛盾的活动过程，也是一个合作的过程。一方面就企业内部而言，营销人员不仅要与其他营销人员合作，还要同人力资源、计划、生产、质检、财务等部门人员合作;另一方面不仅要同中介人、客户合作，还要同商检、税务、海关、银行等部门合作，因此，一名优秀的营销人员，应该是一名善于与人多方面合作的高手，通过合作有助于客户成功，才能达到“双赢”或“多赢”的境界。
创造力(Creativity)，人力资本一个很重要的特征是能够创造大于自身的价值。创造力与人格特征、人的潜能有密切关系，其行为表现为变通性、流畅性和独特性三个行为特征，而本质特征是创新。21世纪是一个以创新为特征的新经济，企业需要通过观念创新、市场创新、产品创新、体制创新、技术创新。当然，营销人员创新性的劳动，需要一定的态度、知识和技能支持。
信用(Credit)，西方人将其看作“最好的竞争手段”。从这个意义上讲，市场经济就是信用经济，诚信为本是市场经济基本准则。在经济贸易活动中，无论作为授信人还是作为受信人，重合同，守信用是一种基本行为准则，“言必行、行必果”也是企业参与市场竞争的道德要求，营销人员要尊重有关“承诺”的国际惯例，提高履约率，同时在加强客户管理(CRM)，注重信用调查，反欺诈，防范信用风险。
国际经济一体化的和物流全球化的大潮，给中小型企业带来很多发展机遇，也带来很多挑战与威胁，如何应对的一个重要方略就是加强和改善管理，特别是加强对市场的管理和对人的管理。中小型物流企业必须注重4Ps与4Cs，的营销组合，整合各种资源，真正导入营销组合，优化营销组合，创新营销组合，方能要在激烈竞争的市场中做大、做强，赢得核心竞争力，立于不败之地。
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