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劳动市场的基本要素范文1
关键词：企业契约理论；再思考
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2012年10月14日
契约理论的发展是主流经济学理论近几十年来最大的突破之一，它为人们认识市场体制，特别是企业组织制度提供了一个全新的视角，使得有关制度问题的研究成为主流经济学的一个有机组成部分。由著名经济学家科斯开创的“企业契约理论”，其要义包括企业的契约性、契约的不完备性以及由此导致的企业所有权（主要体现为企业剩余索取权和控制权）安排。用契约理论研究现代企业，尤其是研究所有权与控制权相分离的现代股份公司，既是契约理论最前沿的研究领域，也是现代企业理论最核心的研究方法。
一、现代契约理论的基本概念
所谓“契约”，又称合约、合同，其经济学概念与法学的概念是不相同的。在法学概念中，契约是指两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法律强制力的协议。现代经济学中的契约概念，其内涵比法律所使用的契约概念更为广泛。它不仅包括具有法律效力的契约，也包括一些默认契约。现代经济学中的契约概念，实际上是将所有的市场交易（无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的）都看成是一种契约关系，并将此作为经济分析的基本要素。
现代契约理论是在古典契约理论、新古典契约理论基础上发展起来的。现代契约理论的研究，是从一整套概念、范畴和分析方法开始的，在契约研究过程中，还创造了一系列模型、公式和类型。这里主要介绍一下现代契约理论的基本概念。
（一）完全契约和不完全契约。现代契约理论首先区分了完全契约和不完全契约概念。所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签订的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方比如说法院能够强制其执行。市场上的产品契约是完全契约，因为缔结（买卖）双方能够将所涉及的产品数量、质量、价格、交货时间、违约处罚等内容都在契约中写清楚，执行契约或违约处罚都有明确的依据。所谓不完全契约，如以要素契约为主要内容的企业契约，则与此不同，由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称性和不完全性，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切，就造成契约条款是不完全的，契约本身不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状态下契约各方的权利与责任，导致契约中难免留有一些“漏洞”，并常常不具备法律上的可执行性，进而需要设计不同的机制以对付契约条款的不完全性，并处理由不确定性事件引发的有关契约条款的问题。不完全契约存在的主要原因是人的有限理性、客观条件和环境的不确定性和交易需要耗费交易成本。
1、有限理性。西蒙认为，如果假定我们所选择的对象不是一个有限集合，并设想会产生各种方案，也可以假设不知道结果的概率分布，而只将这些情况的估计程序引入分析，或者寻找那些不确定的策略。也就是说，人的理性是有限的，对外在环境的不确定性是无法预期的，不可能把所有可能发生的未来事件写入契约条款中，更不可能制定好处理未来事件的所有具体条款。
2、不确定性。一般情况下，不完全契约往往发生在一个不确定的世界里，因为客观和环境带有不确定性，因此要在签约时预测到所有可能出现的状态几乎是不可能的，即使描述了，由于事后的信息不对称，当实际状态出现时，当事人也可能为“什么是实际状态”而争论不休，即使当事人之间是信息对称的，法庭也可能不能证实，即使法庭能够证实，执行起来也可能成本太高。这就是说，不确定性意味着存在大量可能的偶然因素，且要预先了解和明确针对这些所有可能的反应，或者不可能，或者可能其费用也相当高。同时，履约的度量或者不可能、或者可能，其费用也是很高的。
3、交易成本。在长期契约关系中，交易成本包括以下几项：一是各方预期在保持关系的有效期内，可能发生的各种不测事件所要付出的费用；二是作出决定、达成有关协议、处理各类不测事件所要付出的费用；三是用清楚的语言签订各种契约条款，使其能够得到明确的贯彻执行所需要的费用；四是实施契约条款所要付出的法定费用。由于存在着交易成本，人们签订的契约在一些重要方面肯定是不完全的。缔约各方愿意遗漏许多意外事件，认为等一等，看一看，要比把许多不大可能发生的事件考虑进去要好得多。另外，各方不考虑其他一些他们纯粹不指望发生的不测事件。各方不签订长期契约，只签订有一定期限的契约，以准备在契约期满时，对这些契约进行重新谈判。
（二）默认契约。所谓默认契约（或称隐性契约），是指与显性契约相对应，用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议的。这种理论产生的背景在于，在理想的竞争性劳动市场上，工资恒等于劳动边际产量，劳动市场总处于均衡状态。然而，这样的理论模型却又无法对现实中劳动、工资、就业作出合理的解释。默认契约的基本内容是，在交易中雇主不比工人更厌恶风险，因此雇主向工人提供一种包括保险在内的就业契约，就是有利可图的。这个契约之所以是隐性的，是因为工人要想从雇主那里获得保险，工人与雇主必须事前预先达成默契，以使工人能够对企业有某种类型的依附关系。这个契约必须说明，如果自然状态发生变化时，应该采用什么样的条款，以确保双方的利益。隐性契约是在知道自然状况之前所作的一种规定条款，即在各种自然状况下，雇员向公司提供的劳动服务，以及公司将要付给工人的相应保险额。如果这种自然状态是可以验证的，这种隐性契约就可以履行。这样做的一个直接后果是，雇员的工资有可能与劳动的边际收入失去联系。在不实行隐性契约的情况下，每个劳动者在单位时间里所付出的劳动与其边际贡献是成正比的；而在执行隐性契约的情况下，雇员的收入除了正常的工资以外，还加上一个公平合理的保险单位规定的保险额。
（三）激励契约。所谓激励契约，是指委托人采用一种激励机制以诱使人按照委托人的意志行事的一种条款。在一个竞争环境中，一个雇主必须设法引导一个工人尽最大努力为其工作，这样会降低公司的成本。制定一个激励契约，意味着较高的工资支付给了具有较高效率的工人，并由此吸引一大批有能力的工人。在通常情况下，在制定一个激励契约时，主要采用实物地租的形式。香港大学的张五常教授对此做了较为充分的分析。计件工资是另一种激励契约的形式，由于工人的能力参差不齐，付出努力多的人，就会得到较高的报酬，反之，就会得到较低的报酬。按相对产出支付报酬是激励契约的又一种形式。这个研究又分为两种情况：第一种是拉齐尔和罗森设想的一种办法。他们把劳务市场设计为一种竞赛市场，工人们处于相互竞争的地位，具有较高劳动生产率的工人得到较高的产出。通过扩大高低收入的差距，就提供了一种促使工人增加努力的激励。这种收入的差距有一个原则：使工人努力的边际成本与边际收益相等。在这样的情况下，如果竞赛类型的激励契约是风险中性的，那么这将引导工人更努力地工作。但是，在这种类型下，会出现另一种情况，在一起工作的工人，自己会努力工作，但也有可能通过破坏对手的工作，来间接提高自己的劳动效率，已占据劳动岗位的工人会通过各种手段阻挠潜在的竞争者。这种竞争破坏了合作。第二种方法是霍姆斯特姆设想出来的，如果产出水平能够被观察，报酬可以建立在产出的平均水平上。
（四）最优契约。在现代契约中，有没有最优契约？如果有的话，什么是最优契约？现代契约理论认为，在放松了阿罗-德布鲁范式假设条件下，仍存在一种在现实的约束条件下的最优契约，通常这不是帕累托最优契约，而是一种次优的（即现实中最优的）契约。一个最优契约要满足以下条件：一是要求委托人与人共同分担风险；二是能够利用一切可能利用的信息，也就是说，在经济行为者隐藏行动和隐藏信息时，要利用贝叶斯统计推断来构造一个概率分布，并以此为基础设计契约；三是在设计机制时，其报酬结构要因信息的性质不同而有所不同，委托人和人对未能解决的不确定性因素和避免风险的程度要十分敏感。
（五）自动实施契约。所谓自动实施契约，是指契约当事人依靠日常习惯、合作诚意和信誉来执行契约，这并不排斥法院在履行契约中的强制作用。尽管在执行契约中有可能不通过法院强制执行，但法律的威慑作用还是很重要的。人们经常避免通过法律手段来处理契约纠纷，是为了节省交易成本。因为付诸法院解决契约纠纷，一方面契约本身可能是不完全的，可能遗漏某些条款；另一方面法院在判决中，可能遇到法官本人的有限理性和知识局限性问题，也有可能出现因各种原因而偏袒一方的情况。因此，付诸法院解决可能是一场很大的冒险。一般而言，在契约自动实施过程中，声誉起了很大的作用。其原因在于签约双方，不仅要考虑当前，还要考虑未来；不仅要考虑缔约方的利益，而且还要考虑未来可能对自己产生影响的交易对手的态度。在一个重要的博弈中，一个人的行动是可以影响他人未来选择的，别人可以从他的行动中判断他履约的能力，了解他的信誉情况，并由此决定与他的合作关系。比如，一个企业履约的情况被其他企业或人时刻观察着，当知道他的不履约行为时，很多企业就远离这个企业了。这个过程被称做是契约履约的可观察性或可证实性。这种契约之所以自我实施，其原因被认为是市场力量在起作用。
二、企业契约的基本特征
契约理论对企业本质提供了一个较为全面的解释，它认为现代企业是日益复杂的经济关系的载体，是各种要素投入者为了各自的目的而联合起来的具有法人地位的契约集合体。由于企业用要素市场代替了产品市场，而且在要素市场价格机制的作用远不如产品市场，因此企业内部主要是科层关系或等级制度代替了市场交换。企业内部的科层关系是委托关系的延伸。契约理论认为，企业是“一组契约”，这组契约中包括企业要素投入者和利益相关人（提供资金的股东和债权人、提供劳务的经理和工人以及消费者和供应商等）之间的关系。具体来说，包括与投入要素的供应商订立的供货合同、与提供劳动力的个人订立的雇佣合同、与银行和债券持有人订立的借款合同以及与消费者订立的销货合同等。这些契约使企业有义务去完成约定的活动，例如向要素供应商支付款项或是向客户提供约定的产品、服务。但是，契约的存在同时也为企业的自由决策提供了相当的空间。例如，与员工签订雇佣合同后，企业有权决定如何指派员工去劳动；企业签订贷款合同后，通常有权决定如何支配贷款；在签订销售合同后，企业也有相当的自由度来决定采取怎样的方式去生产合同规定的产品或提供约定的服务。这部分企业自由决策的空间正是企业（剩余）控制权最核心的内容。
科斯企业理论的重点是解释在市场机制起作用的条件下，为什么还存在着企业。他运用“交易费用”，发现市场机制也是要耗费成本——交易费用的，为了节约交易费用而出现了“企业”这类经济组织，“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”（科斯），无非是“一系列的契约被一个契约替代了”的结果。“通过契约，生产要素为获得一定的报酬同意在一定的限度内服从企业家的指挥。契约的本质在于它限定了企业家的权利范围，只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要素”（科斯）。这就是说，科斯并没有把企业看成一个非契约机构对市场契约的替代。相反，企业不过是以一个市场契约替代了一系列市场契约而已。周其仁将这个契约称之为“市场的企业合约”，进而得出结论：企业以一个市场的企业契约替代了市场的价格机制。
张五常关于企业性质的解释改进和发展了科斯企业理论，他认为企业与市场本身没有本质区别，只是契约安排的两种不同的形式而已。张五常指出，企业“这个契约”，发生在要素市场上，而价格机制的“那一系列契约”，则是产品市场上的交易，因此企业无非是以要素市场的交易契约替代了产品市场上的契约。企业契约作为要素市场上的契约，与产品市场上的契约不同，在企业契约中，由于把要素组合起来投入企业契约的期限通常很长，由于这个过程中的风险和不确定性，因此很难在签约前将陈述买卖双方的一切权利义务规定清楚。换句话说，企业契约是权利义务条款难以事前完全界定、要素买卖双方都有权在契约过程中追加规定的一种特别契约。
三、企业契约不完全性的理论解释
科斯早在1937年在其著名论文《企业的本质》中，就提出了“企业是不完全契约”的基本思想，但没有明确提出这一概念。1986年格鲁斯曼和哈特开创了不完全契约的理论。他们指出，“企业是不完全契约”的内涵是：当不同类型的财产所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、得到什么，没有完全明确说明。比如，劳动合同规定了工人上下班的时间，每月的工资，但没有说明工人每天在什么地方干什么具体的工作。劳动法规定工人加班时企业应该付加班费，但并没有规定什么时候可以加班，什么时候不可能加班，等等。为什么劳动合同不能完全？“因为企业面对的是一个不确定的世界，企业要在这个世界上生存。”如果不存在不确定性，企业就没有必要存在。不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素。
哈特指出：一是由于“在复杂的、十分不可预测的世界中，人们很难想得太远，并对可能发生的各种情况都作出计划”；二是由于“即使能够作出单个计划，缔约各方也很难就这些计划达成协议，因为他们很难找到一种共同的语言来描述各种情况和行为。对于这些，过去的经验也提供不了多大的帮助”；三是由于“即使各方可以对将来进行计划和协商，他们也很难用下面这样的方式将计划写下来：在出现纠纷的时候，外部权威，比如法院，能够明确这些计划是什么意思并强制加以执行，换句话说，双方必须不仅能够相互交流，而且能够与对签约各方运作环境可能一无所知的局外人进行交流”。这三种签约成本的结果，企业要素双方签订的契约是不完全的，也就是说，契约中包含缺口或漏洞。具体来讲，契约可能不会提及某些情况下各方的责任，而对另一些情况的责任只作出粗略或模棱两可的规定。
企业契约之所以是不完全的，除了诸多的不确定性外，人力资本的产权特征决定了企业契约的不完全性，因为劳动雇佣合同的典型特征是其只构造了关系框架，确定了主要目标，而对工作的具体细节、未来的报酬、冲突的处理办法等则事先很少有规定，在合理的范围内雇员使用其脑力和体力完成雇主要求的任务，显然这种合同就只能是不完全的关系契约。正是由于物质资本和人力资本这两类资本具有不同的特性，更加强化了企业契约的不完全性，也正是由于人力资本的特殊性，使得在企业契约中应科学合理地进行人力资本的角色定位。
主要参考文献：
[1]罗辉.再造企业制度.经济科学出版社，2003.
劳动市场的基本要素范文2
一
信息经济学的产生是对传统经济学的否定。传统经济学的共同点是以物质产品及服务的生产、流通、分配及相关活动为主要对象，因而被称之为物质的经济学。[1]在传统经济学中，信息如同空气、阳光一样是充分的，有用而不需要经济成本。同样，厂商、消费者、投资者和政府等经济行为者具有“完全信息”，且具有完善的信息接收和信息处理能力，所以经济行为者的选择是确定的，信息被排斥在经济学之外。然而，在现实生活中，经济行为者不仅不具备完全信息，而且处理信息的能力十分有限，这与传统经济学的完全信息假设发生了矛盾与冲突。信息经济学正是在否定传统经济学的完全信息假定的基础上建立起来的。斯蒂格勒在《信息经济学评论》一文中，批判了传统经济学的完全信息假定理论，提出了信息搜寻的概念。斯蒂格勒认为，经济行为主体掌握的初始经济信息是有限的，是不完全信息，这就决定了经济主体的经济行为具有极大的不确定性。经济主体要做出最优决策，必须对相关信息进行搜寻，而信息搜寻是需要成本的。把信息与成本、产出联系起来，提出搜寻概念及其理论方法，是斯蒂格勒对微观信息经济学的主要贡献。继斯蒂格勒之后，著名经济学家K·阿罗(K·Arrow)对不确定性条件下的经济行为进行了开拓性研究。他认为，信息经济学是不确定性存在情况下的经济学。在他看来，不确定性具有经济成本，因而不确定性的减少就是一项收益，所以，可以把信息作为一种经济物品来加以分析。阿罗十分简洁而深刻地揭示了信息经济的作用。M·勒姆特(M.Nermuth)对不完全信息进行了精确的数学描述，用“信息结构”一词来描述经济决策利用信息的复杂分布及其与决策的对应关系，等等。搜寻理论后来经过萨洛普(S·Sulop)、截维德和马肯南等人的研究得到系统地发展，成为微观信息经济学基础理论之一。众多著名经济学家在不完全信息经济分析领域的创造性成果，诸如不完全信息条件下的决策、对策理论、非对称信息概念以及价格分散理论等，使得不完全信息条件下的经济分析成为一个独具特色的、有巨大影响的经济学领域。
随着人们对信息经济的关注，研究的视野逐渐从微观领域转向宏观领域。1962年，弗里兹·马克卢普《美国的知识生产和分配》的出版，标志着西方宏观信息经济学的产生。1977年，马克·波拉特《信息经济》（九卷本）提出信息经济测度的波拉特范式，极大地丰富了西方宏观信息经济学理论。20世纪80年代后，在美国、日本、法国、澳大利亚、英国和新西兰等国学者的共同努力下，西方宏观信息经济学理论体系日趋成熟。
经济学者将信息要素纳入发展经济学分析框架中，使宏观信息经济学获得了与传统理论截然不同的结论。罗伯特·索洛在20世纪50年代创立的生产函数理论，试图说明经济发展取决于投入的资本和劳力数量。但是，过去20年世界经济发展的事实并非如此，例如，发达国家增加投资快于增加人数，投资收益并没有递减。针对这种现象，西方宏观信息经济学理论认为，影响经济长期增长的基本要素不仅仅是资本和劳力，而应该是四个基本要素，即资本、非技术劳力、人力资本和新思想（信息）。由于知识构成生产要素之一，它像资本那样必须以放弃当前消费为代价才能获得，知识（教育）滞后将严重影响经济增长的稳定性和长期性。因此，国家必须像对待基础设施投资那样对知识及传播知识的教育机构进行投资。由于知识投资长期效用的干预，经济长期发展中可能出现良性循环趋势，即投资促进知识生产与传播，而知识生产与传播获得的效用又促进投资。这意味着投资的持续增长可以长期提高某个国家的增长率，这个结论正是传统理论所否定的。目前，发达国家与发展中国家之间的最大差别已经不在于资本与设备，而在于知识与信息。发展中国家对发达国家的依附正在由资本依附转向资本与信息的双重依附。
信息经济学中的不对称信息理论(asymmetric information)是英国剑桥大学教授詹姆斯·莫里斯(James Mirleees)和美国哥伦比亚大学教授威廉·维克瑞(William Vickery)提出的重要理论。他们分别在20世纪60年代和70年代，揭示了不对称信息对交易所带来的影响，并提出了相应对策。此后30多年来，不对称信息理论在经济活动中的作用越来越大，由此而产生的对策理论为经济活动提供了强有力的工具。也正是因为如此，这两位经济学家于1996年获得了诺贝尔经济学奖。2001年，三位美国经济学家又一次因为在“走进现实生活的信息经济学”研究方面作出的卓越贡献，分享了这一年的诺贝尔经济学奖。[2]他们是加州大学伯克利分校的乔治·阿克洛夫、斯坦福大学的麦克尔·斯澎斯和哥伦比亚大学的约瑟夫·斯蒂格利茨。这三位经济学家在交易双方信息不对称的假设之上，建立了一整套经济学理论，解释厂商、工人和消费者的行为，奠定了信息经济学的基础。其中，阿克洛夫和斯蒂格利茨教授同时也是新凯恩斯主义学派的泰斗。
二
目前，理论界对信息经济学的理论体系研究存在着两种不同的主张。[3]一种主张是按照现代西方经济学的理论，从市场不确定性角度构建信息经济学的理论框架，另一种主张是按照信息产品的生产与再生产过程来构建信息经济学的理论体系。从研究的整体情况看，前一理论体系似乎更多地为人们所接受。但是即便是按照这一主张来构建信息经济学的整体框架，也还存在着两种不同的思路。
思路一为信息经济学“三分法”，即从现代西方经济学的传统框架出发，将信息经济学划分为三个部分：微观信息经济学、宏观信息经济学和产业信息经济学。微观信息经济学主要以个别市场主体为基本分析单位，考证信息对市场均衡、劳动市场供给、消费者行为以及市场机制等一系列微观经济问题的影响，分析信息资源配置和微观信息市场的效率问题。宏观信息经济学则从国家和世界经济的层面出发，论证信息对总供给和总需求的影响，研究信息与财政政策、金融制度之间的关系，探讨信息在宏观经济政策制定中的作用等等。信息产业经济学着眼于对信息产业的分析，主要包括信息技术产业化、信息产业基础与结构、信息产业国际化、信息资源与经济增长等方面的内容。按照这一思路，信息经济学理论体系能够较好地与传统经济学中的微观经济学与宏观经济学体系相衔接，不仅能够清晰地勾画出微观信息经济学与宏观信息经济学之间的界限，合理地安排其理论体系与内容，而且还能较好地构筑信息产业经济学的体系。在这一思路下，微观信息经济学与宏观信息经济学结合在一起构成理论信息经济学，而信息产业经济学则构成应用信息经济学。
思路二为信息经济学“二分法”，即按照市场不确定性原理，将信息经济学分为微观信息经济学和宏观信息经济学两个部分。与此相适应，将微观信息经济学作为理论信息经济学，而把宏观信息经济学作为应用信息经济学。根据这一思路构建的信息经济学理论体系，是将思路一中的微观信息经济学和宏观信息经济学两部分内容归到一块为微观信息经济学，将厂商行为的不确定性和政府行为的不确定性等问题放到一起来分析。宏观信息经济学则由信息产业经济学和信息社会的各种经济理论组成，以信息技术的不确定性为基础，分析信息技术的各种经济影响和福利效果。这一思路的主张者认为，按照这一思路构建信息经济学的理论框架，可以将信息经济学与传统的微观与宏观经济学的理论体系加以区分，并且能够较好地体现信息产业在信息经济学学科研究中的重要地位。
三
信息经济学中的许多理论，[4]比如委托一理论、信息不对称理论等对我国经济体制改革、现代企业建立以及社会经济发展具有重要的借鉴意义。
首先，信息经济学中的委托—理论，对我国国有企业建立现代企业制度的改革具有借鉴意义。委托—理论是信息经济学的核心内容，国有企业改革要建立起产权明晰的现代企业制度，这一制度正是以合理有效的委托—合同为基础的。党的十五届四中全会对国有企业改革所作出的一系列战略部署，比如资产重组、企业破产与兼并、股份制改造等，都需要有一定的市场经济“游戏”规则来约束和规范市场行为，这个规则就是市场经济主体共同遵守和不断创新的委托—合同。
其次，信息经济学中的信息不对称理论，对市场主体的经济决策和加强政府宏观经济调控，正确处理好企业与市场、政府与市场的关系提供了理论支持。信息经济学较为深刻地探讨了不完全信息和信息不对称条件下市场经济行为的两个主要现象，即不利选择和道德风险。无论是生产者、经营者还是消费者，都面临着不同形式的不利选择和道德风险。生产者面临着消费者的大量的、复杂的道德风险行为，而消费者也同样面临着由于信息不对称带来的不利选择和生产者转移的道德风险。在这种情况下，信息经济学所揭示的信息不对称理论，无论对生产者还是消费者，都有助于其作出各自相应的选择与对策。
再次，信息经济学中关于信息资源最优配置对经济发展的直接影响的思想，将有助于我们在经济发展和经济体制改革过程中，进一步关注信息经济对经济增长的影响，努力创造信息资源合理流动的外部环境，提高信息技术对提高产业竞争力的认识，协调信息网络的发展，加大信息基础设施的投入力度，强化信息产业在经济结构调整中的带动功能，以信息产业的高速发展带动国民经济信息化进程。
最后，信息经济学的分析方法，对我们研究现实经济社会问题开拓了新的视野。实事求是地讲，信息经济学在现代西方经济学理论中占据重要地位的一个重要原因，在于信息经济学所使用的方法为经济学提供了新的分析工具和思想方法。比如信息经济学不确定条件下的选择理论和对策论，把现代决策理论的分析方法引入经济决策分析之中，使得经济分析不断贴近现实经济生活。实际上，在我国目前经济理论界的经济分析中，很多学者都引入了信息经济学的分析方法。相信随着信息经济学的进一步发展，其分析方法将在经济学、管理学等其他领域的应用中产生重要影响。
【参考文献】
[1] 马费成等：《信息经济学》，武汉大学出版社，1997。
[2] 王则可：《对付欺诈的学问——信息经济学平话》，中信出版社，2001年。
劳动市场的基本要素范文3
【关键词】宽带薪酬制度 人力资源 设计 应用问题
现代企业的发展变革使“扁平化”组织结构应运而生，企业管理也需要一种能够适应这种组织结构的人力资源管理体系。宽带薪酬指用数量更少但跨度更大的工资范围来替代原有工资级别的一种薪酬模式，对企业来讲，宽带薪酬就是将原来数十个薪酬等级压缩成几个等级，但将每个等级的浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬操作流程。宽带薪酬中的“宽”指的是工资级别，“宽带”则强调工资浮动范围的拉大，与传统薪酬模式相比，宽带薪酬最大的特点在于将薪酬管理重点从岗位薪酬提升到绩效薪酬层面上来，使员工薪酬有了更加灵活的升降范围。企业发展水平与人力资源管理现状各不相同，这就要求设计出更加符合企业实际的宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度设计理念及考虑因素
（一）宽带薪酬制度设计理念
随着市场化进程的加快，传统薪酬管理模式的不利因素逐渐显现：其一，薪酬分配不规范：有些企业员工的薪酬直接由管理者决定，没有与绩效相挂钩，绩效考核也流于形式。其二，薪酬体系设计不合理：薪酬体系设计多以行政级别为依据，学历、职位、工龄等成为衡量薪酬水平的决定性因素，这种不合理的薪酬导向必然造成技术型人才的大量流失，不利于企业的长期发展。其三：薪酬管理与企业发展脱节：全球市场经济的强烈变动使企业竞争愈演愈烈，任何一个企业想要获得长期稳定的发展都要制定出科学的发展战略目标，如果薪酬管理与企业战略目标脱节甚至背道而驰都必然阻碍企业的长期发展。在宽带薪酬制度体系中，企业员工的角色和地位不再由职位决定，而是由其所创造的效益和职业技能决定，例如一个绩效突出的员工可以获得高出本职位的更高的薪酬，从而巧妙绕过职位等级的限制，使员工更加关注自己的价值。在制度设计过程中，设计者应当意识到，一个技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一个车间主任，一个金牌销售员为企业创造的效益并不亚于一个管理人员，也就是说，员工的价值并不取决于其在企业中的行政级别，而在于其在工作中创造的实际价值。在宽带薪酬制度下，员工的薪酬水平则由其工作表现、技能水平、绩效等共同决定，这也是宽带薪酬制度设计的基本理念。
（二）宽带薪酬制度设计中应当考虑的因素
设计完成的宽带薪酬制度应当具备以下四个基本特征：公平性、竞争性、激励性、可操作性，其中，公平性和竞争性是首要考虑的两大基本要素。公平性是针对企业内部来讲的，在设计薪酬管理制度时，一定要考虑企业现有的级别系统是否合理，必要时需要重新进行岗位评价从而设计出更加合理可行的级别体系。岗位评价一般是通过评价岗位责任和实际贡献来完成，岗位责任越重大，实际贡献越多，相应的岗位级别也就越高。竞争性是针对整个外部市场来讲的，在设计过程中应当考虑整个行业劳动市场动态和市场经济发展状况，一般是通过市场调查的方式获知本企业的薪酬支付水平。
二、宽带薪酬制度设计具体步骤
宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开，具体包括以下几个步骤：
（一）开展市场薪酬调查
从上文可以看出，宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况，还要关注企业外部整个市场的薪酬水平，要掌握最全面的市场动态信息，最好的办法是开展市场薪酬调查，调查内容应当包括但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。
（二）编制岗位说明书
岗位说明书即岗位职责说明书，目的在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面的形式确定下来，责任越重大，岗位级别也就越高，企业在编制岗位说明书时，应当以本企业的长期发展战略为核心，对岗位职责进行如实、详细的描述，使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬的主要依据。
（三）制定绩效评价体系
宽带薪酬实际上是绩效薪酬，员工的薪酬水平直接由绩效决定。绩效所包含的内容比较广泛，既包括量化指标也包括质化指标，如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不恰当的绩效评价体系不仅会打击员工的工作积极性，失去激励效果，还会违背薪酬设计的公平性，对企业发展造成不利影响。因此，良好的宽带薪酬制度必须要有相配套的绩效评价体系作为基础。
（四）确定宽带数量和浮动范围
宽带数量和浮动范围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分，虽然关于宽带数量并没有既定的标准，但大多数实行宽带薪酬制度的企业都设计4个以上的薪酬宽带。在确定宽带数量时，企业应当考虑发展战略及长期目标，此外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。根据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带，如管理人员和技术人员可以分开考虑。宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平的可变区间，在宽带数量确定完毕后，下一步是确定工资带之间的分界点，两个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动范围。分界点的确定不能凭主观想象，而应当结合调查报告的宏观数据来确定，不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。对于宽带薪酬浮动范围的下限，可以将最低工资等级作为基准，上限可以取最高工资等级。
三、宽带薪酬制度应用问题分析
（一）宽带薪酬制度应用效果
从国内外企业的应用实践可以看出，宽带薪酬制度对企业发展所作出的贡献还是比较突出的，具体体现在以下几个方面：第一，薪酬体系更加灵活。宽带薪酬制度与传统薪酬模式相比，最大的优势在于其强大的灵活性，应用该制度的企业也深深地体会到了这一点，在人力资源管理中能够开创性地将薪酬制度和管理结合起来，便于部门主管人员根据员工的业绩及时对薪酬作出调整。第二，员工积极性更强。薪酬等级减少的同时等级内的薪酬浮动范围更大，每个宽带范围内都会对员工的工作目标、技能素养、培训教育提出了更加明确具体的要求，这样可以促使员工养成积极进取精神，激发员工的学习热情，为企业发展注入更加鲜活的生命力。第三，员工更加注重个人业绩。上文提到宽带薪酬即绩效薪酬，员工个人的薪酬水平直接由业绩决定，如此一来，员工在工作中会更加注重个人业绩，职位等级观念被逐渐淡化，员工发展也不再受到职位等级的限制。宽带薪酬制度在电力、通信等国有企业中的应用有力地反映了这一效果。宽带薪酬制度的诸多优点使其不仅适用于企业，也同样适用于非企业单位，宽带薪酬制度在欧美发达国家许多大学中的应用对于我国高等学校薪酬制度改革具有借鉴意义。
（二）宽带薪酬制度应用问题
虽然宽带薪酬的应用效果是显而易见的，但是企业在应用时仍需注意以下几个问题：第一，宽带薪酬制度的应用要结合企业当前的发展现状和人力资源管理基础，不能盲目导入。第二，宽带薪酬制度的应用应当结合企业的战略目标和发展阶段。第三，宽带薪酬制度的导入并不意味原有薪酬制度的摒弃，新旧制度可以配合使用。第四，宽带薪酬制度导入的关键在于作出正确的岗位分析，明确适用宽带薪酬管理模式的职位。
四、结语
宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式，在我国的起步时间较晚，即使是在欧美发达国家其应用时间也不过十几年，因此在制度设计及实际应用中仍然存在诸多问题，许多方面都有待完善。对于有意引进宽带薪酬制度的企业，可以先在内部开展局部试点，在积累足够的经验后再不断扩大应用范围，这样对企业发展更加有利。
参考文献
[1]王臻.借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困[J].上海海关学院学报，2013，06：70-78.
劳动市场的基本要素范文4
关键词：高等体育院校；篮球教材；标准体系；设计
中图分类号：G807.03文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0540-03
Research on the Designing Methods of the Standard System of Basketball Teaching Materials in
P．E Colleges and Universities
LI Qian1, WU Aili1, XU Bo2
(1． Hunan Institute of Business, 410205, China;2． Beijing Sport University, Beijing 100084, China)
Abstract:After researching the design of the standard system of college basketball teaching materials, the knowledge structure of P．E． college basketball textbook is fixed on． Therefore, the designing methods of the standard system of basketball teaching materials in P．E． colleges are constructed with the method of hierarchy analysis．
Key words: P．E． colleges; basketball textbook; standard system; design
教材是构成教学过程最重要的基本要素之一，它不仅是知识的源泉，也是教学的手段。尤其在使学生自主的掌握知识，授予他们创造性思维的学习方法等方面，教材都起着重要的作用。现代高等体育院校担负着21世纪培养全面发展的高级专门人才、发展科学技术和促进现代化建设的重要任务。本研究对高等体育院校篮球教材知识结构的设计，在理论和实践上具有重要的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象
高等体育院校篮球教材标准体系优化设计方法。
1.2研究方法
本研究采用了文献资料、问卷调查法和数理统计法。
2结果与分析
2.1加强对高等体育院校篮球教材标准体系的优化的探索
每一种教材都是按照学科自身的发展以及客观需要而产生的，但各部分教学内容的详略应按照一定的标准体系来进行设计和安排，不同的标准体系将形成不同的教材知识结构。高等体育院校篮球教材要想适应对现代体育科技人才的培养，符合高等体育院校学生的实际接受水平，适合高等体育院校篮球课教学特点和规律，其知识结构的建立必须具有科学的标准体系，并在此标准体系下建立高等体育院校篮球教材的最优知识结构。
现时高等体育院校篮球教材的教学内容过分强调自身结构的完备性和严密性，正是由于这种追求，使得高等体育院校篮球教材的教学内容与知识结构多年来没有什么变化，这种僵化了的知识结构已经根本不适应现代高等体育院校教育的需要。我们认为高等体育院校篮球教材应在不断打破旧知识结构体系的情况下，形成一种动态知识结构体系，不断适应高等体育院校篮球教育发展的需要。当然，高等体育院校篮球课作为专业基础课有它相对独立和稳定的一面，但十几年依然如故的局面是应该被打破的。
2.1.1我国高等体育院校现有的课程体系存在着结构性的缺陷
主要表现为在课程结构层次的配置上，基础狭窄，呈现出一般基础薄弱，专业基础过窄的状态；在课程结构要素的配置上，我国高等体育院校的课程体系具有以下特征：1) 在理论与实践的关系上，重实践轻理论；2） 在术与学的关系上，重术轻学；3） 在学科与学科的关系上，重自然科学，重思想教育轻社会科学；4） 在术科与术科的关系上，重传统的竞技运动项目轻非竞技类的体育技能；5） 在知识与能力上，重知识传习轻能力培养；5） 在直接经验与间接经验的关系上，重直接经验轻间接经验；6） 在深度与广度的关系上，重深度轻广度；7） 在必修与选修的关系上，重必修轻选修。
2.1.2我国高等体育院校课程结构存在的缺陷原因
1） 长期在计划经济条封闭式办学，人才培养不经过劳动市场供求规律的调节，致使课程与社会需要脱节；2） 对培养人才的专业知识(能力)结构缺乏了解，致使专业对课程的制约功能衰减；3） 对体育功能的片面认识，造成课程结构的失衡。
2.2确定高等体育院校篮球教材知识结构设计的标准体系
高等体育院校篮球教材的教学内容中每一单元所要达到的教学目标都不止一个，根据篮球专业课理论原理、国家审定的“高等体育院校篮球课程教学大纲”及高等体育院校篮球课教学的特点和规律，我们对高等体育院校篮球教材各单元所要达到的教学目标进行了归纳，并把这些目标进行分解，确定了高等体育院校篮球教材知识结构设计的标准体系(图1)。
图1篮球教材知识结构设计的标准体系说明：A(高等体育院校篮球教材知识结构)；B1(篮球理论与方法)；B2(篮球应用的方法论)；B3(与其它课程的横向联系)；C1(篮球理论的基本概念)；C2(篮球理论教学与训练的系统性)；C3(篮球技、战术应用方法)；C4(应用分支的需要)；C5(与其它学科的联系)；C6(适应现代体育科技发展)。
所确定的高等体育院校篮球教材知识结构设计标准体系分三个层次，其中A层是总目标层：B层是次级层，在这一层中列出了构建高等体育院校篮球教材知识结构的三个次级目标B1，B2，B3；C层为基本目标层，在这一层中我们列出了用于反映三个构建次级目标的基本目标六个，它们是C1，C2，C3，C4，C5，C6。
2.3教材知识结构的优化设计方法
2.2.1基本目标重要性排序权重的计算
根据所确定的高等体育院校篮球教材知识结构设计的标准体系(图1)，我们以A层为目标层，以B层为准则层，以C层为方案层，运用三层次的层次分析法，可确定出高等体育院校篮球教材知识结构设计中，(图1)的C层六个基本目标对教材知识结构设计影响的重要程序排序权重向量W=(W1，W2，……，W6)T。这一排序权重向量中各个分量的取值即为(图1)方案层六个基本目标的重要性排序权重，每个基本目标所获排序权重的大小，标志着该基本目标在教材知识结构设计中的相对重要程度。
在进行(图1)层次分析时，各层次间的比较判断矩阵是通过问卷调查的形式来建立的，其标度方法采用9标度法，调查对象为高等体育院校篮球教师。问卷的形式可采用信函调查及走访凋查等形式。
2.2.2教材各单元内容详略的优化设计方法
把要进行知识结构设计的教材内容分成M个单元，依次记为Q1，Q2，……，QM。用Xil，Xi2，……，Xi6表示Qi(i=l，2，……，6)单元对六个基本目标C1，C2，……，C6应达到的满足程度，该满足程度采用5个标度法进行标度，并通过问卷调查的形式来确定标度值,问卷调查中专家为高等体育院校篮球教师，请他们根据5标度方法就教材内容的每个单元对基本目标1，C2 ……，C6应达到的满足进行标度，最后通过取算术平均值的方法确定Xil，Xi2，……，Xi6(i=1，2，m)的取值。
根据所确定的Xil，Xi2，……，Xi6(i=l，2，……，6)的取值及六个基本目标的重要性排序权重，最后运用公式：
yi=Σ6K=1WkXiki=1,2 ……，M(1)
来确定教材中每个单元教学内容设计详略的标度值，该标度值为5标度制，人们应根据该标度值的大小，对教材中各单元教学内容的详略进行设计，使整个教材的知识结构设计到优化，符合教材知识结构设计目标准则体系的要求。
2.4应用案例分析
高等体育院校篮球通用教材教学的知识结构进行优化设计，把教材的教学内容分为16元，它们依次是：1) 篮球运动发展概述；2) 篮球移动技术：3) 篮球传接球技术；4) 篮球投篮技术；5) 篮球运球与突破技术；6) 篮板球技术；7) 篮球技术教学训练原理；8) 篮球基础配合；9) 快攻战术与防守战术；10) 人盯人防守战术与进攻人盯人防守战术；11) 区域联防与进攻区域联防；12） 区域紧逼人盯人防守战术与进攻区域紧逼人盯人防守战术；13） 综合防守战术与进攻综合防守战术；14） 篮球战术教学训练原理；15） 篮球比赛的指导工作；16） 篮球运动选材。我们聘请5名专家进行问卷调查，根据问卷调查结果，通过三层次的层次分析运算，确定出六个基本目标的重要性排序权重(表1)。
表1六个基本目标的重要性排序权重
根据问卷调查结果，确定出教材内容的16个单元分别对六个基本目标应达到的满意程度标度值(5标度制)(表2)。
表2各单元对六个基本目标应达到的满足程度标度值
根据所确定的六个基本目标的重要性排序权重，我们建立了高等体育院校篮球结构设计的公式：
把(表2)中的满意程度标度值代入公式(2)，经计算得到高等体育院校篮球教材16单元的知识结构设计标度值。
表316个单元的知识结构设计标度值(5标度制)
由(表3)中16个单元知识结构设计标度值的大小可见，教材内容中16个单元的重要性由大到小的排序结果为：(8)、(4)、(14)、(7)、(11)、(3)、(16)、(5)、（2）、(1)、(10)、(9)、(6)、(15)、(13)、(12)。其中(8)、(4)、(14)、(7)、(11)、(3)、(16)、(5)是重要的几个单元，在这8个单元的教学内容设计上要尽可能的详细，分配给充足的教学时数，而(2)、(1)、(10)、(9)、(6)5个单元相对与前8个单元的教学内容的重要性就差一些，因此，这5个单元的教学内容要尽可能地精练，学时分配要紧缩；(15)、(13)、(12)3个单的教学内容相对其它单元的重要性程度最低，这3个个单元的教学内容设计要尽可能地简略，尽可能节省教学时数给其它单元或引入应用性强的新教学内容。在16个单元教学内容的设上，一方面要充分考虑各单位教学内容的重要性程度排序结果，另一方面在各单元教学内的具体设计时要参考(表2)中各个单元对六个单元目标应达到的满足程度标度值，并根据这些标度值对每个单元的教学内容进行具体设计。
3结论
1) 注重教材的应用性研究，使教材的内容与高等体育院校教学实际联系，体现高等体育院校篮球教材的特色，适应对现代高等体育院校人才培养的需要。2) 教材的横向性联系，使教材的内容向后续学科，相邻学科及其它学科进行组合渗透，真正发挥高等体育院校篮球教学的作用。3) 压缩传统教材中经典内容所占有的内容，彻底解决多年来教材内容量大与教学时数少，理论部分内容量大与应用部分内容量小的矛盾，使教师能正常地组织课堂教学，学生所学有所用。
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投稿日期：2005-09-27
劳动市场的基本要素范文5
(一)课程目标的设计研究课程目标是教育目的在教育过程中的具体化，是课程编制、实施和评价的准则。吴娴兰、高霞认为在确定心理健康教育课程的教学目标时不能仅仅从认知的角度去考虑，只让学生掌握知识点，而应当在认知的基础上增设情绪领域的教学目标。曾骊认为课程目标应该以提高学生的心理素质为重点，着力心理健康知识教育、个性心理品质教育、心理调适能力和适应社会能力的培养，协调各种心理因素的发展，促进学生全面、协调而健康的发展。当前学者们虽然对高职院校心理健康教育课程目标的论述不同，但是观点比较一致，都将目标定位为以发展性目标为主，预防性目标为辅，使高职院校心理健康教育课程成为“自助助人”的课程。
(二)课程体系的建构研究高职学生心理健康教育课程可以从广义和狭义两方面理解。狭义的高职学生心理健康教育课程是指“高职学生心理健康教育”这门课。广义的大学生心理健康教育课程是指以“高职学生心理健康教育”课程为核心的课程群、课程体系。黄金来根据在部分高职院校开展的心理健康教育实证调查，认为以《高职生心理健康教育》为主体、以相关心理学分枝为拓展和以系列专题讲座为补充的课程体系，是一种较为完善合理的课程体系。邢静南认为心理健康教育课程体系应该显现出“三大模块”的特点，即主干课程模块———以心理健康教育主干课程为主导;支撑课程模块———以应用心理学课程为支撑;活动课程模块———以专题活动类课程为补充。可以看出，当前大多学者认为不能局限于课堂教学，应该是以心理健康教育课程为主，以专题讲座、心理训练实践等为必要补充，多维度构建高职学生心理健康教育课程体系，体系内各部分相互配合、互为补充。
(三)课程内容的选择研究当代世界各国课程改革的一个重要趋势是尊重学习者的主体意识，呼唤学习者的个性发展，在课程与教学内容的选择上，以学习者的需要为主导，整合学科课程的内容。心理健康教育的课程内容涉及到心理健康标准、环境适应、自我认知、情绪管理、学习心理、人际交往、恋爱心理、生涯辅导、挫折教育、网络健康教育等多方面的内容。高职院校的心理健康教育课程采用的多是本科院校心理健康教育通用教材或是任课教师自编的讲义，理论知识过多，缺乏趣味性、可读性，大多都针对学生存在的心理问题进行讲授，不利于培养学生的积极心理品质和积极情绪。因此，在选择高职院校心理健康教育课程内容时要充分考虑到高职院校学生的因素，构建多层次的满足不同学生需求的心理健康教育内容体系。邱开金、周晓玲通过对浙江、江苏、云南、河南、广东、湖北等六省42所高职院校心理健康教育课程的信函调查，认为课程内容的设置应该以学制为纽带，不同年级教授不同类型的心理健康知识，整个课程内容可以划分为通识类课程、职技类课程、心理健康类课程三大类课程。吴娴兰、高霞认为心理健康教育的教材很多，但侧重点不同、针对性不强。因此，高职院校心理健康教育课程在教学时应当以多种教材作为基础，同时针对院校自身的特点以及学生的实际情况，对相关教学内容进行整合，整合时应考虑以下三点:一是把握心理健康教育的基础性知识，二是针对学校、学生的特点选择教学内容，三是结合当下社会关注的热点。
(四)课程实施的过程研究课程与教学实施过程的基本要素包括三个方面:一是主体性要素，二是条件性要素，三是过程性要素。教学活动的主体性要素主要是教师和学生。教师在教授活动中是主体，他们具有一定的认识和实践能力，并发挥着自觉能动性。但是高职院校心理健康教育的教师队伍建设存在以下问题:一是教师总量匮乏，二是教学参与态度不积极，三是专业化水平不高。黎凤环基于教师胜任力开展高职院校心理健康教育师资培训，以心理健康教育教师胜任特征为参照标准进行培训需求调查，制定个性化的培训方案，选择有利于提高胜任力的培训方式和方法，加强培训的组织实施，开展促进教育教学行为转化的培训效果的评估，可有效提高心理健康教育教师的胜任力水平，提高工作绩效。应金萍等人借鉴欧美学校心理健康教育发展趋势，重视心理健康教育的人才培养和资格准入。课程实施的条件性要素主要是由物质和精神两方面构成的教学环境。教学的物质条件作为一种有形环境，主要指教室及其配套设施等课堂教学环境。教学的精神条件是一种无形环境，包括师生关系、学生之间的人际关系、教师之间的人际关系、校风、班风、课堂教学的状态与气氛等。王慧秋认为高职心理健康教学环境应该生活化，和谐的互动式心理环境创设是心理健康教育的重要特色，它通常能引发学生的认同感、缺失感，激感共鸣，诱发行动愿望。同时，她强调了对话教学的重要性，认为心理健康教育应该是在平等民主、尊重信任的课堂氛围中，通过教师、学生、文本三者之间的相互对话，在师生经验共享中创生知识和教学意义，从而促进师生共同发展的教学形态。陈丽华通过实践教学总结出了心理健康教育课程教学的三大要求:不应是单纯的理论知识课，而应是联系实际的应用课;不应是教师的理论“说教”课，而应是师生之间的互动课;同时，师生之间要具有心理相容性。研究者们在教学活动的过程性要素中集中探讨了教学方法与手段。由于高职院校心理健康教育具有学生自我教育的特点，因此，该课程的教法就不能像其他课程那样采用讲授式、自学式等教学方式，而只能另辟蹊径。教师通常运用自我述评法、角色扮演法、讨论分析法、案例分析法、行为训练法等多种教学方法，同时运用多媒体技术以及网络开放平台来完成相关的教学任务，实现心理健康教育的教学目的。也有研究者探讨了其他教学组织形式，如心理社团、团体咨询在高职院校大学生心理健康教育中的应用。
(五)课程效果的评价研究课程评价是以一定的方法、途径对课程与教学的计划、活动以及结果等有关问题的价值或特点作出判断的过程。基于心理健康教育的特殊性，学者们围绕两种方式，探讨高职院校心理健康教育的有效性:一是传统意义上对学生课堂学习效果的考察，二是对学生心理健康水平的测试。针对学生成绩考核，应该扩大考核范围，降低期末考查成绩的比重，注重学生学习的过程，把期末考查成绩与上课出勤守纪情况、课堂讨论、作业质量、参加心理健康教育活动、参与调查研究等平时成绩和表现结合起来综合评定。温娟娟采用自然教学实验法将随机抽取的4个教学班分为实验班和对照班进行为期半年的心理课程“整体教学”干预实验，探讨心理课堂教学对提高高职生自我和谐发展的实际作用。实验结果表明，高职生总体自我和谐发展水平处于中等偏上的水平。实验班学生的总体自我和谐发展(t=－2．101，P＜0．05)较对照班有了显著提高。这个实验研究结果表明，心理健康教育的课堂教学是普及心理健康知识的重要干预措施，心理健康知识对高职院校学生的自我和谐发展至关重要。
(六)课程管理的机制研究高职心理健康教育课程建设需要有完善的课程建设保障体系。首先，管理层面要认识到心理健康教育的重要性。另外，心理健康教育工作体系的健全是一项系统的工程，涉及学校工作诸多方面，要加大财政投入。其次，教师层面要认识到心理健康教育不是知识的传授，也不是哗众取宠的游戏课，同时也要加强师资水平培训。再次，学生层面也要更新对心理健康教育课程的看法，不是应付性的学习，而是为自我发展的学习。另外，发挥由学院大学生心理健康教育中心、系部心理工作站、学生心理自助组织与班级心理委员组成的大学生心理健康教育三级网络的监、管、办的职能，是心理健康教育课程建设顺利进行的重要保障。（本文来自于《河南科技学院学报》杂志。《河南科技学院学报》杂志简介详见）
二、高职院校心理健康教育课程研究的反思
从上述对高职院校心理健康教育课程研究文献的内容分析发现，尽管我国高职院校心理健康教育课程的研究时间较为短暂，但还是涉及了许多方面，取得了一定的成果，初步构建了具有高职院校特色的心理健康教育课程体系，对此应予以肯定。但是，研究仍然存在一些问题，有必要对其进行反思。(一)研究内容方面首先，已有研究大都从研究者所在学校从事的教学实践出发，对课程实施进行探索或者对高职院校心理健康教育的某些侧面展开研究，对高职院校心理健康教育课程的系统性和综合性研究较少。其次，在长期的教学实践中尽管已积累了相当丰富的教学经验，研究也多为自下而上的经验总结，但深层次、系统性的理论提升尚显薄弱。
(二)研究视角方面首先，心理健康教育课程研究应该是健康心理学和课程与教学论的交叉研究。但是，目前研究者多从健康心理学的视角出发，探寻高职院校心理健康教育工作。研究普遍缺乏从课程与教学论的专业视角，对心理健康教育课程进行科学而深入的开发与设计。其次，虽然高职院校学生心理健康教育以大学生心理特点的共性为基础，但是也要看到高职院校学生心理特点与普通大学生的差异性。针对高职院校学生“准职业人”特殊心理的健康教育课程研究较少。
(三)研究方法方面目前，学者们的研究方法还局限于文献研究法、经验总结法和调查法。总体上讲，定性研究多，实证研究少。心理健康教育课程的各个方面都存在着特殊性，应该采用相对合适的研究方法进行研究。在研究中缺乏对文献法、观察法、访谈法、问卷法、实验法、比较法等多种研究方法的综合运用。
三、高职院校心理健康教育课程研究的走向
