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创新意识的案例范文1
现阶段，我国的医疗事业改革不断的深入，在医院管理过程中，档案管理是其中一个重要的组成部分，随着现代化技术的快速发展，给医院档案管理工作带来了很大的机遇和挑战。与传统的档案管理相比，医院的档案管理工作存在很大的不同，主要是其涉及的原始材料比较多，当今现代化医疗卫生管理的一个重要的手段是档案信息管理。就信息化时代医院档案管理工作的创新进行探究，仅供交流借鉴。
关键词：
信息化时代；医院；档案管理；重要性；创新
随着社会市场经济和科学技术的发展和完善，信息化技术在社会上很多领域得到了应用，而社会各行业对档案信息的需求越来越大，因此，在进行档案管理的过程中，应该广泛的应用信息化技术。在医疗卫生系统，档案管理部门是一个重要的组成部分，其也是为医疗卫生系统提供有力的决策依据，为了更好的提高档案管理工作的水平和质量，需要改进传统的档案滚利理念和管理方式，还要不断地加强档案管理工作的创新，从而促进医疗卫生系统的高效运行。
1信息化时代医院档案管理工作的现状及问题
在医院的档案管理中，由于涉及的档案原始材料比较多，造成传统的档案管理够工作比较复杂，加之档案管理工作人员严重缺乏档案意识，而医院对于档案的利用效率也普遍不高，在进行医院管理的过程中，往往忽视档案管理工作，各个科室之间的界限也不是很明确，信息的交流也不够及时，信息资料的共享更加难以实现，这样一来，工作过程中就会造成严重的脱节问题，影响医院的管理工作的水平。随着信息化时代的到来，医院在进行档案管理的过程中也广泛的使用了信息化技术，并确实取得了较好的成果，但是由于医院档案的来源多样，档案管理工作中还是存在一些不足和缺陷的，档案管理对网络设备的依赖程度比较深，如果网络运行出现不稳定或者是出现故障的话，就会档案资源的开发和利用会受到较大的影响。信息化技术的应用，极大的提高了医院档案管理工作质量的提高，然而在管理过程中，对档案信息资源要进行备份处理，避免网络设备出现故障造成的档案信息丢失的问题。
2信息化时代医院档案管理工作的特点
2.1保密性差。现阶段，很多医院的档案管理工作还是通过人工操作来完成的，加之，医院的人员流动性比较大，对于医院档案材料的需求也会比较大，从某种意义上来看，接触档案资料的人员是比较多的，因此，在档案工作的日常管理中，许多的意外事故就会发生，特别是秘密等级较高的档案资料，其的安全性和保密性得不到有效的保障。
2.2查找效率低。传统的医院档案管理工作都未能得到医院领导的重视，过于重视医务工作者的升学率，医院档案工作对于医院发展来说是非常重要的，良好的档案管理可以让医院了解医院师生人员的生活和思想情况，有助于医院领导根据医院实际情况做出相应的决策。但是目前我国许多医院都有或多或少的因素影响着其档案管理工作的发展。医院传统的档案管理工作都是以卷宗的形式来开展，并且如果需要查找的话也是人工来操作，在实际工作中，由于卷宗的数量过于庞大，单纯的人工方式效率极低，从而影响了医院档案管理的工作效率和质量。
3医院档案管理工作现状创新的重要性
3.1促进医院科学决策。医院日常工作的管理时刻都离不开医院领导的正确决策，在面对一些重大问题时，医院领导能不能根据医院的实际情况来进行决策关乎医院未来发展的持久性，也关系着医院当前管理的稳定性。医院档案是领导做出决策所依据的现实基础，只有实现档案管理的信息化，使信息储存及时、有效并得到高速传递，才能为医院领导的正确决策提供信息支撑。
3.2提升档案管理效率。现代医院档案管理工作的构建将会向着数字化模式发展，信息技术将会成为数字医院档案的主要技术力量。医院档案是能够采用计算机科学管理，避免了人工的繁重的工作。高效能计算机能够将复杂的信息有效的整合组织起来。数字化医院档案是有一套完整的高效的数字分析系统，能够实现医院档案资源的高效整合利用，提高医院档案管理工作的效率和质量。
4信息化时代医院档案管理的创新策略
4.1医院档案管理与服务意识的创新。医院作为一个服务型的行业，其面对的服务对象是广大的社会群众，其信息资源的也是面向社会公众，有利于社会公众个性化需求的满足，通过信息化技术的应用，为社会公众提供良好而周到的服务，改进传统落后的档案管理模式，从而实现现代化的档案管理，有利于促进医院管理水平的提高。在管理档案的过程中，档案业务的服务理念要不断地创新，同时加强档案管理工作人员对档案管理重要性的认识，并能够积极主动的投入到档案管理工作中，保证档案业务服务的质量，有利于科学合理档案服务体系的关键，档案服务意的树立应该以医院整体为基础，做到与时俱进，满足信息化时代对档案管理创新发展的需求。
4.2医院档案管理模式的创新。档案安全的管理是档案管理的核心部分，存在档案场所的防火、防潮和防盗是传统档案安全管理的主要工作内容，同时还包括档案服务相关设备的安全管理。然而信息化时代的档案安全管理的内容是网络运营的安全管理。在进行医院档案安全管理的过程中，医院网站的服务功能要不断的完善，还应该建立一个供医院内部使用的档案系统，并在统一的信息平台上构建信息系统，这样一来，信息的使用人员在不同的计算设备上都可以查阅到自己需要的信息材料。档案管理国工作人员要收集和整理医院的信息资源，建立医院的电子信息中心，使档案信息资源得到丰富，从而信息资源的共享得以实现，档案资源的使用小效率也会得到较大的提高。医院档案管理模式的创新，有利于档案信息资源的统一管理，同时档案信息资源的共享也得到了良好的落实，从而满足社会公众个性化的需求，并为其提供高质量的社会服务。
5结论
随着医疗体制改革的不断深入，在医疗卫生系统中的档案管理工作已经实现现代化的管理，极大的提高了档案管理的水平和质量，为医院做出科学合理的决策提供有力的依据。但由于多方面的因素的影响，现阶段的医院档案管理工作中还存在一些不足和缺陷，阻碍了医院档案管理事业的进一步发展，因此，医院档案管理部门应该立足于自身的特点，加强工作人员对档案管理重要性的认识，从而采取有效的措施进行处理，实现档案管理工作的创新，促进我国医疗事业的蓬勃发展。
参考文献
[1]许桂清.王志信息化变革档案管理探析[J].档案事业管理，2006（3）.
[2]李巍.网络环境下档案管理工作的创新与安全防护[J].湖北函授大学学报，2013（3）.
[3]张兴文，李林波，王晓丽.加强医院电子档案管理的对策探讨.中国医学装备，2009.
创新意识的案例范文2
【关键词】医院；人事档案；人力资源；利用
1医院人事档案管理存在的问题
1.1管理思想陈旧，管理体制滞后
当前医院在进行人事档案管理工作中的模式：从微观角度来看，日常进行的档案管理环节包括收集、整理、鉴定、保管、利用等，各个环节彼此之间不能紧密相连，导致人事档案工作的系统性不强、出现局限性、无法达到共享。从宏观角度来看，在管理中缺乏与外界的沟通，过于强调保密，使档案信息资源在经济建设和社会发展中立足之地，更加没有发挥作用的机会，并降低人事档案的利用率[1]。
1.2基础设施不完善，管理手段有待提高
人事档案基础设施不够先进，在进行收集、整理、归类、编目等日常工作时，需要依靠手工操作，机械化水平较低，所拥有的无纸化、电子化、网络化的设施不够完善，在电子化档案的管理方面缺少经验，保密措施达不到很高的水平，导致案卷质量和收集效率及档案利用率大幅降低。传统的人事档案工作的工作对象主要是纸质文件材料，在计算机普及以后，文字材料逐渐被电子文件取代，拟稿者将文件直接写在磁盘上，修改工作在磁盘上进行，一旦完成，工作内容会马上存贮到办公信息数据中，与档案人员、技术人员达成共享，电子文件管理，缩小了文件与档案之间的距离[3]。电子文件人事档案资料的投入使用并不是一帆风顺，在管理过程中，人事档案的建设与管理产生面临着新的挑战。原始性与证据性导致人事档案很难被确认，寿命短与读写系统更换频繁导致很难维护内容的准确性与机密性，多媒体集成性与组成和结构的复杂性等给鉴定与保管带来阻碍。
1.3“人档同行”的特点造成“弃档”现象
长期以来，人事档案已经与个人密不可分，随着个人成长使其逐步形成，随着个人的经历使其不断完善。“人档同行”的含义就是人事档案是随着个人学习、就业单位的改变而变化。改革开放以来，市场经济体制的飞速发展，人员流动现象日益增加，医院人员流动更加频繁，人档分离的现象已经逐渐增加，“档随人走”的传统管理方法已经适应不了现在形势，面临严峻的挑战。部分单位利用档案限制人员流动，导致“弃档”现象逐渐增多。
1.4监查机制不完善
由于缺乏有效的检查、制定相应的监督机制，分辨不出人事档案工作是否做的好，导致很多单位的人事档案尘封多年或被打入“冷宫”，无人查看，人事档案所具有的作用自然就被埋没，失去了价值。
2医院人事档案管理工作的创新对策
2.1更新管理观念
随着时代的进步，不断提高档案管理人员的服务能力，并积极主动地为医院现代化建设的主战场服务，是人事档案管理工作新的发展方向。注重强化三个意识。首先，增强档案利用率。做档案管理工作时，重点并不只是局限在收集档案、整理档案、将档案保管好这几方面，而是要更好的将档案进行开发并加以利用。档案管理对档案室的要求也很高，特别是医院的档案室，应该对现有的档案进行归档处理、并对其进行仔细整理，编制出适合查阅的材料即编研材料便于查阅，这样想要利用档案的人就会很容易找到需要的资料。其次，提高档案的开放性，将编研材料按规律进行整理，整理后装订成册，并为其编写出清晰易懂的目录，如果想制作成专题目录就要利用利用计算机整理一些文件、资料，为查阅提供了条件，方便利用者快速的查阅档案。第三，增强服务能力，转换观念，将被动转换为主动，随时清楚各项工作的具体变化和发展方向，及时掌握工作所需要的一些相关信息，这样档案工作就会由被存放、被保管转变为可提供、可利用，增强了主动性。
2.2加强基础设施建设 科技不断发展，现代化的医院档案管理势在必行。档案管理工作需要拥有便利的条件，必须满足档案室的办公用房，必须有相对充足的资金，只有重视档案的基础设施建设，不断改善档案保管条件，才能完善档案管理工作。人事档案室应提高档案信息的基础质量，需要配备扫描仪、数码相机、刻录机、数码录像机等先进仪器。人事档案室应增加档案的种类，能够将医院发生的重大事件，以文字、照片、录像、多媒体等形式记录下来，发挥人事档案管理的作用。
2.3逐步实现“人档分离”管理体制 目前，我国的人事档案被保管在人事部门、基层单位、人才交流中心等部门，社会不断发展，分散管理这种模式已经达不到社会的要求。社会中的各种岗位与人事档案的依附关系随着人员不断流动而逐渐减弱，实行“人档分离”制度应成为人事档案管理的正确的发展方向。
2.4人事档案需要动态管理机制 人事档案在实现动态管理中，特别是医院，档案管理人员必须要具有主动意识，积极努力地做好收集材料和整理材料的工作。
3结论
医院人事档案管理要适应现代化的飞速发展，人事档案工作者不仅要有严谨的工作态度、科学创新的工作精神，也要有医院领导、职能部门和广大干部职工的大力支持，只有在这样强大基础的前提下，医院人事档案管理才能为医院人事工作创造的新起点，打开新局面。
参考文献
创新意识的案例范文3
[关键词]数字时代；档案管理；变革；创新
中图分类号：TD353.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0263-01
随着计算机及网络技术的发展，当前社会已经进入到了信息化时代，为了适应时展需求，档案管理管理的载体也逐步从纸质转变为了数字形式，那么在转变的过程中，怎样才能够将传统的管理模式与数字时代下的管理模式进行有机结合，将档案管理变得更为高效，使档案能够更好的被保存、记录并传递下去，就成为数字时代档案管理变革与创新的主要内容。
1.数字时代档案管理的变革
数字化的出现对档案管理的空间概念发生了非常明显的转变，改变了以往档案保存、记录、传递的形式，对档案管理空间的整体性来说是一场变革，目前，数字时代档案管理的变革，应主要从以下几个方面进行。
1.1库管形态
以往的档案管理能够正常运行，主要依靠的是档案馆这类建筑实体的物力空间，档案馆等信息管理部门之间由于受地域等条件限制，无法共享资源，因此存在较强的独立性。数字化时代下档案管理将传统纸质档案的文字、图像、声音进行数字化处理，并传输到计算机中，远程用户可通过互联网获取资源，极大的提高了资源共享的便捷性，将以往只能通过行政管理体现档案管理整体性的现状，改变为通过网络进行连接的方式，打破了地域对档案资源的限制。
1.2馆藏来源
以往档案馆的馆藏主要以纸质材或磁性材料为载体，通过购买、接受或征集等方式收集资料，而在数字化时代，馆藏的来源除包括以往的来源外，还包括经过数字转换后的馆藏档案，以及通过网络渠道所获取的各种形式的资料。电子文件的发展及应用使得档案载体有传统的纸张，逐步转变为可供计算机识别的电磁介质，文件的载体多以软盘、光盘等介质进行储存及传播，而科技的发展也使得载体的形式及种类及收集的方式方法、来源等变得越来越多，较传统的馆藏而言，为满足当前社会信息的传播速度，数字时代的馆藏应将物理空间及逻辑空间进行高效结合，使馆藏的来源更加丰富。
1.3工作内容及平台
按照传统意义而言，档案馆的工作内容基本为收集整理等较为简单、基础的文件处理工作，同数字时代下档案管理的工作内容相比较为单调。目前，在数字时代下，档案管理的内容除传统的工作内容外，还包括利用计算机，将档案进行数字化整理，以及对网络中的信息资源等电子文件进行接收、收集、处理、开发等事项。在档案管理的过程中，为了使电子文件的背景、结构及内容具有一定的统一性及完整性，档案部门在处理时应在处理的全程对电子文件的设计内容进行管理，将档案管理工作的中心逐步向前移动，搭建一个一体化的文档设计及处理平台，以将档案管理空间更好的向外拓展。
1.4服务阵地
传统档案管理受管库物理空间限制较为明显，通常只可在管内享有利用服务，而数字时代使档案的形态发生改变后，档案的利用方式逐步从以往依靠实体进行传递的方式转变为信息传递，查找过程也从以往的手工查找转变为计算机自助检索或终端服务，档案管理的变革提高了传统资源的利用空间，有效减小了档案分散性与利用性之间的矛盾，进而缩小档案馆地理位置对档案信息传递的影响。目前档案信息资源共享度较高，档案馆应在保证自身档案信息安全的前提下，利用网络系统使自身的服务范围进一步扩大。
2.数字时代档案管理的创新
数字时代主要依靠于网络进行发展，单一的管理模式已无法满足当前社会人类的需求，因此在档案管理的过程中也应不断创新，将新的元素注入到管理过程中，将管理变得更加立体。
2.1横向连接
为了使档案馆能够提供更为全面的在线服务功能，应将各个档案管理系统进行网络连接，建立国家级信息系统，当前档案馆的建设过程除包含其自身资源的建设外，还应将各地区、单位、种类的信息资源进行归类、整合，提高资源的共享能力，减少区域性限制。在横向连接的过程中，除了应以自身数字化资源为主要资源建设服务平台，使自身档案馆资源站区内总资源的主要部分，还应将传统模式中各自为政的状态进行改正，实现机构之间的资源共享系统。由于当前数字化档案建设体系标准不够科学、完善，且硬软件设施之间差异性较大，管理系统未指定统一的标准，档案信息资源在共享过程中问题较多、难度较大，无法将信息资源综合后的实际效应发挥出来，因此，在对资源进行共享时，应对提高对顶层设计的注重程度，从宏观角度出发对数字档案资源的共享性进行调整，尽量避免在建设过程中发生资源浪费的现象。
2.2 双向交流
当前社会对档案信息的需求主要分为生产管理、科研技术的开发与创新、文化普及与日常生活三个层面。数字时代的到来及科技水平的进步，扩大了档案管理的空间，使档案的主体、方式及范围、需求等均发生了较为明显的改变，使社会的特点更加突出。传统档案利用服务的方式可概括为阵地式，主要的服务内容为寻找及需要阶段，其行为表现较为单一，再加上数字时代的影响，人们获取信息的能力得到了较大的提升，信息的获取渠道也变得更加丰富，使得档案利用的需求这边的越来越立体化，因此档案馆应着重对档案利用的双向性及互动性进行提高，在分析用户利用信用的同时，注重反馈信息的收集工作，了解档案利用需求在当前社会中的发展规律，提高预测分析的准确性及针对性，使档案的利用变得更加广泛，使档案服务机制更加健全。
2.3纵深挖掘
档案最终的价值体现其被利用的程度及其是否被利用，那么衡量这一价值的标准即用户使用档案信息后的满意度，在当前社会，创建数字时代档案管理的服务方式及服务内容，已经成为数字时代档案管理创新过程中所遇到的最为严重的问题。
在数字时代下，档案的内容、载体、形式均已发生了较大的变化，其管理的重点工作也已从对实体档案馆进行管理，转变为当前对信息内容进行管理，通俗来讲，档案管理的内容已逐步从实体管理向网络信息化管理进行转变。目前，我国档案管理的阶段仍处于实体管理向网络信息化管理转变的阶段，尚未完全实现网络信息化管理，那么，作为档案信息终端聚集地，档案部门在管理过程中应对加强对信息资源挖掘的力度，进行纵深挖掘。在保证各部门及各档案馆信息安全的前提下，以传统实体档案馆的信息开发及资源的建设为基础，对当前网络中及其他媒体资源中的档案信息进行严格筛选，经过严密的组织及整合后，将数字时代下档案管理的内容、方法进行再次开发与应用，最大限度的将档案管理的实际意义及价值发挥出来。
结束语
数字时代的到来，使档案管理的工作内容及工作重点发生了较大的变化，在时代的发展过程中，为了保证档案管理的实际效果，在改革与创新的过程中，应以传统管理模式为依据，充分利用互联网的优势，将传统管理模式与大数字时代下的管理模式进行结合，在保证信息资源安全的前提下，从宏观角度出发，增大信息资源的共享性与高效性。
参考文献：
[1] 徐玲丽. 浅议数字时代档案管理的变革与创新[J]. 兰台世界，2015，32：50-51.
创新意识的案例范文4
一、我国医院综合档案管理存在的问题
（一）管理制度不完善
受到市场经济不断发展的影响，目前我国大多数医院在日常管理中过多的关注发展经营战略，忽视了内部管理，导致综合档案管理工作被耽误，管理制度落后，部分医院的管理方式、管理手段甚至停留在几十年前。此外，随着我国医疗卫生事业的变革，传统综合档案管理制度开始逐渐不能适应时展的需要，导致管理过程中问题频发，就实际综合档案管理情况来看，大多数医院未能建立起符合时展的管理制度，在具体管理工作中没有制定科学的规章制度，各项工作的开展无规范性可言，档案资料丢失现象严重。
（二）管理设备落后
面对飞速发展的计算机技术，医院综合档案管理工作面临着管理信息化的挑战，而实现信息化管理的前提在于配套的计算机综合档案管理设备。然而，就目前我国大多数医院的档案管理设备来看，设备落后、陈旧的现象普遍存在，严重阻碍了现代化档案管理的进一步发展，也严重制约了档案管理的信息化[1]。此外，医院综合档案管理室空间过小也是存在的普遍问题，空间狭小、设备落后，二者综合作用下导致医信息检索效率十分低下，占用了人力、物力的同时还严重浪费时间、降低了医院工作效率，影响医院其他工作的顺利开展。
（三）档案利用率低
档案即是信息更是资源，对于档案的管理不应当仅局限于资料的保管，更应该充分挖掘其潜在价值。调查数据显示，现阶段我国大多数医院的档案管理工作尚处于初级保管阶段，未能对档案资料进行有效利用，造成了严重的资源浪费；此外，相关工作人员对于档案管理工作的重视度不高，文件乱丢乱放的现象广泛存在，资料丢失情况严重。
（四）档案管理人员素质不高
就医院综合档案管理工作招聘现状来看，目前我国大多数医院对于档案管理人员职位的定义多为“不重要”的部门，因此常将表现不那么优异的人员安排在岗位之上。通常情况下，这部分人大多学历偏低、素质不高、专业技能低下、知识结构不合理，没有足够的档案意识且对档案的重要性了解不够，导致其在实际工作过程中极易出现工作态度散漫、工作积极性不高的情况，造成档案管理工作质量严重降低[2]。
二、创新意识在医院综合档案管理中的应用
（一）创新管理意识
21世纪作为信息化时代，医院综合档案管理信息化是医院档案管理工作未来发展的必然趋势，创新管理意识和管理机制有利于促进医院综合档案管理信息化工作的进一步开展，促使医院档案管理规范化和制度化、提高档案工作效率。具体来说，首先，医院应将综合档案管理工作放到战略高度进行规划，不仅要具体划分各管理人员职责范围，同时还要健全完各项规章制度，利用计算机网络技术和计算机网络系统进行档案的管理，全面提高管理效率好管理质量。其次，医院在设定医院综合档案管理目标时，既要考虑到目标的近期实现，同时也要确保目标符合医院的长期整体发展需要，做到科学规划、循序渐进、分步实施。最后，优化档案服务模式，实现有用信息共享，提高档案利用率，通过网上平台、网络渠道向社会及时宣传利好政策，同时做到病历档案的公开透明化，保证患者的知情权，减少因信息不对等、信息不透明引发的医患纠纷，促进医患关系和谐发展；此外，利用网络技术帮助患者熟悉纠正流程，提高临床服务的及时性和准确性，实现资源的最大化配置和利用。
（二）创新管理理念
对医院综合档案管理人员进行知识宣教，转变工作人员传统被动的管理观念，要求其用创新意识完成各项管理工作，笔者建议如下：第一、通过讲座、讨论、发放宣传手册的方式帮助管理人员树立正确、科学的价值观，使管理人员意识到档案管理工作的重要性；第二、将创新意识作为考核工作人员的一项标准，对于创新意识突出且工作中有积极表现的工作人员给予及时的奖励和鼓励，以增强管理人员竞争意识、提高管理人员的创新意识和工作积极性[3]；第三，顺应时展潮流，利用现代科技力量对医院综合档案实施动态化管理，提升工作效率，实现医院的长久、稳定发展。
（三）引进高素质管理人才
加强对医院档案管理部门招聘的重视程度，严格招聘标准、提高薪资标准，确保所引进的档案管理人员具备熟练的计算机操作能力和设备管理能力，同时有创新意识和工作热情；此外，加强对于内部综合档案管理人员的培训，不断提高人员业务素质，确保医院的各项档案管理工作能够顺利进行。
创新意识的案例范文5
【关键词】创新视角 乙烯化工 车间安全管理 研究
一、乙烯化工车间管理现状分析
2011年10月某化工厂聚氯乙烯车间发生中毒事故，死亡2人。事故的主要原因是：该厂聚氯乙烯车间聚合工段在清理6号聚合釜时，违章作业，擅自打开聚合釜排污阀排污，排污后未将阀门关闭就投入使用。然后清理8号釜，由于8号聚合釜的出料阀未关严，结果6号聚合釜出料时，浆料串入8号釜，造成清理8号釜的2名操作工中毒窒息死亡。
2012年10月，某有机化工厂中试车间T-1804工段投料开车，在启动压缩机向高压乙烯球罐充压乙烯时，球罐安全阀启跳，乙烯气泄漏爆燃着火。烧伤3人，其中1人死亡，2人重伤。
二、分析事故发生的原因
事故发生的直接原因是高压球罐的安全阀启跳，罐内部分高压乙烯气体经安全阀导向管高速喷出，产生强烈振荡造成导向管第二弯头处焊缝断裂，尾部导向管飞出，由于碰撞产生火花，造成乙烯气空间爆燃。经计算在安全阀启跳期间，至少有11m3（标准态）的乙烯气漏出，乙烯气在空气中的爆炸范围是3%～29%。事故发生的其他原因是：①高压球罐安全阀不到开启压力，提前启跳，造成大量乙烯气跑出。该安全阀规定正常开启压力为17MPa，与本工段的操作压力15MPa相差2MPa，如安全阀正常启跳是可以避免事故发生的。该安全阀为上海阀门厂生产的弹簧封闭全启式安全阀，使用前，经调试检测合格。其标准开启压力为17MPa，允许误差为3%，最低开启压力限为16.49MPa。事故后，测试该阀三次的开启压力为：16.05MPa，15.9MPa，16.3MPa，其平均值才达16.1MPa，既低于标准，又超出了合格范围。分析其提前启跳的原因，主要是安全阀本身质量问题。事故发生后，该阀送航天部11所重新调校，经调试40余次才达合格标准，说明其可靠性和稳定性欠佳。②安全阀导向管在高速高压气体冲击下，由于导向管固定不够牢固产生强烈振荡和位移，又因导向管有一焊口未全焊牢，造成在此焊口处断裂，并因碰撞产生火花，导致乙烯气爆燃后果。另外，事故的发生也同超压操作有关。
事故责任分析：①中试车间主管领导在T一1804工段开车过程中，在安全方面提出的要求不够全面，管理不到位。②T-1804工段长作为这次开车工作的直接指挥者和参加者，在高压球罐压力上升很快，压力已接近15MPa时，未及时采取排水或停压缩机措施，因本人已死亡，不再追究责任。③这次开车的班长，当球罐压力上升速度很快时，没有及时提醒工段长应按操作法要求采取相应措施，对此次事故的发生负有责任。④压缩机岗位操作工在压缩机启动后，压力上升很快，接近15MPa时，未严密注意观察压力变化情况，未能及时发现压力超过车间规定的乙烯球罐操作压力及采取相应措施，也未及时填写岗位记录，对此事故的发生负有责任。⑤厂《安全管理制度》规定：“厂长应对本企业安全工作负全面责任”。对T-1804工段高压乙烯球罐爆燃，造成重大人身伤亡事故，厂长、主管厂长负有领导责任。
三、改进措施
（一）防止同类事故发生的措施。
①加强安全教育，从管理上严格要求；操作人员加强自我保护能力，保证高压生产装置的安全运行。②乙烯高压生产的装置要求安全附件齐全，灵敏可靠，在设计、购入、安装、检验、操作等各个环节，都要严格执行《压力容器安全监察规程》，在实际生产中要绝对保证安全装置准确可靠。③严格执行安全防爆规定，乙烯生产装置区域内的设备、仪表以及生产所使用的工器具，必须符合防爆要求，达到设计规范，严禁明火产生，防止爆燃事故的发生。④改善现场条件，这次事故中安全阀的导向管断裂，说明导向管的安装还需进一步改进，要重新设计安装导向管。⑤增加安全联锁装置，将乙烯高压球罐的压力警报和压缩机开关进行联锁，当达到报警压力时，压缩机自动停机，以保证高压乙烯球罐不超压。⑥将压力表PIA改装为PRA，增加压力记录仪表，记录设备压力变化情况，有利于加强安全生产管理，为分析生产异常情况和事故原因提供数据。
（二）乙烯车间加强安全管理保障检修。
切记安全，工作开始之前，氯乙烯车间领导、安全员再次以及多次强调安全注意事项，安全帽及劳保要佩戴整齐，避免在有物体坠落的地方发生安全事故。遇到酸、碱、有冻伤可能的作业，橡胶手套、防化服要穿戴完善。遇到高温高压的设备及管线，切记泄压置换合格后进行作业，以免出现不必要的伤害。有维修设备的，按照停送电作业制度，一定要认真检查，确认维修完毕或是可以停用的，方可联系电工进行停送电作业，千万不可马虎。需要登高作业的，除有登高作业许可外，安全带佩戴好，监护人员随时待命。
（三）乙烯现场安全管理全面升级。
所有施工检维修作业执行公司相关程序文件，HSE监管人员对每一项施工作业都进行风险评价，制定有控制措施的施工方案，对用火、高空、受限空间、起吊等危险作业，进行升级管理，加强监护。装置的安全监督人员及时到现场签发各类票证，检查安全措施的落实情况。装置生产准备人员严格按照RAP作业票证进行管理，无票证严禁进行各项作业。在聚苯乙烯装置现场，每天都能看到总包、监理和施工各单位及车间技术人员在现场检查安全，重点部位加强监管，禁止带烟火进入现场。
参考文献：
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创新意识的案例范文6
关键词：创新人才；区域差异；激励成效；激励机制
21世纪已进入到了以创新为本质的知识经济时代，创新人才群落作为从事创新活动的第一资源主体，在特定地域的空间集聚对于各区域竞争优势的提升具有越来越重要的地位和作用。我国江浙沪等发达区域集聚创新人才的有效机制是基于互补性机制、利益和声誉激励机制、产业发展机制、循环累积的自我增强机制等的综合作用得以实现。2003年7月份，江浙沪两省一市的19个城市就签署了《长三角人才开发一体化共同宣言》启动了长三角创新人才开发一体化的进程，并已经在深化创新人才开发合作工作机制、适时推动创新人才培训新项目、建设创新人才人本激励服务体系等许多方面取得了实质性的进展。安徽省作为毗邻长三角的经济欠发达中部区域省份，在创新人才激励机制等许多方面与江浙沪等发达地区有着较大的区域差异这其中不可否认也含有区域间经济发展及产业结构的差异所形成的在创新人才供给方面的某些优势。因此，基于区域差异的视角研究安徽创新人才激励机制的问题，并就未来实现安徽省“十二五”人才发展规划目标提出集聚创新人才的针对性激励政策选择，对提升中部区位优势，实现中部崛起具有重要的理论与现实意义。
一、安徽省创新人才激励机制的主要措施成效
有效的激励措施是调动创新人才积极性的重要手段，可以使创新人才更好的发挥创造性和创新精神。在人才资本特别重要的当前，激励也是各区域创新人才流动机制的动力，通过激励机制的运作，不仅可以集聚特定区域所需要的创新人才，而且还可以避免创新人才流失给区域发展造成的不利影响。此外，在企业内部，激励又是提高企业创新人才素质的有力杠杆，企业内部的任何奖惩制度都是对创新人才行为的肯定或否定。奖励优异行为是对良好行为意识的正强化，而惩罚恶劣行为则是对此类行为意识的负强化。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一”。科学有效的奖惩制度能够使创新人才树立正确的价值观，提高自己的素质。综合运用各种激励手段，可以有力地促进作为企业生存和发展基础的良好企业文化的形成。创新人才的基本激励机制一般包括目标激励、物质激励、股权参与激励、情感激励、工作激励、事业激励、培训激励、荣誉激励等。
近几年，安徽省在创新人才激励方面进行了多元化的激励政策尝试。第一，在物质激励方面，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。第二，在股权激励方面，成立企业股权和分红激励试点区域。作为全国第四个获批执行“中关村政策”的自主创新重点区域，安徽“合芜蚌”自主创新区日前确定了首批开展股权和分红激励试点的50家企业，以更加开放、灵活的机制激发创新产业发展。第三，在社会保障方面，鼓励企业在建立企业年金和补充医疗保险中，向各类创新人才倾斜。第四，在荣誉激励方面，开始注重精神激励和物质奖励的结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的创新人才奖励体系，拓展、加大了对创新人才的奖励范围和力度。如从2010年开始专设“合芜蚌”创新人才奖，用于奖励在合肥、芜湖、蚌埠三市登记注册的，在创新型人才队伍建设方面取得突出成绩的企业事业单位和相关机构（包括省直、中央驻皖单位），以及近3年对安徽经济发展、社会进步做出突出贡献的创新创业人才。多种激励政策的综合效用，取得了以下的成效：
（一）职工薪酬水平显著提高
以2000～2011年的十来年间的数据作为对比区间，我们可以看到安徽省省域职工薪酬水平显著提高状况，如表1：
从下表可见，自2000～2011年的十来年间，安徽省的职工工资水平一直处于上升趋势，从2000年的6989元增加到2011年的40640元，且近年来的涨幅越来越大。2000年同比上涨7.3%，而2011年则同比上涨18.33%，说明整体职工工资水平取得了显著提高，这一方面表明安徽省在注重物质激励上取得了较好的成效，另一方面，也为对创新人才进行更进一步的物质激励奠定了较好的基础。
（二）股权激励试点工作逐步展开
2011年7月，继北京中关村、上海张江和武汉东湖之后，安徽省合芜蚌自主创新综合试验区成为全国第四家获批开展企业股权和分红激励的试点区域。截至目前，安徽已确定了首批50家试点企业名单，其中合肥22家、芜湖23家、蚌埠5家。50家企业中包括国有、民营、合资企业与即将改制转企的事业单位，涉及电子信息、生物制药、节能环保、能源管理等多个行业。按照规划，安徽“合芜蚌”创新区将在“十二五”期间辅导培训100家以上企业进行试点，并力争完成30到50家企业的股权和分红激励试点工作。
（三）社会保险实施范围逐年扩大
从表2可以看出，安徽省城镇居民参保人数逐年增加，从2008年的7950481人增加到2011年的9535889人，并且参保的基金收入大于基金支出，累计可用结余也逐年递增。从表3可以看出，安徽省职工的基本养老保险参保人数也有显著增加，从2008年的4202763人增加到2011年的5377490人，累计可用结余基金逐年增加，2011年年底达到4783213万元。这充分说明安徽省的整体社会保障制度进一步得到改善。
（四）创新人才基地和创新成果成效显著
安徽省科技成果转化示范基地已集聚18家科技型企业和科研单位。安徽省的发明、实用新型和外观设计三种专利的申请受理量及申请授权量逐年增多，申请受理量2011年比2000年增加25倍，申请授权量也增加21倍。
二、创新人才激励保障与江浙发达地区间的区域差异分析
（一）在薪酬激励方面
安徽省处于我国经济欠发达的中部地区，职工平均工资水平远低于发达省份，如表4。
但由表4可看出，我省职工平均工资在指数的发展速度上与江浙二省之间并不存在较明显的区域差异，尤其是近几年更是超过了发达地区的增长速度。这充分说明作为经济欠发达的安徽省已初步具有了薪酬激励的基础和能力。
（二）在股权参与激励方面
近几年，国家实行股权激励的企业占全部企业的比例达到了20%左右，江苏和浙江二省均在2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》之日起即开始实施股权激励政策，而安徽省在2011年制定出台了《合肥市推进企业股权与分红激励试点工作暂行办法》及相关配套文件之后，才相继开展企业股权和分红激励试点工作。对尚处试点阶段的这一激励政策而言，无论起步时间、实施比例及成熟度均与国家平均数和发达区域存在明显差异。
（三）建立健全人才保障机制方面
从表5和表6的数据可清楚看出，安徽省的参保人数近4年间虽逐年增加，但远低于也在逐年增加的江苏、浙江二省。到2011年，安徽省养老保险的参保人数537.75万人，甚至不及浙江省1821.76万人的三分之一。从养老和医疗二项保险的参保人数的趋势进行比较，与江苏、浙江的差距在逐年增大。这表明在各类用人单位依法落实劳动社会保障法规和政策，依法在为所有职工足额缴纳社会保险费，并向创新人才倾斜方面还有许多工作要做。
（四）知识产权保护方面
表7的数据显示，安徽省2010年的专利申请数、发明专利、有效发明专利数均低于江苏、浙江二省，这在一定程度上表明了安徽省在研发投入、研究效率及对高技术产权的保护力度等方面与发达地区间的显著区域差异，并指引了安徽省未来激励的侧重点所在。
三、安徽省完善激励机制集聚创新人才的措施选择
（一）政府部门引导构建科学的指标考评体系
在市场经济条件下，政府与企业、市场、社会对经济发展承担的角色分工应各有不同，在完善激励机制的过程中，政府应具有的角色是，第一，避免政府唱独角戏，其应侧重引导、规划、调控、监督，而非大包大揽、全盘包办地去执行集聚创新人才激励机制的工作。第二，避免只单一性追求结果的急功近利行为，而非重引资轻引才、重引才轻开发、重单纯GDP轻耗费的资源和环境。第三，引导构建含有绿色GDP、人力资源开发投入比、高层次人才贡献率等涉及欠发达区域发展潜力的科学指标考评体系。
（二）与发达区域间谋求利益平衡，强化创新人才共享机制
知识经济时代，创新人才作为市场经济下的一种特殊资本资源，也具有寻求增值机会的趋利性特点，这也决定了物质激励之于区域间人才集聚的导向性。物质利益因素，特别是创新人才流动带来的净收益在一定程度上决定着创新人才的流向。而对作为相对独立经济利益主体的各个区域而言，各自均有着独立的利益追求。作为经济欠发达的安徽省，不仅与发达区域间要谋求利益平衡，真正实现“共享共赢”，而且还要改变传统用人观念，探索新的用人渠道，创新用人方式，强化人才资源与发达区域的共享意识，在用人上要有“不求所有，但求所用”的减少交易成本的新理念。除传统引才之外，应区别对待创新人才的需求特点，使用非专职任用、短期聘请、邀请讲学、项目方面的咨询与合作等多种方式，与发达地区间建立有效的创新人才共享机制。
（三）注重情感及荣誉等的精神激励政策的使用
创新人才作为一种特殊资本，其不仅在流动的选择上具有工具理性，而且在精神诉求层面具有价值理性，实现自身价值的成就欲和得到社会尊重的归属感是创新人才内在的更高层次需求，因而，作为两种重要的激励手段，物质激励和精神激励在一定层面上是相辅相成、互相促进的。作为中部区域的安徽省应根据自身的省域经济特征，在集聚创新人才激励政策方面，应更加注重情感及荣誉等的精神激励的使用。这一方面可减少激励成本，另一方面可避免物质激励的效益可能出现的边际效应递减的结果。美国管理学家汤姆·彼得斯曾经指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
（四）关注个体的需求，构建特色创新人才人本激励服务体系
激励的最终目的是为了提高创新人才工作效率，较优的激励理念应该是“以人为本”而非“以事为本”。针对创新人才个体的激励方式选择，应该注重自身个体需求，充分体现出人文关怀。就安徽省域而言，创新人才的观念更新，宽松的政策环境仅仅是科学的激励机制的一部分，最终真正集聚到创新人才的关键还在于构建特色创新人才服务体系，特别是社会对于未果型的创新潜人才的评价和承认。开尔文在晚年的时候说：“有一个词可以刻画我在过去50年间为了推动科学事业的前进而坚持不懈地进行最艰辛的努力，这个词就是失败。” 鼓励创新，宽容失败，尊重人才，大力宣扬创新业绩以提高人才的社会知名度和职业美誉度，授予创新人才荣誉称号、提高他们的社会地位，是聚才、留才、用才的重要手段。
参考文献：
[1]江苏省人才工作领导小组.江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[Z].江苏省人力资源和社会保障厅，2010.
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