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绩效考核的审计方案范文1
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展.
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：__
副组长：__
成员：__
领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责.负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作.
（二）绩效考核对象及日常安排
1、医疗、医技：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法
2、护理：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
18、药剂科绩效考核办法
4、行政：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
19、党办绩效考核办法
20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法
30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法
（三）职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织.
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织.
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织.
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织.
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织.
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等.
绩效考核的审计方案范文2
关键词:内部审计;资格审查;绩效考核
在对企业管理互动客观评价和审查的基础上，企业的内部审计应运而生。企业的内部审计部门作为一个相对独立的控制系统，随着经济的发展，其审计和监督的工作范畴逐渐扩大。审计人员在以评价企业经营活动的基础上，强化了企业的内部控制制度，内部审计工作监督和评价的优越性也就越来越明显。当前，随着中国特色社会主义市场经济体制的确立和不断发展，中国的内部审计部门在企业中监督和评价的作用越来越突出。
一、企业内部审计人员机构现状
我国审计机关成立于上个世纪80年代。至今，经过三十多年的发展，审计工作在企业财政和税务相关工作的监督和审查上的作用也日益明显。随着市场经济的不断发展和经济全球化进程的不断推进，企业对审计工作的要求也越来越高。然而审计人员的知识基础薄弱、专业技术能力有限的现状制约着我国企业内部审计制度的完善和审计工作的实施。据相关资料统计显示，我国审计人员的构成普遍面临着专职人员占比过低、学历水平偏低、知识结构单一的问题。首先，随着我国企业内部审计机构的建立和内部审计制度的实行，内审工作在一定程度上起到了监督和客观评价企业生产经营状况的作用。然而，由于我国内部审计起步较晚，制度和人员配置的发展都不完善，我国现有的内部审计人员多是由财务工作者和企业管理转岗或兼职代行审计职责。相关数据显示，我国企业内审专职人员所占比例不到70%，人员的配备也多以财会人员为主，造成了企业内部审计结构单一、审计能力偏弱等问题出现。其次，在企业内部审计职能部门中，本科及以上学历所占比例约在45%左右，专科及以下学历人员仍是企业审计部门的构成主体。然而，审计工作对对审计人员分析和判断能力、逻辑思维能力和审计理论和实践经验有着很高的要求。审计人员接受教育程度对人员审计能力有着很大程度的制约作用。
二、内部审计人员资格审查
(一)内部审计人员的定位
在企业根据自身内部审计的需要，加强对自身内部审计机构进行组织和管理时，要通过对内部审计人员资格的审查来加强对审计工作的监督和指导。在内部审计人员管理过程中，第一步就是要明确内部审计人员的定位。企业要开展科学有效的内部审计工作，就要配备具有一定资格的内部审计人员。审计人员同一般财务工作者不同，需要具备能够履行其审计工作所需要的特定方向的专业知识、经验和技能。首先，审计人员要具备财务、审计、税务、金融、管理、内控、风险管理和法律、工程技术等多方面专业知识。其次，内部审计人员需要能够根据企业的实际情况进行分析、沟通和组织管理的能力。例如，在企业管理中内部审计人员要进入生产一线同工人进行沟通，了解工人每日耗材使用量、工序流程以及工作量。通过对于耗材和工作量的分析得出企业生产成本和日均产值，从而加强对于企业生产程度的了解。再次，内部审计人员需要具备企业生产和经营相关的理论和实践经验才能保证审计工作能够贴合企业的实际，从而达到客观有效的监督指导作用。在明确了内部审计工作人员职业定位需求的基础上，企业要根据自身的实际，即审计人员专业性和企业经营范围的了解程度，一方面设置一定的行业准入门槛，另一方面加强对在职审计人员的后续教育，才能在人员的配备上保证企业的内部审计工作顺利开展并取得预期的监督与控制的效果。
(二)内部审计人员的能力要求
企业在内部审计工作中对审计人员的能力要求一般包括专业基础知识、审计技术与技能、审计职业道德三个主要方面。首先，扎实的专业基础知识是合格的审计人员的能力基础。根据IIA所提出的内部审计人员能力框架的需求，内部审计人员知识结构的多元化和专业化的发展方向才能够满足企业内部审计业务的需求。审计人员的专业知识结构不仅应包括会计学、财政学、管理学、经济学、法律学、工程等多方面的知识，还应具备对于企业生产经营范围的了解。在具备一定专业知识的基础上，审计人员的职业能力才能够得以发挥。其次，专业的审计技术是审计人员专业能力的主体。内部审计工作对审计人员专业技能与最新审计工具和知识对审计工作的开展都有着重要的影响。审计人员最新审计技能和工具的掌握和使用情况决定了审计人员是否能够规范、高效地完成企业的内部审计工作。审计人员陈旧的审计方法和技术体系会对企业内部审计发挥应有的作用起到负面的影响，并有可能给企业经营运转造成不肯逆转的严重后果。再次，良好的职业道德是企业内部审计人员的整个工作流程中的普遍约束力。内部审计是企业内部控制工作中重要的一环。为了保证内部审计工作的结果客观、合理、公正，就要对在岗审计人员的职业道德情况进行严格的审查，从社会责任、职业操守、正直诚信三个方面对进行审计的工作人员进行要求和规范，才能对审计工作从根源上起到约束的作用。
三、内部审计人员绩效考核体系的构建
企业适应绩效考核制度的管理可以提高员工工作的积极性，从而督促其在工作中取得更大成果、创造更多的价值。根据审计部门的职能要求，企业通过对审计人员进行绩效考核对内部审计工作的顺利进行和审计职能的发挥都有着重要的作用。
(一)设置科学合理的绩效考核指标
在企业审计部门实施绩效考核的过程中，首先要做到基于岗位职责的分析进行考核指标的设置。不同的岗位其岗位职责也会有所差异，例如：风险管理及内部控制岗负责指导、组织公司各部门进行风险识别和评估，执行风险控制和内控规范的测试和自评估，并制定重大风险管理策略；而经济责任审计岗职责是按照干部管理权限，完成被审计单位企业负责人和主要业务部门负责人的经济责任审计工作，包括：编制审计实施方案、收集审计资料、核实审计工作底稿、编制审计报告征求意见稿及进行征求意见工作、下发审计决定和后续整改情况的检查和资料归档等工作；因此，企业在审计部门绩效考核工作中要根据自身绩效考核实施的实际过程制定相应的绩效指标，不能照搬任何既定经验。内部审计部门的考核指标体系要根据其职能部门的责任，落实在审计资源、风险评估、审计工作完成时间与质量等方面，并做到有针对性的对企业的审计部门各个岗位的工作情况登记考核。内部审计的职能主要包括内部控制、风险管理和公司的治理，审计部门的工作绩效考评工作应根据部门内各个岗位的具体职能要求，从这三个方面进行入手，才能达到对企业内部审计人员有效的绩效考核。
(二)规范绩效考试实施流程
在企业对审计部门实施绩效考核管理过程中，在同审计部门员工进行良好沟通的基础上，根据审计人力资源的特点进行直销考核指标与计划的制定，为高效的绩效考核工作奠定制度上的基础。同时，根据企业生产和经营战略的方针政策，对审计部门员工的工作进行深入的调查了解，并对审计工作实际执行中遇到的困难进行及时的沟通，在保证企业审计工作质量和效率的同时，为审计部门绩效考评工作提供必要的支持。绩效评价对于提高审计员工的专业技能、改正其工作中的缺点和不足以及保障企业审计部门整体绩效工作改善的重要环节。因此，在审计部门绩效考核的实施过程中，只有保障实施过程的规范化，才能确保绩效管理的切实有效的进行。
(三)正确运用绩效考核结果
绩效考核的结果对于企业和审计员工个人来说绝不仅仅只同工资和奖金挂钩。对于企业来说，绩效考核的结果是企业评判审计人员专业知识、工作能力和工作态度的重要标准。对于企业整个内部审计工作都有着重要的意义。企业可以有效地利用审计部门员工的工作绩效考核结果，对内部审计整体工作进程和工作质量进行进一步的提升。对于审计部门的员工来说，绩效考核的结果应同时和薪资、晋升、职位及培训各个工作侧面相关，为审计人员的后期发展和提升提供更多的机遇。重视考核结果在企业审计部门人力资源管理中的应用，才能更好的配合企业内部审计的工作，并进一步提高审计结果的质量。
作者:薛淑予 单位:云南铜业房地产开发有限公司
参考文献:
[1]宋夏云.我国政府绩效审计人员的能力框架研究[J].会计研究,2013,04:89-94+96
绩效考核的审计方案范文3
（一）CMHI公司总部绩效管理体系
（1）考核内容。绩效评分的内容包括：工作态度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部门副总经理级以下人员绩效评分不包括管理能力考核。
（2）考核流程。绩效评分由员工个人自评和他人测评两个环节组成，其中员工个人自评只用于对照参考，不计入最后得分，其目的在于通过他人测评与个人自评发现差距、寻找改进或提高工作绩效的动力。总经理助理级人员和部门负责人由公司领导进行评价和面谈，部门副总经理级人员由部门负责人和公司领导进行评价，部门副总经理级以下人员由部门负责人进行评价和面谈。人力资源部最后计算评估得分。人力资源部根据考核结果制定职位或职级变动以及年终奖金应用方案，报公司领导审批。
（3）考核计分。考核评分表的各项指标按照四档评价，比如表现出色为9-10分、表现较好为7-8分、基本满足要求但有欠缺为6-7分、需要显著改进为1-5分。考核综合得分由各考核人的卷面得分与其所占权重综合计算得出，比如考核部门负责人，那么公司总经理评分占30%、公司分管领导评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级（非主持工作）员工，那么公司分管领导评分占30%、部门负责人评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级以下员工，部门负责人评分占100％。
（4）考核结果运用。员工绩效考核结果根据综合得分划为四档，90分以上为优异、80-90分为胜任、60-80为基本胜任但需改进、60分以下为不称职，具体分档标准：年度绩效考核结果与员工当年年终奖金挂钩，人力资源部将根据被考核人的考核结果以及工作岗位，审核各部门上报的当年年终奖金分配方案。如分配方案与考核结果背离的，人力资源部将建议部门或直接对分配方案进行调整。分配方案报公司领导审批。员工的职务、职级和薪酬调整原则上依据年度绩效考核结果进行，通过绩效管理促进员工的职业发展。人力资源部根据年度绩效考评结果制订调整方案。
（二）CMHI公司总部战略地图与平衡计分卡
（1）CMHI公司总部战略地图。CMHI公司总部的战略地图。
（2）CMHI公司总部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，本文依据战略地图中的22个战略目标确定了“市场占有率”、净资产收益率”、总部预算费用控制率”等36个评价指标，形成了CMHI公司总部平衡计分卡，如表1所示。
（三）CMHI公司总部人力资源部战略地图和平衡计分卡
（1）CMHI公司总部人力资源部职能。第一，人力规划与分配。根据公司战略规划和业务需要，负责制订和实施公司（含下属公司）的整体人力资源规划；承担公司人力资源委员会办公室工作；负责公司机构设置和职能划分，审定公司总部和派出机构的工作职能，以及定岗和定编工作；负责公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；负责公司（含下属公司）的人力资源管理体系的建设，指导、检查、帮助下属公司在总部设定的人力资源体系框架下，完善各自的管理体系（含用工制度、劳务派遣和业务外包制度、薪酬体系、考核体系等）；检查和监督下属公司的人力资源法规、制度、政策的执行情况；负责公司总部员工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司确认的下属公司高级管理岗位人员以及公司派出人员的招聘、调配和辞退工作，并按照任职资格标准对调任人员进行考核评估；负责派出董事和监事的人事管理；负责直属公司人事、财务（财务部参与）和审计部门（内控与审计部参与）负责人的任免审批；第二，考核和评价。负责公司总部员工和公司确认的下属公司高级经营管理人员以及公司派出人员的考核工作；指导和帮助下属公司建立与公司总体管理理念一致的考核评价体系；负责公司总部部门关键岗位业绩指标（KPI）的制订。第三，薪酬福利；负责总部员工的薪酬管理工作，对总部薪酬体系进行动态维护；审核下属公司高级经营管理人员的年薪收入；帮助并指导下属公司建立与其业务及公司整体薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）体系，检查其实施情况；负责审核下属公司的年度薪酬预算，平衡各下属公司的薪酬水平，确保相对的竞争性和公平性。第四，人力资源的开发。负责公司人才队伍建设，并制定计划和组织实施；负责总部员工、下属公司高级管理岗位人员和公司派出人员的培训；指导下属公司培训工作，推广优秀经验，协调内部培训资源；组织和实施总部及下属公司HR从业人员岗位技能培训。第五，其他。负责人事劳动政策和行业内先进人力资源管理经验的研究；负责劳资纠纷的协调与处理；负责办理总部员工因公出国、赴港澳、家属探亲、劳动用工及户口调入相关手续及证件的管理。
（2）CMHI公司总部人力资源部平衡计分卡体系设计。人力资源部在部门职能的基础上，结合公司总部的总体战略目标，来制定本部门的战略图和平衡计分卡。第一，人力资源部战略地图。第二，人力资源部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，依据人力资源部战略地图中的16个战略目标确定了“人力资本准备度”、“青年骨干人数占比”等16个评价指标，形成了CMHI总部人力资源部平衡计分卡。
（3）个人平衡计分卡体系设计（以人力资源部培训与发展经理为例）。第一，个人平衡计分卡设计。个人平衡计分卡的目标一般源于部门计分卡目标的承接、分解和基于岗位职能的目标补充。限于篇幅，本案例选人力资源部培训与发展经理，具体说明个人平衡计分卡的开发过程。第二，基于平衡计分卡的个人绩效考核量表设计。绩效考核量表是一张用来对考核对象的绩效实施评价的管理表格，主要用于对平衡计分卡中的主要衡量指标进行量化考核打分。根据人力资源部培训与发展经理的平衡计分卡，辅以其他重要事项的考核指标设计考核量表。
二、结论
绩效考核的审计方案范文4
在英国，绩效审计的目的之一是对财政和财务收支、资源管理等方面的经济性、效率性和效果性进行评价，并向议会、政府、社会公众提供独立的信息和咨询，用于公共服务支出的绩效评估。绩效审计的另一个目的是寻求提高绩效的途径，帮助被审计单位改进内部控制。
在绩效的衡量方面，英国没有完整的绩效指标和标准，通常是参照使用各个行业的指标和标准，由审计人员在进行检查时，根据谨慎的职业判断，选取指标进行绩效评价。
一、英国外部绩效审计
（一）外部审计机构。在英国，会计师是指会计机构协调委员会所属6个会计职业协会的会员。这6个会计职业协会为英格兰、威尔士特许会计师协会，苏格兰特许会计师协会，爱尔兰特许会计师协会，注册会计师协会，财政会计师协会，管理会计师协会。
这些外部审计机构的会员单位，既按照英国的审计准则开展私营企业的财务收支审计及绩效审计，同时也承担政府委托，对私营企业承接政府的公共服务开展绩效审计。无论是对私营企业还是政府的公共服务绩效审计，没有固定的、统一的绩效评估指标，指标的选取取决于绩效审计服务的目标对象，即私营企业委托诉求和政府公共服务目标导向。
（二）外部审计绩效评价。外部审计绩效评价，通常会经历以下五个过程：
1.与公司管理层达成绩效审计目标。掌握公司董事会或委托人的委托意愿，与公司董事会、高级管理层充分沟通，了解绩效审计要实现的目标，详细确定绩效审计需要达成的具体任务内容。
2.确定绩效评价的标准值。绩效评价标准值通常有包括：公司或部门的期间预算；公司管理层的预期或期望；公司所处行业的水平；委托人特定目标的评价标准。
3.绩效审计实施。结合与公司管理层的沟通，对照绩效评价标准值，实施绩效审计。实施过程还一般包含以下部分：一是了解实际经营情况、绩效评价预期和绩效监管情况。二是进行绩效考核，可以依托如毛利润率、净利润率、平均收款期、平均付款期、流动比率、现金营运指数等财务管理指标进行绩效考核，同时评估这些指标与绩效考核评价的相关性、可信度。绩效考核除利用财务指标外，还可以分析使用企业行业指标或特定指标。如对BKV运输和仓储有限公司公司绩效考核利用了对省内运输指标，每一员工应记工时，省内运输的次数和每次使用的平均劳动时间数；对省际和国际运输指标，平均运输的重量，每次运输的平均里程，每次运输平均价格和BKV作为的提成比例；产能利用指标，跟踪和监督统计数据以显示可获得的产能，以及已利用的储存空间和已利用的分段运输能力，可利用的货车数量以及已利用的数目。三是得出绩效审计结论，提出审计师意见。
4.绩效审计评估。重新回顾绩效审计目标的适当性、与公司管理层期望能否吻合和绩效审计目标的实现度，评估绩效评价标准的合理性。如果发现绩效审计目标与评价标准的重大差错或疏漏，应再次与公司管理层进行沟通，说明补充或修订审计目标、绩效评价标准的必要，取得公司管理层的认可和支持，增加补充审计程序。
5.绩效审计评价报告。绩效审计报告虽无固定的格式，但通常报告中会包含审计的目标、范围和方法，然后主要报告绩效审计结果，并阐明审计的依据和结论。
二、英国政府绩效审计
英国是目前国际上较早开展政府绩效审计的国家之一。目前英国的政府绩效审计已经逐步成熟，形成了一套较为完善的审计体系。
（一）政府审计机构。英国主要的政府审计机构包括国家审计署、审计委员会、北爱尔兰审计署、苏格兰审计署和威尔士审计署。
英国下议院设有公共账目委员会，国家审计署的主计审计长负责向该委员会提交审计报告，公共账目委员会根据主计审计长的报告制定听证会计划，不受政府的限制，在听证会期间被审计单位和会计主管人员都要出席听证会，回答相应问题。
（二）政府内部审计绩效评价。
1.法律依据及基本原则。1983年英国颁布了《国家审计法》，赋予主计审计长开展绩效审计的职责。在20__年更新了《绩效审计手册》。审计手册中提出了绩效审计的基本原则，专业胜任能力，公正性，严密性，客观性，独立性，责任，增值性，沟通协调;建立了适用于所有绩效审计项目的循环程序。建立了贯穿于所有绩效审计项目遵循的一些基本原则，在绩效审计过程中，应考虑下列各项要素，并对其进行充分研究。这些要素包括:
（1）审计准备。选择恰当的审计项目；实行严格的项目和风险管理制度；对审计中需回答的问题予以清晰归类；适当的审计方法体系。
（2）审计实施。取得充分、相关和可靠的审计证据；提供简洁明了的审计信息；组织好与被审计单位交换意见；有效审计信息。
（3）跟踪检查。实现增值并扩大影响；建设性的事后检查和质量保证工作。
2．考评的对象和实施方式。
英国政府为保证公共支出目标实现，每年对一些政府公共服务支出情况进行综合绩效考评。从公共支出角度看，英国政府绩效评估主要是围绕“经济性、效率性、有效性”开展，其绩效考评的对象主要是对政府部门及其管理的项目，包括对政府部门开展的绩效考评，对基层单位开展的绩效考评，以及对政府预算投资项目开展的综合性考评。财政部代表政府与公共部门签订服务协议，审计机构负责对公共部门服务绩效的审计，组织形式也各有差异，有项目由政府内部审计人员进行评估，有的委托外部审计开展绩效审计，并聘请一些专家参与咨询，并相应提出建议。
3．考评内容。考评的具体内容包括：一是对支出项目的效果考评，主要是考评公共服务支出是否产生了预期的效果。二是对支出项目实施方案进行考评，主要是对设计方案、实施方案的实施效果进行考评；三是对支出项目的经济性和有效性进行考评，主要是对项目本身的财务效益状况考评；四是对支出项目社会影响的效果进行考评，主要是对项目在社会经济、发展等方面有形、无形效益和结果的考评，重点是对一个地区社会、经济、环境等宏观方面产生的作用和影响进行考评。
这些考评的目标都紧紧围绕政府公共服务支出进行，这些目标都在政府公开信息中进行。如苏格兰政府公开信息中包含了政府公共服务目标导向的五大目标，宏观目标确认和领导能力；有效的合作伙伴；管理和责任；资金使用；绩效管理。苏格兰绩效审计也就围绕这五方面进行，绩效审计又没有固定的标准，在绩效审计手册中也体现出力求避免对如何成功实施绩效审计作出过多的硬性规定，利于不同项目或行业往往采用不同的绩效评价指标。如对纳入国民保健计划的手术室进行审计时，应考虑以下一个或多个方面：设计和目标的符合程度；建筑质量和维持成本；诊治病人数量；适用手术器具的配备程度；整洁度；利用率；手术安排清单；取消手术的频率和原因。
4.英国绩效审计评价标准。由于绩效审计评价没有固定标准，所以审计师在进行绩效审计时，可以灵活选取具体审计对象的行业标准、公众调查结果或专家研究成果作为等评价标准。
（1）以行业标准作为评价标准,包括国际行业标准和国内行业标准。如20__年政府公共服务热线提供公共服务情况绩效审计,依据全球独立标准计量研究结果,即国际上公共服务热线部门66%开支用于人员工资作为标准,将英国各部门77%费用支出用于人员工资的情况与之比较,指出英国政府部门公共服务热线中心的人员工资在费用支出中比重较大。依据国内行业标准,即84%的来电在20秒内得到应答是合理的作为标准,检查发现,有的部门100%实现20秒内应答来电,有的部门只有38%实现20秒内应答来电,公众平均满意程度最低71%,最高99%。审计得出结论:各政府机构所提供服务的社会满意程度不均衡。
（2）以社会公众调查结果作为评价标准。同样是政府公共服务热线提供公共服务情况的绩效审计,审计人员以“公众是否愿意通过拨打电话来获得商品和服务”这个主题,对部分社会公众进行综合性调查。调查表明, 60%的公众愿意通过电话获得建议服务。审计以此为依据得出结论:公众对公共服务热线满意度较高。
（3）以专家研究成果和意见作为评价标准。如中央政府工程绩效审计,参考专家研究报告，指出英国建筑领域存在法律不完善、建筑合同非标准化、某些建筑工程效率低下、拖工期、超概算,甚至出现工程质量差情况等问题。
三、英国绩效审计的借鉴
1.绩效考评得到了很充分的应用，成为重要的考核依据。绩效考评的结果成为调整政府长期经济目标和计划的依据，也成为财政部门对各政府部门制定以后年度预算的依据，还作为国会和内阁对各政府的行政责任制落实的重要依据，提高了政府的工作效率。企业内部也广泛开展绩效审计，服务于企业的审计目标。
2.政策目标决定绩效审计评价标准的基本要求和内容。从英国的绩效审计经验中可以看出，评价绩效的第一标准就是政策目标。任何一个公共服务支出都有其特定的、明确的职能和目标，公共机构的活动达到了既定目标，就可以认为取得了相应的绩效。法律和政策决定了公共机构的职能与目标，决定了绩效审计评价标准的基本要求和内容。企业绩效审计也必须围绕企业管理层的目标开展。
绩效考核的审计方案范文5
根据区政府办《关于印发〈区政府系统“能力建设年”活动实施方案的〉通知》（沙政办发20__35号）文件的安排，为了进一步提高审计机关执行力，进一步强化审计机关及工作人员的执行落实意识、岗位责任意识、能力席位意识、达到执行能力有提升、本职工作上水平、服务群众见成效的目的。从20__年5月开始在局机关开展能力建设年活动，结合我局实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想
开展“能力建设活动年”活动，要全面贯彻党的十七大精神，深入学习实践科学发展观。在“能力建设年”活动中，按照“确责、履责、问责”的要求，从提高科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专能力、服务基层和企业能力等八个方面加强审计机关干部能力建设。努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、争速度、调结构、强素质、扩内需、增动力、重民生、促和谐”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、参加对象
能力建设活动年活动对象为局机关全体在职干部。
三、方法步骤
能力建设年活动时间从20__年5月开始，到20__年12月底结束。
（一）确责明标（5月至6月上旬）
1、学习动员。结合深入开展学习实践科学发展观活动，制定本局“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体干部动员大会，成立领导小组及工作专班。抓好《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》的学习。
2、明确岗位职责。结合区审计工作实际，明确部门和内设机构的职能，重点明确全体干部各自的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕全区年度审计工作计划，结合年度审计工作重点，将年度计划分解下达到各科室落实到人，明确工作时限和要求。层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（6月中旬开始，贯穿活动至终）
1、明确岗位职责，制定能力席位。结合“三定“工作，明确局及内设机构的职能，重点明确干部岗位工作职责，拟定岗位职位说明书。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，按照一般干部对本职工作要做到应知应会、科（股）级干部对本职工作要成为行家里手、领导班子成员对本职工作要成为专家权威的基本要求，分层分类明确每个岗位的能力席位标准。
2、开展自查自纠，进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展审计案例讨论交流，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成单位和个人能力提升的工作计划。
3、立足岗位锻炼，提升履职能力。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展审计项目评优和审计案例交流，把日常审计工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高团队的执行能力。
4、强化学习培训，提高能力建设。强化学习型机关建设，突出学习制度建设。加强干部培训工作的整体规划，建立健全领导班子集体学习制度。结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导，开展形式多样、切( ）实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全行政问责制度，重点项目督办制度等。完善电子政务建设，确保区委、区政府政令畅通。推行决策责任追究制、接待和政务公开制度，优化工作流程，完善工作规范，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。根据全区安排，对全局能力建设活动进行总结评估，报送公务员考核材料和总结 报告。同时做好档案收集和迎检工作。
四、具体要求
（一）加强组织领导，落实推进措施。成立局“能力建设年”活动领导小组及成立工作专班，负责活动的组织领导和具体实施工作。
绩效考核的审计方案范文6
一、主要做法
（一）成立组织
县政府成立了以主管县长为组长，相关部门为成员的基本公共卫生服务项目工作领导小组。县卫生局专门设立了公共卫生管理股，设立了9个国家基本公共卫生服务项目执行工作组。各乡镇成立了公共卫生管理办公室，由院长兼任办公室主任，配备了疾病控制、妇幼保健、慢性疾病管理、重性精神疾病管理、健康教育等专职工作人员。
（二）建立机制
政府购买。县政府制定了《政府购买基本公共卫生服务项目实施方案》，明确了政府购买基本公共卫生服务的基本原则、服务内容、绩效考核、资金筹集及支付方式。县卫生局联合财政局制定了《基本公共卫生服务项目管理办法》，明确了项目实施单位的职责分工、项目目标任务及完成目标后获得的报酬，确保了项目任务的全面落实。
合同管理。制定了《2 010年基本公共卫生服务实施方案）），通过确定服务机构、签订服务合同、明确双方职责、任务、规范、考核标准、支付制度等，确保服务数量与质量，规范双方服务行为。县卫生局与县疾控中心、妇幼保健院等项目技术指导单位签订了项目实施管理合同书；和13个乡镇公共卫生管理办公室签订了基本公共卫生服务项目执行协议书。
乡村一体。制定了《乡村两级卫生机构基本公共卫生服务项目职责分工实施方案》，明确项目内容、具体工作任务、分项权重、职责分工、项目资金分配比例等，建立有效地乡村一体分工协作机制。 绩效支付。实行按人口总额预付+按服务人数绩效考核拨付的方式，采取签订服务协议后首次总额预付30%，于每年7月份根据各项目实施单位的服务教量、服务质量及绩效考核结果，向其预付40%资金，翌年1月根据上半年绩效考核结果，拨付其余30%资金。具体绩效奖惩办法为得分90分以上的（包括90分）将在翌年第一季度内支付剩余的100%;得分80分以上（包括80分）支付剩余的80%;得分70分以上（包括70分）支付剩余资金的70%;得分70分以下的，不支付剩余资金，未开展不予拨付。原则上采取滚动结算制，多拨资金在下年预拨中冲减。
（三）宣传培训
县上成立了基本公共卫生服务项目巡讲组，开展巡回演讲，让广大居民充分了解国家开展基本公共卫生服务项目的目的和好处。制定了面向服务对象的《基本公共卫生服务明白卡》，详细说明每项服务的主要内容、服务时间、服务标准等，使每一位居民充分了解享有的基本权利。在培训方面，对每个项目进行骨干培训和全员培训。针对重性精神疾病管理、慢性病管理、健康教育等难点问题开展了公共卫生三级人员业务培训。充分发挥县级专家技术指导组的作用，定期组织各单位召开项目实施现场会，对于工作中的问题和难点进行指导，研究工作模式，不断提高工作水平。
（四）资金管理
为确保基本公共卫生服务专项补助资金专款专用，发挥效益，卫生与财政联合制定了《眉县基奉公共卫生服务项目考核及经费管理办法》和《眉县基本公共卫生服务项目资金管理和使用办法》，规范项目资金管理及收支行为；实行专帐专户管理项目资金，确保项目资金专款专用，并纳入县会计核算中心集中管理核算；项目实施单位必须在单位经费账户内设置基本公共卫生服务项目专门科目，分户明细核算项目资金收支情况，防止和杜绝了违规现象发生；严格项目资金拨付程序，确保按项目实施进度和考核挂钩相结合的方式拨付基本公共卫生服务项目补助资金。
