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教育法的概念及特征范文1
一、情绪引导法的概念及应用要求
1、情绪引导法的概念
所谓的情绪引导法就是教师在教学的过程中，根据掌握的学生情绪变化的情况，一旦学生出现不良情绪，运用说服教育、心理疏导、转移视线等方法，调节学生的情绪到正常的轨道上来，保持其良好的学习状态。从教育实践的角度来讲，语文的学习对于学生的情绪要求比较高，因为语文课文只有深入到课文当中，才能理解和掌握课文当中的内容，这就要求学生在学习的过程中必须保持良好的情绪和学习状态，一旦出现情绪变化，学生在学习的过程中就无法集中精力，更难以深入到文章当中来理解课文的内容。
2、情绪引导法的应用要求
（1）掌握学生的情绪状态，掌握学生的情绪状态是情绪引导法的应用的基本要求，学生个性特征、心理状态等方面有着较大的差异，在情绪上也有明显的不同，在运用情绪引导法的时候，语文教师必须准确的了解各个学生的情绪，对于情绪正常的学生自然不需要引导，但是对于出现较大变化的学生，必须努力让其回到正常的轨道上来；这就要求语文教师在教学的过程中要注意观察，多与学生进行沟通。（2）掌握情绪引导的方法，在运用情绪引导法的过程中，语文教师必须掌握和熟练的运用各种情绪引导的方法，比如说说服教育法、心理教育法、心理疏导法、树立信心法、抽死剥茧法等等。
二、情绪引导法的应用建议
1、学会做学生的朋友
在传统的教学当中，语文教师总是高高在上，这是因为传统的语文教学是灌输式的教育方法，学生与教师之间难免存在隔阂。而学生的不良情绪多数是因为心理问题导致的，不解决学生的心理问题，很难解决学生的情绪问题。而解决心理问题，需要教师在教学的过程中了解心理问题的成因，找到症结。要想达到这一目标，教师必须真正的成为学生的朋友，这就要求教师在教学的过程中，多与学生进行心与心的沟通和交流，坦诚的、平等对话，以一个朋友的姿态找到问题的症结。比如说在生活上多关心学生，帮助学生解决生活和学习上的问题。
2、将情绪引导与初中语文课程结合起来
初中语文的内容上包含着深刻的人生哲理和思想，是对学生进行情绪引导的良好素材。语文教师在对学生进行情绪引导的时候，应该讲清晰引导与课文的内容有效的结合起来，利用课文的内容来引导学生的情绪。比如说有的学生在学习上没有一个明确的目标，消极懈怠的情绪比较明显，语文教师在进行引导的时候可以选择一些与生命、生活、理想与奋斗的课文进行引导。如杏林子的《生命，生命》，这篇文章包含着作者对于生命和人生目标的思考，“从那一刻起，我应许自己，绝不辜负生命，绝不让它从我手中白白流失。”说明了生命的可贵，为了不辜负这可贵的生命，在生活和学习当中只有不断的努力，才能寻找到人生的目标和真谛。教师在教学的过程中，可以向学生详细的说明这一点，通过耐心说明阐释，让学生明白珍惜时间、努力学习的重要性。再比如说一些学生的出现的逆反心理，在教学的过程中可以以朱自清的《背影》，说明父爱的伟大，进而说明父母的教育是对他们的期待，长大了以后才明白父母的艰辛，不如现在就好好学习来回报父母的养育之恩，来提高学生的学习积极性和主动性。
3、要更多的相信学生
教育法的概念及特征范文2
【关键词】培训形式 安全绩效 综述
目前，许多煤矿提高了对培训的重视，培训形式多种多样，但是培训的有效性还有待提高。在学术研究方面，国内外学者对培训的研究比较笼统，主要是对定义和作用进行定性描述和概括，对培训形式对安全绩效的影响研究很少。本文通过对培训形式和安全绩效影响的相关理论进行综述，为下一步深入实证研究打下理论基础。
一、企业培训形式相关理论与研究
Byarsetal认为增进员工技能的培训，包括在职培训、工作指导培训、工作轮调、学徒制培训、课堂培训等。
G.Yohe认为不管在线课程采用了多么炫目的计算机技术，多数人还是偏爱有真人互动的学习课程；由此不难想见，何以最成功的在线学习课程，总是能结合先进计算机科技与传统会面授课者。
林佳蓉指出在线学习能有效降低培训成本及时间。学员通常特别偏好多媒体技术，因为这使他们能同时接受不同的感官刺激。陈艺在培训形式的选择分析中指出了8中培训形式，并找出影响培训形式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件几方面。
盛丽萍、李振明在其文章中浅谈了欧美等国家基于职业安全教育培训的形式，并说明了对我国职业安全教育的启示。冯琪、王倩、谢立春、程怡民在文章中以计划生育工作为背景分析了各种培训形式的特点及培训效果的影响因素。
张建伟在其文章中例举了12中培训形式并进行了优缺点对比，对于培训形式的选择做了简单的论述。刘湘丽将培训分为传统型和新型培训形式，并对信息技术条件对培训形式的影响做了说明，对两种类型的培训形式做了对比。
郑常青指出随着科技进步和企业的成功实践，培训形式不断创新，除传统的讲授法外，有角色定位演示法、视听教育法、行为矫正法、参与式训练法等。各种教育培训的形式具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种形式配合运用。
二、安全绩效相关研究
安全发展之初，Thomas Rockwell，Tarrants等人就开始关注安全绩效的测量，以揭示企业真正的安全工作水平和安全状况。80年代以后重大的灾难事故不断发生，由此各个国家也相继成立了安全监督机构和行业协会等，对各行业企业的生产提出了相应的硬性的、客观的安全生产控制指标，以指标的完成情况代表企业的绩效。随着安全理论与实践的发展，人们不断的研究各种安全影响因素，很多新的安全管理形式应运而生，安全文化、行为学、心理学都不断的引入到了安全领域，新的安全理论和形式的应用带来了怎样的安全绩效的提升由此受到关注。很多学者在研究中对安全绩效的概念进行了界定。
U.Kjellen把安全绩效或是安全指标定义为测量组织(企业)控制事故风险的能力的一个度量。
张双文在《组织气候与安全绩效关系研究》中定义安全绩效：是指基于企业安全方针和目标，与组织的安全风险控制有关的，组织安全管理体系的可测量结果。安全绩效可以用组织安全目标的满足程度来表示，也可具体体现在对某类安全风险控制效果上。
于广涛指出安全绩效评定是对组织或个人与安全有关的优缺点进行系统描述。
王长建、傅贵在安全绩效指标探讨一文中指出安全绩效是企业安全生产管理在运作上的整体表现。
齐蕊将安全绩效的概念定义为：按照企业职业健康安全方针和目标，建立的一系列用于衡量企业安全管理水平和现状的可测量的结果。
王生年引入了关键绩效指标概念，即KPI，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力并获得持续的发展。提及安全绩效的重要性。
尹晓贝在石油钻进HSE业绩测评及形式研究中，分别针对钻井公司的钻井队作业现场、车间、一类公司、二类公司等设计了不同的业绩测评指标体系，主要包括安全管理、安全文化、安全科技和事故状况几个方面的指标。
三、培训形式对安全绩效影响机制的相关研究
国内外学者关于培训形式对安全绩效作用机制的研究文献相对较少，大多数都集中在安全氛围、安全承诺、安全投入等角度对其进行研究，很少直接从安全管理行为特别是具体安全管理行为的方向研究，现有的模型很少，而且基本上是在经验的基础上建立起来的，又由于安全氛围、安全承诺等定义模糊不清，导致缺乏必要的理论基础来支撑模型。安全氛围常被认为是组织氛围的次组合，而安全绩效则为组织绩效的次系统；使得安全氛围会影响安全绩效的观点被广被接受。
Hoffinan和Stetzer的观察发现，即证明了安全氛围确实会通过工作实务对安全绩效造成影响。而Neal等也同样发现安全氛围对安全绩效会有所影响。French和Bell则是认为安全实务会产生安全氛围，且影响到安全的绩效；至于其它与安全相关的维度，同样与安全管理实务、安全氛围问都有相关关系，并进而间接影响到安全绩效。他们还将其对安全氛围与安全绩效间的复杂关系观点以图说明其彼此间的关系。
国内学者关于培训对安全绩效作用机制的研究文献相对较少，大多学者延续国外的科研成果研究安全氛围、安全投入对安全绩效或员工不安全行为的影响，基于中国特定情境下从不同的角度分别进行研究。吴聪智针对制造业从事安全氛围与安全绩效相关研究结果发现，安全氛围与安全绩效间是具有显著正相关，其中又以管理阶层对安全绩效的正相关最为显著。陈红从“心理契约”视角构建“矿井作业人员不安全行为全新属性特征分类体系”，通过实证研究得出“中国煤矿企业矿井作业人员的心理契约的内容与结构”。
教育法的概念及特征范文3
关键词：教育：继续教育；终身教育；图书馆
继续教育作为21世纪新的教育形式，现已成为终身教育体系的重要组成部分。作为推动经济增长的又一驾马车，继续教育的作用不可估量。新世纪，新时期，继续教育是知识经济的核心力量，是经济增长的助推器。因此，全面、准确地理解和把握继续教育的概念及特征显得十分必要。
一、继续教育概念的梳理
“继续教育”(Continuing Education)一词首先是由英国人在1918年提出，当时经受世界第一次大战困扰的英国，希望能够振兴教育，以图国家复兴，但并未作阐述和付诸实施。1944年，第二次大战后期的德国颁布了“巴拉特教育法”对继续教育作了系统阐述并加以实施，这是继续教育的发端、起源。1979年第一次世界继续工程教育大会在墨西哥城召开，中国代表团在参加了这次教育大会后，正式把“继续教育”一词引人中国。从提出继续教育的概念至今，继续教育走过将近一百年的历史，在过去的近百年中继续教育的理论不断丰富和完善，得到了长足的发展。
联合国教科文组织出版的《职业技术教育术语》一书中写到：广义的继续教育是指那些已脱离正规教育、已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育。它对某个人来说，可能是接受某个阶段的正规教育；对另外的某个人来说，可能是在一个新领域内探求知识和技术；对另外的某个人来说，可能是在某个特殊领域内更新或补充知识；还有的人可能是在为提高其职业能力而努力。
在美国，继续教育强调的是知识的更新，即对新知识、新技能、新技术的学习。继续教育指“在正规教育以后进行的一种范围很广泛的教育，使成人不断获得有关自己职业的新知识、新技能，同时增长对别的职业的了解。”在俄罗斯，把继续教育视为完善人的知识结构的过程，是连续教育制度的一个组成部分。在法国，继续教育即为职业技术教育，教育人适应不断转换的能力和适应新职业的要求。在德国，把继续教育理解为人的第四阶段的教育，即将置于学前教育、基础教育、专业教育之后的教育。有的国家则把它当作十分普通的教育，在英国，继续教育泛指成人教育，它是教育的一种形式，是在停顿一段时间后再接着继续开始的职业的或综合的教育。在意大利，继续教育被认为有两种情况：一种是公司和社团组织开办的职业课程，另一种是为扫盲开设的各类课程。
在中国，继续教育的概念也没有统一权威的界定，有人认为“继续教育是指以受过正规学校教育为基础的，对从事科研、生产、管理、教学等方面的专业人员进行更新知识内容，完善知识结构，增强创新能力和提高专业技术水平的教育。”还有人认为“继续教育，是相对于学历教育提出的，又称为后续教育，是指在完成正规学历可以是全部正规教育，也可以是部分正规教育参加工作后，为了适应社会需要，而重新以各种方式接受新知识、新技能的教育，实质上它是学历教育的延伸、继续、扩大和发展”。
总之，反映了各国对继续教育内涵的理解和侧重点的不同。有的侧重于表述继续教育的对象；有的侧重于表述继续教育的形式；有的侧重于表述继续教育的途径；有的侧重于表述继续教育的内容；有的侧重于表示继续教育的目的；还有的侧重于表述继续教育的举办主体。但对继续教育的本质的认识却有着共同之处，这表明继续教育是在不断发展中走向成熟。
二、继续教育的内涵
通过上述对概念的梳理，作者认为，继续教育的概念可以定义为：继续教育是指在终身教育理念的指导下，通过面授、远程教育、图书馆或三种方式的结合为主要教学方式，以脱离正规教育的成年人为主，为了不断补充知识、提高技能、改进方法和升华思想，来进一步完善、提升和发展自己，不仅能发挥教育功能，更能体现社会功能和经济功能的一种教育形式。
(一)理论指导
终身教育兴起于20世纪60年代，是当今国际流行的一种现代教育思想。曾任联合国教科文组织终身教育部部长的法国当代著名成人教育家保尔・朗格朗(Paul Lengrand)在《终身教育引论》一书中，明确提出了终身教育思想。并认为，“必须把教育看作是贯穿于人的整个一生与人的发展各个阶段的持续不断的过程。”
作为终身教育体系重要组成部分的继续教育，在终身教育体系构建过程中起到了助推器的作用，继续教育丰富学习者理论和实践技能的重要基地。同时，继续教育更是一种终身学习观念的体现。单从继续二字来看。继续教育体现了一种连续性和终身性。另外，继续教育发展所追求的理论和土壤就是终身教育。
(二)教学方式
众所周知，面授依然是21世纪继续教育不可缺少的教学方式。另外，按张伟远教授所说的，远程教育是继续教育中的重要教学模式，从这一点看继续教育包括现代远程教育。面授、远程教育或是两者的结合现已是大家较公认的教学方式。但作者认为，图书馆也是知识获取的重要途径，是继续教育不可缺少的教学方式。
图书馆作为终身教育体系中的重要组成之一，图书馆藏书的连续性、系统性，保证了图书馆教育的长期性和稳定性，使得图书馆作为一种社会文化教育机构，可以有机地将学校教育、家庭教育、社会教育结合起来。图书馆凭借其丰富的知识资源和设施、场地与人才优势，为全体公民创造良好的学习环境，建立起一所没有围墙的大学，从而成为人们进行终身教育的理想学校，更重要的是为终身教育体系的构建打下了坚实的知识基础。对推动终身教育的发展、营造终身学习的环境、构建学习型社会有着重要的地位和作用。图书馆基于这样的视角下，作为继续教育的一种教育方式更加突出了重要的静态功能。图书馆成了继续教育对象获得知识创新的源泉，更是学习者求知的重要指南。
不同类型的图书馆承担着不同的社会功能，但其在继续教育的使命中始终起着核心的地位。图书馆凭借其丰富的藏书和先进完善的设备，向无数坚持继续教育的学习者传播知识和进行教育。另外，在图书馆里举办的各种学术报告和讲座等更是继续教育的重要方式，这些都无疑加深了图书馆和继续教育的联系，使得图书馆成为继续教育不可忽视的重要学习场所和基地。
(三)教育对象
新世纪的继续教育的对象，不再仅指具有一定职称的技术人员，而是指以成年人为主，不分行业、不分学历的多层次的教育领域。包括：刚毕业又失业的大学生、从事多年技术工作的技术人员，中小学毕业后没有继续深造又未参加工作的人、没有高学历想继续深造的人、为了圆大学梦的人、获得过正规大学教育已参加工作的人，等等。
(四)教学内容
继续教育的教学内容不但简单而又实用，而且丰富又超前。知识不足的，补充知识；技能不够的，提高技能；方法落后的，改进方法；观念保守的，升华思想；通过不断学习和实践，从而进一步完善、提升和发展自己，以实现所追求的价值目标。其中。升华思想是以往不容易被大家所重视和认可的，但是继续教育的创新性正是思想升华的结果。作者认为继续教育之所以是终身教育体系的重要组成部分，是因为它更多是一种终身学习观念的体现。而知识经济其中一个重要的体现就是它的创新性，但创新往往离不开一种终身受教育的观念，离不开一种坚持学习的精神，通过继续教育不断提高完善自己的知识、技术和方法，只有这样才能达到真正的创新。
三、继续教育的特征
(一)终身性
党的十七大报告提出了构建终身教育体系和学习型社会的战略目标，让我们明确了构建终身教育体系和学习型社会是21世纪我国科技、经济、文化和社会高度发展的必然要求。作为终身教育体系重要组成部分的继续教育，在终身教育体系构建过程中起到了助推器的作用，继续教育也成为丰富学习者理论和实践技能的重要基地。同时，继续教育更是一种终身学习观念的体现，体现了一种连续性和终身性。另外，继续教育发展所追求的理论和土壤就是终身教育。“活到老，学到老”，这是社会对每个成员的要求，也是对继续教育提出的教育要求。
随着终身教育理念不断深入人心，继续教育的发展现已呈现出培训活动市场化、培训机构企业化、教育内容个性化、培训手段现代化和培训制度终身化的趋势。张伟远教授建议，从整个教育体系来看，继续教育应该是和正规教育并列的两个系列，职业教育是继续教育的一个组成部分，成人是继续教育的主要对象，远程教育是继续教育中的重要教学模式。同时，根据知识经济和终身学习社会的要求，继续教育不应该只是一种精英继续教育而应该是一种全民化的教育。
(二)多层次性
从学历上来看，继续教育的对象大都具有大专以上学历者，在接受继续教育之前已经获得一定的学历，或者拥有一定的职称。从社会贡献看，相当多的继续教育学员，特别是其中具有中、高级以上技术职称的专业技术人员和管理人员，已经为社会或社会某领域的发展做出了某种较大的贡献，他们是成人人群中的先进部分。
但随着教育需要的多样化，继续教育的对象也在不断扩大自己的范围。新世纪的继续教育的对象，不再仅指具有一定职称的技术人员，而是指以成年人为主，不分行业、不分学历的多层次的教育领域。包括：刚毕业又失业的大学生、从事多年技术工作的技术人员，中小学毕业后没有继续深造未参加工作的人、没有高学历又想继续深造的人、为了圆大学梦的人、获得过正规大学教育已参加工作的人，等等。不同年龄，不同行业，针对不同目标而进行追求继续深造学习的人们越来越多，这必将有利推动继续教育的进一步发展。
(三)多样化
知识经济时代，不仅要求对知识有极强的学习和运用能力，还要求每个人能及时对新知识、新技术和新方法进行更新、提高与完善，这正是继续教育的优势所在，它能利用现代网络教育平台，不论何时，不论何地都能及时地进行教育的再继续，而不单指以前的面授，这样无论是学习方式还是教育手段通过网络这个媒介，都实现了教学的多样化，方便了学习对象进行知识的补充和提高。另外在教育主体上，继续教育更是充分体现出来它的多样性。高等学校、科研单位、大型企业和社区等都成为开展继续教育的主要基地，扩大了人们受教育的机会。当知识经济的浪潮来临时，继续教育渐渐成为市场化下的产物，为知识经济有力地推动经济增长打下了坚实的基础。以美国为例，美国的继续教育在形式上是灵活多样的。在入学形式上，学生入学不用参加各州统一组织的入学考试，只需经过学校必要的测试后就可进入学校学习；在时间上有长期培训与短期培训；在办学场所上有校内和校外；在内容上既有职业方面的知识技能，也有生活、娱乐方面的知识；在类型上有研讨型、进修型、座谈型和专题型等；教学方式可以是面授，电可以是借助于计算机、录音、录像带或卫星。
(四)经济性
教育法的概念及特征范文4
关键词 高校教辅人员 职业倦怠 成因 应对策略
中图分类号：G451.8 文献标识码：A
Cause and Coping Strategies of University Teaching Staff Burnout
HUANG Niuwu
（Xiangtan University， Xiangtan， Hu'nan 411105）
Abstract In this paper， from the concept and performance of university teaching staff burnout， analyzes the main causes of university teaching staff burnout， discusses the university teaching staff burnout self-adjustment methods， and made some suggestions to strengthen the construction of university teaching staff team.
Key words college teaching staff； burnout； cause； coping strategies
高校教辅人员一般指在高校从事教学辅助工作，为教育教学服务的人员，可包括学生辅导员、研究生干事、教务干事、课程实验员、图书资料及档案管理员、学生宿舍管理员等。教辅人员是高校不可或缺的一个职业群体，担负着除高校教师教书育人主要职责外的管理育人、环境育人和服务育人的重任。教辅人员能否充分发挥工作的积极性、主动性和创造性，直接影响学校办学质量的高低和管理效益的好坏。高校教辅人员所从事的职业属于典型的服务助人行业，职业倦怠现象比较普遍。因此，分析高校教辅人员职业倦怠的产生原因，探索行之有效的应对策略，具有重要意义。
1 高校教辅人员职业倦怠的概念界定
“职业倦怠”一词是美国临床心理学家弗鲁顿伯格在1974年首次提出，其定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年，马斯拉池等人确定了职业倦怠的三个核心特征，一是情绪衰竭，指个体情绪处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；二是非人性化，指个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象；三是低成就感，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。这也是目前研究职业倦怠采用最多的定义。
根据上述关于职业倦怠的描述，笔者认为，在高校教辅人员中存在的抑郁、焦虑、急躁情绪，对工作缺乏动力和兴趣、消极被动工作、机械重复工作，对服务对象情感淡漠、态度粗暴、怨气冲天，对自身价值评价不高、消极悲观、不思进取等状态，并导致工作能力和工作绩效降低的现象，即为高校教辅人员职业倦怠。
2 高校教辅人员职业倦怠的主要成因
教辅人员职业倦怠的产生原因是多方面的，既有教辅人员思想素质、职业素养和调适能力等自身因素，也有社会期望、学校管理和职业地位等外部因素。①这些因素相互作用、彼此牵连，导致教辅人员在情绪、认知、行为等方面难以达到职业要求，出现疲倦困乏的身心状态，厌倦、抵触工作任务，对个人、学校、社会带来负面影响，同时也降低了学校的管理效能。
（1）生涯规划相对缺乏。从事教辅工作的人员，大多出于日益严峻的就业压力，或出于对高校安定单纯生活环境的依恋，或因为夫妻的另一方在高校，出于家庭稳定的考虑。部分教辅人员对自己所从事的工作没有一个清晰的认识，也未能对自己的职业生涯进行良好的规划，这直接导致了许多教辅人员做一天和尚撞一天钟、表现出得过且过的消极工作态度。
（2）工作热情难以保持。对于刚参加工作的教辅人员，因其对各项事务都有新鲜感，工作热情高涨、动力十足、成绩出色。但随着在同一岗位上工作年限的增长，职位没有调整、学历职称没能提升，工资待遇没有明显提高，教辅人员难以保持原有的主动性和创造性，难以维持长久的热情和动力，逐渐机械重复工作、消极被动工作，表现出较高程度的职业倦怠。
（3）职业认同有待提升。近年来，高校对学生工作的重视逐渐提高，但在一定程度上还存在着“重教学科研、轻学生管理”的倾向。部分人仍认为学生的教育和管理只是一些简单的事务性工作，人人都能做，人人都会做，甚至有人把教辅人员视为“大观园里的家奴”。这在很大程度上挫伤了教辅人员的工作积极性和追求平等的愿望，对职业没有认同感和成就感。
（4）绩效薪酬有待改善。随着招生规模的不断扩大，教辅人员承担的工作任务不断加重，并且很多工作不可量化，教辅人员往往是“上面千条线、下面一根针”、“两眼一睁，忙到熄灯”，长时间处于超负荷运转状态。但从工资待遇看，目前大多数教辅人员的收入水平远低于教学科研人员的平均水平。这种高强度的工作付出与低回报的工资待遇矛盾，在一定程度上导致教辅人员工作热情和动力难以保持。
（5）发展出路有待拓宽。教辅人员由于长时间忙碌于日常事务，无暇进行教学和科研，在科研立项、、职称评聘等方面处于劣势。再者，从职务升迁来看，大部分高校往往只有二级学院党委书记和副书记才可能从纯教辅人员中升任，其他中上层管理干部往往由教学科研骨干兼任。大多数教辅人员往往只能在科长、科员等普通岗位上终其一身。由此，发展出路的不畅通，直接影响了教辅人员的工作积极性，造成了整个队伍的不稳定。
3 教辅人员职业倦怠的自我调适
教辅人员的职业倦怠源于自己所遇到的压力，抑制关键在于不断自我调适。发挥主观能动性、转变思想观念、增强服务意识、提升综合素质、提高业务水平，是教辅人员化解压力、预防和克服职业倦怠的根本途径。
（1）加强自身修养，坚定职业信念。作为新时期的教辅人员，对自身角色定位应为高素质、高能力、高潜力的综合型人才。教辅人员应不断加强自身修养，认识自身职业在促进学校健康、有序、和谐发展，培养高素质人才和实现自身目标等方面的价值，有信心、有能力、有魄力地投入到本职工作中去，在工作中找到自我价值，提高职业认同感和成就感。
（2）强化业务学习，提高工作能力。教辅人员在工作中应有耐心、有魄力、有决断力，面对繁杂不清、千头万绪的工作任务应冷静、沉稳，应主动学习教育学、心理学和教育法规等方面的理论知识，及时掌握学生思想政治教育和学生事务管理工作的最新理念和研究成果，从管理科学、管理技能、管理方法等方面不断提高业务水平和工作能力。
（3）提升人格修养，彰显人格魅力。教辅人员的主要工作对象是学生，在工作中不能仅以枯燥无味、空洞无力的说教来开展学生教育管理，而应当用良好人格魅力感召他人。笔者认为，教辅人员良好的人格魅力可集中表现为“五心”，即：全心投入工作、精心做好服务、真心关爱学生、贴心对待同事、虚心接受批评。以心换心、以德育德、以人格造就人格，让自身优良品德在学生心灵深处留下痕迹，起到潜移默化、润物无声的功效。
（4）开展自我剖析，做好职业规划。当教辅人员发现自己对工作产生倦怠时，应静下心来思考自己收获了什么？期望什么？擅长什么？是自己努力不够还是受到了外因的干扰？要敢于对自己进行深入剖析，清醒地认识自身的个性特征、对自己的优势与劣势进行对比分析，合理做好自身职业生涯规划，运用科学的方法、设立可行的步骤，不断增强自身职业竞争力，逐步实现职业目标与理想。
（5）增强心理调适，缓解心理压力。个体自我心理调节是降低职业倦怠、获得心理健康的关键。教辅人员应正确认识自己及客观环境，培养积极乐观的生活态度，增强自我调适能力和心理免疫力，及时做好心理调适和疏导，改善饮食习惯、参加体育锻炼、培养业余爱好，增加与同事朋友的交往，主动向他人倾诉和沟通等，缓解工作带来的心理压力。
4 高校加强教辅人员队伍建设的参考建议
社会环境是支持职业精神的大背景，抑制和消除教辅人员的职业倦怠，强化教辅人员队伍建设，除教辅人员的自身努力外，还离不开学校的支持和帮助。高校在加强教辅人员队伍建设进程中，可考虑进一步完善绩效考核、强化职业培训、改善收入结构、拓宽发展出路，使教辅人员敬岗、爱岗、乐岗，形成自我激励、自我完善、自我发展的机制，促进工作绩效的全面提升。
（1）完善绩效考核，激发职业动力。高校可进一步明确不同岗位的教辅人员工作职责和工作重心，建立科学规范的绩效考核体系。坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合的原则，从思想素质、政治水平、工作态度、组织能力、工作成绩和学生满意度等方面进行客观、准确和全面的考核，同时，将考核结果与职务提升、职称定级和薪酬待遇直接挂钩，考核优秀者，在评先评优、转岗晋升等方面给予优先考虑；连续考核不合格者，应及时调离岗位。由此可对教辅人员起到鼓励、鞭策和督促作用，激发工作积极性、主动性和创造性。
（2）强化职业培训，提高业务水平。根据教辅人员的不同职业生涯阶段，制定科学的培养规划，建立起分阶段、分层次、多形式的培训体系。通过岗前培训、日常培训和骨干培训等培训方式，使教辅人员尽快熟悉教辅工作，适应岗位要求，掌握思想政治教育、党团组织建设、教学计划安排、实验课程讲授、图书借阅管理、学生宿舍管理等方面的工作能力，并支持和帮助他们考取相关职业方向的资格证书，走职业化、专业化、专家化发展道路。②
（3）改善收入结构，提高薪酬待遇。收入结构的改善是满足教辅人员物质需求的一个重要方面。教辅人员的收入结构可大致分为三个方面：一是岗位收入，根据工作岗位和工作年限而确定的岗位工资；二是津贴收入，根据工作难度和工作量大小而确定的岗位津贴；三是发展收入，根据工作能力和工作绩效而获得的职务晋升、职称晋级、业务进修等机会。③高校可将教辅人员的薪酬待遇纳入学校教学、科研队伍体系统筹考虑，合理搭配和科学优化上述三种收入结构，切实提高教辅人员的薪酬待遇，确保教辅人员的收入不低于教学科研人员的平均水平。
（4）拓宽发展出路，坚定职业信念。高校应搭建畅通多元的教辅人员发展出路，让教辅人员感觉到付出后有希望，因而坚定职业信念。在职称评定方面，可以建立单独的职称评定系列，制定与工作实绩相结合的评定标准，培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的专家型人员专心从事教辅工作；在职务晋升方面，可以在选拔高校管理干部时重视基层教辅工作经历，把教辅人员作为高校管理干部培养和选拔的重要来源；在学历提升方面，可以将教辅人员在职攻读硕士、博士学位和外出业务进修纳入教师培训计划并享受有关鼓励政策。
注释
① 汤灿晴.高校教务管理人员职业倦怠：成因与对策[J].文教资料，2008（6）上旬刊：153-154.
教育法的概念及特征范文5
一、独立院校的概念及其特征
独立学院，即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者，包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征：一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出，均由台，承担或以民办机制共同筹措，学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式，重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线，而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此，各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓，并落实了相应的待遇。但是，在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因，笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要，没有切实做好教师的激励工作。
1．独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样，独立院校的教师具有较高的文化层次，普遍具有较强的自尊心，其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是，目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象，因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。这就导致部分学生及家长形成一种优越感，视独立院校的教师为“打工仔”，对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感，而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。
2．独立院校教师的待遇、权益得不到尊重
独立院校起步较晚，由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约，不少独立院校为节省成本，对教师编制控制很严，这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)，更有甚者是公办院校的两倍以上；再加上独立院校各方面条件多不完善，使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题，相当多的独立院校不为教师解决住宿问题，或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障，很容易导致教师身心俱疲。
3．独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展，就必须关注教师的核心利益，关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度，同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多，也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定，接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量，把其作为第一考虑对象，而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津，这就导致独立院校的教师安于现状，学术水平很难提高。
4．独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理，尊重教师的知情权、参与权，不仅是落实《民办教育促进法》的要求，也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反．独立学院作为一个具有独立法人资格的团体，大多数实施由董事会领导的体制，教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议，当学校取得成绩时，领导者就把成绩归功于自己，使教师感觉不到学校是自己的学校，学校集体的一切活动都与自己无关，也体会不到主人翁的自豪感。
5．独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言，高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求，又有个人发展与进步的强烈愿望。但是，不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间，而独立院校教师的流动性又大，培养的人才最后不一定留得住，因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会，长此以往，独立院校教师的知识就容易老化，对其未来的发展很不利。
三、独立院校教师激励机制
所谓激励就是激发人的动机的心理过程，也就是在管理工作中从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的。脚激励作为人力资源开发和管理的重要手段，对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有：
1．目标激励
设置适当的目标，可以激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，具有诱发、导向和激励行为的功能。适当地设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。因此，为教师设置的工作目标要合理可行，并与他们的切身利益密切相关。
2．竞争激励
竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员的心理内聚力，能调动人的非智力因素，促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制，如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争，能激发教师的学习和工作热情。
3．情感激励
人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此，情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的心态，激发他们的工作热情。创造良好工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。
4．榜样激励
榜样的力量是无穷的，榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进，帮后进，要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
5．考评激励
考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
四、独立院校教师激励措施
1．了解教师需要，实行人文关怀
在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为，人的需求从低到高分为五类，当低层次的需求得到满足后，会追求更高层次的需求，任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。因此，学校应当深入了解并满足教师的各类需要，尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务凿升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀，处处以人为本，为教师做好服务工作，这将会使教师从感动到感激，全身心地投入到工作当中。
2．改革收入分配制度，建立合理薪酬结构
健全的分配制度既是教师生活的基本保障，也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责，教师是学校工作人员的主体，因此学校收入分配改革需突出教师本位，这也是对教师劳动成果的肯定；而且，许多独立院校的师资较为薄弱，更有必要改革分配制度，有利于吸引和稳定人才。
3．关注教师成长
教育法的概念及特征范文6
【关键词】动物损害责任；归责原则；无过错责任原则
近年来，动物致害成为侵权案件的新增长点，由于立法缺失，司法实践中常常发生饲养动物致人损害后，被害人却得不到及时救济的情况。2009年颁布的《中华人民共和国侵权责任法》第十章专门对饲养动物损害责任进行了规定，在一定程度上防止了动物致人损害的发生，保护了游客的合法权益。但是，该法规定动物园的动物损害责任适用过错推定原则，引起较大争议。
一、动物园的动物损害责任的概念及特征
饲养动物损害责任, 是指饲养的动物造成他人人身或财产权益损害时，动物的饲养人或者管理者依法承担的侵权责任。动物是多细胞真核生命体中的最大类群之一，微生物不属于动物。学界出于研究的目的，将动物分为饲养动物和野生动物两种。《侵权责任法》第十章仅规定了饲养动物损害责任。动物园的动物损害责任是指动物园的动物造成他人损害的，动物园应当承担侵权责任，但能够证明尽到管理职责的，不承担责任。
动物园的动物损害责任具有以下特征：
首先，动物园的动物损害责任属于替代责任。动物园的动物损害责任中，导致损害发生的原因是由于动物基于本能而为的“举动”造成的，并非动物饲养人或者管理人亲自实施侵权行为，也非动物饲养人或者管理人操纵动物实施加害行为。前者视为饲养人或者管理人的一般侵权行为，后者是饲养人或者管理人以动物为工具实施的侵权行为，也属于一般侵权行为。因此，动物园承担的是自己管领下的物致害的替代责任。
其次，动物园的动物损害责任适用特殊归责原则。在《侵权责任法》第十章规定的饲养动物损害责任中，适用多元化的归责原则。其中第七十八条、七十九条、八十条、八十二条适用无过错责任原则，第八十三条对于直接责任的承担适用无过错责任原则，终局责任适用的是过错原则。只有动物园的动物损害责任适用过错推定原则，不同的情况适用不同的归责原则体现了立法者对于社会生活的不同情况的区别考量。
二、动物园的动物损害责任承担适用过错推定原则的反思
在《侵权责任法》第十章饲养动物损害责任中，几乎所有条款规定的动物损害责任承担都适用了无过错责任原则，即只要存在动物致害行为、被害人有实际损害及两者的因果关系就认定动物的饲养人或管理人应当承担全部赔偿责任。其中第七十九条、八十条更是没有规定动物的饲养人或管理人可以减责或免责的法定事由，这意味着无论在任何情况下，只要饲养的动物实施致害举动并导致损害事实发生，饲养人或管理人就一定会承担责任，第七十九条、八十条被称为是《侵权责任法》中最严格条款。这体现了立法者对未对饲养动物采取安全措施和饲养禁止饲养的危险动物的严厉否定，体现了《侵权责任法》的惩罚性。
动物园饲养的动物种类丰富多样，不仅包括梅花鹿、熊猫、孔雀等温和动物，还饲养老虎、狮子、蟒蛇等攻击性极强的动物。虽然动物园对于动物的管理是十分严格的，设置了围栏、电网等防护措施以保护游客的人身安全，没有主观过错的情况下，不应当承担赔偿责任。并且在游客证明存在动物致害行为、被害人有实际损害及两者的因果关系的情况下，根据法律可以推定动物园存在过错，应当承担侵权责任。但是，只要动物园能够证明自己已经尽到管理职责，即可以免于承担赔偿责任。立法采用过错推定原则是考虑到动物园的监管能力有限，从而减轻了动物园的责任，但这种做法可能导致动物园怠于履行注意义务，给游客人身安全造成严重危险。
三、动物园的动物损害责任承担应该采用无过错责任原则
动物园的动物损害责任承担应该采用无过错责任原则主要有以下理由：
第一，风险最佳控制者。在动物园的动物实施加害举动之前，动物园作为动物的管理者和饲养者最有可能采取设置围栏、围墙、电网，张贴警示标志等最佳的防护措施以避免动物致害情况的发生。动物园的动物损害责任承担采用无过错责任原则，可以敦促动物园积极履行注意义务，事先采取必要的防护措施，起到预先防止损害发生的作用。
第二，报偿理论。动物园因为展览动物获得较高的利润，尤其是凶禽猛兽，更是吸引游客前来参观的重要卖点。动物园在动物的危险活动中获得足够的利益，自然就必须承担动物活动所带来的风险。
第三，保护被侵权人。在动物园能够证明自己已经尽到管理职责，免于承担赔偿责任的情况下，由被侵权人举证来证明动物园一方存在主观过错是非常困难的。作为非专业人士，普通的被侵权人无法证明动物园对动物的管理行为是否符合安全标准，也很难对动物活动的危险性进行正确的评估。无过错责任原则可以减轻被侵权人的举证责任，充分保护被侵权人的合法权益。
当然，对动物园的动物损害责任承担采用的无过错责任原则不必像《侵权责任法》第七十九条和八十条那样严格。可以通过立法规定相应的减责免责事由，如受害人过错、不可抗力、第三人过错等。
参考文献：
