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实验室绩效考核制度范文1
关键词 高等教育 教学质量 360度绩效考核法 评价
中图分类号：G645 文献标识码：A
Research in the Evaluation of College Teachers' Teaching
Quality based on 360Feedback.
YAN Lin[1], MU Zhanjun[2]
( [1] Inner Mongol University of Technology, School of management, Hohhot, Inner Mongol 010051;
[2] Inner Mongol University of Technology, Dean's Office, Hohhot, Inner Mongol 010051)
Abstract In the 21st century, the higher education of China is basically completed the task that higher education has a more rational structure, a higher level of quality and a more beneficial result. With the reformation of the educational system, not only in the terms of quantity and scale, but also in the terms of quality and efficiency, it has improved significantly. Therefore, it is particularly important to study the evaluation of teaching quality of teachers in colleges. Applying 360Feedback, this paper makes a multi-agent comprehensive evaluation and improves the evaluation system of teaching quality of teachers in colleges.
Key words higher education; teaching quality; 360feedback; evaluation
在知识经济时代的今天，高等教育以前所未有的速度发展，从精英教育走向大众化阶段。世界各国也逐渐形成共识：高等教育是表征国家实力和社会总体发展水平的标志之一。而如何提高高校教师教学质量，已经成为当前高等教育发展的重中之重。
1 高校教师教学质量评价
1.1 高校教师教学质量评价的重要性
教师是履行教育教学职责的专业人员，高校教师更是肩负着培养专门人才，发展科技文化和开展社会服务等职责。高校教师教学质量评价是学校教学管理过程的重要环节，一方面，教师可以利用评价结果反思和改善自己的教学过程、教学效果；另一方面对学校的教学管理、贯彻国家教育方针也有着十分重要的作用和意义。
1.2 评价指标的设定
由于教师劳动具有复杂脑力劳动、极大的创造性和灵活性、鲜明的示范性、长期性和长效性等特点，所以高校教师要具备教师应有的专业素养，即本文所要研究的高校教师教学质量评价指标，主要包括：（1）专业知识。即教师职业区别于其他职业的理论体系和知识经验，是教师专业素养的基础。主要包括讲授性知识、关联性知识、基础性知识。（2）专业技能。即教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的基本技能和能力，它是教师综合素质的集中体现，通常包括认知能力、操作能力、监控能力、科研能力。（3）专业情意。即教师在教育教学工作中长期形成的有关教育本质、教育目的和价值的理解和信念，是教师专业行为的理性支点和精神内核，它是教师成为一个“好”教师的关键。
2 360度绩效考核法
2.1 概述
360度绩效考核法最早由“美国力量象征”的典范企业英特尔提出并实施的。它主要以调查问卷的形式，首先通过对被评价者进行全方位、多角度的评价（见图1），然后按照一定要求对问卷进行统计和分析，形成考评结果报告，最后将考评结果向被考评者进行反馈，来帮助被考评者更加客观地认识自己，使其改进工作提高绩效。
2.2 360度绩效考核法的优点
360度绩效考核法之所以能在企事业单位广泛应用，在于：（1）考评者的多层次性。避免了“考核盲点”，增强了公正性；（2）考评过程的激励性。员工参与管理，不仅使组织内部的信息得到了共享，还满足了员工的公平感，有助于员工的个人发展进而强化团队的工作效率；（3）考评结果的有效性。客观的结果不仅可以为员工培训和人才选拔提供依据，还有助于组织文化的转变和战略目标的实现。
3 360度绩效考核法在教学质量评价中的应用
360度绩效考核法是一种全方位的评价方法，其合理性在于它能获得较客观全面的信息。
3.1 评价程序
（1）考评项目设计阶段。高校在采用360度绩效考核方法之前,需进行需求分析和可行性分析，并结合本学校的实际情况编制评价问卷。（2）确定并培训考评者。由于评价主体的经历和认知的差异性会增加评价结果的误差，所以要对评价者进行评价者误差培训和评价者正确性培训。（3）具体实施。要加强对实施过程的监控和管理，并依据评价信息制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。（4）反馈面谈。最好采取定期面谈进行有效地沟通，帮助他们改进教学效果，提高绩效和完善个人的职业生涯规划。（5）考评效果评价。评价和反馈工作完成后，并不意味着360度反馈评价工作已经圆满完成，高校还应该重视对评价效果的评价。
3.2 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应具备的基本条件
（1）和谐的校园。研究表明，在和谐的文化氛围下，容易建立起教职工的信任感并敢于发表意见和接受别人的评价。（2）领导的支持。计划的如期实施离不开领导的支持，高校教师的教学质量评价也是如此，要使360度绩效考核法在这一方面取得预期的效果，领导的支持是必不可少的。（3）正确的认识。通过有效地宣传能促进系统的认识，消除评价中的人为因素，保证教学质量评价的有效实施。
3.3 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应注意的事项
（1）与高校战略目标一致。360度绩效考核评价系统应具备充分的弹性来适应高校不同形势的战略变化。
（2）健全绩效评价指标。在制定评价指标时要切合实际，对于不同学科、不同层次的教师，应制定不同的绩效评价指标。
（3）设定合理的评价主体。由于每个学科专业都有其自己的特点，基于此，本文的评价主体设定的都是同一学科专业的人。（见图2）①学生。首先，没有学生，教学活动无从谈起，教师也不能称之为教师；其次，学生是教学的载体，学校的培养计划、教师的教学效果最终体现在学生素质的全面提高。②同事。即与被考评者一起工作的人。同事间比较了解，所反映出的观点是多方面的，结果会更加准确。③教学督导组。即长期从事教学工作或教学管理工作，治学严谨、认真负责、能积极发表意见、有较高威信的离退休教授和管理专家。④专家。指的是在其所研究的领域有一定建树的人士。专家评价的准确程度，主要取决于专家的阅历经验以及知识丰富的广度和深度。⑤自己。要开展科学的高校教师教学质量评价，使其充分发挥应有的激励功能，就必须树立“以人为本”的评价理念，即要充分认识到教师在绩效评价中的主体地位，给教师提供更广阔的发展空间。
（4）制定符合实际需要的问卷。首先，保证问卷的匿名性；其次，保证问卷设计的合理性：①采用综合型问卷；②每题只包含一个观点，避免造成题目似是而非；③问作答时间一般以20~30分钟为宜；再次，要有针对性，防止用“一表”对多类型的课程进行评价。
（5）注重评价结果的反馈。①技巧。具体化、对事不对人、适时面谈； ②评价信息为学校的决策提供依据；③反馈评价要以组织绩效标准为参考依据；④鼓励双向沟通；⑤动态跟进。
（6）树立发展性教师评价观。评价不单单是为了监督，更为重要的是为了激励。应用360度绩效考核法评价高校教师的教学质量应以“发展性教师评价观”为核心，即要做到4个转向，评价目的从提高教学效能转向促进教师发展；评价功能从鉴定等级转向强调展示成就与改进；评价内容从注重单一评价转向突出综合素质，重视教师的个体差异；评价主体从以管理人员评价为主转向以自评为主、各方协同参与的多元化评价，最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。
3.4 360度绩效考核法应用于高校教师教学质量评价中的意义
（1）对于高校而言，能强化教师对高校核心价值观的认知，抑制短期行为，利于长远发展。①增强了高校的竞争优势，有效的双向交流，有助于发现和调和存在的矛盾和冲突、稳定教师队伍、增强团队凝聚力、激发教师创新意识、最终提升高校的竞争优势。②为高校的组织决策、教师培训提供依据。通过360度绩效考核法，能较全方面的反馈相关信息，说服力强，不仅对高校用人和年终考核等方面有着较好的衡量和决策，还能够为教师培训提供针对性依据。
（2）对于被评价者而言，有利于正确认识自己，提高专业素养，从而制定合理的职业规划。①增强了教师的满意度。360度绩效考核法有效地减少了个人偏见，增强了教师的公平感；考核过程减少了评分误差，使考评结果更接近客观情况，增强了信度和效度。②正确的认识自己，规划职业生涯。客观全面的考核结果有助于教师借助同行的智慧与经验，得到专家中肯的指导和建议，使得被评价者更加客观地认识自身的优势和不足，从而有针对性的制订职业生涯规划，促进教师的专业发展。
4 结束语
正如斯塔弗尔比姆提出的教学评价思想：“评价不是证明，而是为了改进。”高校应本着“发展性教师评价观”的思想，不断完善适合本校发展要求的教学质量评价体系。本文采用360度绩效考核法对高校教师教学质量进行评价，旨在采用灵活的评价模式来对教师的工作行为进行全方位、多角度的评价，这样不仅有利于教师专业素养的提高，同时还能进一步深化高校教育改革。
参考文献
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实验室绩效考核制度范文2
Abstract： In order to solve the problems existed in traditional manual laboratory assessment and the tedious client-side record， to achieve more efficient performance evaluation and assessment and to furtherly improve the experimental teaching quality， this paper aims to build an online laboratory personnel assessment system and achieve assessment system intelligentization according to the school assessment standard.
关键词： 实验人员考核；实验室管理；考核智能化
Key words： experimental personnel evaluation；laboratory management；intelligent assessment
中图分类号：TP301 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0205-03
0 引言
学校在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对学校人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
按照校院两级管理思路的要求，学校制定统一的考核标准作政策引导，对实验团队的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以课时为计量单位，按年度计算；考核的目的是检查聘期内实验系列岗位的目标任务完成情况。考核标准的目标是为了更加明确实验室工作的定位和岗位职责，故按实验教学和科研辅助的不同岗位职责定位，设置了不同的基本工作量要求，旨在引导从事教学实验工作的教学实验人员精力投入到提高实验教学质量工作中，引导从事科研辅助、技术服务的实验技术人员精力投入到发挥实验室资源效益、提供科研辅助服务和技术支持工作当中。基于此，本系统具有鉴定实验人员的资格、评判实验人员的工作业绩、有助于实验人员素质的提高和实验教学工作的改善、有助于实现实验人员队伍的科学管理的实现的意义[1]。
1 考核系统的分析研究
1.1 考核制度与方法 绩效考核，一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等方面进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法[2，5]。根据不同的环境和需求，又可以归类为相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等等，而细分下去又有不同的考核方法。如图1所示；通过查阅本校《实验系列岗位人员考核标准（修订）》文档[6]，对此进行分析研究，发现学校的实验室人员考核是融合了不同做法：既采用了量化考核制度，和评优挂钩，也贯彻了不同大学的“发现性教师评价制度”的思想，在约束实验室人员的同时也鼓励他们提高自己的教学水平。而从该文档的考核标准来看，应该是属于“绝对考核法”中的“目标管理法”，所以本系统也遵循该考核方法来设计。
1.2 考核系统目标 本系统的目的是完全依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化，构建一个在线的实验室人员考核系统。该系统尽量简化了被考核人员和考核人员的操作，只需要输入实验数据或者签名，大部分考核逻辑由系统自动完成。因此，对用户可见的功能来说，本系统具有注册、修改资料、输入实验数据、查看被考核人员资料、签名通过等功能。系统采用三层架构，将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合；操作简单方便、界面简洁美观。完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。
考核分为两个层面：实验人员考核和实验评价管理，学院及实验中心根据学校对个人考核的指引标准对个人进行考核；对实验人员的聘期目标进行考核，重点考察基本任务的完成情况及标志性成果；学院负责考核工作的具体实施，全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定；执行可量化考核。工作量以标准学时为计量单位，按年度计算，便于和教师系列的教学、科研岗位考核工作量相互折算；系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确；在结构上应具有很好的可扩展性，便于将来的功能扩展和维护；系统运行应该快速、稳定、高效和可靠。
1.3 考核系统工作任务 为了实现系统开发目标，这次开发需要做的工作具体有两大部分：
①实验人员部分。作为系统的主要使用者，实验人员拥有大部分的功能使用。在注册了账号之后，最先拥有的登录权限。登录系统后，实验人员默认应该可以看到自己的个人资料信息，并且可以对这些个人资料信息进行修改。然后大部分页面都是对学校实验的考核数据录入，对这些实验数据拥有添加、编辑、删除的功能，系统应该自动给出相应的考核评分。此外，还可以输入个人工作总结，查看实验中心意见，下载实验室文档等额外功能。
②管理员（实验中心）部分。可以查看所有实验人员的资料，按照已审核、未审核、已评分、未评分分类，同时对未审核和未评分的实验数据进行审核和评分。实验中心还可以上传实验资料和各种文档提供给实验人员下载。
实验中心和实验人员的权重严格分开，同时不允许外来人员访问。
1.4 考核系统采用.NET平台开发 在开发技术上，.NET提供了全新的数据库访问技术，以及网络应用开发技术和Windows编程技术WinForm。在开发语言上，.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多种语言支持；而Visual Studio则是全面支持.NET的开发工具[7，9]。
简单地说，.NET Framework是一个与硬件无关的程序执行平台。我们开发的.NET应用程序经过编译后是.NET Framework识别的中间语言代码（MSIL），而这些代码是与操作系统无关的。当程序运行时，Just-In-Time（JIT）编译器将其二次编译成专用于当前操作系统和目标机器的本机代码，通过托管的CLR环境和基类库在计算机上执行。所以，基于.NET开发的应用必须得到.NET Framework的支持，也因为此，.NET应用程序是通过.NET Framework框架来访问硬件，而非直接访问，保证了安全性[10，11]。所以实验室人员考核系统只采用了更为成熟的.NET 3.5平台开发。
2 考核系统的设计与实现
2.1 考核系统功能需求 通过对实验室考核文档的初步分析，发现用户的主要两个身份：实验室人员和管理人员。分别阐述这两个权限的操作，以确定系统的用例分析：
实验室人员的需求：实验室人员对系统最主要的操作是输入数据，而非查看数据。所以按照一份完整的实验流程下来，每一个步骤都提供输入的页面给该用户输入自己的实验数据，而系统能根据用户输入的数据自动计算考核结果，并且输入到数据库，以提供给管理员查看。另外提供注册功能和修改资料功能，方便新人员使用系统或者原有员工更新自己资料。
管理员的需求：管理员可以查看所有实验人员的数据，但是没有修改数据的权限，以保证数据的客观性和完整性，除非某些考核需要管理员自身参与评分。在管理页面上，管理员能看到所有提交实验数据的审阅情况，并且对通过考核的实验人员进行确认签名。同时管理员拥有提升权限的功能，可以把普通权限的人员加入成为新的管理员，但是不能降低权限，只能在经过学校同意之后，通过后台操作取消管理员的权限。
二者共有的需求：下载实验室文档的功能，文档由管理员上传，而所有人都可以下载已经被上传的文档。此外还有安全退出功能，系统默认是以浏览器为生命周期，只要不关闭浏览器，就不需要重复登录，在“安全退出”模式下， 可以立即清除历史记录，保证账户安全。
因为实验室人员考核系统的开发目的就是为了提高考核效率，所以对该系统的性能有一定的要求，具体表现在以下方面：
即时性：对数据的更新必须是即时生效和重新显示的。
安全性：管理员和普通实验人员的权限必须严格分开，同时对账号安全给予一定保护功能，还能防范一般的网络攻击。
精确性：对考核的数据要保证学校的精确度要求。
本系统主要分为两个子系统：一个实验考核子系统，一个实验审核子系统。其中实验考核子系统分为实验数据和考核意见两大部分，实验审核子系统分为查看数据和后台管理两大部分。
2.2考核系统的系统架构 实验室人员考核的架构是基本固定的，不会有太大的变化，如图2所示；但同时学校对实验室的考核标准却不是固定的，每一年都可能产生新的变化，因此对逻辑处理部分可能有经常性的变化。鉴于这种情况，本系统采取web开发的三层架构模式，三层架构把混乱的结构分离开来，让开发人员可以在某个时间段只关注其中一层。同时维护性也得到了增强，替换任意一层变成了一件简单的事情，减低了维护成本。同时部分借鉴MVC设计模式的经验，尽量降低了逻辑层和表现层的耦合度。由于.NET开发环境的天然条件，几乎不需要特别设置就可以达到三层架构的需要。
用户输入：用户登录的输入，实现在Defult.aspx页面；以及后面实验数据的输入。
实验人员视图：根据控制器对用户登陆的验证，而进入的实验人员的相关页面。控制器的角色由Defult.aspx.cs页面来承担，而实验人员视图包括了个人信息和所有实验人员权限的实验数据页面。
管理员视图：和实验人员视图一样，通过验证而进入的管理员相关页面。而管理员视图比较简洁，只有审核查看的首页和提升权限的页面，但是因为管理员还拥有进入实验人员视图的权限，所以同时可以进入实验人员视图所指向的页面。
实验数据输入模块：得到实验人员输入的实验数据后，能对数据进行必要的验证和检查，经过逻辑运算和算术运算后，把数据交给底层；同时也负责把底层提供的数据经过处理后，上交给上层显示。本系统最重要的实验考核功能大部分在这里实现。
实验审核和查看模块：得到底层提供的数据后，经过处理分类后，选择性地上交给上层显示；如果管理员进行某些和数据有关的操作，得到改变数据后，进行相应的处理后再把数据交给底层。
存储过程：直接操作数据库的语句，负责在数据库增加、删除、查找、更新数据。为了保证安全性，除了少数查询功能用SQL语句实现外，大部分操作用带参数的存储过程的形式封装，这样能一定程度上防范SQL注入攻击，同时也提高了系统执行效率[12，13]。
2.3 考核系统的模块设计 .NET开发的一个最大的特色是模块化设计，自身带有庞大的控件库可以直接使用，能节省大量自定义代码，高效方便[14，15]。由于不同类型的实验页面功能相似，按照功能划分九大模块：注册模块，提供新用户注册功能；登录模块，提供用户登录功能，确定用户是否合法；个人信息模块，显示被考核的实验人员自己个人资料；实验输入模块，实验人员输入各种等待考核的实验数据；修改资料模块，用于修改实验人员变动的个人考核资料；安全退出模块，可以删除用户登录的cookies；下载文档模块，提供实验室考核标准文档等下载；考核审阅模块，给管理员查看实验的考核和评分情况；提升权限模块，可以任命新的管理员。如图3所示。
2.4 考核系统运行与测试考 本系统是基于web2.0的在线考核系统，只需要浏览器的支持，和具体环境无关，但是为了让系统正常运行，还是需要做一次性的部署和设置。系统的登录界面如图4所示。
背景图片清晰明了地说明本系统的主要用途是实验、考核、记录。登录需要三个数据，分别是用户名、密码、和验证码。只要其中有一项输入为空或者错误，都会提示错误，登录失败；失败后建议重新刷新页面后再登录。如果没有账户，则需要点击“注册”，跳转到新用户的注册页面，必填的有用户名、密码、确认密码、验证码和注册邮箱；还有部分个人信息因为需要在系统中显示，建议此时填写，但是也可以登录系统后再补填资料。需要注意的是，注册时系统会对比数据库里的数据，用户名不能重复，否则会有提示，注册失败，此时请更改用户名，以确保注册成功。注册成功后的默认权限是实验人员权限。
3 系统特色
①系统开发最大的特色是“一页双面”。如果按照传统的方式，实验人员的页面和管理员的页面完全独立分开，虽然能保证权限的控制不会越界，但是双倍的代码量和数据同步只会增加系统的负担。所以本系统采用的方法是，管理员和实验人员共享大多数数据页面，他们之间的权限控制由系统根据情况来进行判断，显示共有权限的部分，而隐藏彼此不具有权限的部分来实现权限分离，大大降低了代码工作量。
②考核系统高效、透明、智能和可靠。系统最大限度使实验人员考核透明化、高效化及合理化，促进实验人员提高自身素质和业务水平，推动实验人员改进教学、提高实验教学质量；建立计算机化的考核系统来提高工作效率，对实验数据进行收集、分析、评价和反馈，为实验管理、决策提供可靠的数据支持；正确录入量化考核资料后，系统根据设计公式自动准确计算出考评分数和考评结果，系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库，保证成绩真实准确。
③考核系统实施效果显著。应用考核系统进一步加强了实验室的内部管理，促进各项工作合理化、规范化、制度化，实现目标任务的细化、量化，考核管理科学、公正，体现绩效挂钩，提高工作效率，适合实验室未来发展需求。
④考核系统操作方便，具有实时性。系统操作简单方便、界面简洁美观，完全控件式的页面布局，使得录入工作更简便；系统还将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合，彻底摆脱传统的束缚，把实验室考核网络化，以在线系统的形式进行考核，具有实时性，被授权的当期考评成员用户不管身处何地，通过网络浏览器，即可登陆网络绩效考核系统。
4 结束语
基于.NET技术的实验室人员考核系统设计合理、功能齐全、界面友好，易于考核人员操作使用。通过测试表明，本系统完全能够替代传统手工考核方式，只要少量时间，就能记录下实验人员真实的情况，由系统自动计算量化分数，自动提交给管理员审核，大大优化了实验人员考核流程。提高实验室管理的工作效率、为实验室建设提供决策依据、对外展示学校实验教学的面貌和进程都具有积极意义。
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实验室绩效考核制度范文3
一、高校实验室管理的重要性
首先，高校实验室是学校实验活动的主要场所。在现代高校教育中，实验教学需要各个实验人员分工合作，按照实验本身的特征来合理使用各类实验设备。因此，必须对实验室进行高效精细管理，使其满足学校实验活动的需求。其次，实验室的有效管理能够提高多方面的收益。高校实验室的最初目的主要是为了培养高素质人才，但对其进行有效管理就能够使其满足市场经济的运作条件，从而将科研成果转化为切实可得的收益。最后，高校实验室管理是促进技术发展的重要途径。目前我国各个行业的技术研发更多的还在于各大高校，而高校实验室又是高校研发活动的重要基地。因此，对于高校实验室进行有效管理，能够改善我国各个行业的技术研发环境，从而促进我国科学技术的提升。
二、我国高校实验室管理存在的问题
（一）实验室管理理念落后
近几年来，虽然我国各大高校在实验室管理方面已经有所突破，但事实上依然存在较大的矛盾。这主要是因为很多高校在扩招过程中，过于重视学校教学楼、学生公寓、图书馆等硬件设施的建设，在实验室方面的投入不够。特别是在一些本身科研能力不高的高校里，很多学校领导都认为学校只要做好教学工作就行了，没有必要过于重视实验室建设和管理。这种思想认识在我国高校中普遍存在，使得我国高校实验室很难与教学工作相结合，同时也阻碍了我国创新型人才的培养。
（二）实验室经费不足
我国各个高校的实验室都存在着程度不一的经费不足现象，甚至还有一些高校还出现了挪用本身就不够的实验室经费。由于高校实验室的经费不足，使得很多高校的实验室规模不大，并且设备也比较老旧，无法培养学生的实验能力。虽然近几年各个高校的教育经费在不断增多，但是针对于实验室经费的投入比例却在不断减少。很多高校实验室都缺乏稳定的经费支持，使得实验室很难发挥其应有的功效。
（三）实验室管理制度不健全
实验室人员是实验室的重要组成部分，但目前各个高校针对实验室的管理制度不健全，很难给实验室人员营造良好的工作氛围。特别是高校在实验室考核和评估方面的缺失，使得实验室在日常管理和运作中很难充分的调动内部人员的工作热情，降低了实验室的运作效率。另一方面，偏被动的管理制度也使得实验室人员的整体素质偏低，不能满足实验室的需求。
（四）设备资源利用率低下
前面分析过，由于高校在实验室方面的资金投入不高，使得很多高校实验室的设备陈旧老化。在这种背景下，很多高校在开展实验教学的时候，因为有限的实验设备和实验时间，使得学生只能观测实验，而不能亲自参与实验。即便某些学校实验设备相对充足，但是在实验教学的时候也需要分组进行实验，很多学生根本不了解实验的真正原理和流程。这就使得高校很难培养出实践能力强的学生，在以后的工作中仍然需要进行全面的操作培训。
三、国外高校实验室管理模式分析
（一）美国
美国的高校实验室有很多，但主要分为四类，即独立研究所、教学科研实验室、政府研究中心、校企合作机构。美国的高校实验室相对来说具有更强的独立性，在运营上更倾向于“政府拥有，大学管理”的模式。这种模式下，联邦政府就能够成为实验室的领导者，从而引导实验室对一些重点项目进行研究，并且保障实验室研究能够符合国家战略性需求。根据相关数据表示，在美国所有的基础研究中，美国高校实验室的项目已经超过了百分之四十。
（二）日本
日本的高校实验室根据高校归属不同可分为三类，即面对校内的教学实验室、专项研究的专业实验室、学校统一管理的领域实验室。所不同的是，日本的高校实验室开放性特别显著，使得实验设备的利用率非常高。甚至一些实验室提供二十四小时开放，所有学生、教师、科研人员都可以通过提前预约的方式使用实验室。
（三）德国
德国的高校实验室与我国的模式比较相近，即都是学校统一拨款，实验室本身没有额外经费。但德国的实验室管理更加规范和出众，他们将实验室人员按照不同工作职能进行了精细的分配。比如实验室主任负责实验室人员调动；指导老师负责教学实验设计和安排；管理人员负责设备管理等日常工作；工勤人员负责设备清洁等。在这之中，德国高校非常重视实验室人员本身的素质，并且会对他们进行定期考核。不仅如此，实验室中验证性的实验非常少，大部分实验都是为了解决日常生活中所遇到的真实问题，或者市场需求的研究项目。学生通过实验室的实验所学到的知识也具有较强的实用性，具备较好的实践能力，也就使得实验室更容易获得企业的经费支持。而反观我国高校实验室，很多实验都是验证性实验，实验室人员的综合素质也不达标，致使实验室发展环境区域恶劣，形成恶性循环。
四、国外高校实验室管理的先进经验启示
（一）重视与政府合作
美国的高校实验室很重视实验室的管理和使用，而与政府进行深入合作以后，又能够获得额外的资金支撑，保证了实验室的研究环境。特别是对于一些重大技术进行研究的时候，与政府合作会使得相关研究具有更强的前瞻性，充分利用不同高校的科研力量，发挥高校实验室体系的信息资源流通优势，综合提升高校实验室的科研能力。
（二）注重技术成果的转化
这些发达国家的高校实验室的经费来源虽然来源于政府、基金、企业等多个方面，但相互之间的竞争也很激烈。这个时候，对于经费的分配就取决于实验室所研究的相关技术，能不能通过市场经济转化为实质的收益。因此，各个高校为了获得更高的经费支持，在科研工作开始以前都会对科研项目进行必要的市场调研，以了解项目本身与市场需求应用和行业发展提升之间的关系，从而确定科研方向。
（三）看重科研项目的评估与考核
上述三个发达国家的高校实验室管理都非常重视实验室科研工作的绩效考核，并且根据绩效考核成绩来确定经费的分配，以及各个科研人员的职称评定、薪酬管理等。特别是在美国，针对于实验室的绩效评定结果会经过高校、政府的统一评判，如果评判不合格就会考虑取消实验室。正是这种竞争激烈的环境，使得各个高校实验室都不得不加强自身管理，并将有限的资源分配到最有前景的项目中。
（四）强调资源的利用
为了保证实验室各项资源利用的高效化，上述三个国家的高校实验室都开始采用技术实践能力培养基地的管理模式。即以市场需求为导向，面向全社会建立实验教育服务。而各个高校只需拨发一些教育经费到这个培养基地，同时也可以把学生送到这个基地中培训。培训基地不仅可以接纳高校的大学生，同时也可以接受社会就业人员，从而成为社会性的实验室。
五、基于我国国情的高校实验室管理策略
（一）转变实验室管理理念
在教育改革的背景下，我国各大高校在扩招的同时，也应该重视实验室的建设与管理，明确人才培养的真正含义是给社会输送高素质人才。鉴于我国国情原因，各大高校的实验室并不能与政府进行技术合作。退一步来说，可以引导各个高校实验室与企业进行联合发展，使用校企合作的方式共同研究某项技术。这之中就需要高校转变实验室管理理念，真正重视实验室管理，在实验室中投入更多的力量和资源。
（二）使用研究成果来获取经费
实验室的科研工作仅仅依靠学校拨款根本无法满足，目前德国的高校实验室虽然与我国的模式相近，但他们也开始利用实用性的研究成果吸引企业的经费支持。这方面我国也可以借鉴其发展模式，在科研项目开始之前先进行市场调研，积极研究那些市场真正需求的研究成果，便于其转化成实质的经济收益，从而吸引企业前来投资。特别是目前我国各项技术水平还不高，这种方式在我国更容易实施。
（三）完善实验室管理体系
各个发达国家都非常重视实验室的管理，因此我国各个高校在下一步的发展中，也应该根据实验室的运营流程，设定相应的绩效考核制度，针对每一个实验室人员进行综合的素质评定，避免一些老师在实验室中“混日子”。另一方面，要进一步的扩大高校实验室的人员规模，不能出现以往的“一人多职”的现象，真正拉起一支科研能力强、研究效率高的科研团队，保证实验室的各项工作有效开展。
（四）加强设备资源的管理利用
在设备资源管理方面，我国各大高校首先应该及时更新实验设备，以满足实验活动和科研工作的需求。在资金有困难的时候，可以考虑联合附近的高校共同建立实验室。为了保证实验室设备资源的最大化利用，我国可以借鉴日本实验室的管理方式，适当的增强实验室的开放性，而不是把实验设备封闭在方面里面严加看管。
六、结束语
与发达国家相比，我国高校实验室的管理还有较大的缺失，使得实验室很难承担先进技术研究和创新人才培养的重任。为了改变这一现状，各大高校的管理者首先就应该更新管理理念，真正重视高校实验室，并利用绩效考核等方式加强其内部管理，优化其经费来源和方式，以促进设备资源最大化利用为指导，促进实验室发挥其应用的功效。
作者:邓晓梅 单位:铜仁学院
参考文献：
[1]张磊.高校实验室管理人员信息素养养成策略研究[J].经济研究导刊,2015(2):112-113.
实验室绩效考核制度范文4
一、基本情况
省庄一中占地92亩，建有博学楼、厚德楼、至善楼、综合艺术楼，高规格塑胶操场及风雨操场正在建设中，现有25个教学班，在校生1046人，教职工126人。
二、总体目标：三年后建成省级文明校园，创建成为人民满意的学校。
三、现状分析、与省定标准差距、预期目标及措施。
（一）办学条件全面改善
与省定标准的差距。缺实验楼一座，操场未完成塑胶化改造，篮球馆内设不完善，艺术楼内舞蹈室、微机室、语言室等内设不完善，空调缺30台，绿化美化差距较大，实验室实验仪器陈旧，图书室图书陈旧。
每年任务目标。
第一年：完成操场塑胶化改造，完善艺术楼内舞蹈室的、微机室、语言室等内设、添置空调30。
第二年：建成2400平米的实验楼一座，更新实验室实验仪器，购置部分图书。
第三年：完善篮球馆内设，强化校园硬化绿化美化。
（二）教育教学质量明显提高
现状：
教师教育教学观念有待进一步更新，教育教学水平有待进一步提高；课程教学改革虽在进行，但有待进一步完善和优化；课程虽然开全开足，但思政课、生物课教师配备不足，音乐及体育教师配备不足；学生社团活动虽然开设，但社团活动较少，活动内容不够丰富；音体美兴趣小组虽然开设，但学生兴趣小组人数较少，艺术特长学生覆盖范围较低。
第一年任务、目标
1、积极向上级教育主管部门申请，配足思政、生物及音乐、体育教师。
2、聘请专家举行专题讲座，指导教师走专业化发展道路，更新观念，20%教师进行课题研究。
3、走出去学习经验，组建部分社团，使40%学生掌握2项体育及1项艺术特长。
第二年任务、目标
1、加强对外交流，学习借鉴优秀学校教育教学经验，博采众家之长，进一步提升我校教学水平，初步形成我校课堂改革模式。
2、进一步深化音体美等社团，开展体育、艺术特长优秀评选活动，使70%学生掌握2项体育及1项艺术特长。
3、初步建成校本课程体系。
进一步丰富社团系列活动。
4、40%教师进行课题研究，促进专业成长。
第三年任务、目标
1、50%教师进行课题研究，30%教师顺利结题。
2、使100%学生掌握2项体育及1项艺术特长。
3、形成独特课堂改革模式，使课堂高效增效。
4、建成较为完善的校本课程体系。
5、教学成绩逐步提升，与城区优质学校差异率相比低于0.15。
（三）育人环境特色突出
1、现状：学校当前面临着一些实际困难：整体规划尚未成型，难以打造切块鲜明、主题突出的文化氛围；文化底蕴欠缺，缺乏特色；学校硬件难以达到省标准，诸如地面硬化、绿化、美化等。
2、每年任务目标与措施：
（1）第一年，研究确定学校文化“特色内容”；抓好现有条件下的文化氛围建设——力争于2021年3月底把厚德楼墙面利用起来，建设“文明城市”创建专版；于本年底前把学校博学楼、综合艺术楼的文化氛围规划、建设好。
（2）第二年，逐步健全、打造我校个性鲜明的校园文化体系；做好校园的硬化、绿化、美化，力争使整个校园环境取得显著改观。
（3）第三年，形成有一定影响力的我校文化品牌，创建幸福校园。
（四）完善师资结构
现状分析：
我校现有专任教师123人，其中30岁以下5人（4%），31-40岁28人（22.76%），41-50岁42人（34.15%），51-60岁48人（39.02）。从学历情况来看，研究生有2人（1.62%），本科105人（85.37%），专科16人（13.01%）。骨干教师人数计19人（15.45%）。
目标任务：
第一年，完善教师培养考核制度；对教师递进式培训，完成培训教师30%，强力打造班主任队伍。本科以上学历达到89%以上，骨干教师人数达到30%以上；建立绩效考核制度，投入5万元用于课时、教学效果、课程开发、个人发展等；
第二年，深化对教师培训，完成培训教师70%，中青年教师达到40%以上，本科以上学历达到92%以上，骨干教师人数达到40%以上；投入10万元用于课时、教学效果、课程开发、个人发展等绩效考核；
第三年，强化对教师培训，完成培训教师100%，中青年教师达到45%以上，本科以上学历达到100%以上，骨干教师人数达50%以上。投入15万元用于课时、教学效果、课程开发、个人发展等绩效考核。
（五）较好发挥辐射带动作用
1、现状：校内骨干教师理论水平低，仅局限于讲课方面，带动效果不理想。作为镇驻地学校，辐射带动作用发挥不大。
2、每年任务目标与措施：
第一年，健全辐射带动制度与考评，校内帮扶，深化青蓝工程，发挥青年互助会优势。
第二年，加强与城区学校的合作、交流，走出去、请进来提升学习。
第三年，加强与镇域内学校的合作、交流，充分发挥辐射带动作用。
（六）家长、学生满意度达90%以上
1、现状：家长的文化程度、教育观念、家庭经济状况普遍较低，再加上社会环境等因素的影响，相当一部分孩子的家庭教育出现缺失甚至空白。
3、
第一年：
初步形成对初一至初四学生的习惯养成教育体系，初步形成对初一至初四家长的教育体系。满意度70%。
第二年：
深化形成对初一至初四学生的习惯养成教育体系，深化形成对初一至初四家长的教育体系，形成有系列性的教育内容、评价方式、课程合理的教育模式。满意度80%。
第三年：
形成对初一至初四学生的习惯养成教育特色体系，深化形成对初一至初四家长的教育特色体系，有特色的系列性的教育内容、评价方式、课程合理的教育模式。满意度90%。
（七）生源稳定率稳步提升。
初中适龄儿童在本地就读率要在2020年60%的基础上，每年提升10%，争取三年内达到90%以上的适龄儿童在本地学校就读。
四、保障措施
1、加强领导落实责任
学校校长是第一责任人，魏述勇负责办学条件全面改善及家校建设，郭荣强负责教育教学质量提高及师资结构完善，张文广负责育人环境特色提升及生源稳定率稳步提升。，赵兴超负责发挥辐射带动作用。并按照要求明确任务狠抓落实。
2、加强督查全面实施
成立宋绍军为组长，以赵兴超为负组长的督查评价小组，建立形象进度表，结合上级部门的标准，每一个月进行检查调度一次，查缺补漏。
3、量化考核
层层签订目标责任书，对工作领先积极完成工作的给与表彰奖励，对于工作懈怠，落后的给与批评教育。
实验室绩效考核制度范文5
关键词 实验室资源 实验室利用率 实验室开放
中图分类号：G472.5 文献标识码：A
Reasonable Optimize the Allocation of University Laboratory
Resources and Improve Laboratory Utilization
YI Juan[1]， FENG Yuan[2]
（[1] Department of Management Information Systems，
Business School of Tianjin University of Finance and Economics， Tianjin 300222；
[2] Tianjin Industrial and Commercial Administration Bureau Jinnan Branch， Tianjin 300350）
Abstract University laboratory as an important place for university teaching， research and experimental work， optimize the allocation of resources in the laboratory to some extent reflects the laboratory construction and management of colleges and universities. In this paper， the current status of university laboratories and prominent problems are analyzed and demonstrated by the important role of the laboratory in terms of scientific research and personnel training， and proposed the corresponding methods and measures， has a reference significance on building the university laboratory.
Key words laboratory resources； laboratory utilization； open lab
1 高校实验室的现状与存在的突出问题
（1）实验室管理体制不够健全。许多高校内部缺乏一个统一的实验室管理机构，使得实验设备重复购买现象严重，造成实验室设备的闲置和浪费；同时，许多高校实验室管理水平较低，一些实验室仍然采用传统的、封闭式的方式来进行管理，服务对象比较单一，不能将教学科研和社会服务很好地融为一体，制约着实验室设备的利用率；并且，我国目前仅有少数高校使用计算机和网络来进行辅助设备管理，但也只局限于选排课程等一些简单应用。
（2）认识不到位，实验教学重视程度不够。长期以来，由于大多数的高校对实验课的认识还停留在传统教学的模式中，只注重对理论教学的培养，对实验室的任务、地位、内涵、功能定位不明确，忽视了实验操作技能训练的重要性，导致学校领导、教师、学生对实验教学，特别对新课程实施过程中实验的重要性认识不到位。再加上高校实验教学经费有限，设备维护、维修费用不足，实验室的建设与管理流于形式，影响了高校教学、科研工作的高水平开展，影响了投资效益的充分发挥。
（3）设备共享和开放程度不高。在许多高校，实验仪器设备普遍存在着重购置、轻使用的状况。每台仪器设备的购置或为完成某项教学任务，或为完成某项课题研究，在使用过程中都陷入了“专人专用”的局面，使各个实验仪器设备之间难以达到共享。再者，各个实验设备的功能、类型都存在差异，适用范围有限，比如科研型实验设备不适用于课程教学使用，专业性太强，使用范围不广，而教学型实验设备仅用于课堂教学，很少用于学生课外的实验研究工作，这些状况都导致了实验室的使用效率不高，开放程度低下。
（4）实验教师和实验技术人员素质不高。由于高校发展相对缓慢，不能吸引高学历的实验室管理人才，再加上实验室管理岗位受到传统观念的影响，实验教师和实验技术人员得不到学校的重视，也享受不了与普通教师人员的同等待遇，导致了实验技术人员的工作积极性不高，进而影响了高校实验室管理人员的工作效率。
2 实验室在科学研究和人才培养等方面的重要作用
实验室是高等学校人才培养、科学研究和服务社会的重要基地，它的建设和管理水平也是学校办学质量和水平的重要标志之一。实验室的建设和管理体制是实验室工作的基石，在一定程度上决定了实践教学的水平和质量，直接影响到高校的办学水平。
在科学研究方面，实验室也是高等学校发展的基本支柱。随着科学技术的进步，很多对经济建设有着重大影响的的科技成果和发明，大多数都来源于实验室的科学实践。我国近年来高等教育事业飞速发展的标志之一，就在于高等学校已成为发展我国科技的主力军。
在人才培养方面，实验室作为高等院校教育的重要实践基地，它不仅能够教授学生科学知识和技术，培养学生的创新意识，锻炼学生的动手能力、分析问题和解决问题的能力，而且还能够影响人的世界观、价值观和思维方式。高校应该充分发挥实验室的优势，将其合理利用起来，使其作用最大化，为学生提供学习和实践的场所。
实验室除了在科学研究和人才培养方面具有重要作用以外，还应该充分发挥高等院校的社会职能。高等院校是科技队伍中不可忽视的重要的力量，把科技成果转化为现实生产力，为国家经济建设作贡献。而科技成果转化为现实生产力，一般包括实验室研究、中间试验、工业性实验、工厂化生产等诸多环节，其中大量工作需要依托于实验室，有条件的高校实验室还可以在此转化过程中增强创新意识，发掘创新理念，提高科技成果转化率，也有利于实验室自身的发展。
3 优化实验室资源配置的办法和措施
实验室是高等学校教学科研的重要基地，是高等学校三大支柱之一，是高等学校人才培养体系的重要组成部分。实验室的建设水平在一定程度上反映着高校的教学、科研和管理水平，是衡量高校办学水平和综合实力的重要标志之一。为了最大限度地发挥实验室的功能，提高实验室资源的利用率， 满足科学研究和人才培养的需要，提出以下几点实验室资源优化配置的办法和措施。
3.1 建立健全实验室管理体制
（1）实验室作为一个为多部门打基础的综合性部门，必须加强校一级的综合管理，除重大项目由校领导研究决定外，一定要有一名副校长来主持实验室的日常管理工作。（2）成立一个专门的综合管理机构来协助主管校长抓好实验室和物资的分配管理工作，并与相关部门的业务管理相协调。（3）实验室应该逐步建立校、院（系）二级管理体制，学校主要负责全校实验室的宏观管理和指导，包括全校实验室的整体设置、实验室的全面建设规划、以及检查督促等工作，而各学院（系）主要对实验室进行日常管理工作，包括统一调配和管理其所属学科（或专业）的基础课实验室和专业实验室。（4）按照“布局合理、资源共享、优化配置、提高效率”的原则，实验室要统一规划，全局考虑，分阶段进行建设，对现有实验室进行归纳合并和调整，实现实验教学资源优化配置，提高实验室利用率。
3.2 提高对实验室建设与管理的重视程度
（1）转变观念，在实践中提高实验教学在整个教学过程中的地位。各高校应该从源头上改变实验教学是作为理论教学附属存在的认识，在课程体系设置上各专业应该加大实验课程的比重，使学生熟悉本专业的实验仪器设备，掌握相关实验的实验方法等，提高学生的实际动能力。（2）加大实验室建设的经费投入。随着实验室开放教学的推进，实验仪器的使用率将大大提高，实验室也将为此投入更多的人力、物力，因此需要从软硬件各方面对实验室追加投资，提高实验室的承载能力和综合实力，为高校人才的培养创造更好的实验环境。（3）建立严格的实验教学考核制度和合理的实验室管理绩效指标体系，促使各专业了解各自实验室建设和管理中存在的问题和差距，明确实验室建设下一步整改的方向和目标，改善实验教学条件，提高实验教学质量，促进实验室建设的可持续发展。
3.3 提高设备共享和开放程度
如今，网络作为高校行政办公所不可或缺的必要手段，它的优势也越来越多地得到人们的广泛认可，因此充分利用高校校园网的重要作用，建立实验室管理、仪器设备管理、大型仪器设备共享等实验资源共享信息平台，以达到提高实验室的网络化、智能化、信息化建设程度的目的。通过共享信息平台的建设可以使全校师生能够及时了解实验资源共享的相关信息，包括信息的、查询以及实验室和大型仪器设备的预约、确认等，使实验资源共享效益最大化，学生可根据自己的具体情况选择合适的时间进入实验室进行实验，达到实验资源充分共享的目的。
实验室共享资源的实施离不开实验室全开放平台的建设，从学校整体出发，整合原有的实验设备资源、人力资源，共同为学校各部门提供同等质量的服务，充分发挥多学科综合优势，向全校各专业开放，实现资源共享，建立实验开放平台。为了促进仪器设备共享平台的良性运转，可以鼓励大型仪器设备主动对外开放，依据有偿使用的原则，合理定价、统一收费，从而提高实验设备的维护维修资金，使实验室资源共享工作顺利、持续、良好地开展下去。
3.4 提高实验教师与实验技术人员素质
实验教师与实验技术人员作为高校实验室中“人”的因素，在实验室的建设和发展中起着至关重要的作用。然而长期以来，实验技术人员一直处于教学辅助的地位，实验技术和待遇等方面都得不到重视，但随着开放实验教学的逐步实行，要求实验技术人员所要掌握的实验技术和方法的能力越来越高。
（1）引进高素质的实验室技术人才，并鼓励在职的实验人员通过多种形式提高自身的学历和技能水平，以此来提高实验队伍的整体水平。（2）加强对实验室技术人员的培训。定期邀请相关的专业指导教师为实验室技术人员进行专业知识和技术能力的培训，进一步提高对实验室设备仪器的操作技能。（3）建立健全的实验室技术人员绩效考核制度。根据实际的工作情况，制定一套切实可行的绩效考核方案，对于实验技术人员在实验教学、实验技术研究与开发等方面取得的成果应该予以肯定和奖励，充分调动实验室人员的积极性。
4 总结
随着高等教育体制改革的深入，高等教育资源作为我国社会资源的一部分，在社会主义市场经济体制中发挥着越来越重要的作用，而作为在科学研究和人才培养方面具有重要地位的实验室，要主动迎接市场经济的挑战，提高实验室建设与管理的重视程度，建立健全实验室管理体制，加强实验技术人员的素质培养，优化实验室设置和资源配置，改善实验仪器设备结构，调整资源布局，提高实验室开放共享率，使有限的实验资源发挥更好的效益，不断提高高校的办学水平。
参考文献
[1] 孟燕妮，刘彦强等.提高高校实验室仪器设备利用率的研究[J].中国轻工教育，2012.3：54-56.
实验室绩效考核制度范文6
关键词:高校;人力资源;激励机制
中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)06-0082-01
人力资源是高校教育资源中的第一资源。高校作为人才培养的基地和科研力量的聚集地,高校本身的人力资源建设就成为了重中之重。高校拥有大量的知识型人才,员工能力的发挥空间极大。而高校的激励机制将直接作用于高校教师并使他们做出行为选择―― 努力或懈怠。因此,有效的激励机制就显得尤为重要。
但是,目前大多数高等院校人力资源管理制度,是在计划经济体制的基础上建立起来的,传统的“人事管理”色彩浓厚,学校设有人事处。在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策、强调事而忽视人。极大的束缚了教职工的积极性和创造性的发挥。
一、高校激励机制构建过程中存在的主要问题
(一)高校分配模式僵化。人才市场的供求规律决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。高校要吸引和留住人才,构筑人才优势,就必须尊重劳动价值规律。根据人才供求规律,发挥工资调节作用,实行一流人才、一流业绩、一流报酬。在实际操作中可以采用灵活多样的分配形式,满足不同人员的需要,以此稳定和吸引人才。例如,采用年薪制的方式引进学科带头人,在确定学科带头人的基本报酬外,同时根据学科建设的好坏确定其风险收入;采用职级工资制方式满足青年教师成长的需要,随着专业技术职务的提升,工资逐渐增加等。
(二)考核制度缺乏系统、合理有效的调节作用。绩效考核是人力资源管理中的重要内容,绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。目前高校普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度,如考核目的不明确,流于形式;考核方案不合理,缺乏科学性;考核指标单一化,多为评价性描述,可操作性差;忽视考核结果的运用,考核的结果没有与激励因素挂钩,失去了考核的意义等等。
(三)人员考核制度不合理。长期以来,高校教职工符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上、不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”,特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。
二、完善我国高校人力资源激励机制的几点思考
(一)实现竞争激励,加强竞聘上岗制度的实施力度。2002年7月,国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》,要求在3～5年内,在事业单位实现人员聘用制度。聘任制的初衷和作用就是激励教师更加努力地从事教学、科研,不断提高教学质量和学术水平。
每一项改革都必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施,教师岗位聘任制要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。落聘人员实施转岗分流可以向高职教育和成人教育分流,向基础实验室技术岗位分流,参加管理、产业和辅助岗位的工作,脱产进修等等。实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流,它对于加强我国高校竞争机制、完善激励机制都将起到重要作用。在今后的发展中,我国各高校必须普及岗位聘任制,形成“能上是激励,能下是制约”的优良用人机制。
(二)搞活校内分配办法,推进现代高校薪酬制度建设。分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优配”的分配原则。高校要根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法,逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外,积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度、建立和完善对大多数人有激励作用的薪酬福利体系。高校应保留一定的职务薪资份额,以维持教职工的基本生活需要。
(三)坚持物质激励与精神激励相统一。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求,他们既存在于现实世界又超脱于现实世界,物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的两条腿,缺一不可。美国管理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的“双因素”理论从激发作用与效果的角度为激励作了界定,强调了调动人的积极性的因素是“激励因素”而非“保健因素”。赫茨伯格所说的“激励因素”基本属于精神范畴,是一种精神激励,而他所说的“保健因素”主要是指物质性的相对满足。精神激励不可能脱离物质性激励而独立存在,它必须以一定的物质支持为基础,所以,物质激励对人的重要作用不可忽视。同时,在必要的物质性需求得到相对满足时,精神激励则成为调动人的积极性的主要方面。
实践表明,用事业留人是最有效的方式,用感情留人则是成本最低的方式。高校在政策层面上,一方面要鼓励人才干事业,支持他们干成事业,让他们在干事业中实现自我价值,获得成就感、满足感。另一方面要通过多种方式培养人才对高校的归属感、依恋感,使他们兢兢业业的塌实努力工作,为高校的发展作出自己的最大的努力。
参考文献
[1]王秀勤.高校人力资源管理中的激励机制[J].内江科技,2006
[2]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报,2003
