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公司考核制度范文1
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
公司考核制度范文2
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
公司考核制度范文3
【关键词】土建工程施工，进度管理，控制，因素，措施
土建工程施工进度控制是工程施工中的重点控制工作，自始至终的贯穿于整个工程施工的全过程，其控制直接影响着工程的施工工期，工作量、资源的消耗量等等。施工进度管理及控制的好坏，将直接决定着工程整体的工期是否可以按期完工及交付使用，也影响着工程的成本及项目的经济效益的形成。因此，对工程施工进度非常有必要进行科学有效的管理和控制，以保证工程的工期按时完工、成本最低化效益最大化。
一、目前影响土建工程施工进度管理和控制工作的因素
1、人为影响因素。首先，在任何管理工作中人为的影响因素是最大的，土建施工进度管理也无例外。施工人员的技术水平、施工现场协调管理、施工进度计划的实施、施工质量的好坏等等都是与人有关，而且凡是与工程建设有关的单位，其个人素质及对工程工作的态度和能力都是影响施工进度的重要因素。其次，物资、材料因素，管理混乱、人员不整，采购困难、供应不及时、材料不合格等都是影响施工进度的因素；还有施工设备没有合理安排，常常会出现起资源浪费，堵塞现场；或是设备不足之处施工效率极低，资源闲置等等，都会影响到施工的进度。再有，施工技术影响因素，不科学、不先进、不合理的施工工艺及施工方法；施工技术力量的欠缺，现场没有强有力的技术支持，解决技术问题缓慢；不熟悉规范、工艺、标准，无法统筹全局等都直接的影响着施工进度。
2、自然因素影响。土建施工受自然因素的影响也是十分关键的，室外施工对季节、气候、地质、水文等自然因素的依赖性是极强的。例如：恶劣的天气（强风天气、雨雪天气、高温天气等）极硬的地质等等都会或多或少影响到施工的进度。
3、施工资金的因素影响。施工资金不足这是一个普遍的现象，大家都非常关注的拖欠农民工工资就是一个典型的事例，资金的不足，物资、材料无法及时采购是施工进度无限期延长；拖欠工资导致施工进度及质量就更加无法保证。
二、加强土建工程施工进度管理和控制工作的意见及措施
1、强化管理、提高效率。对任何的建筑工程施工来说，施工进度管理是最直接影响工程进度、质量的环节，那么如何才能管理好工程现场施工这重要的环节？首先要有建立一个高水平的工程项目管理团队，包括项目经理部的领导和主要成员。首先要加强他们彼此之间的合作，培养团队精神，构建团队文化，发挥团队知识。有了高效的团队，在运用国内外先进的项目管理模式和管理方法，实施标准化、程序化作业。制定各项规章制度，规范团队成员的行为。再有他们还要具备实际现场施工管理经验，在现场施工管理过程中要及时、准确的掌握施工进度，了解施工的技术要求，做好现场对施工队伍相互施工的协调，对施工现场各级负责人要经常的监督检查他们的工作情况。每个项目经理都要全面的、仔细的把工作做到实处，使施工现场管理达到“环境整洁、安全施工、纪律严明、物流有序、整体合一”的一个高水平、高效率的管理状态。
2、建立明确的进度控制目标、责任分工、综合协调。施工前根据工程的实际情况制定出明确的进度控制目标，然后再以总目标为基础进行制定分项进度计划，同时施工过程中进度报告要及时准确，保证进度信息的沟通可以畅通无阻。施工进度计划出来科学合理的制定，其还应该建立严谨的审核及检查制度，好对进度计划进行严格把关可控制。施工过程中的综合协调也是进度控制的有力保证，各施工队伍协调、物质、材料供应协调、施工控制协调、进度款项支付协调、施工设备协调等等，所有工程施工参与的各方都要给予充分的配合及大力的支持，积极响应协调及时沟通协作，使工程施工进度的控制和管理工作一切尽在掌控之中。
3、设定工程项目进度管理的标准。工程项目进度管理既然以项目的建设工期为管理对象，那么工程项目进度管理的成效就必然由项目建设工期控制的有效程度来表征。工程施工进度控制标准要以施工工期为目标，其确定有以下几种常见的方式：
1）利润目标工期。施工企业承包任何工程都是要取得利润的，在目前激烈的市场经济竞争下，施工企业都以工程能够取得预期利润为判断准绳，来确定是否竞标。一旦参与不竞标成功，施工企业就会投入大量的人力、物力、财力来进行工程施工，通过科学的技术管理完成整体施工而达到预期的工程利润。
2）费用目标工期。为了保证施工进度的同时，把施工的成本费用降到最低，我们施工企业经常以追求施工成本费用最低为目标工期。其‘工期短、成本低’是工程施工进度控制的标准。施工企业以这种‘费用最低工期’为施工进度管理目标，正是保证用最低的成本来完成工程的整体施工任务，使企业获得最大的经济效益。
3）资源目标工期。施工企业的进度计划将根据施工过程中实际可以调配的劳动力、施工机具设备、建筑材料、构配件、半成品、资金的具体状况决定。资源目标工期特点就是‘资源受限，工期最短，任何的施工都会受到资源的限制的不利因素，我们要以客观现实存在的资源情况，制定合理的施工进度计划，实现充分利用存在资源，有效控制施工进度，确保工期按进度计划完成，从而保证企业不致因此陷入被动。
结束语：在土建工程施工进度管理和控制的过程中，还涉及许多的因素，不管哪个环节出现问题都会影响整个工程的进度和质量，所以在工程项目的施工进度控制管理上一定要采取切实有效的措施策略，及时总结及时改进，认真做好施工的计划安排，通过对整个项目计划系统的综合有效控制，才能保证工期目标的实现，确保土建工程项目的顺利竣工。
参考文献：
[1] 季时雨. 关于土建工程施工进度控制与管理的分析[J]. 黑龙江科技信息.2011（08）
公司考核制度范文4
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。 1
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条 任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
公司考核制度范文5
为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
2适用范围
适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。
3职责
3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。
3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。
3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。
3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。
b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。
c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。
4．1．2质量控制工作的考核
a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。
b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。
c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。
d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。
b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。
4．1．4敬业及协作精神的考核
a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。
b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。
c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。
d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。
4．1．5生产进度考核
a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。
b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。
c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。
4．2奖惩制度
4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。
4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。
4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。
4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。
4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。
4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。
4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。
4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。
5说明
5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。
5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。
公司考核制度范文6
【关键词】出租车公司；财会控制；核心；内控制度
出租车公司管理目标考核体系中的最核心部分为财务管理考核，其占据着整个考核分数的一半，而考核分数的量化指标主要可分为公司财务的分析、管理制度的执行、资金管理以及财务预算和会计核算等各个方面。而这些方面的考核需要由财务部门定期完成，并且对于考核结果和预算所产生的变动幅度大的指标，需由内部审计部门对此进行关注和督查，例如出租车公司在事故赔偿方面的完成情况、驾驶员额出车情况、营收款的升降以及公司的营收等各方面的情况。
1.内控机制的建立
内控监督应将内部控制的要求有机地结合起来，并将对管理目标的考核当做最主要的手段，从而保证公司各个部门和各个单位能合规、合法地经营和管理，促进公司经营活动的有序进行，最终促使其经营成效得到进一步提高。而以财会控制作为内部控制核心的这样一种机制，能有效促进出租车公司内控体系的建设。因此，在建设内控体系的实际操作过程中，公司应结合自身实际情况，对内部控制、营运绩效评价以及资金预算管理这三个环节给予足够的重视，并对其作出有效的整合，使内部控制体系更加系统化和完整化，实现公司各岗位、各部门以及各管理、经营环节之间的相互制衡与相互监督。针对公司一些比较大规模的资金支付业务、人事调动以及重大事项决策等方面，不能单独由某一管理人员决定，而应该实行联签制度或者是采用集体审批的制度。
2.内控制度的完善
通过分析出租车公司现存的制度发现，公司在内部控制制度的执行方面还存在许多不足，如控制内容比较分散，缺乏系统性和科学性，内控制度不健全，在人员行为、各个操作程序、管理环节、业务流程以及权力的使用等各个方面，都缺乏有效的监督和相互制约的措施。这样就容易导致内部控制制度丧失其原有的威信力，所以针对出租车公司现有的内部控制制度以及实际营运和操作过程，应对其各个控制环节以及流程采取相关的完善措施。
2.1 提高营运事故管理的水平
要节约公司营运成本，则必须对营运事故管理涉及的相关制度进行规范，提高管理的水平，从而使车辆事故方面的账务处理流程得到进一步规范，并对事故赔款金额作出正确、及时的核算，加快公司资金的回笼。
首先，要对车辆保险购买的险种及额度进行统筹，针对归属为本公司的出租车，一定要由公司集中进行投保。除必须要购买的交强险外，商业险、不计免赔险等可以结合公司的经营规模及出险的概率等因素，对险种及购买额度进行选择和搭配。
其次，对事故相关的账务处理方面，要对相关处理制度和措施进行规范，对于第三者意外伤亡的事故等，假设需要分公司为其进行款项的垫付时，则需要相关人员办理事故借款（备用金）的手续，交分公司经理审批后，再由分公司的财务部门进行费用的支付。为了使借款附件能够及时入账，负责人在进行款项的支付过程中要及时上交到财务部，并要获取相关方面的凭证。在确认事故责任后，有关人员要把交警所发过来的责任确认单附件向财务部上交，然后财务部参照该单据中驾驶员所需要负的责任，来对其理赔金额进行确认。
再者，在事故结案之后，关于理赔事项方面，在保险公司受理的情况下，相关工作人员要将保险理赔方面所涵盖的申报单进行复印，并将复印件交到财务部，再由财务部结合申报单上确认的保险理赔进行相关的账务处理。
最后，在财务部获得保险公司的理赔款之后，公司的财务部可对公司内部的各种单据进行划分和支付，然后再由分公司把这部分单据进行入账处理。当分公司的应收款和公司划分支付的金额出现不一致的情况时，在理赔不足的情况下，必须要及时向公司经理反应，通过对其原因的明确实现当期损益的及时清理。针对意外伤亡事故不能在当年及时结案的情况下，也许公司所承担的经济损失会相对较大，这样可由公司营安部门依照实际的状况去评估事故，并由营安部门给予公司财务部提供相关的评估参考意见，在发生事故的当年进行事故损失成本的预提。
此外，营运分公司还要对事故及借款明细的统计和管理进行强化，公司各个单位必须要对各时期事故采用手工的方式进行明细账的记录，并用电脑对这些事故的信息进行统计，从而使出租车各分公司的事故发生的具体情况能够被正确和系统地反映出来。
2.2 加强采购工作的管理
由于出租车公司每年需要更新的营运车辆数目比较多，并且出租车辆及汽配材料的采购量也比较大。因此，我们必须对采购业务方面的工作加强管理，使其采购的程序能有序进行，并减少采购过程中各种风险的发生以及防止各种舞弊的出现，从而节约出租车公司的采购成本，并促进其采购业务质量的提高以及获得更好的经济效益。而关于采购业务的具体操作流程，不同类型的公司也会具有不同的流程。
首先，公司物资采购需要进过三个步骤：一是采购计划，二是向分公司经理或公司相关主管部门进行申请；三是由公司总经理或办公会议审批。而请购部门会针对采购材料的实际需要、生产计划以及库存量等各方面的情况在每月月底进行下一个月采购项目的申请，然后经过分公司经理和副总经理的审核后，再交由公司总经理审批执行。
其次，在材料采购过程中，需要进行价格的对比，对于使用次数频繁的大规模原料，可以通过招标的形式进行采购价的比较，并且在参照当前市场的行情基础上每年定期举行招标，从而把材料的供应商以及材料采购的价格确定下来。价格一旦确定，其定价不能上浮，而只能结合市场行情的不同进行适当的下调，只有在由于国家政策方面的客观原因所造成的原料采购价格的上涨以及市场的采购物资出现供不应求的情况下，才能把价格适当往上调整，而这一程序需要由相关决策部门进行讨论研究，经过他们的批准之后，才能执行这一决定。
再者，在采购的具体实施过程中以及采购物资验收这一环节，公司汽配采购相关业务应根据相关的规定交由修理厂来负责，其余各部门人员未经允许不能擅自采购物资。
最后，针对采购结算这一环节，不管物资采购是赊购的形式还是现款采购的形式，在进行原料采购款项的结算过程中，其相关的申请点需要经过采购部门的填写，并且由采购部门连同相关凭证向经理上报并由经理审核，经过总经理的批准之后，再由财务部门进行付款结算。此外，针对由于违反规定而导致公司受损的情况，需要界定好相关人员或部门的责任。
2.3 收费制度的完善
要使出租车公司的运营监管得到进一步的加强，就要加强对各分公司的收费岗位的监督，尤其是对营收指标资金、驾驶员进出的保证金、责任事故的欠款、赔偿款等是否严格按照相关规定进行收取。而由于收费员每天都要收取和处理大量的现金，对此，我们必须要对这方面的操作流程和收费制度进行规范，并加强对此的日常管理和监督。首先关于收款单方面，需要对其进行专门的设计，并由收费员来负责开具，在特殊情况下，收款单的开具也可以交给公司其他人员来负责，而其他人员收款后要及时向收费员解缴所收资金，并在办理资金解缴手续时让收费员在存根联以及解款单上进行签字和确认。
2.4 对资金实行严格的管控
由于出租车营收款额比较大，尤其是现金流量方面十分充沛，这为监管造成了很大的压力，如果不对这些资金进行整合利用将会使得资金出现沉淀的情况，不仅降低了资金使用效率也增加了资金使用的各类风险。因此，针对这方面的问题，必须要加强资金管理，完善管理的制度，实现有效、集中、统一的监管。首先，关于集权管理方面，出租车公司有权对各子公司的资金进行归集调配，并在各营运分公司能够保证正常运行的情况下，严格规定其营运资金的限额以及规模。关于对外筹资的事项，其筹资的职能应由出租车总公司统一行使，禁止内部单位自行进行贷款，如有特殊情况，需要管理层以及股东大会进行审议批准方可进行，并且要加强总公司对各单位资金的监控。因此，这方面必须要由总公司统一与各个银行针对融资方面进行洽谈，通过这样为公司提供更好的融资条件。其次，关于分权管理方面，可通过市场化的方法对各分公司实施管理，以结息的方式调动所属各单位资金归集的积极性。
3.结束语
总之，要完善以财会控制为核心的内控制度，出租车公司必须要提高对营运事故的管理水平，通过对采购程序的规范、收费制度的完善以及公司货币资金的严格监管，从而促进出租车公司实现更好的营运管理以及提高营运的经济效益。
参考文献：
