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人力资源的基本原理范文1
【关键词】人力资源；培训效益；评估原则与体系
人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。
一、人力资源培训效益评估的基本原则
（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则
所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。
（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则
综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。
（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则
人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。
二、人力资源培训效益评估指标体系的构建
在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。
（一）反应类评估指标的构建
学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。
（二）学习类评估指标的构建
受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。
（三）行为类评估指标的构建
所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。
（四）收益战略支持类评估指标的构建
收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。
三、结束语
社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。
【参考文献】
[1]梁龙凤.中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计[J].中国商贸.2012（04）.
人力资源的基本原理范文2
【关键词】人力资源 人力资本 开发管理
我国地大物博，资源丰富。在资源配置中常常缺少行之有效的系统，据现阶段存在的现状，将人力资源转化为人力资本，制定出更适应社会发展的战略管理，已成为现代化建设中的关键任务。进一步做到有方法，有导向，有依据的为人力资源开发和管理系统的完善做贡献，并为以后人力资源向资本的转化奠定坚实的基础。
一、人力资本在企业发展中的作用
（二）人力资本需要更强的团队协作与配合
在企业发展中，人与人之间通力合作越来越重要。好的团队，具有更大的竞争性，让员工在企业中不断提升自我，才能让企业在时代的浪潮中不胫人力而走。只有人力资源发挥到到最大价值，人力资本的价值才会发挥到最大。
（二）员工的能力大小与贡献价值影响经济效益
一个人的能力和思维是有限的。在企业的发展过程中员工的能力大小直接影响到企业的经济效益。由于各个员工在企业中扮演的角色不同，其能力差异也就不同，只有员工能力不断提升，才能为企业的发展奠定坚实的基础。具有完善的人力资本的企业，经济效益自然而然会“芝麻开花节节高”。
（三）员工的个人价值提升缺乏积极性
由于人力资源管理是一个庞大的系统，一个行之有效的系统，必然也要有各部分的组成。在企业对员工的贡献价值和薪酬匹配度上，还是存在一定差距。这种现象往往导致员工要提升，而企业也没有相对应的鼓励或者环境，再加上个人的积极性不高，也阻碍了企业的良好发展。所以企业在发展过程中也应该注重人力资本的投入，提高员工本身的技能与素质教育。
二、人力资本在企业发展中的不足
在市场经济体制的发展中，人力资源管理和开发上正在逐步完善，但也存在一些不足。比如，在社会发展中的一些问题不及时解决，会阻碍人力资本的开发和管理。人力资本运行机制往往也不是很符合现阶段的发展。一方面企业在人力资本的投入与企业在物质上的投入不成正比，失衡必然导致发展的滞后，只有人力资本的投入性提高了，相应的人力资源管理和开发上才会为企业带来可观的经济效益，也才会给国家的人力资本资源开发和管理带来深远的意义。
（一）社会发展状况阻碍人力资本的开发和利用
不管是企业开发还是管理阶段，必然要在摸索中积累一些实战经验，但是在社会发展中，人力资源转化为人力资本的效率很低，我国各项基础资源配备存在各种问题，人力资源不能向人力资本过渡，产生资源利用率不足的浪费，严重阻碍了经济的发展，以及市场经济体制的完善。
（二）人力资本的投入与企业物质投资严重失衡
我国对企业发展中的人力资本投入比例不够，而企业在物质投资和人力投资上存在偏差，从而导致员工在自我提升上进步缓慢，也进一步制约了企业的经济效益和国家的发展。
（三）人力资本投入性不高跟不上人力资源的需求
资本运作发展滞后，必然会相对应出现人力资本投入不高跟不上人力资源的需求。企业员工要发展，通过单独的自我资金投入，完全满足不了发展意愿。企业对人力成本的投入力度不大，员工对自身技能的提升不足，也难以满足企业自身发展的迫切需求。通过企业支持，员工积极的参与，互惠互利的局面才会有利于社会资本运行的理想氛围。
三、基于人力资本的人力资源开发管理的对策
市场经济体制的不完善，一部分是客观的社会存在，一部分是可以改变的社会存在。这就需要以市场为导向，政府的宏观职能为指导，创建一个有利于人力资源开发和人力资本管理的的坚实基础。
（一）政府职能加大投入改善发展上的不足
人力资本问题的改善需要相对应的一系措施的完善。在政府积极参与，并且给予资本的支持，建立一个有效的人力资源开发和完善的管理体系。资本投资与政府各项职能的协调运用，完善人力资本开发和人力资本管理上的不足。企业为向更好的社会发展更进一步。
（二）资源分配合理性并实施有效政策
一个良好的社会发展势头，必须要有其资源合理性的分配，政府在加大政策性和扶持性时，应该更考虑其不足性。运用市场的发展规律，合理配置资源并与政策相统一。政府对企业在人力资本的投入上做政策性辅助。无论是医疗、教育、培训，企业和政府参与其中，以达到人力资源向人力资本的更好转化。
（三）完善基础设施的建设，提高人员积极性
国家对医疗，教育，资源的完善，必将有利于人力资本的发展，在存在诸多问题的建设上，政府加大力度指导和改革，一方面让企业在人力资源管理上更有信心，更多的在人力资本上进行投入，另一方面员工对自身品德、技能和素质上有进一步的提升，势必有利于国家和企业的更好发展。
（四）企业培训机制的全面完善
员工对企业有归属感，企业对员工有优越感，只有双方面达到理想化，才会带来长远性的互惠与共赢。在完整的职业培训体系下，让人力资源有的放矢，让人力资本管理和开发有据可依，这样的生产条件下，后期给国家和企业的经济效益，回报效益都是不容小觑的。国家的一些基础设施建设中，如，教育、培训、医疗保健等方面的税收优惠，免息保险等政策扶持，市场完善下，更好的为企业培训机制的全面完善做坚实的后盾。
综上分析可知，只有基于国家政策的扶持，企业完善的培训机制，在人力资源管理和开发上才有理有据。在现阶段中不断完善基础设施建设，在步步为营中积累一些具有借鉴意义的经验，势必对以后人力资源资本的开发和管理大有益处。
参考文献：
[1]萧鸣政，饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发，2006，（08）.
人力资源的基本原理范文3
【关键词】人力资源会计 确认 计量 必要性
知识经济时代的到来和高新技术的进步，已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地，越来越受到重视，人才已成为当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世纪，人才资源已成为当代的战略资源，所有的人、财、物构成了全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不完整的。
一、人力资源会计的涵义
人力资本理论为人力资源会计的来源奠定了理论基础。人力资本理论认为：人力资源作为一种特殊的资本性资源，也能够创造价值，是剩余价值的源泉，对经济增长的促进提供强大的动力。人力资本理论的创立和发展，促进了人力资源会计的产生和发展。使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。
关于人力资源会计的定义，见之于会计文献的主要有以下三种：
一是弗兰霍尔茨的定义:人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰?霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
二是美国会计学会在1971-1973年间成立的人力资源会计委员会，他在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。”
三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”
根据以上学者的观点总结出：人力资源会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
二、人力资源成本会计的构成
理论界的学者曾对人力资源成本会计的构成做过很多的讨论和研究，最终对这部分内容得到了较为全面的论证，并被理论界学者所认可，总结起来，人力资源成本的构成主要包括以下几个方面的内容：
(一)原始成本。是指企业在初期为了吸引一些所需要的人力资源所发生的费用，这些费用主要是包括宣传费、招待费等。
(二)追加成本。主要是包括一些对所招来的人力资源进行的岗前培训工作。主要是对企业的企业文化、技能、规章制度等方面的学习，所产生的费用都可作为追加成本。包括培训过程中产生的一些资料费、设备折旧费、教育费等。
(三）使用成本。主要是指企业在使用人力资源的过程中所发生的一些直接和间接的费用。主要包括人力资源工资、奖金、福利等一切和人力资源有关的相关和间接费用。
(四)安置成本。企业对人力资源进行培训后，会对这些人力资源进行岗位分配。安置成本主要是指企业对所录取的员工进行岗位确定所产生的各种费用。主要是包括安置过程中发生的一些管理费用、短期生活费、报道过程中的交通费用等。
(五)流动成本。主要是指企业的人员因为特殊原因辞职、休假、解聘等所发生的各种费用。
(六)机会成本。主要是指企业员工因为表现突出或是个人原因所发生的职位调动过程中对工作造成的损失，或者是一些员工在选择职位的过程中，放弃某种机会，对企业带来的损失。
(七)沉没成本。主要是指企业对内部人员早期投入的人力资源成本，因为其他原因而没有有效的发挥，产生有效作用，对企业造成的损失。
(八)重置成本。主要是指在企业员工发生内部调动或升职后，在选择该岗位替代人员过程中所发生的各项费用。
三、人力资源价值会计的计量
后来很多学者对人力资源价值会计的计量进行了研究，并将其计量模型大致分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。
（一）群体价值计量模型
群体价值计量模型主要主张：人力资源成本的价值是人力资源会计成本在组织中所具有的价值，人作为该组织中的一员，一旦离开了组织，也就不再具有价值，进而就无法衡量人力资源成本的价值，但是也不能简单的认为，组织的价值就是组织中每个人价值的简单加总。群体价值计量模型主要是认为，人力资源价值应该计量的是群体的价值，而不是单纯的计量群体中单个人的价值。并且他们提出了计量方法是用非购入商誉法（该方法主要是指当企业获得的利润超过同等行业的平均利润时，所获得的这部分超额利润就应该看作是人力资源的贡献，这部分超额利润的资本化就等于是人力资源的价值。人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率)和经济价值法（该方法认为把某个企业将来所获得的利润进行折现后，根据人力资源的投资额占总投资额的比例进行资本化后的结果作为人力资源的价值）。
（二）个人价值计量模型
人在运用劳动能力的过程中可以创造出很多的新的价值。但是这种劳动能力的价值很难准确的进行计量，只能进行推测。但是劳动力创造出来的外在价值是可以进行计量的。
该模型认为，人力资源的价值就是个人价值的总和，只要能求出每个人的价值，就能求出整个组织的人力资源价值。并且企业的很多决策都是跟组织里的人相关的。此模型常用的方法主要有未来工资报酬折现调整法（该方法认为人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率），指数法（是把某一年作为基期，计算出当年的人力资源价值，按照某一个指数，推算出以后某年的人力资源价值）。
综上所诉，群体价值计量模型和个人价值计量模型在计量的过程中是相互补充的。群体价值计量模型是针对群体计量的，而个人价值计量模型是针对企业单个员工的。
四、劳动者权益会计
劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式。在人力资源会计的三种模式中，劳动者权益会计的研究起步比较晚。它是针对传统的人力资源会计模式的不足而构建的一种新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的方程式和方法。
劳动者权益主要是包括两个部分：一部分是人力资本，另一部分是劳动者新创造出来的价值。从动态来看，劳动者权益会因为企业录用员工创造的价值分配而增加，同时也会因为企业员工的辞职离开而减少。从静态角度来看，劳动者权益是企业的内部员工所创造出来的权益。劳动者权益会计就是在认为人力资源是有价值的前提基础上，进一步提出人力资源应该和物力资源一样应该具有一定的权益。因此，应将传统的会计恒等式 “资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物理资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。
这一公式表明，在人力资源成本会计中，人力资源已经成为一项重要的经济资源，并对其进行重要的特殊资产价值核算，劳动者不仅可以创造价值，获得自身价值的补偿，还可以使人力资源权益得到体现，将使具有知识的人力资源参与到企业剩余价值的分配过程中去。
综上所述，劳动者权益会计模式会促使企业全方位地进行人力资源开发管理，逐步开始重视所有的各个层次的人才，把人力作为重要的经济资源进行价值合算和控制。它的实行会带来巨大的社会经济效益。
参考文献
[1]韦秀华.对人力资源会计应用现状的思考[J].会计之友.2007（07）.
[2]陆剑桥.关于人力资源会计在我国研究应用问题的探讨[J].财务与会计，2009（2）：67-70.
[3]姚薇琦，傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究[J].财会通讯，2009（15）.
[4]张鸣，徐竞.人力资源会计的深入研究[J].上海财经大学学报，2001（1）.
人力资源的基本原理范文4
【关键词】政治经济学；人力资源；人力资本
一、人力资源与人力资本的基本概念
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源注重的是人的使用价值，将人自身所包含的体力、智力等要素主要看作一个静态的存量，将人视作一种特殊的资源，更多地强调投入与产出。
人力资本理论产生于20世纪60年代，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立，使得经济学的人力资源管理进入一个崭新的阶段。人力资本主要指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与生产技能以及健康状况的流量与存量总和。人力资本将人看做一种特殊的资本，而资本的本性就是“滚雪球”效应，即不断地通过投资获取收益，人力资本从整个管理过程来看是一个动态的流量，在不同的时期存量各有变化。
二、由人力资源向人力资本转变的一般经济学解释
在经济学家们看来，传统的人力资源管理下，企业将人力资源更多地视作一种外部性的资源，它考虑到的只是在购买劳动力时付出的显性成本——工资，而不会太在意员工在企业中从事各项工作中同时所付出的时间与精力成本。因此，在基本工薪相对确定的情况下，只要员工的边际贡献大于零，即满足企业的基本需求。这从理论上来说即使员工在企业利益目标最大化中出现“过劳死”的情况，也是符合经济学规则的。这样不仅是对人性的藐视，同时也会给社会资源造成两重性的浪费：首先，只考虑显性的工资成本，不计员工的隐形成本，即员工的额外消耗，不然会对“人力”造成巨大的浪费；其次，员工的额外付出主要转移到社会福利的账户中，必然会使得社会福利作为一种公共支出的效率低下。更值得关注的是，在人力资源管理的视角下，企业更多地将员工看作“经济人”，不会去考虑员工的人性需求，员工只是生产流水线上的一道道工具或者机器，没有社会性的承载。
然而，由人力资源转到人力资本的层面，境况就大不一样了。将人力看作资本，就要关注投资与收益，要想不断地进行投资与收益循环，企业就不能紧紧计算员工的显性成本，还要更多地关注其他的隐性成本，同时不断地对员工进行教育投资，增加劳动者的技能水平，以获取更大的收益。这样在企业的员工管理计划中，就不能只关注员工的经济需求，还要把劳动者看做“社会人”以及“复杂人”，即在同时注重劳动者经济需求与社会交往需求的前提下，更要因地制宜的根据每个员工的特殊性和每一个个体不同时期的特殊性来培养员工，发展员工。所以，从理论上来说，人力资源到人力资本的发展似乎向着人性的方向迈出了巨大的一步，体现了对人的权利和尊严的尊重。
在人力资本的理论中，不断地强调关于人的发展，尊重人的各种权利，使得人和劳动得以结合，而不是像大工业时期那样使得劳动者成为一种生物机器，被劳动所奴役。在一般经济学的解释中，似乎在向我们展示着这样一种合理性，这种合理性并不在一般经济学的范畴内，而在政治经济学之中：马克思的劳动异化理论指出人之所以成为劳动的奴隶是因为劳动和人相分离进而使人成为劳动的工具和奴隶，那么人力资本中对于人性的关注是否能从根本上转变“人服从于劳动”至“劳动服从于人”？从而实现人的“自由王国”？
三、人力资本理论的经济学剖析
马克思在《1844年经济学哲学手稿》中首次提出了劳动异化的理论，以此来说明私有制基础下劳动者同其劳动产品以及劳动本身的关系。劳动本身是人的本质，但是在私有制经济下发生了异化。主要有四个方面的表现：第一，劳动者与劳动产品相异化。劳动产品成了不依赖于生产者工人的异己力量。第二，劳动者同自己的劳动活动相异化。劳动不在是人的自觉活动，而是处于被迫与强制之下，“劳动者在自己的劳动活动中并不肯定自己，而是否定自己，并不感到幸福而是感到不幸，并不是自由地发挥自己的肉体力量和精神力量而是使自己的肉体受到损伤，精神遭到摧残”。第三，人同自己的类本质相异化。人的生产劳动成为了动物性的维持基本生存的活动，失去了人类生活的特征，“人的类本质无论是自然界，还是人的精神的、类的能力变成人的异己的本质，变成维持他的个人生存手段。异化劳动使人自己的身体以及在他之外的自然界，他的精神本质，他的人的本质同人相异化”。第四，人同人相异化。主要表现为普通劳动者同控制劳动产品与劳动活动的资本家之间的对立关系。
从人力资本的理论中，我们不难看出，虽然劳动者在相当程度上赢得了人性与权力的尊重，但是劳动产品依然不会被劳动者所占有，劳动产品与劳动者依然是负相关的关系，其次，劳动的强制与被迫依然无法避免，所有劳动的发言权依然不被劳动者所掌握；再者，企业为劳动者发展所做的努力主要是针对企业发展需要而进行的教育等投资，与在“自由王国”中人的自由全面发展大相径；最后，不言而喻，资本家与劳动者的关系虽然有所缓和，但是永远无法成为一家人，本质上依然是对抗关系。
人力资源的基本原理范文5
关键词:人力资源成本;人力资产;人力资本
随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响，因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然，对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。自从20 世纪六七十年代人力资源会计产生以来，许多学者对其各个方面进行了广泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只是处于理论研究阶段，实践工作几乎没有展开，实施的困难也较多。
近年来，也有许多文章论述了进行关于人力资源成本的核算方面的实践问题，但是至今没有形成统一的认识，也没有统一被认可的一套可行的会计核算方法。究其原因，就是可操作性问题，即对人力资源成本的核算没有形成可操作性的实践方法。因此，对人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要，提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。本文主要分以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式，人力资源成本的账户设置，人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。
一、人力资源成本的构成及计量模式
(一) 人力资源成本的构成
纵观诸学者对人力资源成本的构成研究来看，其在人力资源成本的构成上看法虽然存在一定认识上的差异，但是总体上包括的内容几乎是一致的，都是围绕在人力资源发生的各项费用和支出。这里我们借鉴前人研究的观点，把人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本。[1 ] (P292 - P308)
1. 人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价，即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
2. 人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果，即因培训而发生的各种支出，主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
3. 人力资源的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出， 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。
4. 人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本，包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
(二) 人力资源成本的计量模式
根据前人的研究并结合新企业会计准则，文章提出三种实际有效的计量模式:历史成本计量模式，重置成本计量模式和公允价值计量模式。
1. 历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本，可能与现在的实际成本有一些差距，相关性不高;但该模式是传统的计量模式，方法比较成熟，计量可靠性高。[ 2 ] (P37 - P38)
2. 重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本，以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。
3. 公允价值计量模式。根据新会计准则的精神，本文推荐公允价值计量模式。根据新会计准则，采用公允价值模式计量的，应当同时满足下列条件:[3 ] (P19)
(1) 存在活跃的人力资源交易市场;
(2) 企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息，从而对其公允价值做出合理的估计。
在我国人力资源成本的计量中，如果一项人力资源取得及以后的评估可以满足以上两个条件，可以使用人力资源的公允价值计量模式。该模式能够准确的计量企业的人力资源的现实成本价值，有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。对于知识密集型企业作用更为显著。
二、人力资源成本的账户设置
在对前人的文章进行深入研究的基础上，结合新企业会计准则的有关精神和思路，基于“成本- 效益”原则，在基本上不影响现有的会计账户体系的前提下，运用最简单明了的方法提出了切实可行的可操作性较强的账户设置新方法，即仅仅设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积- 人力资本”账户。
(一)“人力资产”账户，资产类账户，用来核算企业予以资本化的人力资源成本
根据新企业会计准则，资产的定义是指企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义，应该设置一个反映资产的账户。再根据无形资产的定义，即指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。资产在符合下列条件时，满足无形资产定义中的可辨认性标准: (1) 能够从企业中分离或者划分出来，并能单独或者与相关合同、资产或负债一起，用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换; (2) 源自合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离。[3 ] (P30) 因此，应该把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产，设置“人力资产”账户，来反映该部分的人力资源变动情况。这里是把整个企业可予以资本化的人力资源成本，即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少，包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产，转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。
(二)“人力资源成本”账户，用来核算企业所有关于人力资源的成本
确切的说这是一个过渡性账户，其性质类似于“固定资产清理”账户，即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用，都经过该账户。随着企业对人的知识、能力的依赖性越来越大，准确的反映这部分的信息就显得越来越重要了，但是在现有的条件和会计体系下，设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大，不符合“成本- 效益”原则。另外，前人研究提出的很多账户设置较为复杂，核算起来较为麻烦，可操作性差。因此，本文删繁就简，只设置一个账户记录所有有关人力资源的成本费用支出。
根据需要，该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”、“使用成本”等二级账户，比较详细的记录各项成本的发生、转出和分配。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。
(三)“人力资源减值准备”账户，资产类账户，作为“人力资产”账户的抵减科目
我们根据万寿义在《现代企业成本管理研究》中提出的建议和设想，结合自己对该部分的理解，对其进行改进并设置该账户。即不设置“人力资产摊销”账户，因为人力资产与一般的物质资产明显的不同，物质资产随着时间的推移和使用，价值不断的降低，所以需要折旧和摊销;而人力资产则是随着个人经验的增长和能力的提高，价值一般不会下降，进行折旧和摊销是不合理的。而且设置“人力资产摊销”账户有可能导致重复记录的情况。[4 ] (P146 - P148) “人力资源减值准备”账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性，在期末进行评估时，一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时，其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时，转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方，表示本期人力资产的减值部分。
(四)“资本公积- 人力资本”账户，所有者权益类账户，用来记录人力资产评估增值的部分
人力资产于其他的物质资产是一样的，企业要对其进行定期的检查和评估，查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明，本期人力资产评估确实增值，则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中，即“资本公积- 人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估增值降低部分;贷方登记人资产评估增值部分;期末余额一般在贷方，表示本期的增值部分。
三、人力资源成本典型业务核算示范
根据上面的账户设置，本文下面将对人力资源成本的核算作简单的演示说明。
人力资源的基本原理范文6
人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风险。人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。
一、人力资源成本的确认与计量
1.人力资源成本的确认
人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。人力资源规划对预测中、长期的人力资源成本有重要的作用。人力资源成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。人力资源规划不合理，难免会发生成本上升，效益下降的风险。因此，合理控制人力资源成本的前提是制定先进的人力资源规划战略。
2.人力资源成本的计量
人力资源成本各项目确认以后，需要选择相关的计量基础和方法，将人力资源的成本加以量化。在会计实务中，根据计量标准的划分，人力资源成本会计计量方法主要有重置成本法、历史成本法和机会成本法。
重置成本法是根据当前物价水平，对正在使用的人力资源重新录用所需要的成本进行计量的方法，它充分考虑了人力资源的价值变化，反映出人力资源历史成本的及时价值，提供的数据具有决策相关性。历史成本法又称实际成本法，即根据取得、使用和开发人力资源所产生的实际支出计量出人力资源成本，反映企业对人力成本的原始投资。机会成本法指企业选择一项方案放弃另一项方案所产生的潜在收益，它接近于人力资源实际的经济价值，该方法适用于素质较高员工成本计算。
二、我国企业人力资源成本会计实行的难点及对策
1.人力资源成本会计实行的难点
人们普遍认为人力资源的素质、经验和技能没有实体的形式，难以用具体的货币数量、数字进行计量，这种传统观念的束缚了人力资源成本会计的实施。另外由于学术界对人力资源所属资产范围界定不清，使得人力资源成本会计在确认、计量方面存在困难，进而引发人力资源成本会计信息披露方面的困难，使人力资源成本会计工作耗费大量的人力、物力和财力，对企业积极推行人力资源成本会计工作带来较大影响。
2.改善人力资源成本会计实行的对策
针对在人力资源成本会计实行工作中遇到的困难，可以采取相应的应对措施来改善：首先要更新观念，科学认识人力资源成本会计的形成，重视人们对实物资产的创造和转移产生的内在价值，不断加强宣传力度，扭转大众的认识;其次要在确定计量方法的基础上，根据不同的人力资源，选择其他的辅助计量方法，解决人力资源成本会计计量的难题;最后通过彻底的人事管理体制改革，制定科学合理的人力资源规划战略，建立、健全和完善人力资源交流市场;坚持成本效益原则，优化人才运行流动机制，最大限度的自主选人，有效推动人力资源成本会计的创造和发展。
