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人力资源管理新逻辑范文1
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0194-02
一、问题的提出
目前，随着管理创新已被广泛重视，人力资源管理的重要性日益显现，对于人力资源管理人才的培训组织来说，创新型人才培训模式的探索就成为了一个再紧迫不过的问题。这是因为人力资源管理的创新，说到底是一个培训人力资源管理创新型人才的问题。但这一课题是在人力资源管理创新过程中又增加了一个创新型管理人才的培训问题，也因此使得这种培训模式的探讨在增加难度的同时，更加突现了管理理论的科学性与管理实践的技术性。
二、问题的分析
创新型人力资源管理人才培训，要在人力资源管理创新过程中进行。新型人力资源管理人才的培训模式，必是人力资源管理创新模式，也就是说，培训过程和创新过程相容。而创新的过程是一个创新者基于默会知识探索和领悟的过程。因此，作为创新型人力资源管理人才的培训，也必须基于默会知识的培训。
三、可拓学逻辑的应用
可拓学是一门通过相容性的拓展来解决问题的学科。为了简便有效，本文只是从人力资源管理创新过程的四个关键环节中创新型人力资源管理人才培训模式所应遵循的相容性基本原则出发，应用可拓逻辑运算形式加以阐述。
（一）逻辑非（A-）――基本原则的把握
1.逻辑说明：如果我们在创新型人力资源管理人才培训中把其运作的模式与创新型相容，与创新的默会培训相容归到1个集合，我们称之为A集合，那么我们就把做不到上述相容情况的培训归为另一类集合A-。显然，集合A与集合A-在一起构成了所有培训的总体集合U。集合A-称之为非A集合。在这里，我们以集合A的划分标准为是，以集合A-的划分标准为非。
2.应用要点：明确是非，是一种原则的确立，是做好创新型人力资源管理培训的首要条件。以下各逻辑运算的应用就是沿着逻辑非所指引的方向推进的，这样就会从总体上构建一种相容性视角下的创新型人力资源管理人才培训的可拓学模式。
3.培训者的角色。启发受训者，领悟所阐述的原则。激发受训者，猜测贯彻上述原则，创新型人力资源管理培训可能包含的关键环节及其情形。
4.培训方法的说明。培训方法应遵从人力资源管理创新原则。
（二）操作环节
1.逻辑或：人力资源管理创新中课题选择的培训。（1）逻辑说明。A∨B∨C∨…从确定可选择的范围中选择一个更适合的：或A，或B，或C。（2）应用。①实际经营单位面临的人力资源管理创新课题选择；②受训者的人力资源管理创新课题选择。（3）培训者的角色，启发受训者。领悟以上所阐述的道理。激发受训者：阐述所做选题在创新域，同时也是适合自己特性的理由。（4）示例说明。
2.逻辑与：人力资源管理创新中综合的培训。（1）逻辑说明。A∧B∧C∧…同时采取措施A与措施B，称之为措施A与措施B的逻辑与。在此是业务部门角度与人力资源管理部门角度的综合。（2）理由。所谓的人力资源管理创新，在实际运营中都是实际经营单位竞争战略意义上的总体创新。只有这样的创新，才能创造价值。正是在这个意义上，人力资源管理和相关的业务不同部门综合，体现人力资源管理和对业务部门的相互推进，以此完成单独部门叠加无法承担的创新，达到1+1>2的效果。（3）操作说明。①从各自的悟性出发对解决逻辑或的选择题目讨论。②互补原则：和而不同，综合创新A∧B∧C∧…③最终确认各部门的具体创新措施。（4）培训者的角色。启发受训者：领悟以上所阐述的道理。激发受训者：通过实际的集合操作，推进对实际研究问题的掌握与深化。（5）示例说明：激发受训者通过与实际演出部门的讨论明确突破点。
3.逻辑逆：人力资源管理创新中借鉴的培训。
（1）逻辑说明：ABB-由于措施B与B-是一个反向过程，这样，采取措施A之后，再通过BB-又回到措施A之中。（2）理由。此处的A代表对逻辑与所确定的具体问题的求解，B代表离开A后，去做与A有密切关系的探索，B-代表又从这种探索中回到A中。此时对A所进行的求解已是有了B知识背景的求解。这样就会实现对A求解上的进一步创新。（3）操作说明。①对逻辑与讨论后的推进，落实对突破点的突破。②相关背景知识的补充与利用。（4）示例说明。激发受训者通过借鉴外地诸多节目编创成功案例与专业编创人员招聘成功案例，再回到本题的实际探讨中，提出：①几个具体节目引入编创人员，引入的具体节目编创人员应具有的素质与能力；②如何招聘外来编创人员；③如何提拔现有员工编创节目。
4.逻辑积：人力资源管理创新中规划的培训。（1）逻辑说明：ABC当不能采取措施B的时候，可先采取措施A之后，再采取措施B；当不能采取措施C的时候，可先采取措施A，继之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通过采取现实可能的措施来一步步实现现实不可能的任务，走出符合现实的发展道路，这样就会在发展的过程上实现既不因袭又不照搬的规划上的创新。（3）操作。（4）示例说明。
四、结论
由逻辑非坚持的创新、默会、培训相容原则，指引出一个基于默会知识的创新型人力资源管理人才培训模式。具体的讲，“逻辑或”通过选择的操作，实现了人力资源管理创新的实际回归；“逻辑与”又从人力资源管理的实际运作出发，发挥了与业务部门的综合创新；“逻辑逆”则从借鉴的角度突出了实际运用上的创新；“逻辑积”则从具体情况出发，强调了落实具体措施的现实突破点的逻辑展开，实现规划上的创新。而从逻辑非、逻辑或、逻辑与、逻辑逆、逻辑积的整个创新过程中，又突出了对受训者领悟可拓逻辑的启发式培训，对实际创新特色探索的激发式培训，从而在选题、综合、运用、规划等环节中贯彻创新、默会、培训的相容原则，最终实现创新型人力资源管理人才的有效培训。由此可知，这种创新型人力资源管理人才培训模式在提高创新型人力资源管理人才的培训可行性的同时，突现了管理理论上的科学性与管理实践上的技术性。
参考文献：
[1]刘国萍.论人力资源的创新管理[J].企业经济，2011，11（375）：74-76.
[2]彭晨阳，周蒲荣.创新型高级人才培养模式探讨[J].研究与发展管理，2008，20（1）：129-131.
人力资源管理新逻辑范文2
关键词：人力资源 信息化 管理
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
一、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
二、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
三、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：①确定人力资源管理的方针政策；②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；④制定人力资源管理的条例办法；⑤企业员工的各项培训；⑥人才选拔、使用、交流；⑦考核、奖惩、任免；⑧工资、福利与保险；⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
人力资源管理新逻辑范文3
一、人力资源管理思想的哲学本质
简言之，人力资源管理的哲学就是关于人力资源管理的世界观和方法论，是研究人力资源管理主客体矛盾运动规律的科学。
人力资源管理的哲学，存在于人力资源管理主体与人力资源管理客体之间的特殊矛盾性，因而它不仅要以人力资源管理主体的世界观、方法论及其意识形态（ideology）为研究对象；而且要对人力资源管理内在的矛盾法则及与之相关的社会历史、文化、思想、逻辑、伦理（ethics）、心理、法律、人际关系等等的内在联系进行研究，并探讨人力资源管理主客体间的矛盾运动规律。
人力资源管理的哲学研究并不仅仅是理论思维的图式（graphicmodel），它更关注其研究对象的“实践化（practicization）”问题。
第一，人力资源管理的哲学研究就是要帮助人力资源管理的主体明确人力资源管理客体的物质性，树立人力资源管理唯物论的思想，坚持从实际出发，服从人力资源管理客体的内在规律；反对运行过程中主观臆造（subjectivefabrication）、盲目武断（blindlyarbitrarydecision）的唯心论倾向；指出人力资源管理主体如果做不到这些，就必然会导致其在人力资源管理实践中迷失方向而屡受挫折。
第二，人力资源管理的哲学是研究人力资源管理系统运行过程中的矛盾运动和矛盾关系，以及整个人力资源管理系统内部的处于矛盾过程中的各种要素。比如，系统地分析科学技术与经济实体中的生产力结构的矛盾，经济运行过程中高度的比例性和创造性、连续性的矛盾，知识经济时代日益精细的劳动分工与复杂严密的劳动协作的矛盾、数量与质量的矛盾、信息和控制的矛盾、职责与权限的矛盾等等。这些矛盾构成了人力资源管理客体的矛盾原型和本质。人力资源管理主体认识人力资源管理的矛盾法则，考虑和利用规律的力量，有利于控制和协调各种复杂的人力资源管理系统运行中的矛盾，取得领导决策的成功。
第三，人力资源管理的哲学研究将揭示人力资源管理主体在实践中的科学思维方式和科学认识路线，指出人们的人力资源管理实践不同于那种被动地、消极地适应外界的活动，而是有意识、有目的地改造人力资源管理客体的能动活动。人力资源管理主体的任何认识、决策、指令只能在实践中产生。这是因为只有在人力资源管理实践中，人力资源管理对象才能成为主体的对象。只有通过人力资源管理实践，人们才能接触人力资源管理系统的各个层面，获得真正确实的人力资源管理方面的认识。
对人力资源管理的哲学研究，其范围十分广阔，其中蕴藏着多种社会科学分支发展的系列课题，它注重从人力资源管理的社会属性方面来进一步丰富人力资源管理的理论体系，指出各种社会科学对人力资源管理的渗透。
总之，人力资源管理的哲学研究，奠定了人力资源管理最高层次的指导思想和理论基础。故而在知识经济时代，人们比以往任何时候更强烈地感觉到在即将破晓的新的人力资源管理世界来临前，多么需要哲学这一人类思想的闪电给人力资源管理以照耀，以加强其自身主体哲学意识。这就是说，人们需要对以往的人力资源管理进行阶段性总结并向它告别，同时，对未来的人力资源管理世界进行联想、展望和思索，以期在人力资源管理的哲学倾向上首先突破。
人力资源管理主体能否树立正确的综合价值观念，对于活跃思想，开拓视野，丰富其知识结构，提高思维的逻辑力量和决策的科学性，加深对于知识经济时代人力资源管理的认识有着重大意义。这对于处在高层次的人力资源管理理论研究工作者和实践中的决策者来说，就可以经常不断地从各类科学技术发展的最新成果和哲思动态中吸取养份，估量其对人力资源管理渗透的理论价值，以推动新的人力资源管理理论和方法的构思和提出；就可以从一定意义上认识到人力资源管理的综合科学价值观念与哲思是人力资源管理主体现代化思想和创造性精神的渊源。
二、人力资源管理思想的哲学属性
我们知道，形成一种人力资源管理活动，首先要有人力资源管理主体，即说明由谁来进行人力资源管理的问题；其次要有人力资源管理客体，即说明人力资源管理的对象或人力资源管理什么的问题；再次要有人力资源管理目的，即说明为何而进行人力资源管理的问题。
有了以上三个要素，就具备了形成人力资源管理活动的基本条件。但是，要真正进行人力资源管理活动，还必须运用为达到人力资源管理目的的管理职能和人力资源管理方法，即解决如何进行人力资源管理的问题。同时，我们还应想到，任何人力资源管理活动都不是孤立的活动，它必须要在一定的环境和条件下进行。不考虑人力资源管理的环境和条件，也难以解决为什么而人力资源管理和如何进行人力资源管理的问题。
根据上述，我们就可从一般意义上来概括人力资源管理。即一般地说，人力资源管理是指在一定的环境或条件下，人力资源管理主体为了达到一定的目的，运用一定的人力资源管理职能和手段，对人力资源管理客体施加影响和进行控制的过程。
根据上述对人力资源管理要素的理解，综合传统人力资源管理与现代人力资源管理的基本情况，一般地说，人力资源管理在本质上有以下特征：
（一）人力资源管理的二重性
管理的二重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。通常，我们把管理的二重性称为自然属性和社会属性。所谓自然属性，是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。所谓社会属性，是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受一定的社会制度和阶级关系所制约。认识人力资源管理的二重性，不但有利于认识人力资源管理的本质特征，而且对于人力资源管理的研究和建立，对于如何正确地学习和借鉴别国的管理经验都有十分重要的指导意义。
（二）人力资源管理的目的性
管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明确的目的性。人力资源管理的这一本质特征，是我们区别自然界和人类社会中那些非管理活动的重要标志。首先，它区别于人类社会中那些盲目的、没有明确目的的活动。也就是说，凡是盲目的、没有明确目的的活动，就不能称其为管理活动；其次，它区别于自然界有些看起来是有组织、有目的，其实纯属是由生理功能所驱使、无意识的本能活动，如某些鸟类和昆虫的群体活动；再次，就多数情况来说，管理的目的性一般表现为社会劳动和社会团体的共同目的，而不是表现为某个成员或管理者单方面的目的。否则就难以形成协作的意愿，也就很难进行有效的人力资源管理。在实际中，人力资源管理的目的往往具体表现为人力资源管理目标。它是管理的出发点和归宿点，也是指导和评价人力资源管理活动的基本依据。为此任何人力资源管理活动都必须把制定人力资源管理目标作为首要任务。
（三）人力资源管理的综合性
任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。人力资源管理的综合性表现在各个方面，例如，分析问题、进行决策要综合考虑人力资源管理系统内外的各种影响因素；组织实施和进行调节，要综合运用各种人力资源管理方法；调动人的积极性，要综合分析各种不同人员的心理和思想状态，等等。管理活动这种综合性的特点，也决定了人力资源管理研究的复杂性和边缘性。因此，只有运用包括自然科学和哲学社会科学在内的各门学科的知识，从各个不同角度对各种人力资源管理活动进行综合研究，才能正确地认识和把握人力资源管理规律，并提出普遍适用和行之有效的人力资源管理原则和人力资源管理措施。
（四）人力资源管理的人本性
在任何管理中，人是决定的因素。为此，人力资源管理要以人为中心，把提高人的素质、处理好人际关系、满足人的正当需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的人本性。人力资源管理的这一特征，不但要求人力资源管理者在人力资源管理中贯彻人本原则，而且要求在人力资源管理理论的研究中，也要坚持以人为中心，把对人的研究作为人力资源管理理论研究的重要内容。
（五）人力资源管理的创新性
实践证明，管理不仅是进行共同劳动和社会化大生产的必要条件，而且它本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是人力资源管理的创新性特征远不只表现于此，它的真正涵义还在于人力资源管理本身也是一种不断变革、不断创新的一种社会活动。通过人力资源管理的变革，不但能推动社会和经济的发展，在一定的条件下，还可以创造新的生产力。历史上，人们往往只注意技术革命对于生产力发展的推动作用，而忽视管理变革的推动作用。实际上技术革命必然会要求人力资源管理的变革，而只有技术革命和人力资源管理变革形成合力，才能真正推动社会生产力的发展。18、19世纪资本主义国家的技术革命和产业革命，无疑大大推动了资本主义生产力的发展。但是，在管理没有真正完成从经验到科学的转变之前，资本主义国家的许多企业的生产都远远达不到在技术上的设计能力的要求。只有到了19世纪末、20世纪初，由于泰罗等人对管理制度和管理方法进行了变革，才使人力资源管理由经验转向了科学，才使劳动生产率大大提高，从而使新技术的潜力得到充分的发挥。这一事例充分体现了人力资源管理的创新性。认识到人力资源管理的这一特征，有助于克服我们目前尚存在的重生产、轻经营，重技术、轻管理的倾向，真正把技术和人力资源管理看作是经济起飞的两个翅膀。
参考文献：
1、（美）马斯洛：《马斯洛人本哲学》九州出版社2003年8月出版。
2、李明德：《管理心理学》四川大学出版社，2001年5月第一版
3、徐国华，张德，赵平著：《管理学》，清华大学出版社1998年版。
人力资源管理新逻辑范文4
一、面对法律风险，法治化迫在眉睫
1.法律风险控制，人力资源管理的关键任务。由于人力资源法律风险具有数量居高不下、类型错综复杂、影响重大深远三个特点，法律风险控制工作愈发紧迫，成为人力资源管理的关键任务。一是数量居高不下。近年来，尽管我国劳动管理法律法规日益丰盈，劳动争议解决制度愈发完善，但以劳动纠纷为代表的人力资源法律风险的发生率仍居高不下，甚至呈现上升态势。《年人力资源和2020社会保障统计快报数据》显示，2020年度全国劳动人事争议立案受理案件总数达件，涉及劳动者109.5128.3万人。二是类型错综复杂。人力资源管理的法律基础是劳动合同。劳动合同是一类极其特殊的契约，与一般的合同截然不同。劳动合同不只包括用人单位和劳动者的意思自治，更包括国家强制力、社会保障等强烈的公法成分。成分的多样化、复杂化使得劳动纠纷也呈现出多样化、复杂化的特点，劳动关系的确立、劳动关系的履行、劳动关系的终止、报酬休假福利补偿……劳动关系中的林林总总都有可能引发劳动者与企业之间的争议，这些争议带来的是海量繁复的法律风险。三是影响重大深远。与其他法律风险相比，人力资源管理法律风险对企业的影响更为重大深远。一方面，它使企业投入巨额成本。为了使劳动纠纷等法律争议定纷止争，企业不得不投入大量的人力、物力、财力、精力，极大地提高了企业经营的经济成本和时间成本，迫使企业陷入不良的运转状态。另一方面，它给企业造成不良影响。与自己的员工对簿公堂，“兵戎”相见，很有可能触动其他员工的同情心和同理心，进而削弱企业的凝聚力和向心力，最终降低企业生产率和利润率，造成企业内部混乱和经营困难。2.法治化，人力资源管理的必由之路。为应对复杂严峻的法律风险，践行人力资源管理的法治化是必由之路。因为不论是国家社会的宏观运行，还是公司企业的微观经营，都急切地呼唤、迫切地要求法治化。在宏观上，法治化是社会发展的历史必然。随着中国的社会主义事业进入新时代，改革开放进入深水区，我国的经济、政治、社会、文化等各项事业达到空前的繁荣，却也产生了许多棘手的社会矛盾和社会问题。在这样的背景下，人民群众比以往任何时候都更加需要完善的法律规范、有力的法治实施、坚实的法治保障，社会的法治化、全面依法治国工作的推进，成为社会发展的必然。在微观上，法治化是企业管理的理智选择。随着国家社会法治化进程的推进、不可逆转，企业作为社会的一员，唯一理智的选择就是跟随历史的潮流，推动自身经营管理的法治化。只有实施企业管理的法治化，才能促进管理理念的革新，才能建立现代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律风险。
二、法治思维，人力资源法治化的生命源泉
要充分发挥主观能动性，将法治化工作扎实推进、顺利完成，离不开决策者和执行者的法治思维。企业管理人员具有法治思维，就能对人力资源法治化起到重要的推进作用。但若没有法治思维，则会对法治化起到致命的破坏作用。法治思维是人力资源法治化的生命源泉，没有源头活水，企业人力资源管理的法治化只会是一潭死水，既不清澈明亮，也无法令企业起航。1.理解法治思维内涵。要树立法治思维，首先必须理解法治思维的内涵。尽管学界未能就法治思维达成一致的定义，但大家的共识是，法治思维应以法治为理念和信仰，是一种思维方式。有学者将法治思维分解为四个层面，分别是规范思维、程序思维、权利思维、责任思维。它们分别代表企业管理者对规范制度的尊崇，对程序正义的追求，对合法权利的尊重，对法律责任的敬畏。只有了解掌握法治思维的四个层次，才能充分理解法治思维，从而有效地培育提高自己的法治思维。2.掌握法治逻辑方法。法治思维建立在对法律知识的了解和掌握之上，但并不苛求企业管理者拥有与法官、检察官、律师等职业同等的法律知识，而要求掌握基本的法治逻辑与方法。在遇到纠纷争议时，企业管理者应当具备梳理客观事实和法律事实的能力，在厘清事实的基础之上，应当运用基本的逻辑方法，经过简单的推理对问题现状和可能的解决方法作出大致判断。只有这样，在法律风险面前企业管理者才不至于束手无策，在争议解决过程中才能发挥自己的作用。3.践行法治解决方式。古人云“知行合一”，在理解法治思维内涵、掌握法治逻辑方法的前提下，还必须自觉有效践行法治解决方式，才算是完整地建立了法治思维。这要求管理者在遇到法律风险时，应当牢牢把握依法依规的方向盘，以合法合规的争端解决方法为唯一路径，杜绝任何违法违规的解决方式，将对法治思维内涵和法治逻辑方法落到实际的工作之中。
三、软硬结合，人力资源管理法治化的最佳路径
法治思维是人力资源管理法治化的生命源泉、源头活水，但要将这涓涓水流汇集成为大江大河，还有赖于合适的流动路径。只有选择合适的路径，才能充分发挥法治思维的效用，将法治化深刻落实到具体的事务中。笔者认为，对于企业的人力资源法治化工作而言，“软硬结合”是最佳路径。1.软件与硬件结合。同计算机系统一样，任何一个系统都由软件和硬件两个部分组成。没有软件，硬件就无从施展拳脚；没有硬件，软件就失去立足之地。因此，在人力资源法治化的模型的构建中，软件与硬件都极其重要，应当放在同等的地位加以考量。在软件方面，应当着重提高依法管理能力。所有职工，尤其是管理人员，都应当加强对法律法规的学习，以期提高依法管理能力。在宏观上，应当掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，对中国特色社会主义法治体系有大概的掌握；在微观上，要努力钻研个人工作领域的法律法规，如人力资源管理者应当认真学习《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条例》等劳动法律法规。在硬件方面，应当完善人力资源管理制度。应当高度重视人力资源管理制度的建立与完善，设计高效合理的决策、监督、执行、问责程序，使职工的合同、工资、福利、休假、奖惩、调动都有完善的规章制度作为准则与依据。做到有规可依，有规必依，执规必严，违规必究，实现人力资源管理制度的法治化。2.软姿态与硬原则结合。通过软件和硬件的结合，一个完整严密的人力资源管理系统结构得以建立，但要使这个系统运行良好，还需要恰当的工作方法。笔者认为，在企业人力资源管理体系运行过程中，必须坚持软姿态与硬原则相结合的工作方法。所谓软姿态，是指充分体现人文关怀和社会责任。企业与劳动者之间并非购买劳动与出卖劳动的买卖关系，而存在紧密的社会联系与情感关联。因此，在处理与人力资源管理的相关事务时，必须体现企业对职工的人文关怀和社会责任，在“天理”“国法”之外，充分考虑“人情”。以亲切的态度、柔软的身段、温和的方法处之，不仅有利于解决某个特定的法律风险，更能提高企业的声誉与凝聚力，降低法律风险的发生率，最终提高企业管理的法治化水平。所谓硬原则，是指牢牢守住法律和制度的底线。制度必须遵守，底线不可逾越。以软姿态不是“绥靖政策”，不代表忍让和纵容，不代表忽视法律和制度，不代表对底线的突破。相反，在处理人力资源管理事务时，必须坚持法律制度的底线，对于违反法律法规制度纪律的，应当依法严肃处置，维护法律的权威性，保障制度的有效性。
四、结论
人力资源管理新逻辑范文5
1.特征一：跨界融合
“+”本身就是一种跨界，就是变革，就是开放，就是一种融合。敢于跨界了，创新的基础才会更坚实；融合协同了，群体智能才会实现，从研发到产业化的路径才会更垂直。互联网如果能够融合到每个行业里，无论对于传统行业还是互联网，应该都是一件好事。像易宝支付，润物细无声，B2B（企业对企业）模式可以进入企业的一些关键节点，促进整合协同、提高效能，可以交叉营销。是互联网改变商业的一个方面，可以让很多的人、物、服务、机构嵌入连接器，带来连接的价值，影响了我们智慧生活的方式、与世界对话的方式。
2.特征二：创新驱动
我们所处的时代，有人称之为信息经济、数据经济，甚至有人说创客经济、连接经济来了。这一方面说明时代处于动态变化中，另一方面说明这些因素在这个特定阶段越发表现出其重要性和主导性。传统粗放的资源驱动型增长方式必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。同时，要敢于打破垄断格局与条框自我设限，破除束缚生产力发展的因素，建立可跨界、可协作、可融合的环境与条件。这正是互联网的特质，用所谓的互联网思维来求变、自我我们这一生我们这一生我们这一生革命，也更能发挥创新的力量。
3.特征三：尊重人性
人性是连接的最小单元、最佳协议、最后逻辑；人性化是连接的归宿，是融合的起点，是存在的理由。一个人本质上隶属于什么组织，就看他在哪里自愿花费更多的时间或者是“优质时间”，“自愿”不是企业组织完全能够雇用的，“优质时间”就是要看他是否张扬个性，是否处于激活态在做事情、在创新、在持续提升。企业内部老板也是员工，员工共享价值成了真正的主人。这其实就涉及人力资本的实质，也是今后企业管理面临的最大挑战。
二、“互联网+”对人力资源管理的影响
1.大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策
以往我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化”人力资源管理阶段。企业一方面积极建立大数据库，另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高效率运转则打下了夯实的基础。
2.跨界思维让人力资源需要精通业务
进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。
3.人力资源“迭代创新”能力需要加强
一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。一方面，如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突；另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革，所以，“新鲜感”这个词汇很难与人力资源相挂钩。但随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。
人力资源管理新逻辑范文6
[关键词]人力资源；管理信息化；研究
在当今时代，人才的作用不言而喻。人才竞争已成为企业间竞争的共同焦点，充分发掘和使用人力资源并从中获取优势，是企业在竞争中立于不败的根本基石。
一、企业人力资源管理信息化的概念及作用
人力资源管理信息化（e-HR： electronic-Human Resource），全称为电子信息化人力资源管理，是指将IT技术运用于人力资源管理，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，基于适用的应用软件与大容量硬件为基础架构的新型人力资源管理模式。它通过计算机对集中式的数据库进行逻辑处理及管理与维护，员工参与服务，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。对比传统人力资源管理的模式，人力资源管理信息化具有以下几点优势：一是能提高工作效率；二是有利于优化业务流程；三是可以有效规避企业人事决策的风险；四是更新管理理念，提高员工工作主动性。
二、当前企业人力资源管理信息化存在的问题
（一）企业高层对人力资源管理信息化建设的支持力度不够
人力资源管理的信息化需要企业高层管理人员拿出坚定的信心、足够的魄力，给予相当的关注。在企业的诸多经营要素中，对大多数企业高层而言，人力资源经常被列为不重要的一种要素，甚至被视为一种没有办法的开支，没有把人力资源的经营提升到企业的战略高度。
（二）企业人力资源管理部门内部对信息化存在排斥情绪
大部分组织的改革都会遭到组织内部一定的阻力。企业人力资源管理信息化不仅高层管理人员的重视不高，而且在企业人力资源管理内部也会遭受阻力和排斥。
（三）企业人力资源管理信息化的软硬件环境不完善
从企业的软环境来看，除了企业领导的重视之外，企业的人力资源信息化建设有效开展还需要有规范的业务流程、规章制度以及工作平台。
三、优化企业人力资源管理信息化的对策
要实现企业人力资源管理信息化，就必须从企业高层转变观念、人力资源管理人才培养、调动人力资源管理人员积极性、加强企业硬件建设和企业人本管理五个方面着手。
（一）企业高层要转变观念
企业要推进人力资源管理信息化，首先企业领导要认识到人力资源管理信息化的投入产生的往往是长远效益，尽管眼前效益体现的不是立竿见影，要敢于为企业的未来投资。
（二）要多维度培养人力资源管理信息化的人才
企业人力资源管理信息化需要一支信息技术和人力资源管理技术的“复合型”人才队伍。因此，人力资源主管必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性。
（三）调动企业人力资源管理人员的积极性
人力资源管理信息化建设是企业未来发展的趋势，是未来企业战略实现的保证，也是人力资源管理人员的共同任务，只有通过所有人员的协同的努力才能完成。
（四）要加强资金投入，完善硬件条件
人力资源管理信息化是一个信息庞大、投资高、历时长的系统工程，企业应充分考虑自身规模及发展战略规划，找到适合自身的人力资源管理信息化建设。
（五）要“以人为本”，加强人本管理
“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使企业实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是为人服务的，只有明确主体，才能使企业更快地适应人力资源管理信息化，提高人力资源管理的工作绩效。
四、结论
信息技术的应用和竞争加剧对企业人力资源管理提出的挑战是前所未有的。要面对信息化的挑战，并且有效地解决多种形式的问题和困难，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新管理技术，进而直接改善企业的生态环境，推动人力资源管理的发展，进而能够精准选人，用好人才。人力资源信息化管理，需要企业高层领导的支持，需要企业员工的参与，更需要企业加大资金投入和企业理念的支持，它给企业管理带来的不仅是有形的影响，但更多的是无形的改变。有形的是促进企业管理成本降低，工作效率提高，打破原有的工作流程，构建新的管理网络，用数据说话成为决策的可能；无形的价值在于完善了企业内涵管理理念，在尊重数据事实的情况下，实现了情感对接，提升了人才的价值体验，最终为企业的价值实现和员工的自我实现提供了有利条件。
参考文献：
[1]张 德. 人力资源开发与管理[M]. 北京：清华大学出版社，2001.
[2]邬锦雯. 人力资源管理信息化[M]. 北京：北京交通大学出版社，2006.
[3]周 翔：浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸，2006 ，4（52）：100～101.
