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人力资源管理的逻辑范文1
关键词：人力资源管理风险;贝叶斯网络;风险预警
中图分类号：F243.2 文献标识码：A文章编号：1672-1101（2016）01-0028-05
随着知识经济和全球化竞争时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，人力资源管理在企业管理中处于战略地位。然而，因为人力资源具有自己的独特属性，企业在进行人力资源管理的过程中不可避免地会遇到各种各样的风险。迄今为止，已有不少国内外学者对其进行过研究[1-2]，并取得一定的成果，这些成果为企业防控人力资源管理风险提供了重要借鉴。但是，总的来说，这些研究成果多数停留在人力资源管理风险的内涵、分类、危害及防控措施等定性方面，只有少数采用了定量的方法，如层次分析法、模糊综合评判法、风险矩阵法等工具来评估企业人力资源管理风险水平[3-4]。虽然这些数学方法计算简便、容易操作，但是由于这些方法涉及的指标大都具有非线性和模糊性，其准确性和客观性难以保证。基于此，本文将贝叶斯网络（Bayesian networks，BN）方法引入到人力资源管理风险预警研究中，探索用于研究人力资源管理风险的新方法，以期对企业人力资源管理有一定的借鉴作用。
一、贝叶斯网络的相关知识
（二） 贝叶斯网络的应用综述
国内关于贝叶斯网络的应用研究比较晚，大多数研究都集中在最近几年，并且主要应用在人工智能、故障诊断、模式识别等领域，其中将贝叶斯网络应用于风险评估尤其是企业风险管理评估方面的研究比较少。
如索秀花[6]在利用SCOR模型并结合社会领域的马林诺夫斯基理论对供应链风险因素进行分析识别的基础上，以汽车备件供应链为例，建立了基于贝叶斯网络的局部风险评估模型，应用消息传递算法（Pearl算法）对风险进行动态预测，并诊断出影响风险的主要因素，可以有针对性地提出风险应对策略。李江飞[7]从风险发生的概率、风险的损失、风险发生的可控性三个角度对地铁项目施工风险进行了评价，利用贝斯网络借助Netica软件完成了施工风险发生概率的评估。尹凤阳[8]根据事故致因理论构造了船舶过闸风险评价的贝叶斯网络拓扑结构，并在VS2008系统开发平台上开发了风险评价系统，得出多个风险因素共同作用时，事故发生概率呈多倍增长。王美怡[9]采用贝叶斯网络推理和层次分析法相结合的方法，对不确定风险进行综合评估，以帮助管理者有效地规避风险，对高风险部分进行着重管理。熊涛[10]构造了基于贝叶斯网络的上市公司信用风险预警模型，在MATLAB软件上利用数据训练BN模型，并与Logistic模型进行对比，体现了贝叶斯网络模型用于风险评价的优越性。王爱文等[11]提出了基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析方法，该方法被应用于某公司国际采购风险评估中，效果显著。周田[12]以IT企业研发人员为研究对象，在构建贝叶斯网络时加入时间因素，设计了帮助企业进行人力资源绩效考核的小型软件，具有很强的实用性。陆静和王捷[13]将贝叶斯网络拓扑结构用于商业银行全面风险预警，利用Netica软件进行网络推理，完成了各种风险指标对全面风险影响程度的计算，结合预警系统灯号模型，对银行风险水平做出判断，有利于管理者有针对性地进行风险管理。
二、人力资源管理风险预警指标体系的构建
（一） 人力资源管理风险的内涵及其分类
何谓人力资源管理风险，虽然学者们的观点不一致，但是比较普遍接受的观点是，人力资源管理风险是指在组织人力资源管理的活动中，因为没有妥善地处理好人力资源管理中各种因素之间的关系，而给组织的经营管理带来意想不到的损失的可能性。人力资源管理中存在着各种风险，十分庞杂，本文在文献研究的基础上[14]，结合企业人力资源管理实例，将人力资源管理风险分为五大类：（1）招聘配置风险：是指组织在对人力资源进行招聘、配置和使用的过程中，因为人为因素或是企业内外部因素不确定性的影响所产生的风险。众所周知，有效的人力资源配置会给企业带来巨大的效益，但是在人力资源招聘与配置过程中，可能会存在人职不匹配、人员配置低效率等问题，导致人力资源的浪费。（2）培训开发风险：培训是企业人力资源管理工作的一项重要职能，企业的培训相当于人力、物力、财力的投资，任何投资都是有风险的，人力资源管理培训也不例外，比如培训收益风险、培训后人员流失风险等。（3）绩效考核风险：绩效考核是人力资源管理的核心环节，有效的绩效考核会对员工起到激励作用，反之，若绩效考核不公正、不全面、员工满意度低，则会挫伤员工的工作积极性，带来用人风险。（4）薪酬福利风险：是指由于薪酬设置不合理、福利待遇差等原因给企业带来的人力资源管理风险。（5）员工管理风险：人力资源管理的核心是人，由于人力资本具有复杂性、流动性、动态性，这就导致企业在进行人力资源管理时不可避免地会遇到员工违纪、人员冲突、劳资纠纷等风险。
（二） 指标体系的构建
建立具有科学性、真实性、可行性、全面性的人力资源管理风险预警指标体系，是构建贝叶斯网络进行风险评估的基础。根据人力资源管理风险的分类，结合文献查阅的结果，建立如表1所示的人力资源管理风险预警指标体系。
三、基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型
（一） 贝叶斯网络的构建
贝叶斯网络的构建有两种方法：一种是分析节点关系并咨询专家意见来构建，另一种是利用较完整的数据，通过网络学习功能来完成构建。鉴于人力资源管理各种风险的定量数据很难收集，本文采用第一种方法，利用因果关系结合专家经验构建贝叶斯网络。根据原因在前，结果在后的变量顺序，本文将人力资源管理风险作为终端节点，一级风险指标作为次层节点，二级风险指标作为初始端节点，构建了基于贝叶斯网络的人力资源管理风险预警系统的拓朴结构，如图1所示。
（二） 网络节点的设置
在确定了贝叶斯网络结构后，需要对节点进行设置并赋值，即获得节点参数，包括先验概率和条件概率分布（CPD）。考虑到企业人力资源管理风险的定量数据很难查阅到，因此通过向人事主管、人力资源管理专家、企业风险管理专家组成的专家组征求意见，获得一个比较主观的结果。本模型实际运用中，企业可以根据自身的实际数据对该模型中的先验概率进行修正。
本文中的人力资源管理风险指标体系由5个一级指标和17个二级指标组成，若将这22个指标通过MATLAB软件，利用Full-BNT工具箱进行参数学习，学习过程复杂且长，限于篇幅，论文选取招聘配置风险及其下的3个二级指标进行贝叶斯网络的局部学习。
本文选取某企业作为调研对象，通过向该企业人事主管、人力资源管理专家、风险管理专家组成的20人专家组进行问卷调查，得到该企业人力资源管理风险中招聘配置风险的数据，以便运用基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型，判断其人力资源管理风险状况。
在进行问卷调查获得参数时，为了克服专家过度自信等认知方面的偏差，论文给出了风险概率等级的分值量化表（如表2所示），拟先采用等级区间判断，专家可以凭自己的经验判断指标的风险等级，再结合等级量化表在相应的问卷调查表中填入概率值。同时，借助风险概率等级量化表，我们可以由参数学习得到的后验概率来判断人力资源管理风险所处的风险水平，为进行相应的风险防范和控制提供依据。
在完成问卷调查之后，通过对收集到的问卷进行分析，得到这次调查问卷的基本信息如表3所示。
由表可知本次问卷的有效回收率达75%，问卷调查的数据是可以使用的。利用SPSS19.0软件对15份有效问卷的数据进行统计分析，求得各节点概率的平均值作为最终的节点参数，如表4、表5、表6所示。
四、结束语
本文
将贝叶斯网络方法应用于人力资源管理风险的预警研究中，通过构建人力资源管理风险的网络拓扑结构，将各类风险因素对于人力资源管理总体风险的影响归入到具有因果关系的网络结构中，并以招聘配置风险为例进行贝叶斯网络的局部学习，通过问卷调查在对各级网络节点进行赋值的基础上，利用Full-BNT工具箱，完成了贝叶斯网络的参数学习，实现了对人力资源管理风险的定量研究。管理者可以结合本企业人力资源管理风险的实际数据，进行贝叶斯网络推理，根据推理结果，有针对性地采取措施来防范控制风险。当然，由于人力资源管理风险因素种类很多，所以防控人力资源管理风险势必是一个复杂的系统工程。因此，在对人力资源管理风险进行全面防范的基础上，还需要企业树立风险管理理念，提高识别风险的能力，完善人力资源管理制度，加强人力资源管理风险预警信息系统的建设等，这样才能有效地落实风险管理。
参考文献：
[1]张兰霞，王俊.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型[J].南开管理评论，2007，10（6）：78-85.
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[3]王爱莲，李君.基于风险矩阵法的石油销售企业人力资源管理风险评估[J].西安石油大学学报（社会科学版），2014，23（1）：37-42.
[4]陈心德，周晋.基于模糊综合评判法的人力资源管理风险预警模型[J].商业研究，2006（15）：12-16.
[5]黄友平.贝叶斯网络研究[D].北京：中国科学院，2005.
[6]索秀花.供应链风险的识别与评估[D].广州：暨南大学，2011.
[7]李江飞.基于贝叶斯网络的地铁项目施工风险评价研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.
[8]尹凤阳.基于贝叶斯网络的船舶过闸风险评价研究[D].武汉：武汉理工大学，2011.
[9]王美怡.贝叶斯网络在不确定性风险决策中的应用[D].北京：首都经贸大学，2012.
[10]熊涛.基于贝叶斯网络的我国上市公司信用风险预警研究[D].金华：浙江师范大学，2013.
[11]王爱文，杨敏，段华蕾.基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析[J].系统工程与电子技术，2013，35（5）：1023-1030.
[12]周田.基于贝叶斯网络的人力资源绩效考核模型的研究与应用[D].北京：首都师范大学，2014.
[13]陆静，王捷.基于贝叶斯网络的商业银行全面风险预警系统[J].系统工程理论与实践，2012，32（2）：225-235.
人力资源管理的逻辑范文2
【关键词】网络时代;高校图书馆管理;继续教育;现状;对策
随着社会的进步与时代的变迁，当代社会的网络化及信息化程度日益提升，信息系统学科既要迎接机遇，也要做好应对挑战的准备，而新时代的高校图书馆必将成为网络大背景下高校信息化服务中心，担当向全体教职工及学子提供终身教育与学习场所的重担，亦为培养高素质及创新人才的阵地[1]，以上均说明高校图书馆对于全体教职工及学子的重要性。高校图书资料管理员担负着向高校全体提供书籍资料咨询服务及输送资料的重责，随着社会信息化水平的提升，高校图书管理对信息化技术的需求也日益多元化，这也预示着高校图书管理人员必须不断提升自己，使自身胜任知识综合管理者的身份，在网络时代下与时俱进，为高校的发展、建设、教育科研提供高质高标的服务，因此，如何打造一批业务素质精良、知识广泛、道德品质高尚的高校教材与图书资料建设管理队伍则为目前高校内涵建设及管理工作的重点。
1.目前高校图书资料管理人员现状分析
高校图书管理首先是围绕全校日常教育与科研活动而展开服务的，其为高校自身精神文化氛围赖以生存与发展的基础，也是高校长期发展的衍生物。图书管理工作人员作为高校图书管理的执行者，其不但要为全体教职工及学生提供获取知识与智慧的资源，又要为教学提供最前沿的信息来源，为学校科研与教育活动提供参考依据。然纵观我国现阶段高校图书资料管理人员配伍现状却不容乐观，鉴于目前行业管理体系的局限性及外界对于该专业的误解，致使高校图书管理岗位的门槛较低，高校图书管理人员队伍整体呈现出学历偏低、专业结构配比不合理、年龄差距较大、业务技能良莠不齐的特征。大多数在岗人员未接受系统的专业技能教育与培训，缺乏基本的管理理念与知识，职业定位与理解不透，认为自身工作仅仅为简单的借书还书管理，不擅长使用现代管理手段进行图书资料管理，整体素质已难以适应新形势下的图书管理业的发展，管理者自身也面临着巨大的压力与挑战[2]。
2.高校图书管理人员继续教育策略
如前文所述，信息化背景下，图书管理人员接受继续教育为现实之需，而开展继续教育需要制定科学而系统的培训计划。故要想保证继续教育工作的有效开展，首要之务为制定一个计划明确的发展纲要，对受训人员进行科学的安排，此外，继续教育非短期内可促成的，需要一定时期的积累，更要保持连续性。此外，继续教育还应考虑到各个学院间的实际情况及专业差异，综合各方因素来确定培训内容。
2.1 强化基础专业知识与技能培训
高校图书馆每日需应对来自不同学科、不同专业间科研与教育的复杂需求，因而对图书管理工作者的基础知识与技能需求更加多元化。为了保证效果，制定培训计划时应满足不同专业、不同层次的、不同读者、不同个人的需求及图书管理要求，首先要使图书管理工作者具备图书管理的基础知识，系统掌握管理技能，如计算机操作，以提升工作效率及适应网络时代的需求。如各大高校普遍存在管理人员配伍不足的问题，适时举办短期在职教育为有效举措之一，同时，为了适应不同专业对于管理人员的需求，可聘请校外专家针对先进文献信息及计算机技能新知识、新办法进行讲座培训[3]，该类短期培训可尽最大限度降低继续教育对于正常工作的影响，以相对便捷的方式提升管理人员的业务技能水平。此外，还可自管理队伍中挑选热爱本职工作、业务技能相对较强的骨干进行成人教育，成人教育适应于各个年龄阶段的管理人员，受教育方式灵活，有自考、函授、电大等方式，该方式不影响正常工作，受教育人员可根据职业特征灵活选择上课形式，既能使工作人员不断更新自身知识体系，又不影响工作质量。
2.2 开展学术交流
随着高校图书馆管理学科的建设与成立，与此相关的学术交流活动也日渐活跃起来，学术交流同样为图书管理继续教育体系中的一部分，为一门探究性相对较高的继续教育形式。笔者认为，各大高校应为校园间的学术交流牵线搭桥，依托中国图书馆学会这一国家级学会，组织各类学术会议促进图书馆学的学术交流，通过组织开展学科发展研究，发挥学术共同体的作用，加强与其他拥有先进管理经验高校间学术科研机构的联系，提升图书管理者对于业内前瞻性知识的了解，并推动“产学研”一体化的发展[4]。
2.3 计算机操作技能的培训
在网络时代下，互联网诸多应用深刻地改变着学习与生活习惯，互联网技术在高校的应用，大大提升校园管理效率和信息化水平的同时，对于激发教学创新热情具有重要意义，但对于高校图书管理者来说，他们需不断提升自身计算机操作技能以增强自身服务水平，所以，图书管理者宜参与继续教育培训来提升计算机操作技能，如通过关键字进行文献检索、信息的、信息资源的交互、创建并管理网页等[5]。现阶段，多数高校已开通校园网，各个资料室均设有网络终端，借助计算机来与图书馆的数据库相连，可对报刊书籍分门别类及书籍的借阅实行计算机管理，即图书管理者可在各个资料室内通过计算机为读者提供方便、快捷的书目查询、文献借阅等传统服务项目的同时，开发文献信息资源，开展了数据光盘检索、专业数据库网上检索、网上信息资源导航，文献传递、信息检索等信息服务。笔者预计，今后高校图书管理者的工作着力点将逐步过渡至数字化图书馆的建设研究，故图书管理人员应踊跃参与计算机操作技能培训，为图书馆文献资源传递提供所需的动力。
3.结语
相对于公共图书馆多而全的特点，高校图书资源则更加具有专业性，因此，高校图书馆被不少科研人员和大学生们视为“宝藏”[6]。现代社会下，信息化产业的扩张逐步渗透至电子图书界，数字化图书馆使得弥足珍贵的先进文献资料摆脱文字形式的束缚，而得以长久保存，甚至突破了时间空间的局限，使得高校间的资源共享成为可能。应用信息化技术及现代管理理念对高校图书馆实施管理对于完善图书馆服务质量大有裨益，其中图书管理工作者则发挥了不可或缺的作用，图书馆的稳定发展与高质运转均离不开富有责任感及创新理念的工作人员，各类文献资料的妥善保存同样有赖于图书管理人员的细心呵护。笔者认为，作为一名高校图书资料管理人员，不但要致力于馆藏资料的维护，还应对馆藏内的资源进行熟悉与研究，积极探索融媒时代下图书馆管理新模式，为高校图书馆的信息管理建设与发展做出积极贡献。
参考文献
[1]张立杰，李爽.浅析网络时代图书馆员的素质建设[J].黑龙江科技信息，2011，32（26）：265-266.
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[3]刘分明.网络时代图书馆员的职业理念[J].科技情报开发与经济，2011，57（24）：89-90.
[4]张彩花，魏志玲.关于网络时代更好地发挥高校图书馆作用的思考[J].内蒙古科技与经济，2011，32（16）：310.
人力资源管理的逻辑范文3
[论文摘要]：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
1、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
2、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
3、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
该系统的应用特点：
（1） 对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2） 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。
（3） 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；
5、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献
[1] 周三多，陈传明. 管理学[m].北京：高等教育出版社，2004
人力资源管理的逻辑范文4
人力资源管理强度理念的概念最早是针对企业组织管理中如何提高组织氛围强度的问题而提出的，但随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业希望通过人力资源管理的有效性提升企业绩效，进而实现自身竞争力的提升。基于此，人力资源管理强度的概念得到了丰富和延伸，并促使企业人力资源信息流的有效性提升。本质上说，人力资源管理强度是基于心理学提出的一种行为理论，认为人力资源管理系统可以通过激励员工采取期望的态度和行为，帮助企业战略目标的实现。简单地说，就是通过个人期望来推动整体目的。人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分，不仅强调人力资源管理措施的实施，更强调实施之后产生的结果。
二、目前国有企业人力资源管理存在的缺陷
（一）国企高层次的人才稀缺
根??我国的相关调查了解到，中国的国有企业有大半部分存在人力资源管理危机，还有一半部分存在着人才意外流失的危机。高水平的人才非常稀缺，人才意外流失的问题一直是企业人力资源管理的一个难题。随着国企的改革、民企的扩张、外企的引进，让人才的去向更加复杂，某种程度上导致了国有企业的人才大量流失，不利于国有企业的发展。由于国有企业与民企和外企的经营性质不同，他们更看重人才的管理和技术要求，在提供发展平台、薪酬待遇方面，国有企业的吸引力明显低于民企和外企。
（二）部门过多
因为国有企业是国家支持成立的，国企的整体结构比较复杂，部门也比较多，所以许多国企对人力资源管理也分成了两类：一类是基础的人员管理，一类是高级的人员管理。基础的人员管理做的就是比较基础的人力资源管理工作，如劳动合同、薪资待遇等，大多都是管理最基础的人动；而高级的人员管理，则主要是由领导层亲自管理，如薪资待遇的组成、考核制度、职员升职等决策类的人动。现在，很多国企都没有统一的人力资源管理方式，都是通过领导层决定后，基础人事管理按照制度进行。其一，对基层人员的了解不多，不能针对性地设置人事管理制度，致使整体人力资源管理效果不佳；其二，降低了基础人员管理的职能与效力，导致领导层对人力资源管理不重视。
（三）国企人力资源的开发和培训制度不全
第一，目前，我国的国有企业在人力资源再造认识上还不够深刻，认为给员工培训后留不住人才，给别人作嫁衣，只看重员工职前的教育、学历，不重视员工在职培养、教育。
第二，国有企业对企业员工缺乏专业性的培训，培训内容没有针对性，达不到培训员工的理想效果，浪费培训费用。企业缺乏对员工培训是一种战略资源的认知，认为员工培训只是员工个人的事情，对企业的人才培养意识不够重视，导致企业内的员工整体能力有所降低，影响企业的持续发展。
三、人力资源多元化管理实践
（一）人力资源规划
在进行人力资源规划时，人力资源部门需要考虑企业对多元化员工的需求，其中一个重要手段就是配额。配额能够改变劳动力的构成和多元化程度，如员工的性别、种族、年龄、教育背景等。然而，在实施配额时，还需要注意其他因素，如宏观层面上人口特征的压力、相关法律规定以及刻板印象等，及组织层面上持反对意见的管理者和较少的合格应聘者，个体层面上员工对配额实施的不理解等。为了使人力资源规划中的配额系统起到积极作用，人力资源部门需要整合不同利益相关者的观点，提供清楚的解释，并与各部门交流实施配额的商业目的。
（二）员工关系管理
对于组织和员工的关系，学者们从企业伦理的角度强调组织对于员工的关怀。从具体实践来看，组织的使命陈述中应该包含对多元化管理的承诺，然后通过高层管理人员、人力资源专员、工会和雇员的合作，实施包容性的政策和程序。例如，增加员工之间接触的机会、创造尊重的氛围、采用适合不同雇员的灵活雇佣等。人力资源管理部门应该积极在组织中营造包容性的企业文化，将组织公平的原则整合到组织的多元化管理实践中，消除组织中的歧视，在维护公平的基础上注重对员工的关怀。只有在包容性文化的基础上，组织才能真正实施多元化管理实践，并在组织内构建长期持续的、跨种族的联盟。
（三）培训和开发
由于多元化管理的引入可能会遭到潜在利益被威胁的群体的抵制，所以需要基于多元化的背景对员工进行培训和开发。一方面，组织需要注重对多元化信念和意识的培训，提升员工对多元化的积极态度，改变员工的立场，降低员工使用刻板印象的风险；另一方面，组织需要开发员工应对多元化的能力，如提升员工的自我管理能力，对员工的文化和语言进行培训，以方便不同国家的员工交流，为少数群体提供导师项目等。
（四）企业伦理的视角
最初对多元化管理的研究主要从企业伦理的视角出发，认为雇佣的公平性是组织应尽的社会责任。Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的学者之一，他们认为，平等的措施和反歧视应该是多元化管理的中心内容。这一视角认为，企业基于运营的需要，会招聘在民族、性别、社会地位、价值观等方面多元化的员工，以促进国际商品的推销、定价、市场分析等战略的实施。然而，仅仅出于商业逻辑进行招聘，并不能消除工作场所中的歧视现象和员工对其他民族的刻板印象，并且多元化管理不仅无法达到预期效果，企业还可能由于受到歧视的诉讼而损害组织形象。因此，需要将企业伦理的逻辑囊括到组织的多元化管理实践中。
四、人力资源管理强度研究展望
在实践的过程当中，针对人力资源管理强度研究的现状来讲，其发展展望主要包括以下几方面：
（一）前因方面
在研究人力资源管理强度的过程中，关于人力资源管理强度的前因并未得到广泛的关注，因此这也是人力资源管理未来需要重点关注的部分之一。为了能够更加全面地了解与掌握人力资源管理强度，对它的影响因素、影响机制、作用结果等进行全面的研究，这样才能为国有企业的稳定发展提供新型的参考依据，最终以降低各种原因造成的管理风险与运用风险为主要目标。例如，国有企业当中全体人员都要参加到人力资源管理的活动中，并且明确地划分每个员工的工作范围，在某种程度上还能有效地提高国有企业人力资源管理的效率，进而保障国有企业的管理水平不断提高。
（二）作用结果
目前，根据研究人力资源管理强度的相关资料与数据来看，对组织方面与负面影响的相关研究比较少，这也给国有企业人力资源管理强度合理地调控带来了很大的影响。因此，要将研究人力资源管理强度作用结果，作为进一步研究人力资源管理强度的重点。在实践当中，有关组织方面的研究具体是指创业行为、创新成绩、市场绩效等各方面，利用量化分析人力资源管理可以更加透彻。而关于人力资源管理的负面影响具体是指工作环境、工作压力等各方面，如果国有企业不具合理的人力资源管理制度，就会严重降低国有企业全体员工工作方面的热情，严重的甚至会增加员工的离职意识。
（三）合适的量表
我国人力资源管理强度研究目前仍然处于较低级的状态，关于这方面的数据与资料比较少，也不具备系统性的实证研究机制，是我国人力资源管理强度研究后续需要加强重视的方面。因此，要重视我国各行业之间的发展顺应其量表的开发力度，在很大程度上，做到真正地发挥人力资源管理强度的作用，这样才能在不断的改进、完善的过程中，逐渐提高人力资源的管理水平，并且保障国有企业整体效益不断地增长。
五、研究启示及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社会性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。有鉴于此，我们认为可持续性人力资源管理各方面的研究有待深入，未来至少可以从以下三个方面开展深入、系统的研究。
（一）可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
（二）开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
六、结语
人力资源管理的逻辑范文5
德勤最近的一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能。在德勤与CFO群体的交流中，受访对象认为难以同HR合作。有超过50%的业务领导者认为，HR并没有做好引领公司发展的准备。甚至HR自己也认同这一点，在德勤的一次全球调查中，HR领导者给自己的总体表现打了C-，有77%的受访者认为，他们需要重新规划和提升HR职能的能力，并将这项工作作为最优先的事项之一。
这个时代的变革是由外而内的，商业模式、战略的变化已经在倒逼组织和人力资源管理的变革。但是，相对一部分深切感受到压力，愿意拥抱变化的HR高层，另一部分HR大众却作茧自缚，拒绝变化。这可能和他们陷于日常事务性工作有关，拒绝变化的策略看似保住了HR的专业，实则使他们快速被“边缘化”。这个时代，HR们与其固步自封，还不如去思考如何转型。
一、极简人力资源管理
人力资源管理的那些标准流程和模块被HR们奉为金科玉律，但在这个变革的时代，我们需要问一问，企业的业务真的需要HR这样的支持吗？
事实上，HR们已经悲观地发现，市场的力量强大得足以摧毁自己那些引以为傲的“专业”，正在推动人力资源管理走向“极简化”。
传统的人力资源管理异常复杂，有“选用育留”的“流程说”，有“招聘、调配、薪酬、绩效、培训、员工关系”的“模块说”，甚至连人力资源规划和岗位分析等职能也进入了这个体系。的确，这种复杂的设计似乎为HR们建立了“技术刚性”，使得其他人对于人力资源管理望而却步。但是，毫无疑问也增加了巨大的管理成本，更因为“管理”而约束了资源的自由流动。在这个商业逻辑快速迭代的时代，这种僵化的玩法似乎必须要有所改变了。
一切看起来都如此美好，只是，随着人力资源管理的极简化，HR们还会有舞台吗？
二、组织能力是目的
一部分HR们信奉人是需要“管理”的，让充满私欲的他们自由行动未免也太荒谬了。另一个牵强的逻辑是，用人力资源管理的职能依然存在来佐证人力资源管理不会改变。大多数HR混淆了手段与目的，把人力资源管理的手段目的化，才会造成这种“无意义的坚守”，这恰恰让他们放弃了一个广阔的未来。
在House模型中，当组织模式建立，并获得来自支持系统和评估系统的支持时，员工就会按照组织模式的要求形成固定的“行为惯性”，这种惯性一旦被坚持，就会形成组织记忆。这就是组织能力，这是互联网带来的不确定性中，企业成功突围的唯一筹码。修房子是形式，组织能力的提升才是目的。修房子需要若干的人力资源实践（Human Resource Practice， HRP），每个企业的情况不同，需要的人力资源实践组合也不同。所以，人力资源实践组合至少要考虑三个层面的契合：
第一，战略契合，即为企业的业务提供战略层级的支持。HR们面对完全基于外部视角提出的战略，往往需要对其进行二次解读，明确其对于人力资源管理的具体需求。这一过程中，并不存在明确的逻辑，完全需要HR对于战略和人力资源管理的感知，而前者更是新要求。例如，一个电商企业提出了差异化的业务战略，HR应该明白，在同质性的市场竞争者中，差异化即是要创造独特的客户体验，因此，应该增加内部的组织柔性，扩大试错空间。
第二，组织契合，即HR必须考虑人力资源政策实践是否与组织环境匹配。企业内部权力格局、利益分配和文化传统都会影响人力资源政策实践的实施效果。比如，面对高端人才的巨大缺口，显然应该强调外部招聘，但如果在一个强调“圈子文化”的国有企业，这种引入大量空降兵的做法显然就是不合宜的。
第三，系统契合，即人力资源政策实践之间要形成合力，而非相互抵消。例如，某咨询企业采用了大量使用应届毕业生的招聘模式，其培养系统却并未提供足够的支持，绩效管理上也对人均营收、回款率等结果指标给予狂热支持，结果自然是造成员工失去方向感并大量流失。
正因为打造组织能力是一个复杂的定制化过程，其需要太多的专有信息，外部市场上显然不能轻易“购买到”这种服务，这也正是企业的HR们存在的重要意义。
三、人力资源部新四角色模型
制定人力资源实践组合前，HR们首先应该对自己有所定位。人力资源实践的干预对象极广，组织模式、支持系统、评估系统，都可以设置相应的实践来进行影响。我们可以把企业的人力资源实践组合进行分类，不同的实践背后即是HR不同的角色。依然是从两个维度划分出四个角色：
1、维护市场秩序――守夜人政府
当企业内部市场开始形成，人力资源部应转型为“小政府”，以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。HR成为市场规则的制定者和违规行为的处罚者，他们应该知道只要市场秩序是好的，市场对于资源的配置就一定会保持高效率。
2、组织能力打造――全能政府
当市场形成以后，市场机制对于资源的调配仍然会出现“失灵”，例如，耗竭性地使用人力资源，造成员工“工作―生活”失去平衡。这类行为在短期内是符合市场规则的，但从长期来说，却不利于打造组织能力。总之，人力资源部应该高度关注组织能力的目标，以终为始逆推人力资源管理实践，对自由市场进行有效干预，平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。
3、基础平台建设――平台建设者
除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外，人力资源部应该直接进行人力资源基础平台建设，这实际上是在打造资源云台（人力资源、激励资源和支持资源）。任何云台都是因为其累积的资源才存在，所以，人力资源部应该致力于将更多的资源数据化，并上传到云台上。这些工作只能由人力资源部来完成，因为在内部市场内，市场主体的逐利行为和人力资源部的宏观调控行为都不会导致基础设施自动产生。
4、专业咨询服务――咨询专家
人力资源管理的逻辑范文6
一、人力资源管理专业学生职业技能培养的重要性
职业技能是人力资源管理专业学生核心竞争力的主要体现，培养是人力资源管理专业学生获取职业技能的基本途径。1.人力资源管理专业实践性的特点要求培养学生职业技能。人力资源管理的本质是一种实践，实践是人力资源管理的最终目的和衡量标准。除少部分学术型人才外，人力资源管理专业学生就业主要面向实践领域。培养学生职业技能是胜任人力资源管理实践工作的必备要求。2.社会对人力资源管理专业应用性人才的需求要求培养学生职业技能。高校人才培养的质量要接受社会的检验，社会的需求也为高校人才的培养指明了方向。社会对人力资源管理专业人才的需求主要体现在应用性上，要求人力资源管理专业人才能够学以致用，解决实际问题。培养学生职业技能是迎合社会需求的必然要求。
二、人力资源管理专业学生职业技能培养内容
人力资源管理专业学生职业技能培养的内容可以分为两大类：一般技能和专业技能。1.一般技能。一般技能是包括人力资源管理者在内的管理者应当普遍具备的技能，是人力资源管理专业学生基础性的职业技能，涵盖逻辑思维技能、语言表达技能、人际沟通技能、建议决策技能、持续学习技能、创新创造技能等。2.专业技能。专业技能是开展人力资源管理工作的必备技能，是衡量人力资源管理从业人员是否具备一技之长的重要尺度，包括工作分析技能、人力资源规划技能、员工招募甄选技能、培训开发技能、绩效管理技能、薪酬福利管理技能、劳动关系管理技能、职业生涯规划技能等。
三、人力资源管理学生职业技能培养路径
