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管理体系知识培训范文1
关键词：科研试验；质量管理；培训
中图分类号：G71
文献标识码：A
一、科研试验部队质量管理体系建设的必要性
（一）国防科研试验特点的需要
科研试验部队承担着航天试验、武器装备科研试验任务，事关国家战略、国防安全，责任重大。航天与武器装备科研试验系统庞大、技术度高、投资大、可靠性安全性要求高，具有高科技、高集成、高风险的特点。针对国防科研试验的特点，建立和运行GJB9001B质量管理体系，按GJB9001B质量管理体系规范和方法抓好质量工作，是科研试验任务质量管理走向科学化、标准化、国际化的必然趋势，将使科研试验任务质量管理工作减少经验色彩，从经验走向制度、从制度走向文化，使每一项科研试验任务真正做到。“严肃认真、周到细致、稳妥可靠、万无一失”，是全面提高科研试验部队管理水平的时代要求。
（二）国防科研试验高速发展的需要
随着科学技术的飞速发展，科研试验任务规模越来越大，投资越来越多，周期越来越短，风险越来越高，涉及专业越来越广泛，内部协调关系越来越复杂，与此同时科研试验领域的社会环境条件也已经发生巨大的变化，与试验相关的资源保障和协作单位已向市场经济条件下的运作机制全面转变，科研试验不仅要追求成功率，而且要追求综合效益。因此，科研试验为确保成功率和综合效益，对质量管理提出了更高的要求。
（三）国防科研试验标准化管理的需要
国防科研试验是一项耗资巨大的系统工程，涉及面广、风险大、准备周期长、技术度大、单位时间物耗大，而且参加的人员多、单位多、岗位多、装备多、学科多、领域广，是其他任何项目以比拟的。特别是在高频任务并行或交叉的情况下，更需要有强有力的统一管理和灵活的快速协调机制，这就对质量规范化管理、标准化管理提出了更高标准的要求。
（四）与国防工业部门管理模式相适应的需要
参与航天试验及武器装备科研试验的各军工企业、科研院所、工程施工单位目前都已经普遍通过了ISO9000质量管理体系认证，并采用了ISO9000质量管理体系所提出的质量管理标准和方法，因此在与参试单位的合作过程中，必须采用一致的管理思路、术语和标准，才能够相互适应，协调一致。
（五）国防科研试验与国际合作的需要
随着我国国际地位的提高，科研试验技术和手段的发展，载人航天及其各种军事装备科研试验的圆满成功，航天试验从提供发射服务向参与国际航天试验项目发展，各种国际间的军事合作与交流也日益频繁，这对国防科研试验领域实施世界通行的质量管理体系、标准和方法，提出了极为迫切的要求。
二、科研试验部队质量管理体系建设人才培训的需求
（一）技术人才需求
质量管理体系建设所需要的技术人才不仅要懂得武器装备科研试验技术，还要懂得质量控制技术。然而科研试验部队大部分专业技术干部对质量控制技术尚不精通，对常用的质量管理工具和方法掌握得很少，当前科学技术突飞猛进，质量管理工具和方法也在不断创新和发展，因此学习先进的质量管理技术对于促进部队质量管理体系建设是十分必要的。
（二）管理人才需求
目前在科研试验部队范围内，有相当一部分单位和人员，对ISO9000质量管理标准还不了解或知之较少，甚至还有些人对建立质量管理体系存有种种疑惑。不少人对质量管理体系的科学性认识不足，没有认清建立质量管理体系和原有质量工作的关系不是另搞一套而是提升和发展，建立质量管理体系不是增添多余的工作，而是使工作走向科学化、制度化和标准化的基础性工作，是部队管理工作一次质的跃升，因此加强对管理人员的培训十分重要。
三、科研试验部队质量管理体系人才培训的作用
（一）更新理念，提高认识
通过培训，可以使更多的人员认识到建立质量管理体系的重要意义，意识到质量管理不仅是某些人员、某些机构的重要工作，而且是所有人员都需要予以关注的工作，质量管理体系建设必须“领导重视、全员参与”，各级管理者、骨干、文件编制人员以及内审员，如果不参加认证标准的培训活动，对认证标准的要求不明白、不理解、不掌握，体系建设和运行就会走弯路。
（二）掌握标准，熟悉程序
通过培训合格的审核员，将对本单位的质量管理体系的运行起到监督作用，对本单位的质量管理体系的保持和改进起到参谋作用，在质量管理者与所属人员之间的沟通方面起到桥梁和纽带作用，在第二、三方审核中起到内外接口的作用，在质量管理体系的有效实施方面起到了带头作用。
（三）学到技术，提升能力
通过不同班次的教学，使学员除了学习质量管理的基本原理、质量策划工具、质量控制工具外，还可学到一些质量管理的新理念、新技术，如零缺陷管理、六西格玛管理等，有助于提升在单位科研试验的质量。
（四）发挥作用，推动建设
参训学员学成回到单位后，有助于促进部队质量文化建设，使全体成员逐步接受先进的质量理念，形成共同的质量价值观，养成良好的质量道德和质量行为习惯，以此实现由强制性质量管理向自主式质量管理转变，从根本上提高工作执行力，进而提高质量管理的成效。
四、科研试验部队质量管理体系人才培训体系构建
（一）构建组训体系
1 建立院校、部队两级组训体系
院校作为科研试验部队质量管理人才培训的重要基地，重点进行领导干部、质量管理体系建设骨干培训。部队要建设一支质量管理人才队伍，根据需要开展普及性培训。
2 区分培训层次
为提高总装部队质量管理体系人才培训的针对性和有效性，建议分为领导干部、质量审核人员和质量管理技术人员三个层次。
3 建立常态机制
必须采取多种形式开展经常性、制度化的全员培训，建立质量管理培训的常态机制，使部队始终保持一批能够充分理解标准内涵、明确体系要求的管理人才。
（二）改进方法体系
1 短期培训，突出专题
现代高技术武器装备科研试验伴随的是科技含量越来越高，参与人员越来越多，时间要求越来越紧，任务种类多、间隔时间短、多项目并行、高密度试验将是科研试验部队今后一段时间内任务的主要特点。工学矛盾一直是培训中以解决的问题，特别是一些专业技术骨干，脱产培训就更为困。因此建议将培训内容分散为若干个专题，按专题设置培训班，时间设置为1～2周，学员可根据自己的知识积累和工作情况进行选择，既可解决工学矛盾，又可提高培训效益。
2 类型多样，针对性强
根据培训对象和培训内容，可围绕科研试验部队质量管理体系建设举办高级研讨班；围绕科研试验部队质量管理体系认证举办审核员班；围绕科研试验部队质量管理水平的提高举办质量管理专题技术班。高级研讨班主要针对科研试验部队质量管理体系建设中存在的问题、今后的发展进行探讨、交流、研究及学习，是一种研究型的培训方式。审核员班目的是让学员掌握质量管理体系的基础知识和审核知识；培养审核员应有的素质、知识和技能，是一种资格认证班。质量管理专题技术班主要是学习质量管理的新技术新方法，是一种知识和能力结合型的培训方式。
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关键词：中职学校；物业管理专业；培训教师；评价指标
一、培训质量评价指标体系确立的依据和原则
(一)培训质量评价指标体系确立的依据
1.政策的指导
2002年全国职业教育工作会议召开，国务院下发文件《关于大力发展职业教育的决定》(国发[2002]16号)，提出建设一支适应职业教育的教师队伍的总要求。教育部为贯彻落实这一要求，印发了《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》和《中等职业学校重点专业师资培训方案、课程和教材开发项目实施方法》，指出：从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，发展不平衡，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要。为此，中职学校教师队伍建设要以全面提高教师队伍的素质为中心，建设一支专兼结合，数量充足，品质优良，结构合理，适应全面推进素质教育的高质量的中等职业学校教师队伍。为全面提高中职学校教师的队伍，2006年9月教育部出台了《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》(教职成[2006]11号)，同年12月，教育部又颁发了《关于实施中等职业学校教师素质提高意见》，并于2007年正式启动“中等职业学校教师素质提高计划”。
中职学校教师培训质量评价旨在提高教师教学质量、完善自身素质。实施质量评价的目的，在于及时发现问题，并有效解决问题，最终目的是切实提高中职学校教学质量，正确处理好中职学校发展过程中的当前与长远、局部与整体、数量与质量、效率与效益的关系，实现我国中职学校可持续发展。
2.教师需求
目前在中职学校，物业管理专业师资力量相对薄弱。据我校对全国22所中等职校调查显示，我国培养的物业管理专业学生(包括毕业生和在校生)共7801人，并且在校生数量曾增长趋势，特别是随着物业服务企业的发展，预计近几年内每年约有10％以上学校将开设物业管理专业或相关专业(如物业保安、物业维修等)，对专业教师需求量也会相应提高。并且，目前中职学校物业管理专业大多数教师为跨专业改行而来，且其中相当一部分是高校毕业直接分配的，并没有相关工作经验。他们自身对物业管理行业的认识较为模糊，对行业运行机制、规律的把握存在偏差，从而造成在专业建设、教学内容选择等方面与行业岗位的实际需求存有差距，对人才需求层次和能力要求的定位也显得不够准确。中职学校物业管理专业教师需求状况决定了教师培训的必要性，从而决定了教师培训质量评价的重要性和方向性。
3.教师能力标准
教师能力标准是制定中职学校物业管理专业教师培训质量评价指标体系的直接依据。教师能力标准可分为理论教学能力标准和实践教学能力标准，对此，教师培训质量评价指标体系也分为教师理论教学质量的评价指标体系和教师实践教学质量的评价指标体系。教师理论教学能力主要包括教学认知能力、教学设计能力、教学组织操作能力、教学评价能力，教师实践教学能力主要包括课堂实践教学能力、校内实训基地教学能力和校外实习教学能力。每一部分都含有二级相关能力指标，教师培训质量评价体系即以此为依据构建二维评价指标体系。
4.培训方案
培训机构制订的中职学校物业管理专业教师培训方案亦是构建教师培训质量评价指标体系的依据。在培训方案中，各培训机构制订出相关培训目标、培训内容等计划，这些都将成为构建教师培训质量评价指标体系的依据，尤其是培训目标。一般而言，目标具有导向作用，既为培训指明方向，同时又是评价的依据。为此，中职学校物业管理专业教师培训质量评价指标体系应围绕各机构制定的培训方案展开进行。
(二)培训质量评价指标体系确立的原则
1.科学性与可操作性相结合的原则
科学性原则是指评价体系要体现中职教育教学规律，能对教学质量做客观、准确的评价。构建的评价体系必须符合职业教育的特点，每项指标力求能准确而全面地反映出中职教育的实际水平，这是保证评价结论客观、真实的重要前提。可操作性指质量评价指标体系的设计，要适合评价的目的与功能，能在实际环境中具体操作，有明确的指标分类，有便于操作的评价指标和评价标准，使评价过程能为多元评价主体接受和认可，并正确操作。
2.全面性与实效性相结合的原则
全面性原则指的是在质量评价中，应该从多种角度、运用多种方法对教师培训质量的过程和结果进行评价，而不能以点代面，以偏概全。具体而言，全面性原则主要体现在三个方面。首先是评价内容的多维性，即在评价中应该考虑到教师教学能力各个方面，包括理论教学能力和实践教学能力。其次要评价标准全面，尽可能包括教学目标的各项内容，防止突出一点，不及其余；再次要把握主次，区分轻重，分析各个因素在教学过程中的地位和它们之间的联系，根据各自在教学过程中的作用及其效应，确定指标及其权重。同时，评价指标还应注重实际效果，使被评价者从中受到启发和教育，明确优势和不足，确定发展的方向。
3.体性与多元性相结合的原则
质量评价的根本目的是提高培训教师教学质量，因此，在评价中可遵循评价的主体性与多元性相结合的原则，在自评的同时重视他评。在以往的课堂教学评价中，评价主体往往是研究者和教育管理者。缺少教学主体的充分参与。而评价主体的多元性要求评价主体既有课堂教学之外的人员，如专家和实践基地，也有课堂教学内的被评教师或学生，同时还可以考虑同行在评价过程中的参与，改变原来单纯以他评为主的方式，重视自评和互评。
4.定性评价与定量评价相结合的原则
由于评价体系各项评价指标有具体数量规定，并分为不同的等级，分别定为不同的数值，因此，对培训教师个人，根据体系要求可以进行量化评价，它在评价过程中能够尽可能地保证评价的公正性。但有些评价内容，如教学态度、教学效果等是不能量化的，则可采取定性评价，如采取观察、成长记录袋、真实性评价等方法进行多方面的评价。对此，中职学校物业管理专业教师培训质量评价体系可采取定性评价和定量评价相结合的原则。
二、培训质量评价指标体系的内容
(一)针对教师教学能力构建评价指标体系
1.教师知识的构成
以往评价受传统观念重理论轻实践影响，注重对培训教师专业理论教学能力的评价，忽视教师实践教学和教学技术能力的评价。我们认为，以能力为本位
的教师知识由三部分构成：实践知识、技术知识、理论知识。(如图1)理论知识是实践的背景，实践内化和提升理论。过去，物业管理专业教师实践经验缺乏。在实践教学过程中对学生不能提供全程的监督和指导，难以对实践过程中存在的各种常规问题和突况加以即使解决，直接导致教学内容与行业实践严重脱节。造成教学质量偏低。同时，随着经济和科技的迅速发展，各种先进的现代化教学手段不断出现在中职学校课堂教学实践中，挑战中职教师的技术知识。然而，在中职教育课堂上还普遍存在着技术知识薄弱的问题。不少教师忽视甚至放弃对这些先进的现代化教学技术的应用，导致学生降低学习兴趣，磨损学生应对未来实际工作的能力。特别对于中职学校物业管理专业，其实践操作能力要求偏高，劳动力市场需求大，更加要求专业教师拥有较丰富的实践知识和技术知识。对此，在对物业管理专业培训教师质量评价指标体系构建中我们要将教师的实践知识、技术知识和理论知识三种知识成分纳入，分别对教师实践教学能力、教学手段及课堂教学能力三个维度进行评价。
2.教师教学质量的基本因素
经过查阅，目前大多数质量评价将教师教学评价指标体系从教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四个方面进行评价，但其中未能体现中职学校物业管理专业教师实践课程教学能力和教学技术必备的“教学准备”和“教学过程”及学生实际操作能力提高方面的要求。因此，必须紧密结合具体的评价对象和具体的评价内容的个性特点，从实际出发，构建个性化的多元评价指标体系。
首先，对构成教师教学质量的基本要素应按照以下内容进行剖析(如图2)：
(1)教学素质标准。反映教师基本素质的指标，包括专业素质、师德素质等基本职业素质。如教师的仪表、言行、师德、教风、责任心等。
(2)教学技能标准。反映教师工作状况的指标，包括课堂组织能力、实施能力、研究能力等能体现教学内容、教学方法和教学开展方面的相关能力。如教师的教学设计、讲课水平、教态仪态、教学技能、教学设施运用等。
(3)教学效果标准。反映教师工作成效的指标，包括课堂教学效果和学生学习效果。如教师课堂管理、师生关系、课堂气氛、学生状况、科研成果等。
其次，在保证评价指标体系完整性、合理性的前提下，对以上三个基本要素进行细化，分解出15―20个二级指标。这就避免指标的重叠和相互包容，便于确切区分和把握，使结果更客观、公正、真实、有效。
(二)根据评价主体构建评价指标体系
1.专家评价
一般而言，专家掌握教学的客观规律和评价理论，了解本类课程的性质、教学目标和教学特点。因此专家评价在整个评价中应占很重要的地位。他们一般接受培训部门的聘请，能较好地掌握评价标准，专家的工作方式比较灵活，有权查阅相关资料，可以在不同的群体(如学生、同行教师和管理者)中展开调查。所以，制定客观、科学的专家评价教师课堂教学质量指标体系，是科学开展专家课堂教学评价的关键。专家评价的最大优点是能够比较广泛、深入地对教师教学工作进行评价，受评教师在讲授内容上是否突出重点、难点；在教学过程中是否把本质的内容讲透；是否应用最佳教学方法；是否符合教学基本要求、达到教学目标等，专家都一目了然。
2.教师自评
教师自我评价是教师对照评价内容，对自己的教学工作表现做出评价。教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、自我激励和自我提高的过程，是促进教师专业化发展的有效途径之一。教师在教学活动中起着主导作用，他们熟悉所授课程及其教学特点，比较清楚自身的教学状况。组织教师对本人教学状况进行自我评价，可以促使教师认真研究理解教学目标，严格执行教学任务和要求，以此反思自己的教学，并利用评价结果来改进教学，优化教学过程。在自我评价的过程中，教师可以进一步明确自己的职责范围、评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度以及知识的增长程度等，通过自我评价不断地进行自我完善。因此，建立教师自我评价机制，更有利于教师教学质量和学科学术水平的提高。
3.同行评价
同行是本专业、本课程的内行，对专业和课程有更深刻的理解。他们大多与被评教师来自于同一学科，甚至教授同一门课程，有许多相同或相似的经历。因此，他们在教师课堂教学评价方面有较大的发言权。为了改进教学，同行之间可以互相学习、取长补短，从而谋求共同发展。同行们的客观评价对促使教师更好地改进教学工作质量具有十分重要的作用。通过同行评价活动，教师能增进相互了解，推广教学改革经验及优秀的教学方法，促进教师教学工作的科学化、规范化进程。教师互评教学效果是一种较科学的评价方式，同行评价有利于增加授课教师的压力，迫使授课教师认真备课并努力提高教学质量，同时也有利于同行之间交流、切磋教学方法以及学术见解等问题，进而有助于教学质量的提高，是培训教师质量评价体系中的重要组成部分。
4.学生评价
学生评价就是通过学生系统地收集教师在教学中的表现情况，对教师的教学活动是否满足学生自身需要，是否达到教学的计划目标做出判断的过程。学生是参与教学活动的主体，是教师教学效果的直接体现者，学生参加课程的全部教学过程，他们对教师的教学思想、教学态度、教学方法和教学效果的感受最深，最有发言权。作为课堂教学质量评价体系中的一个重要组成部分，学生评价对教师的教学起到很好的导向作用。通过学生评价，建立“教”与“学”信息沟通的桥梁。学生的信息反馈，能使教师及时准确地了解学生对教学内容的掌握程度，对教学方法的认可程度，从而及时发现教师教学过程中的优势与不足，促进教师改进教学环节中存在的问题，提高课堂教学质量与教学效果。学生对教师课堂教学效果的客观评价，从某个侧面能真实地反映教师课堂教学的质量。与其他评教方法相比，学生评教数据采集面较大，从统计的角度来看具有较高的可信度。
5.实践基地评价
实践是检验真理的唯一标准，也是检验教育教学质量的最终标准。中职学校物业管理专业教育的目的是为社会培养物业管理方面人才。检验学校教学质量的高低的最终标准，是看学校所培养人才的质量高低。而人才质量如何，最具有发言权的不是学校而是用人单位。因此。教学质量评价必须打破学校围墙的界限，变封闭性评价为开放性评价。积极引进教学质量的社会监控、评价主体――实践基地，将更有利于推动中职学校物业管理专业教学质量。
根据评价主体的不同，可将评价指标体系分成五个方位：专家评价、教师自评、同行评价、学生评价和实践基地评价，每个评价主体分别对教师的理论教学能力和实践教学能力进行评价，这样就形成中职学校物业管理专业教师评价指标体系(见图3)
三、培训质量评价指标体系构建与实施
(一)培训质量评价指标体系构建
根据上文论述，我们可构建中职学校物业管理专业教师培训质量评价指标体系。由于不同的主体对于评价对象有不同的评价要素，如专家评价、教师自评、同行评价中，有执行大纲和教学文件的要求，而学生评价就没有这个内容。再如实践基地评价中，侧重对培训教师实践能力的评价，而无培训教师理论能力的评价。对此，本文拟构建三种评价体系：专家评价(教师自评、同行评价)评价指标体系、学生评价指标体系、实践基地评价体系。评价指标体系分别对培训教师理论教学和实践教学进行评价，以教学素质、教学技能、教学效果为一级指标，再分解出各个具体的二级指标，见表1：
(二)培训质量评价指标体系的实施
专家评价指标体系、教师自评指标体系、同行评价指标体系、学生评价指标体系可在培训教师培训过程中、培训过程末施行，通过培训教师培训考察内容中的“完成教案并试讲”这一环节进行，并可追踪调查培训教师返回工作岗位后的教学能力状况，以形成对培训教师的形成性评价和总结性评价，保证评价的客观性和全面性。培训基地评价指标体系可在培训教师实习见习阶段由培训基地(或称用人单位)完成，综合评价培训机构的实践教学准备、教学技能及教学效果，评价培训教师经过培训后是否掌握并熟练物业管理相关技能知识和实践知识。
建立一个由专家评价、教师自评、同行评价、学生评价、培训基地评价相结合的评价体系，可避免评价的片面性，使评价达到全面、科学、客观的目的，提高培训质量的有效性。通过评价，我们可以检查培训教师经过培训是否达到培训目标，是否提高理论教学能力和实践教学能力，并及时将评价信息反馈，以形成动态、开放的评价过程，最终促使我国中职物业管理专业教师队伍的整体提升。
参考文献：
管理体系知识培训范文3
一、推行ISO10015管理体系的必要性和作用
培训是企业一种投资，培训管理是企业降低经营风险的战略管理；同时人力资源二次开发实施应以追求高质量的员工培训为目标，通过降低传统培训的盲目性，增强培训的针对性和有效性，也就是重视培训过程质量管理和持续改进工作，最终达到人力资源开发和管理为企业总目标服务的目的。建立和推行此培训体系的主要作用有：
1.建立和推行ISO10015管理体系，能够规范企业的培训工作，提升企业的培训工作质量。
2.建立和推行ISO10015管理体系，能大力提升企业培训工作的针对性，降低盲目性。培训的需求分析是培训工作的源头，多年来企业的内部培训工作，没有一个规范的业内规则作指导，培训的盲目性较大。按照ISO10015国际标准的要求，企业的培训工作，将导入以“岗位胜任力”为基础，以“绩效考核与能力评审”为手段，不断识别在各个岗位上工作的员工的“能力与绩效差距”，并将具有相同差距的员工汇总，构成受训的主体，形成总的培训需求。
3.建立和推行ISO10015管理体系，能提高培训的有效性。多年来，各企业的培训工作，都是按照自我的认识而实施，没有统一的规范，造成年年搞培训，员工的能力不见长。而实施ISO10015国际培训管理体系，能够针对个体员工的当前实实存在的差距而展开，增强了培训有效性；并通过事先确立培训目标和预期结果，运用“以终为始”的管理方法，从源头对实施过程进行控制，提高了培训的有效性。
4.建立和推行ISO10015管理体系，能改进企业、员工朝着学习型、创新型的方向发展。建立ISO10015国际培训管理体系，是一个组织实施管理创新和追求“管理差异化”的战略举措，也是建立起一套完整的，适应市场变化、组织变革的学习、创新型的长效制度。员工在这一进程中，通过组织建立起的不断识别、持续改进的机制，不断的使员工的能力差距得到弥补，收到员工个人能力不断提高，组织竞争力得到提升的良好循环的结果。
二、ISO10015管理体系实施的基本情况
（一）ISO10015管理体系实施的领导和组织工作
成立以总经理为主任的ISO10015管理体系建设的领导小组，委派了培训管理者代表。在咨询公司的指导下，成立了以人资部主任为组长，各部门、单位负责人以及培训专责、技术专工为成员的ISO10015管理体系贯标和实施工作小组。实施工作小组分为宣贯、体系文件编写和监督审核三个小组。
（二）ISO10015管理体系实施小组成员的培训工作
三个工作小组成员首先实施了下列内容的培训：ISO10015国际培训标准的深刻理解与实施；编制符合ISO10015国际培训标准的培训管理体系文件；实施培训管理体系的监视与持续改进确认审核。
通过上述培训，使成员基本掌握了国际培训标准的主要内容、精神实质和培训体系文件、监视审核与持续改进的工作流程等，基本达到了建设规范的培训管理体系所需要的知识与技能的支持。
（三）ISO10015管理体系文件编写情况
建立培训质量管理体系文件。培训管理体系文件包括了以本企业如何满足国际培训标准主要条款的概括性描述的文件培训管理手册1套；以实施培训各主要过程控制的程序文件；以提供过程符合要求的证明性文件表格与记录，作为培训质量管理的指南性体系文件。上述文件包括了符合国际培训规范的：培训需求分析、设计策划培训、提供培训、培训结果评价和培训过程的持续改进与优化等各大阶段。
（四）ISO10015管理体系试运行情况第一阶段：培训管理体系建设正式启动，培训管理体系文件正式试运行。在咨询方专家的指导下，以建立的培训管理体系文件、GB/T19025-2001标准和涉及国家培训方面的法律法规为依据，对建立的培训管理体系进行了第一次集中监督审核。目的在于监督并检查本公司建立的培训管理体系是否符合GB/T19025-2001标准；验证培训管理体系文件是否在培训过程中得到有效实施。
第二阶段：执行一年后与专家进行第二次验收，三方宣读了《培训质量管理体系监督检查情况报告》。
三、管理体系建立和实施的几点体会
（一）对人力资源管理工作的再认识
企业的人力资源管理，不是名称上的传统“人事管理”向“人力资源管理” 的简单转变，应有观念和实质性内容转变。如通过ISO10015管理体系运转审核，能发现人力资源管理中的部分基础性工作滞后，如员工岗位胜任能力文件（如岗位说明书岗位胜任力或能力要求）未得到有效的编制、细化或量化，无法将员工的现有能力、绩效值与岗位实际能力要求相比较，也就是缺少基础性比较基点；绩效考核对员工工作标准、考核标准和培训建议资料不全、不齐，无法形成培训需求第一手资料，人力资源管理环节没有形成完全的闭环管理等问题。为此，可提供针对性建议：进一步完善人力资源制度体系的规划、设计，重视制度的相互配套与衔接，培训需求与岗位职责要求、员工的能力和绩效水平分析要明晰并进一步挂钩，人事制度、绩效考核制度、薪酬激励制度与培训管理制度系统性要相互紧密衔接。
（二）提高对员工培训管理和国际对标的认识
企业的经营风险除了来自外部市场、公司收入财务风险之外，也会因员工知识不够、技术技能水平不高、操作失误或职业行为习惯不规范标准导致安全问题、产品质量问题和违纪违规问题，这些都是需要通过加强员工培训管理、提升员工职业化水平，才会降低此经营风险的。公司高层管理应将培训管理工作提高到公司战略管理角度认识，并积极地推动培训管理体系同国际标准对标。
（三）各级培训管理者的职责分解与落实
新的培训管理体系文件后至本次集中培训监视期间实施的培训，由于体系处于试运行期间，过去多年培训管理的惯性，还未彻底消除，新的体系被认识和自觉运用，还需一定的时日。通过监视监督发现，培训过程的管理、质量控制与运行，还有不少地方未按培训管理体系文件的要求执行，推动力度不够，主要是培训管理职责落实不够、培训教材准备不充分、培训考核不严格、培训记录不全。特别是部门负责人、培训专责、培训教师、协助管理人员各自对培训过程管理的责任分解和落实不够。建议：加强全公司范围的培训管理体系的执行监督检查考核， 应对不同管理层次进行针对性的培训管理体系文件的专项培训，确保干部、员工按制度执行不走样。
管理体系知识培训范文4
【关键字】知识管理；管道；隐性知识；知识共享
一、知识管理产生的背景
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变，企业所处的环境也随之变化。知识已逐步成为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源，企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在这样一个全新的经济形态下，消费市场多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分，是企业收集竞争优势的基础。正如Peter F.Drucker 所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。知识经济时代是以知识和信息为基础，以知识总量的急剧增加为特征的。而企业在这个知识更新速度日益加快的时代将面临前所未有的挑战。一方面，从外部环境来看，国际竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇；另一方面，从企业自身的发展来看，只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应，才能掌握竞争主动权。因此，面对挑战，企业必须迎头赶上，相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。
知识管理作为一种全新的管理思想和管理模式正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。同时知识管理在企业经营中正扮演着越来越重要的角色，它通过对企业中知识流的管理和利用，通过知识的应用和创新在不断变化着的环境中求得竞争优势，以此来增强企业核心竞争力。
企业知识管理是知识经济时代一项重要的企业管理理论与方法，它将推进许多管理理论的纵深发展，如强调企业组织学习，知识共享、交流，组织结构与组织文化设计的一致性；重新改造企业信息管理理论，强调信息技术的应用与管理企业战略性资产--知识的密切结合等。这将极大地丰富管理学的研究思路、内容与手段，进一步提升企业管理理论发展。
开展企业知识管理的研究，有助于综合性地、及时地提炼国内外领先企业的管理经验，运用企业知识管理的框架，深层次地把握企业拥有竞争优势与核心能力的秘诀所在，这对推动企业管理的水平进步，加强企业管理，优化企业组织机构和组织文化有着巨大的作用。
二、建设长输油气管道知识管理体系的意义
管道局作为中国石油天然气集团公司（CNPC）的管道工程专业化公司，多年来在管道科研、勘察、咨询、设计、采办、施工、防腐、管件制造到检测、维抢修、数字通信、投产试运完整的管道建设产业链上拥有大量核心技术，但是我们在欣喜之余也面临着一个严峻的挑战，那就是我们拥有的大量核心技术会随着人员的流动而流失，不仅仅是技术领域，我们的优秀的管理理念、管理方法，成熟完备的业务流程，具有深厚积淀的企业文化等等，都面临着同样的问题。要解决上述问题，就需要建立管道知识管理体系，只有通过管道知识管理体系的对现有的各种知识进行科学有序的管理，才能够使管道核心知识沉淀保存下来，并最终融入管道局企业核心竞争力当中。这种核心竞争力不会随着人员的流失、企业组织机构的调整以及管理人员的更替发生任何的削弱和改变。
当然，建设管道知识管理体系的意义不仅限于此，一套完备的知识管理体系可以实现发掘组织内部隐性知识、知识共享、协同工作，能够解决新员工的培训和教育问题，有利于发现人才，有利于提升凝聚力等等。以知识共享为例，大多数企业在组织运行过程中都发现，同样的问题在组织内部多次重复解决，同样的错误比如安全事故也会多次重复发生，究其原因就是企业内部缺乏有效的知识共享机制，通过知识管理体系的建立从而建立起知识共享机制，就能实现问题一次解决，整个组织共享，一次安全事故，整个组织警惕的效果。再以协同工作为例，通过建立知识管理体系中的协同工作系统，当遇到同一个技术或者管理难题时，可以调动全局智力共同攻关，解决问题。因此管道知识管理体系的作用不仅在于沉淀保存知识，更在于将全局的智力资源整合起来形成合力，从而产生较以往数倍的整体实力，能够大大提高管道局企业的工作效率，从根本上提升企业的竞争能力，也为管道局建立学习型组织的目标夯实基础。
集团公司对知识管理的建设工作一直非常重视，因此管道局作为集团公司工程建设板块的重要的管道建设专业化公司，作为管道建设的领军企业，有必要也有义务建立起管道行业的管道知识管理体系。以十年前西气东输工程建设为发端，十年间管道行业的格局发生了巨大的变化，各家油建公司的管道工程建设技术和管理水平得到了不断的提升，实力不断加强，管道局作为管道建设行业的主力军的地位和优势正在逐渐削弱，因此我们非常有必要建立新的高度树立新的优势。“一流企业做标准、二流企业做品牌、三流企业做产品”，要成为一流企业成为国内第一、国际一流的国际管道工程总承包商，就要从做产品搞建设的桎梏中跳出来，站在更高的高度去做品牌直至做标准，而要成为整个行业管理标准和技术标准的制定者，必须要有深厚的知识的积淀和丰富的经验积累，而建立管道知识管理体系无疑是实现这个战略的必不可少的坚实的保障。
三、管道知识管理体系建设内容分析
管道知识管理体系，即根据知识管理理论、工程实际状况，完成对组织中大量的有价值的技术、策划、成果、经验、方案和管理方法等知识进行分类存储和管理，积累知识资产避免流失，促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新，有效降低组织运营成本，强化其核心竞争力的软件系统。知识管理系统作为知识管理过程中最主要的生产、应用、分析系统，从工具性的角度它提供了知识的创造、审核、、使用、交互、共享、推送、评价、考核、分析、分拣等具体的功能。
知识管理业务需求：分析目前管道局的业务需求，对知识管理体系的具体业务模块建设，我们进行了详细的业务分析，提出构建以下知识管理业务模块。
以下（1）-（6）是该管道知识管理体系的基础，尤其是管道建设产业链和项目管理知识是管道知识管理体系的核心。
管理体系知识培训范文5
一、关于培训管理现状的分析
多年来，四一所员工培训工作，在强化管理人员的岗位素质，科技人员的技术水平提升，技能人员的岗位操作技能提高等方面发挥了一定的作用，基本满足了发展对于人力资源素质的要求。但还存在以下问题：
一是培训的目标导向性不强。从培训项目分析，基于培训职能或“救场”需求的培训项目较多，基于弥补小范围员工学历提升及一般技术、技能、管理知识的培训项目较多，基于流行趋势或趋同因素的培训项目较多；从培训经费的流向分析，立足于发展战略、年度发展目标所策划的专题性培训费用在年度培训费用总额中所占比例不高；参加各类培训机构、咨询机构通知的“临时性、常规性”培训费用在年度培训费用总额中所占比例较高。培训的随意性、临时性、零散性现象普遍存在，缺乏系统的策划。
二是培训的方式针对性不强。极少考虑培训对象的特点、培训内容的特性，基本以课堂灌输式培训为主，能承担组织智慧传承的指导性、实战性、岗位性培训较少，“师带徒”、案例研讨、岗位交流性培训缺乏深度和系统性，大多流于形式，以信息化、网络化为特点的虚拟培训受经费、心理、技术和习惯的影响极少应用。
三是效果评价、监督与改进缺位。对培训组织、培训师授课技能、感染力、学员现场主观反应等效果评价较多，对单纯个人技能提升的评价较多，缺乏对群体综合素质和能力、岗位胜任力等核心竞争力提升的评估方法，缺乏监督与持续改进的方法。
四是培训标准和内训师队伍缺失。对外部培训机构的依赖性太强，不能满足组织发展中个性化的培训需求，缺乏适应四一所主专业和主工种培训需求的系统性教材，内部师资体系不健全。
五是培训管理理念和方法落后。与《质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》及其管理理念、管理方法的融合与接轨存在不少问题，管理的程序化、规范化有一定差距。
六是员工对培训存在抵触心理。成人的惰性和制约性制度的缺失，使员工认为培训是组织强加的“额外”任务，是组织的需求，不是自身的需要，本应是激励、福利的培训，被员工看成“负担”，其根本是没有建立规范的岗位任职资格体系，缺乏岗位胜任力模型，培训不是作为提升岗位任职能力和素质，满足任职资格条件的员工个人需求，通俗地说，就是没有将培训作为晋升中的必要条件。
以上六个方面的问题形成，首先是培训管理理念和方法与以ISO系列标准为核心的现代科研生产管理理念和方法的脱节甚至抵触，根源是缺乏系统专业的需求识别和分析。基于此认识，经过对现有的资源状况、人员素质、管理现状以及发展需要的分析，四一所定位于引进先进的培训管理理念和方法，运用科学的手段和工具，进行培训流程再造，建立基于ISO10015标准的培训管理体系。
二、关于ISO10015标准的认识
ISO10015是国际标准化组织1999年，专门用于规范人力资源培训职能的国际标准，现已被我国等同采用，转化为国家标准GB／T19025－2001。标准具有以下四个特点：
1.强调培训过程的规范性。标准认为无论培训内容是什么，都应该遵循确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段。在这四个阶段的实施过程中，监视培训过程“是否按事先策划的方案执行”存在于每个阶段中。并要求在这些培训阶段中应规定相应的职责、资源、使用确定的方法，在规定的时间里完成。
2.强调培训过程的有效性。标准认为组织中人力资源开发的功能对组织的生存至关重要，培训作为人力资源开发的重要手段，从“后台”开始走向“前台”。如何使培训为组织的目标做出重大贡献，如何使培训成为组织一项高效的有效投资已成为组织最高管理者关注的焦点。
3.强调培训过程的持续改进。标准认为培训过程管理的五个阶段，核心是监视和改进，其作用是追求持续改进过程的业绩结果，使偏离策划方案的培训质量缺陷能及时被发现并予以纠正，使培训对组织改进目标更为有效，使培训过程中的投资从长远的观点获得更丰厚的回报，即强调培训对于组织持续改进的贡献，从而使组织在市场经济中更具有竞争力。
4.具有广泛的适用性。主要体现在三个方面：一是标准认为无论组织的规模大小、产品生产方式如何、行业特点怎样，任何类型组织的培训部门都可使用本标准作为指导性文件予以实施管理；二是按照标准提供的管理模式，结合组织自身培训的特点和现状，均可提供开发知识技能和行为方式的规范的培训管理操作流程；三是无论何种类型的组织，凡采用ISO10015标准并有效运行的，均为其带来了丰厚的利益。
该标准虽为非强制性认证标准，但为培训管理思想和方法的改进提供了理论基础和操作标准，且其基本的思维模式、工具方法与质量管理体系、职业健康安全管理体系所采用的标准一脉相承，有利于解决培训管理的系统性、规范性、目标导向性问题，有利于解决培训管理与发展需求、人力资源开发、质量管理体系、职业健康管理体系的匹配度问题。
三、基于ISO10015标准的培训管理体系建立与实践
ISO10015标准作为提高组织的灵魂“人”的培训质量的专业化国际标准，为我们建立培训管理体系提供了通用的框架体系，组织在建立自身培训管理体系的过程中，需要从组织的管理文化、管理环境出发，与管理现实相结合。
1.培训管理体系的总体定位
四一所在分析需求和现状的基础上，按照“补缺补差，完善提高，潜能开发，规范素养”的基本目的，将培训定位于四个方面：一是“以岗位标准为导向，提升岗位胜任力”的培训；二是“以共谋双赢为导向，改善员工心智模式”的培训；三是“以创新能力为导向，增强团队创新力”的培训；四是“以发展需求为导向，提高支撑和带动能力”的培训。对于建立培训管理体系，目标主要定位于解决三个方面的问题：一是如何规范管理的问题；二是管理融合问题；三是目标导向性问题。
2.培训管理体系的总体框架设计
在培训管理体系的策划阶段，主要考虑五个方面的因素：一是基于四一所的发展需求；二是基于四一所的文化特点、管理模式、管理现实等管理环境因素；三是适应ISO国际标准体系的管理思想，有利于培训管理过程的规范；四是为人力资源管理、培训与能力开发、质量保证能力、职业健康安全保证能力提供证实的标准和依据；五是以方便管理和实际工作为原则，对标准有选择。
建立系统规范的培训管理体系，根本目的是解决“培训如何管理”问题，是总纲，也是基础，其总体框架设计应该解决五个方面的问题：一是建立科学的需求识别体系，解决“谁需要培训”问题，二是建立培训标准体系，解决“培训什么”问题；三是建立内外结合的培训师体系，解决“谁来做培训”的问题；四是建立培训方法体系，解决“用什么方法培训”的问题；五是采购和评价体系，解决“培训采购流程和评价方法”问题。
根据以上分析，四一所的培训管理体系的框架选择了“三级结构模式”。一级文件为《培训管理手册》，主要明确了培训方针、培训目标、管理职责、覆盖范围、引用的标准、术语和定义、培训指南、培训过程的监视和改进、培训手册的管理等9个方面的内容；二级文件为规范管理过程的9个程序文件，三级文件为规范作业过程的18个表单性应用文件，详见表1。
3.五个子体系的核心
需求识别体系、培训标准体系、培训师体系、培训方法体系、采购和评价体系等五个子体系在ISO10015标准中没有明确的论述和界定，但其在培训过程管理和实践中对具体操作具有非常重要的作用。
（1）需求识别体系。培训需求体系是确立培训目标、制定培训标准和培训计划的重要前提，是影响培训效果的重要因素，其在培训流程中的作用如图1所示。
培训需求识别体系，就是通过分析培训组织层次需求、岗位层次需求和绩效差距分析培训需求和对象，确定培训对象，确立培训目标，进而制定培训计划的工具、方法和流程。主要内容如图2所示。
（2）培训标准体系。培训标准体系的核心是制定培训计划的依据，也是培训效果评价的重要衡量标准，其核心包含可从市场采购获得的通用课程体系和具有组织自身文化和专业特点的内部培训教材体系，建立的前提和基础是岗位胜任力模型，是规范明确的任职资格体系。培训标准体系应包含知识类标准、技能类标准和素养类标准。通用类培训标准易于实现，可以从市场采购获得课程，难点是内部培训教材体系，它是组织主业务、主专业、主工种在技术、技能和管理方面的知识、经验、教训、诀窍的累积，是科技人员、技能人员和管理人员智慧的结晶，是组织沉淀下来的智力资源，是组织的结构性资本，是组织软实力的体现。
（3）培训师体系。培训师体系是决定将培训标准转化为受训者素质和能力，进而促进工作效率提高和业绩提升的关键因素，其核心包含以外部培训机构为主合格供方师资和具有组织文化和专业特点的内训师队伍，以及培训师的选择与管理程序与标准。
（4）培训方法体系。培训方法体系是指培训计划制定阶段的广义培训方式和组织方式，针对具体的培训项目提出。其选择的标准有四个方面，一是与培训目的、课程目标相适应；二是与受训者的职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征等群体特征相适应；三是与企业文化相适应；四是与培训资源条件相适应。
（5）采购和评价体系。采购和评价体系是指培训的采购流程和培训效果的评价方法。培训效果的评价分为训前评估、训中评估和训后评估，主要从反应、学习、行为、结果四个方面进行，更深入地进行绩效改进和工作效率评价分析、培训的投资回报率分析。
以上五个子体系的核心要素，均通过《培训管理程序文件》和《培训管理作业文件》实现，程序文件通过具体的管理流程对相关要素予以规范，作业文件以表单的形式规范具体操作方法。
参考文献：
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理.西安交通大学出版社，1999.5
[2]GB／T19025－2001质量管理，培训指南.国家质量技术监督局，2001.3
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2002
[4]航天四一所.培训管理手册，培训管理程序文件，培训管理作业文件.2009.1
管理体系知识培训范文6
关键词：社区；企业；职业安全卫生；管理体系
结合油田企业生产的特点，阐述了油田企业建立职业健康管理体系的必要性，根据OHSAS18001的标准和相关的法规，并结合其他行业的经验，提出了油田企业职业安全卫生管理体系的建立步骤和注意事项。
1建立职业安全卫生管理体系的意义
（1）职业健康安全管理体系完全套用了环境管理体系的模式，是一套严谨、系统性强的管理体系，可以帮助生产经营单位建立科学的安全管理机制，促使企业职业安全健康工作科学化、标准化。（2）降低企业成本，提高企业效益。OSHSMS采取积极的预防措施，将安全健康管理体系纳入企业总的管理体系之中。对企业或公司的生产运行实行全面的整体控制，在内部建立一整套有效和不断改进的管理体系，从而减少事故和职业病的发生率和意外损失，降低生产成本，提高企业经济效益。（3）提高企业形象，打破贸易壁垒。发达国家为了保持贸易上的优势，设置重重贸易壁垒，将环境保护、人权、劳工安全状况涂上商业色彩。
2建立职业安全健康管理必要性
油田企业在生产过程中要使用许多高毒物料作为原材料或辅助材料，如苯、甲苯、氰化钠、硫化氢等，急性职业中毒和慢性职业病多发。职业中毒主要以急性硫化氢中毒为主，并且还与岗位工种有关，其中以司泵、维修、防腐为主，这3种行业共21例，占总数的84%。因此要做好职业健康防护，杜绝和减少职业健康事故发生。实践研究表明：职业健康安全管理体系作为一种科学的管理方法，在大型油田企业中推行实施是可行的，对提高职业安全健康管理水平有较好的作用。
3构建职业健康管理体系
3.1学习与培训。由最高领导层牵头，培训管理技术骨干，包括班组长、技术人员、科室主任等熟知体系标准要求的人员。参加有关认证中心或咨询机构组织举办的OSHSMS知识培训班，并获得OSHSMS内审员资格证。然后由他们再对岗位骨干人员进行系统的安全卫生知识培训并考核。
3.2初始安全健康评审。M织评审小组，以班组为单位针对整个生产过程各个环节危险因素进行分析，采取危害性预先分析法和全过程分析法对生产全过程进行安全健康情况进行评审，辨识危险有害因素包括有生产过程中的高温、高压、易燃、易爆，有毒有害气体。收集包括有《职业健康安全管理体系规范》（GB/T 28001-2001）和1996年ISO/TC67的SC6分委会所ISO/CD14690《石油和天然气工业职业安全卫生管理体系》（标准草案）等在内的适合本行业职业安全健康的法律法规，以及其他相关内部标准文件及规章制度。组建初评小组。由最高管理者任命一名职业安全健康管理者代表主持初评工作。经协商选一名员工代表参与初评工作，由体系推进部门具体组织实施初评工作。初评小组具体评审人员包括：设备、设施、动力能源、消防的主管工程技术人员。其次，确定初始安全健康评审范围，最终确定初评范围。最后采用现场观察、面谈、询问、监测、资料及文件评审形式，对初评内容实施评审。采用危害性预先分析法和全过程分析法，综合运用工艺过程分析法、现场观察法、头脑风暴法及资料统计分析法，辨识企业活动的危害事件及因素，结合法律、法规及其它要求，给出反映实际不安全缺陷可能导致后果的严重性的不同等级评价准则。收集评估现行管理制度；对事故、危害事件资料进行分析、评价；对相关方的意见、要求及员工建议进行分析；评价分析管理制度和其它体系中相关内容的差异。
3.3职业健康管理体系的策划。建立定期汇报制度，由基层选派代表和高层参与会议，会议中领导听取各管理者及专家的意见，将资源作为健康、安全与环境管理体系评审、变更管理和风险管理的一部分。根据初评危害辨识、风险评价信息、法律法规符合性评价信息，设立相应的职业安全健康目标、指标、管理方案和绩效改进型目标。依据辨识和评价出的紧急情况，编制应急预案与响应程序，程序包括：确定应急情况；设立应急指挥、交流、抢救组织架构和职责；编制预案；配备应急物资；应急与善后处理、应急宣传、程序评审更新。发生事故后，应先启动应急程序，紧急处置事故，处置结束后转入事故、事件不符合纠正、预防措施控制程序。
3.4职业安全卫生管理体系的运行与实施。按照要求建立文件化体系，包括各类规章制度中整理的相关管理性文件；编制的事故紧急预案；编制控制危险的实用性作业指导文件三部分。文件资料应满足法律、法规的要求，还要便于查询与定期评审，并且相关部门能够及时有关文件和资料的现行版本。文件化完成后，应经过程序规定的方式批准和。颁布实施时召开动员大会，对整个体系内容进行大致的描述，并组织该体系的学习工作。在贯彻过程中可以采用如召开培训班、专题研讨会、知识竞赛等形式进行宣传教育，条件允许时应定期对职工进行考核，以保证体系切实落实。
