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人力资源管理课程知识点范文1
【关键词】人力资源管理 教学模式改革 PBL
【基金项目】此论文由河北联合大学教育教学改革研究项目资助，项目编号：Q1172-12。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0231-01
1.传统人力资源管理课程教学模式的主要问题
人力资源管理和其他管理学科一样，是一门典型的理论与实践相结合的应用型学科，具有很强的应用导向性。从我国目前高等院校人力资源管理课程教学中可以发现， 创新教学方法的要求还没有在教学实施中真正体现， 传统的课堂单项灌输和学生“被动学习”的现状比较普遍。随着市场经济的渐趋成熟与完善，对传统重理论轻实践的人力资源管理课程的教学手段和方法提出了新的挑战，传统的教学手段和方法已经不适应时展的要求。目前，国内人力资源管理专业课程在教学方法上依然是授课型为主，没有形成信息资源共享机制。教学组织上依然严格按照传统的教学计划，以知识点的传授为主要形式，遵循人力资源管理课程的知识结构体系框架开展教学，与企业实际人力资源管理问题的解决思路并不吻合，导致缺乏解决实际问题的方法论支撑；考试方式上注重结果考核忽视基于过程的评价，不利于学生过程中的检查和提高。
2.基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨
2.1 PBL教学法
PBL（Problem Based Learning）是以问题为基础的教学模式。是1969年由美国神经病学教授霍华德·白瑞斯首创的，它是以信息加工心理学和认知心理学为基础，根据建构主义学习理论的“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”学习环境中的4大要素创立的教学模式。PBL作为近年来在国际上受到广泛重视的一种教学模式，强调把学习设置于复杂的、有意义的问题情境中，通过让学生合作解决真实性（authentic）问题，来学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，培养自主学习（self？鄄directed learning）的能力。同时，PBL也是与当前所提倡的建构主义学习理论及其教学原则非常吻合的一种教学模式。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。
2.2 人力资源管理课程中PBL教学模式的运作流程
在人力资源管理专业学生的培养过程中，虽然课程体系涵盖现实人力资源管理工作的方方面面， 但是学生实际操作能力仍然欠缺， 为了更好地培养学生的专业岗位技能， 较好地适应市场需求， 在人力资源管理课程中引入PBL教学模式，进行人力资源管理课程的适应性改革。在实际操作过程中的流程节点控制是关注的重点也是难点。教师要以企业现实人力资源管理需求为基础，首先给学生引出一个人力资源管理问题， 要求学生在现有信息基础上来解决这个问题。通过这一过程可以使学生意识到，想要更好地分析和解决这个问题他们需要进一步学习掌握的人力资源管理知识和技能。而一旦学生确定了他们所要学习的新内容并尽可能地去解决问题时， 他们就会积极地搜索相关的人力资源管理信息。这个搜索过程需要发现和使用各种各样的信息资源， 而学习资源的丰富多样性可以适应学习的个性化需求以及个性化的学习风格。然后， 学生在获取新的人力资源管理知识基础上， 进一步深入地思考和理解问题， 并尝试能够最终解决这个人力资源管理问题。
2.3 PBL教学模式改革的作用
人力资源管理课程的应用性特点决定了教学内容和过程中一定要理论联系实际。PBL 教学模式与传统的教学模式相比， 更强调学习的过程， 增强了学生自主学习的能力， 培养了他们的人际交往能力和团队合作能力、自发的学习态度和良好的职业素养。基于PBL教学模式改革的人力资源管理课程教学实现了以下五大重点突破：（1）教学方法上实现由授课型为主向学生“在做中学”的突破；（2）教师角色上实现由教师主导向学生主导的突破；（3）学习形式上实现由各自独立学习向学习小组团队学习的突破。（4）教学组织上实现由知识结构为中心向以问题为中心的突破；（5）考试方式上实现由结果考核向基于过程的评价的突破。
3.人力资源管理课程中PBL教学模式改革的保障措施
人力资源管理课程教学改革中引入PBL教学模式，可以培养学生分析问题、解决问题的能力，对于实现人才培养目标，丰富教学手段、深化教育改革具有积极的促进作用。同时，也对教育教学资源的充分开发和合理利用提出了新的挑战。为保证基于PBL的人力资源管理课程教学模式改革能够保质保量、科学合理、健康良性地推进，实现教育教学目标，应该采取以下保障措施：1.更新教学理念，强化市场意识；2.修订教学计划，满足主导需求；3.加强基地建设，拓宽实训平台；4.培养师资队伍，打造双师人才；5.拓展信息渠道，实现资源共享。
4.结论
社会经济发展对人才需求结构的变化， 为新建应用型本科院校带来新的发展契机。我国高等教育已步入大众化教育的发展阶段， 高等教育的办学模式、办学层次、人才培养呈现出多样化的特征。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。目前，PBL不断得到推广和发展，已经被应用到许多高等院校的各学科领域。人力资源管理课程教学引入PBL教学模式，可以有效调动学生学习的积极性，培养学生分析问题、解决问题的能力，进而提升学生在人才市场上的就业竞争力，满足企业日益增长的对实用型管理人才的现实需求。
参考文献：
[1]郁震，高伟，陈颖辉. 高校PBL创新创业型人才培养模式初探[J]. 中国青年科技. 2008（1）47-52
[2]李昱，叶秀峰，李丹，米粲. 谈PBL理解误区[J]. 西北医学教育. 2006（2）196-197
人力资源管理课程知识点范文2
关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革
当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。
一、人力资源管理课程的特点
（一）实践性
人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。
（二）普知性
当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。
（三）多学科性
人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。
二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题
（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性
非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。
（二）理论讲授为主，实践操作欠缺
人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。
（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式
课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。
三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探
（一）课程开设理
对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。
（二）教学内容与专业培养目标相匹配
非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？
（三）实践教学方法改革初探
1.多媒体教学
多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。
2.案例教学
案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。
3.情境模拟教学
情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。
（四）改进考评方式
人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。
参考文献
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.
[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.
人力资源管理课程知识点范文3
一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述
国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。
德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。
二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述
我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:
首先,从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念,摒弃传统的灌输式教学方式,将人本理念融入人力资源管理教学过程中,采取人性化的教学模式进行课程设计,注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据,强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化,通过建构真实的教学环境,提升学生的就业竞争力。其次,对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法,并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法,提高学生在实际操作中的学习兴趣,从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出,人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外,还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出,角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式,改变了传统教学模式的以教师为中心,实现了教学主体以学生为中心的转换,培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究,李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式,即把学习置于复杂的、有意义的问题情境,通过学生合作解决现实问题,形成分析问题、解决问题的能力,增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出,通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块,设计教学项目,在教学中模拟工作情境,引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后,从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础,提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段,切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用,通过组织中的岗――人关
系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。 上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。
三、我国人力资源管理教学改革的现实探索
人力资源管理课程知识点范文4
关键词： 经济全球化 知识经济 人力资源管理课 程一体化
一、课程研究的目的与意义
1.课程研究的目的。21世纪是一个知识与经济都迅猛发展的时代，在这样一个知识占主导地位的时代，人力资源成为社会的第一资源，也是具有战略意义的核心资源，高职院校作为一个重要的人才输送地，人力资源管理课程教学模式探究也成为人们关注的重点。在一个亟须人才及人才流动如此激烈的社会里，高职院校要有效激活内部人力资源，改变人力资源课程的管理模式，使高职院校处于不败地位。
2.课题研究的意义。本文通过对高职院校人力资源管理课程一体化模式的探究，希望在这样一个高职院校大发展的关键时期，使高职院校走出误区，希望高职院校能够从中得到一定启发，使高职院校立足于激烈的人才竞争之中。
二、人力资源管理课程一体化的含义
“一体化”的实质就是把人力资源管理课程中的专业理论知识和实践课程相结合。这种一体化的教学模式将理论和实践紧紧结合在一起，二者相辅相成，加深对彼此的理解。让理论知识在实践的基础上更具体，让实践经验在理论熏陶下更真实深刻，更便于同学们掌握。
三、我国高职院校中教师人力资源的相关属性
1.职业性。高职教育是直接面向市场的教育，它的意义不同于其他，它是直接服务产品本身的。它能够为社会提供各种各样的人才，为祖国提供四有人才的人力资源支撑。因此，我国各高职院校的教师应该使自己符合人力资源职业性的要求，使自身符合人力资源课程发展的需要[1]。
2.多变性。随着社会变革及产业结构的变化，我国涌现出一大批新兴产业，这就要求高职院校具有灵活的变动性，必须能够随着市场的变动而改变自身，以使自身符合社会的变动需要。在适应社会的同时，需要高职院校培育出的新世纪的人才能够适应社会，能够适应社会职责变动的变化。这就要求高职院校在开展人力资源管理课程的时候，不能“一心只读圣贤书”，必须多多了解市场，多多了解企业，多与企业联系，及时了解企业需要，培养出“因时制宜”的综合性人才。
3.区域性。普遍而言，我国大多数高职院校的设立都以区域为中心，并以区域的经济发展为目标，同时，该区域的经济发展水平也深刻影响该区域高职院校的发展壮大。区域经济的产业结构变化会对该地区的职业构成产生影响，而该区域职业构成的变化会影响到高职院校专业课程的设置和变化。这样一来，高职院校的专业设置就必须考虑该区域的产业结构构建，必须在分析该区域产业结构的基础上设置相应的、能够适应该区域产业结构的相关专业课程。在此基础上，重点发展本学校的重点专业重点课程，培育学校特色。
4.角色双重性。人力资源具有角色的双重性，人力资源既是投资的结果又是创造新的财富资源。实质上说，人力资源的投资也是一种消费方式，是一种收益值较高的投资行为。其收益值远远高于其他投资的收益，这点对于高职院校来说有特殊意义。因此，高职院校可以花大力气对在校的教师进行培训，开展进修班或者骨干培训计划，整体提高该院校的人力资源质量，加大了人力资源方面的投资之后，教师的综合实力增强，得到社会认可，确立了该高职院校在社会中的地位，这样可以给院校带来更客观的利益。这样一种投资是一种两全其美的举措，不仅整体提高了内部师资力量，提高了整个教室队伍的水平，而且给该高职院校带来了更多荣誉。
四、国内人力资源管理课程一体化模式的研究状况
首先，我国高职院校的课程安排并不十分合理。其次，很多教师综合素质不高。纵观我国各高职院校，我们发现很多高职院校教师管理相当混乱。很多老师都是年轻人一通过相关考试就上岗，走上教学的岗位。但是，人力资源管理课程的教学不仅需要非常专业的理论知识，更需要老师有丰富的实际经验，他们一通过考试就走上讲台，根本不会有深入企业的实际人才管理经验，这是我国目前大多数高职院校的普遍现象[2]。
五、对于高职院校人力资源管理课程一体化教学模式问题的对策
1.加强师资队伍建设，我们要到企业中，在企业相关的人力资源管理人员中选出一些精英，挑选出来以后对这些人进行集中的理论知识培训，他们之前都有实际的人才管理经验，所以他们对于理论知识的掌握应该也比较容易。在他们掌握了基本的教学能力之后，就可以把他们直接安排到课堂上给学生讲课。这样一来，这些人一定比那些没有经验而只有理论知识的老师更生动，也更容易吸引学生的关注。而且他们的宝贵经验对于那些还在学校读书的学生来说更是难能可贵的，比书本上的知识宝贵得多。
2.从另一个角度想，我们可以把学校已有的年轻的、没有实践经验的老师集合起来，利用节假日组织老师到社会上参加实践锻炼。这样，年轻的老师们通过假期时的实践积累了经验，再讲课的时候一定更生动。没有实践的知识是空洞的，有了经验的知识是丰富而性感的，更容易传达给学生。
3.如果真的不能满足一名教师同时具备理论和实践两方面知识，那么我们可以设置两种课程。一种是学校专门老师的理论课程教学，另一种我们就可以聘请那些企业里专门的人才管理人员对在校学生进行专门的实践知识的授课，这样就可以做到两全其美了。
4.课程安排要合理。高职院校在人力资源管理课程的安排方面，一定要以满足学生需求、加强职业技能为原则，调和好理论知识课程和实践知识课程的比例，将理论课程和实践课程按照一定的比例安排。并且对理论课程的教学进行模块划分，这样一来便于学生更好地吸收。
5.配备合适的教材。由于课程的特殊性，我们也要弄清教材的特殊性，对教材进行一体化整理。不光理论知识的课程要有相应教材，在实践课程的教学环节，又要求有相应的教材与之相配合，即既要有理论知识的配套书籍，又要有实践基础的配套书目。理实一体化的教学模式就要求实行一体化的课程教材，实践课程教材的编写一定要立足于实际经验的基础上，详细划分每一个知识点，贯彻好学习的目的和学习的任务。而理论知识教材的编写，则要“精、简”。只有对庞大的知识体系进行合理的精简编排，才能对优化教育模式起到作用，减少在学校学习时的不必要的时间支出。
六、高职院校教师人力资源管理模式的构建
1.摒弃传统观念树立现代思想。在建设方面，我们一定要摈弃传统的思维观念，树立“以人为本”的新的价值观念，让它深入人心。同时努力创造一种自由的人才发展环境，制订合理的人才发展规划，让人才资源在自由的环境里自由发展成长，这样有利于人才的培养及人才的队伍的发展壮大。更有利于培养出更加优秀的新兴综合性人才。不被传统的理念束缚住创新的步伐，这更能为院校带来活力，而院校的活力可以给社会带去源源不尽的内生动力。
2.提高高职院校教师的综合素质。要及时观察企业的人力资源状况，考察现有的人力资源结构，并据此判断未来社会人力资源的需求，同时调整高职院校内的人力资源发展方向。
3.建立强大的理实兼备的教师队伍。要做到壮大高职院校的教师队伍，需要注意以下几点：第一，要拓展教师的来源渠道。教师的来源不能单一，多渠道寻找适合教育的人才，大力引进，引进后要明确其在学校的职责所在，实现个人价值，并且要制订适合其发展的具体规划，从而达到留住人才的目标。第二，我们要多多组织教师培训。教师的知识也不能是一成不变，人要活到老学到老，那么对于教师而言，学习才显得格外重要，我们要多多开展进修班。骨干培训等，让优者更优，培养专业的精英人才，共同提高专业素养。第三，要善于发挥兼职教师的作用，兼职教师的设立十分重要，兼职教师在整个教育环节起到了辅助推动的作用，高职院校要充分利用企业资源，鼓励那些企业管理人员对高职院校的学生进行兼职教育，做到院校和企业共同育人，共同培养出适合社会发展的综合性人才。第四，要制定合理措施，留住人才，要能做到留住人才，就要制定绩效考核和激励的机制，这样可以给在校老师带来相当大的动力支持，同时对老师产生一定的约束力，有利于教师队伍的质量提升，同时优化教学质量。
七、人力资源管理课程一体化教学模式的好处
1.人力资源管理课程一体化的教学模式，能够把理论知识和实践知识结合在一起，将抽象的理论知识通过实践经验变得不再枯燥，甚至更加生动有趣，这样可以更好地激发学生的积极性，在把学生从枯燥的课程中解救出来的同时，给学生灌输比书本理论知识更宝贵的精神财富，增强学习的趣味性和实用性。这是一种全新的但也极其优秀的教学模式，能够打破传统沉闷的教学模式，并能取得比传统教学模式更好的教学效果。
2.这是一种完全创新的教学模式。这样的一种授课方式，打破了我国传统的教育模式，彻底地将课堂和实际的社会经验结合在一起，在实际的实践经验中传授理论知识，让知识变得更具体。在理论讲解中融入实际经验，让实践变得更生动。这不仅帮助学生理解了枯燥的课本知识，而且极大增强了学习的乐趣性，学生由之前的不愿意学习变为主动要求学习、乐意学习。发挥教育主动性的同时大大提高教学质量。无疑，这是教育史上的一大创新举措。
3.这一将教学模式的出现，也大大提升了师资力量。这样的一种教学模式要求老师们都成为那种理论知识和实践经验兼备的人才，否则就不能适应高职院校内的教学发展。老师在这样一种形式下，不得不从自身出发，努力提升自己，让自己先具备完全适应这样一种教学模式的素质。老师不仅要学习理论知识，而且要积累实践经验，只有不断进行自我学习，才能够提高自身的教学水平和教学质量，满足学生的求知欲望，完成教学任务，达到教学目的。
总之，在以知识经济为主的今天，高职院校一定要适应时代，懂得适时而变，要大力改革，做到因时制宜、因地制宜，转变人力资源一体化的教学模式，通过教学模式的改变，激发学生学习兴趣，只有从根本上改变学生的学习态度，变填鸭式教学为兴趣激发教学，才能提高学生学习积极性，学生从被迫学习变为主动学习，这样才能培育出适应社会的高素质综合性人才，才能使自己在激烈的人才竞争中处于不败之地。
参考文献：
人力资源管理课程知识点范文5
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
人力资源管理课程知识点范文6
【关键词】本科院校；人力资源管理专业；案例教学法；仿真教学平台
一、专业课程教学内容改革
本科院校的人力资源管理专业课程涉及诸多方面的内容，如人力资源管理基本理论、管理基础性工作、管理工作的基本职能、管理程序、管理方法等等，为此，对课程教学内容的改革，应从以下几个方面着手：其一，可在人力资源管理概论课中增添以人为本管理思想教育的内容；其二，应在人力资源管理制度课程中适当补充激励管理制度和人才管理制度等建立健全的内容；其三，应在人力资源规划课程中补充企业流程再造以及工作流程等内容；其四，应完善劳动关系管理课程中的企业文化建设及形象设计等内容；其五，应在人力资源管理方法及其应用课程中，补充案例运用和研究探讨等内容。
二、运用多元化的教学方法和教学手段
（1）案例教学法。本科院校要结合人力资源管理专业课程特点，合理运用案例教学法，将管理理论与实践经验有效结合，使教学内容贴近学生生活和实际，进而帮助学生在校学习期间储备实际工作所必备的素质、能力和知识结构。在课堂教学中，教师要根据教学内容选取具有代表性和分析价值的案例，使案例分析能够丰富学生在处理实际工作中的经验和方法。教师在案例教学时要先布置案例，引导学生对案例进行思考，可通过查阅资料、撰写分析报告、组织课堂讨论和辩论等方式得出案例分析结论。（2）情景教学法。人力资源管理专业课程教学应当为学生提供一个仿真的学习平台，让学生在身临其境中学习理论知识，并将理论知识应用于实践操作中。教师可针对综合性和实务性较强的教学内容开展模拟实训，如招聘、培训、考核等环节。（3）专家讲座。本科院校要定期邀请专业人士开展人力资源管理知识讲座，让学生学习最新的知识和管理理念。在课程教学组织上，应当针对相关章节内容预留2～4课时的时间，邀请本地知名的企业家或行政事业单位人力资源管理的专业人士到课堂上为学生讲解相关内容，多向学生介绍实际工作中的经验，从而让学生对人力资源管理理论知识产生深刻认知，激发学生学习专业课程的兴趣。（4）多媒体教学。多媒体教学是人力资源管理专业课程教学的有效教学手段，教师可通过制作多媒体课件，扩大课堂知识容量，拓宽学生的知识视野。同时通过演示操作，使教学更具互动性和直观性，帮助学生理解较难的知识点。
三、建设实验室模拟仿真教学平台
所谓的实验室模拟仿真教学实质上就是以计算机为平台建立起来的电子操控系统，并将企业生产经营运作的全过程设计到系统当中，进而形成相互关联的模块，此时的系统便可以看作是一个完整的企业，这些模块便相当于企业内部的各种职能。另外，模块当中也可以涉及其他不同公司的业务，如海关、期货、证券、保险、外汇、银行、税收、会计师事务所、律师事务所以及物流等等。在人力资源管理专业课程教学中，运用实验室模拟教学方法可设计以下业务模块：ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、档案管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等等，而后以此为基础，并让学生分成几个小组，每个小组分别代表一个企业，在实验室的计算机上模拟企业运作，当学生开始模拟企业运作时，便可以不受课时的限制，可以随意进入实验室中进行实际操作。
四、建立开放性的教学资源网
开放性的教学资源网是一个独立的、面向社会的、专业的教学网站。在网站中应建立并包含如下内容：其一，与学习配套的内容和设施。具体包括与学生教材内容相关的教学课件、思考题、模拟测试题、教学案例、参考答案等。其二，学习资源的获取渠道。网站中应建立涉及范围较广的资料库，并与其它学习网站相链接。其三，师生互动的学习平台。当学生在学习中遇到无法解决的问题时，便可以借助平台向教师寻求帮助，而教师可以在线为学生答疑解惑，也可将问题的答案放到留言板上供学生参考，这不但增进了师生之间的感情，也提高了学生自主学习的效果和质量。
参 考 文 献
