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人力资源管理的逻辑体系范文1
随着社会主义市场经济的迅速发展，企事业单位对人力资源管理相关专业的人才需求日益增多，与此带来了对人才培养要求的提升，如：更加强化其应用能力和上手能力以及对互联网等信息技术的使用等。人才标准要求的提高直接推动了课堂教学的革新，传统的课堂理论教学模式已经不能满足用人单位对人才的要求。因此，信息化、网络化等新时代的教学手段和技术逐渐应用到教学过程中。本文主要探讨了计算机软件辅助教学的应用对人力资源管理教学产生的影响以及需要进一步完善的地方。
一、人力资源管理教学软件的构成
1.人力资源管理教学软件。教学软件设置了专业的背景企业，通过真实再现企业人力资源管理的管理流程，糅合了人力资源管理的六大模块知识体系，如劳动关系、招聘、甄选与测试等内容，为学生提供了仿真的企业环境和工作场景。教学软件主要是配合人力资源综合性课程，如《人力资源管理概论》的教学使用。软件设计了虚拟的人才市场，为教学模拟提供了足够的人才供给，满足了人才的需求。另外，教学软件还结合人力资源管理的员工职业生涯发展规划，通过一系列模块操作为员工设计了完善的成长路径。此外，教学软件还按照不同的岗位设置了不同的绩效考核体系，如人均产值、人事费用率、人工成本含量等指标体系。为了增强情景的真实性，教学软件还设置了考核环节，对学生在教学过程中的操作按月或者按年的形式进行考核及排名，增强竞争力的同时也带来了一定的娱乐性。学生全面管理该公司人力资源部门，规划当前公司的人员结构及预算调整，根据公司发展需要调整和优化部门组织结构，制定公司薪酬与福利体系；在系统自动生成的海量人力资源数据库中，根据拟订的招聘计划，面试和招聘员工，与员工签订劳动合同；在人事管理方面，制定员工手册，进行员工培训和考勤管理，并根据员工绩效决定员工的升迁与调动；在绩效考核方面，系统根据科学算法设定考核模型，根据学生人力资源管理的状况和数据，再根据人工成本收益排名等方法，对员工的HR绩效进行一定的考核，进行月度和年度的排名，增加软件的竞争对抗性和娱乐性。
2.软件运行特点。（1）软件全面呈现企业人力资源管理和决策的全过程。软件中企业发展总共分为三个阶段，每个阶段都有不同的发展目标，学生作为人力资源主管，在每年和每月的人力资源管理方面需要满足企业三个阶段的发展需要。（2）标准化的绩效考核标准。教学软件借助人力资源成本效益模型和人才成长模型，对不同部门绩效以及岗位人工成本效益进行考核排名，考核企业员工绩效、决定员工升迁等，同时还考核学生主管的企业人力资源绩效；采用人力资源效率模型分月度和年度考核学生所扮演的人力资源主管的工作成绩，增加学生情境体验的真实感。（3）教学软件真实再现企业的经营管理场景，尽可能达到真实的竞争环境。学生在人才市场招聘和猎头招聘等人才招聘中竞争对抗，系统会根据学生人力资源管理绩效进行月度和年度排名，从而增强系统的对抗性和竞争性；对管理绩效好的学生，可以顺利进入到企业发展下个阶段的管理，而绩效差的HR主管将直接被辞退。（4）全面的招聘体系：教学软件模拟真实的人才市场，并根据企业发展阶段的需要自动分配、充实到不同的招聘环节，充分模拟了现实的招聘活动；教学软件还设置了猎头公司功能，猎头公司可以根据学生指定的职位，找出竞争对手中符合职位要求的人，并按照忠诚度和薪资情况进行一定的排序，最终来确定吸引力。（5）真实的面试流程：包括自己面试和电脑面试。电脑面试是安排招聘部门虚拟人物作为面试官，按岗位要求审查人才是否符合企业要求，符合要求的再按能力、经验值排序等来确定是否面试成功；而自己面试则以学生作为面试官，电脑按照默认的问题开始面试问答程序，最终由面试官来确定是否录用。（6）人力资源管理仿真模拟：精心设计科学合理的成本效益指标体系，如人均效益、人均产值、人事费用率、人工成本含量等，对各个部门进行绩效考核；同时让学生了解并掌握企业背景、资源规划、组织结构、劳动关系等工作业务，全面了解其在企业人力资源管理中的具体应用。
二、软件辅助教学的优点
1.模拟企业人力资源管理实务，提升学生的学习兴趣。现行人力资源管理辅助教学的软件类型主要包括?衫啵?一类是结合教材，辅助教学。软件内容是对教材内容的详细阐述以及人力资源管理的流程模块学习，由于此类软件的内容与教材雷同，因此，教学效果甚微。另一类是实用较为广泛的实训软件。人力资源管理实训软件通过模拟真实的企业HR管理形式以及内容，让学生通过以完成任务的形式熟悉和学习人力资源管理的实务操作，由于其具有较强的动手能力，受到学校和学生的普遍欢迎。
2.实训软件能力培养更加全面，初步培养了学生的宏观逻辑思维能力。人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分，因此，人力资源管理的具体管理内容从属于企业管理，其管理属性也从属于企业管理，如人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系六大模块的相关联系就体现了这一特点。单独看人力资源管理的任一模块都不能准确反映企业管理中存在的问题，必须将六大模块形成一个整体，同时放在企业当前发展背景中才具有合理性。教学过程也证明，学生普遍比较喜欢借助人力资管理实训软件的教学形式，相对于枯燥的课堂教学，软件教学内容更具有实践性，形式更加丰富多样，能力培养也更加全面，还能培养学生的宏观逻辑思维能力。
3.教学过程效率高，学生管理方便。人力资源管理教学辅助软件主要是通过设置仿真的企业背景，给客户端一定的任务指令，如招聘任务、薪酬福利调整等，再通过客户端学生的操作，借助教师的固定考核周期，软件会对每名同学的操作考核进行打分，评价指标体系往往也会结合企业真实的管理实践，如管理贡献率、企业利润、劳动力成本支出等来制定和实施。
软件安装在服务器上，任课教师上课前将学生名单导入系统，制定学生用户名和密码，安排好实训课程名称，引导学生访问服务器实训软件就可以开始教学了，因此，从管理上来讲，教师的教学过程效率也会比较高，学生管理起来也比较方便。
三、人力资源管理软件辅助教学的启示
1.重模块化训练，灵活性不强。现在市场的人力资源管理实训软件重视模块的能力强化，以强化学生模块概念以及操作能力为主，这样的设计固然可以提高学生模块内容的学习效率，但是同时也产生了知识的“碎片化”，忽视了对学生人力资源管理的系统化培养，对于培养学生宏观分析问题、解决问题的能力培养略显不足。
2.学生操作评价体系不具体，不能直观、仿真地体现出学生的操作动态。学生操作评价体系只有最终的考核结果以及排名，还有若干公司的经营指标。但这样的考核结果对于学生来讲远远不够，这也是实训软件的通病，即考核结果不能直观、仿真地体现出学生的操作动态，再现学生操作不规范和不合理的地方，这也是教学辅助软件有待以后改进的方向。
3.人力资源管理教学辅助软件需要借助任课教师的实物技能。人力资源管理辅助教学软件的教学优势就是真实再现企业真实的HR管理活动，这就要求指导教师需要熟悉并精通企业人力资源管理活动，尤其是招聘、培训以及薪酬和福利等企业人力资源管理的核心内容，因为薪酬与福利的调整更具有一定技术性，如果只是一味的游戏操作，学生就不能通过仿真模拟获得真实的实训效果。
人力资源管理的逻辑体系范文2
1、国外的人力资源信息管理平台。目前主要是ORACLE等公司的应用平台为主。此类软件是依据国外的管理实际方案设计，对目前国内的管理现状有很高的制度化及规范性要求。
2、以国内外资企业为导向的平台产品。目前以嘉扬、万古等公司的诸多软件平台为代表。这类软件平台结合国内的管理政策环境，具备逻辑强、投入极少、见效最快、并可以进行管理模式的整体复制的优势。
3、管理模式整体进行复制类型的平台产品。比如中信网络科技、明等大型公司的软件产品为主。此类软件靠集团化企业的管理需求为根本，凭项目开发的形式投放市场，用户范围比较有限。
4、通用性人事和人才管理软件产品。这类软件虽符合国家人事和人才信息结构体系标准，但很难适应业务的流程化、功能的服务化、系统的集成化的发展趋势。
5、综合性的应用技术平台。此类系统适合资金雄厚、多层级应用的企业集团。
二、国内人力资源信息管理系统信息化的现状与问题
1、信息标准体系不明确，不能正确管理信息内容。
2、缺乏全业务和全流程的认识和把握。
3、缺少将信息与人力管理有效融合的技术解决方案。
4、缺少较有力的需求分析、方案制定、系统开发、定制实施、运维服务的管理体系。
三、国内人力资源信息管理系统信息化的基本思路就是构建三个体系
1、业务分析体系，和相应的业务规划设计团队。其是在专业的人力资源管理服务机构和有关专家的同心合作下，做出可以被计算机系统准确实现、业务逻辑性高、体现领域业务特色、容易被基础人员认知和接受的典型管理业务模型。
2、运行架构体系，和相应的系统设计开发团队。主要按照业务体系结构的需要进行软件体系架构和功能组件的设计、开发和维护，可扩展、可维护、可简单操作的业务运行平台。
3、实施服务体系，和相应的实施运维服务团队。第一要由专业化的规划设计团队，在典型管理业务模型的基础上并结合用户单位的管理特点，对业务模型进行适当的改变和扩展，形成符合实际的管理方案，确保系统的建设目标和效果在模型层面清晰呈现，得到用户认可和接受。第二，由实施运维服务团队按照用户认可的业务模型和实施方案，将各类业务对象进行业务分类、场景、功能模块、业务流程、信息内容、应用功能、交互模板、界面、应用权限等方面的细化和配置，并使用配置工具形成符合用户管理实际的应用系统。第三，系统正式运行后，采用增删组件、调整流程、提供资源服务等方式，在确保用户系统的长期稳定运行的下，提供系统应用功能的个性化扩展和调整，以符合用户管理业务的不断变化。
四、国内人力资源信息管理系统信息化需要具备的主要功能
因为国内主流的信息化人力资源管理软件产品很多不能支持人力资源管理的全业务和全流程，且应用的范围很有限，那么，未来的信息化人力资源管理系统需要具备以下的功能：
1、可进行全面的业务分析，并形成业务模型。
2、应用平台可按照业务需求快速配置出80%以上的应用功能，能通过接口扩展个性化功能组件或功能插件。
3、应用平台具有较强的可复用性，可以灵活应对多种领域管理模型和业务方案。
4、以信息管理为基础、靠业务流程为核心，实施运维服务体系可以对用户正在用的系统提供持续的技术支持、功能扩展等方面的服务。
5、以人力资源管理系统为平台，并兼顾相关领域的业务应用，可以与其它应用系统灵活集成。
6、应用系统需要具备的主要特征是系统可配置、组件插拔、功能扩展、维护服务化。
五、国内人力资源信息管理系统信息化运营方式和市场定位
为了能在技术型应用系统所提供的应用功能的基础上，更具体地体现知识密集的服务型系统的特点，国内人力资源信息管理系统的运行服务模式需要形成三个层次：
1、标准和资源服务层。从系统的底层数据模型中，对基础数据、过程数据、索引数据、元数据等信息进行细化且分类，并对各类信息结构体系标准和各种可复用的资源进行统一管理和维护，以便保持整个系统的科学性、规范性，避免信息和业务孤岛现象的发生。
2、典型方案层。主要是依据专业的人力资源管理咨询机构和有关专家的研究和分析，经业务规划设计团队构建典型管理模型，在应用平台上配置出规范化、实用化的面向指定管理领域的业务系统原型。最后由业务规划设计团队根据领域内各应用系统的实际使用情况，持续地维护和完善型管理业务模型和业务系统原型。
3、业务应用层。当建设应用系统时，第一选择领域内的业务系统原型，然后进行局部的个性化扩展，最后形成既具有科学性、规范性、通用性，并能兼顾本单位、本公司管理业务实际的比较成熟和稳定的应用系统。这种运行服务模式的优势在于通过管理业务模型可以进行相关管理领域的业务、技术积累，并能有效地将该领域的理论、方法、工具、流程、习惯，和各应用系统的实践经验，不断抽象成业务方案，运用到业务系统原型中。实际的应用系统通过与业务系统原型建立服务化的升级联动，形成良性互动的运营服务模式。
六、总结
人力资源管理的逻辑体系范文3
关键词：管理信息系统；B/S模式；人力资源管理；模块化设计
中图分类号：TP301文献标识码：A文章编号：1672-7800（2012）003-0017-02
作者简介：刘红娟（1981-），女，山东夏津人，硕士，曲阜师范大学计算机科学学院讲师，研究方向为软件工程化设计、网络安全；马飞（1980-），男，山东鱼台人，硕士，河南平顶山学院软件学院讲师，研究方向为模式识别、图形图像处理；
齐苏敏（1976-），女，山东曲阜人，博士，曲阜师范大学计算机科学学院副教授，研究方向为图形图像处理；
武楠（1982-），男，山东泗水人，硕士，曲阜师范大学计算机科学学院讲师，研究方向为软件工程化设计、机器人控制。
0引言
管理信息系统（Management Information System MIS）是由人和计算机网络集成，能提供企业管理所需信息以支持企业的生产经营和决策的人机系统。其主要功能包括经营管理、资产管理、生产管理、行政管理和系统维护等，是一个庞大复杂的系统工程。HRMS（Human Resource Management System人力资源管理系统)便是其中一个重要的组成部分。HRMS从系统学理论的角度对人力资源管理进行解释，能够极大地提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化。HRMS的开发模式有两种：Windows界面加传统的服务器(Client/Server C/S)的两层结构的工作方式和利用Internet技术，采用.NET平台构建出基于B/S(Browser/Server) 的三层结构的工作方式。采用C/S方式存在灵活性差、升级困难、维护工作量大等缺陷，难以适应当前信息技术与网络发展的需要。B/S模式又称Browser/Server或浏览器/服务器模式，是软件系统体系结构中的一种。服务器一般采用高性能的PC、工作站或小型机，并安装大型数据库系统，如SQL Server或Oracle。客户端不需要安装专用客户端软件，直接使用浏览器访问。模型结构见图1。
1需求分析
HRMS既要符合企业本身的管理体制，考虑到各个部门的需求，又要考虑到B/S模式的特点，充分发挥它们的技术优势。要有利于各个子系统的开发、设计和维护，使得各个子系统相对独立和相对稳定，实施并规范人事档案的管理，设定工资标准项目和工资发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理，并对招聘工作的职位、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。其中人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容，包含人力资源档案登记、复核、查询、变更和删除5个子模块。由于档案管理的严谨性，该模块在设计时，对于档案的登记和变更都需要部门经理的审核，通过后方可生效。档案的删除在数据库实现时不能采用物理删除，而是仅设定删除状态标记，已删除的人事档案还可以恢复。系统需求功能结构图见图2。
2系统设计与实现
B/S模式下三层架构体系包括：视图层、模型层、控制层。
（1）视图层。以Structs为框架进行设计，提供用户可视化操作界面和Web应用的页面，不提供任何具体的业务处理过程。图2系统需求功能结构图中每个需求功能子模块均有独立的界面。以视图层中人事档案登记界面为例（见图3）。
（2）控制层。连接视图层与模型层，判断请求应调用的业务模型操作和操作完应返回给用户的视图页面。可采用有限状态机理论分析控制层各控制状态的转移关系。
（3）模型层。主要包括业务逻辑和数据持久化两个主要功能。业务逻辑提供各种数据处理规则。例如用户名与密码的验证等。数据持久化为应用程序提供数据存储和数据访问服务，采用Hibernate持久层框架结构，实现对数据和程序状态的保持。本系统使用Microsoft SQL Server2000充当数据层。在设计时，根据需求分析中提到的各项功能，可将系统分为5个模块：系统管理模块、人力资源档案管理模块、工资管理模块、招聘管理模块、培训奖励模块（见图4）。
系统管理模块主要是对其它几个子模块进行管理的。人力资源档案管理模块提供实时、高效的数据访问方式，包括人力资源档案登记、复核、查询、变更、删除5个子功能模块，所处理的结果均提交视图层，可通过Internet，使用浏览器查看。招聘管理模块分为职位管理、简历管理、面试管理、招聘考试题库管理、招聘考试管理、录用管理6个子功能模块。工资管理模块是系统设计需逻辑最为严谨的模块，为保证财务管理的准确性，该模块需与其他模块产生耦合，首先，需在人事档案管理模块设置工资标准项目，如基本工资、岗位津贴、加班奖金等。然后需登记工资标准，并由部门主管复核。最后是工资发放登记，也需经部门主管复核。复核后的工资单状态为“执行”，付款状态为“等待”。具体的付款由财务系统完成，不在本系统功能设定内。通过视图层工资发放查询页面可以查看付款单状态和明细，如图5所示为工资管理模块。
3结束语
笔者分析了B/S模式下人力资源管理系统的设计与实现过程。采用三层架构体系，实现系统的模块化设计。利用模型层的数据持久化设计可提供安全迅速的数据访问管理。利用视图层的浏览器访问方式，可提供方便快捷友好的人机交互界面，减轻客户端系统安装维护负担。长时间的系统实际运行证明，基于B/S模式所设计的人力资源管理系统逻辑清晰，功能可靠，为企事业单位人力资源管理提供了方便快捷的工具，能够极大地提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化。
参考文献：
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Research on HRMS Base on B/S Mode
人力资源管理的逻辑体系范文4
关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校
一、引言
人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。
高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。
二、 人力资源审计原理
（一）人力资源审计分类
人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。
（二）人力资源审计具体操作
人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。
在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。
（三）FRAIP人力资源审计模型
人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的 FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．
功能[FA]
规则（RA） 人力资本[SPA] 行动[AA]
基础结构[IA]
1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。
2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。
4.人力资源基础结构审计(IA): 人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
5.人力资本审计(SPA): 人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。
三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析
当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。
（一）高校人力资源功能审计(FA)
高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。
（二）高校人力资源规则审计(RA)
规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。
（三）高校人力资源行动审计(AA)
相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。
（四）高校人力资源基础结构审计(IA)
在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。
（五）高校人力资本审计(SPA)
高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。
人力资源管理的逻辑体系范文5
[论文摘要]：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
1、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
2、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
3、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
该系统的应用特点：
（1） 对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2） 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。
（3） 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；
5、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献
[1] 周三多，陈传明. 管理学[m].北京：高等教育出版社，2004
人力资源管理的逻辑体系范文6
[关键词] 战略性激励战略优势制度激励管理激励
一、现代人力资源管理的核心理念
基于西方学者多年来对人力资源管理理论研究成果，前瞻企业管理实际发展大趋势，在知识经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以概括为“战略性激励”，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。
所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素共同作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人密不可分，其他人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理战略性问题。
二、现代人力资源管理的战略目标
人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势”，是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。竞争战略优势是一个复杂的管理系统，它是企业在市场竞争中卓越行动、得天独厚的条件和雄厚扎实的要素能力等的有机统一，是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。一般来说，企业竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和人力资源全球化战略三种基本方式来获取。
第一，企业低成本战略。其核心思想是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通过技术创新、企业创新和管理创新等途径来实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。
第二，产品差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要，来获取市场竞争优势。差异化战略的核心思想是如何满足利益相关者个人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到，但所有这些与人力资源管理直接相关。只有在企业内部推行以人为本的人力资源管理政策和投资方略，满足员工的物质利益和精神追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应，才能在企业内部形成凝聚力，有条不紊地应对外部竞争。在激烈的市场竞争中，企业只有与利益相关者群体结成“战略伙伴”关系，取得利益相关者的理解、长期支持和合作，它才具有获取和保持竞争优势的可能和条件。
第三，人力资源全球化战略。在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，企业拥有全球经济霸权的标志是看是否掌握核心知识产权和专业化人力资本，在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨企业管理水平，实现全球化的人力资源战略目标，是企业取得竞争战略优势的关键问题。
三、现代人力资源激励体系的两个基本层面
实现人力资源战略管理目标的主要途径，就是合理构建有效的现代人力资源激励体系。企业人力资源激励体系包括制度激励与管理激励两个方面，在实践中辨证地整合在一起。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。
由于存在东西方文化背景的差异，现代企业在人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本企业更多的是从人的社会性层面实行激励管理，注重“管理激励”，强调员工从业者，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式，更强调“产权”制度约束，在人力资源激励管理中多从经济人理性层面考虑问题，与经济学中的制度激励理论相接近。美国模式的基本特点可以概括为：侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制；在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。
无论是在理论还是实践上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。
四、现代人力资源战略性激励体系的三次整合
传统的人力资源管理理论体系的大都是按照基本管理职能来安排理论体系，难以体现现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。以“战略性激励”为核心，本文通过三个基本层面的整合激励使企业保持战略的竞争力，探索人力资源管理理论新模式。
1．基本管理层面的战略性激励。企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。
2．产权制度层面的战略性激励。现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。
