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人力资源服务业的特征范文1
摘要：本文通过分析首都人力资源服务业现状，运用国际经营的渐进理论及三大基本通用竞争战略，得出了通过采取降低成本、提供差异化服务及依靠首都优势集中提供IT人才服务的方法加快首都人力资源服务国际化。
关键词：人力资源服务业 国际化发展
随着跨国机构加速其国际化的进程，中国的人力资源服务市场竞争会变得日益激烈与复杂。面对这样的竞争状况，尚处在初级阶段的中国人力资源服务业，亟需了解其国际化发展的现状，尽早采取积极主动的发展战略，加快国际化发展。
作为国家的政治、文化、经济发展中心，同时也是国际交往中心，首都对于各类人才具有强大的吸引力，成为了海内外优秀人才的汇集之地。首都以其全国领先的经济社会发展地位为各类人才创造了充分的成长条件，同时也为人力资源服务业提供了广阔的发展空间。
一、首都人力资源服务业现状
1.人力资源服务业概述
人力资源服务业是为经济社会发展提供综合的人力资源服务，主要包括三个方面的服务内容：一是基础的人力资源配置服务，通过招聘、人员流动等方式达到人力资源配置的目的；二是人力资源管理服务，通过组织结构设置、绩效考核管理、薪酬管理等方面的服务协助企业管理；三是通过人员培训等方式进行人力资源的开发，不断提升人力资源自身价值。
2.人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分
我国现代服务业已进入了高速发展的阶段。相比之下，人力资源服务业起步较晚，发展水平明显滞后于其他现代服务业。因此，必须提速发展，确保发展的同步性和一致性，从而建立健全完整的现代服务业发展体系。
在我国，人力资源服务业承载着实施人才强国战略和就业优先战略两大社会责任及促发展重任。一方面，加快经济发展方式转变，加强科技自主创新，加速提升经济国际化水平，需要推动人力资源得到有效的开发和合理的配置，使我国从人力资源大国转变为人才强国；另一方面，完善就业服务体系，提升劳动者就业能力，促进劳动者合理有序流动，迫切需要提升人力资源服务业供给能力和水平。同时，随着转型升级的深入推进，我国现代服务业进入高速发展阶段，人力资源服务业不仅自身需要培育、发展、壮大，同时还肩负着为其他服务业快速发展提供人力资源支撑和保障的职责。因此，加快人力资源服务业发展对于经济社会发展具有重大的现实意义和深远的历史意义。所以，人力资源服务业是一个发展前景非常广阔的服务业，也是一个成长性较强的行业。我们需要用战略的眼光认识和看待服务业，不断地提高加快人力资源服务业发展的自觉性。
目前，首都人力资源服务业已基本形成了由公共就业人力资源服务机构、民营人力资源服务机构和中外合资人力资源服务机构共同组成的多层次、多元化的人力资源市场体系。
3.首都人力资源服务业国际化发展的可能性与必然性
随着经济全球化的快速发展，大量跨国公司将在中国发展的第一步落在首都。而人力资源服务的特性，决定了人力资源服务的提供者要紧跟跨国公司国际化步伐，提供更具差异化的高效服务从而保持竞争优势。人才在全球市场自由的流动，经济全球化导致了人才竞的争全球化。也推动了本土人才中介机构朝国际化方向发展，面向全球提供人才服务。在这种竞争条件下，在首都人力资源服务市场上，虽然本土企业仍然在数量上占据着主导地位，但高端服务的欠缺，没有成熟的品牌，竞争力依然较低。而随着中国企业的日益强大，跨国发展的趋势也愈加明显。依托着信息技术的变革，及按照《服务贸易总协定》要求，各国人力资源服务市场管理日益放松，也使得本土人力资源服务机构走出去进行国际化运营成为可能。在应对国内激烈的人力资源服务市场竞争的同时，国际化发展成为改变竞争思路、获得竞争优势的一种必然选择。
二、首都人力资源服务业国际化发展对策
依据国际经营的渐进理论，国际化发展是遵循一定的地理顺序的。即本地市场-地区市场-全国市场-海外相邻市场-全球市场。首都人力资源服务业一直处于全国同行业的领先地位。依据国际化进程要求，首都人力资源服务业发展要立足本地，辐射地区市场，进而在全国乃至国外相邻市场获得一定的竞争地位。在时机成熟是全面进军全球市场。
在国际化发展的过程中，要注重提高首都人力资源服务业的整体竞争能力。下面运用三大通用竞争战略理论分析讨论提高竞争力的具体方法。
1.低成本领先战略
低成本领先战略可以说是三大通用战略中最简单明了的。实现成本领先，典型的方式包括规模经济、高效率运作、技术创新等。应用到人力资源服务业来说，就是要注重经验曲线的获得，在拓展业务的同时，运用信息变革的创新成果，持续地降低成本，获得更明显的竞争优势。
第一，寻求低成本顾客。著名的80/20规则认为，20%的顾客创造了80%的利润。针对中国人力资源服务业的发展现状来看，要想获得低成本可以通过跟随国内成熟的跨国发展公司一并国际化发展道路。通过与跨国公司的合作，为其提供全方位的人力资源服务，共同开拓国际市场。
第二，制定服务的标准化。根据北京大学和上海市对外服务有限公司联合的 《中国人力资源服务业白皮书2011》显示，“十二五”期间，中国人力资源服务产业结构将由以人事为核心的市场向以专业人力资源服务解决方案为核心的市场转型。伴随着产业结构的调整，首都人力资源服务业要及时应对变化，与国际领先人力资源服务机构合作，尽早制定出国际化的首都人力资源服务标准，通过标准化操作，降低成本，将单一的服务整合为具体的可以满足国际化需求的解决方案。
当然，在实施低成本领先战略时，要兼顾一同参与竞争的国际竞争对手，不能一味的降低成本而忽视了对目标客户的需求满足。只有将目光集中在国际客户的需求上，才能赢得客户。
2.差异化战略
差异化战略是指在人力资源服务业发展的同时，提供不同特征的服务以形成差异，满足不同的国际客户需求。可以依据现有条件，形成人力资源服务聚集区。利用原有地区优势将特长发展到国际领域。比如海淀区高新科技人才聚集，那么可以重点打造高新技术人才的人力资源国际外包及人事工作。再如朝阳区，金融商贸人才需求聚集，就可以重点以金融商贸人才国际流动为出发点，为其提供国际猎头服务，将国外优秀的商贸人才企业高管引进到国内发展。
3.集中化战略
集中化战略即将所有注意力集中在全部市场的某一个狭小部分，选择独特需求的市场缝隙，发展独特的能力以满足服务对象的需求。北京作为首都，具备很多独特的政治、经济、文化及政策优势及强大的吸引力。2011年北京新入驻跨国公司地区总部30家，累计达112家；新设投资性公司15家，累计达198家；新设研发功能为主的外资法人企业31家，累计达404家，总部经济聚集度进一步提高。从公司类型来看，进驻北京的大多是通讯类和IT产业类的跨国公司。通讯类的跨国公司地区总部设在北京，是因为拓展通讯领域的业务与政府打交道比较多；而IT业的跨国公司的地区总部选在北京，是因为看好北京的众多IT人才、强大的研发能力和信息中心的缘故。针对这种情况，首都的人力资源服务业的国际化发展对策就应该集中在与国际公司合作，重点为为跨国公司提供人才政策咨询、人事、服务外包及针对IT人才的人力资源服务上。并通过整合打造出具有国际化思维、能够与国际人力资源服务标准接轨、满足跨国公司需求的人力资源服务队伍，形成品牌优势，带动整体首都人才服务业的国际化发展。
参考文献
[1]汪怿.人力资源服务业的国际化发展方略
人力资源服务业的特征范文2
关键词：人力资源服务；产业化发展；研究
社会任何一个行业、任何一个领域的发展都需要强有力的人力资源力量做支撑，特别是人才力量为整个社会的发展提供了智力支持和知识资源，经济的发展、社会的进步归根到底取决于人力资源水平及其服务质量。近年来，人力资源服务行业不断发展，为社会、为国家、为企业及时有效地供应了一大批人才力量和技术资源，提供了高效便捷的人力资源服务，人力资源服务日益走向科学、正规的轨道。所以，促进人力资源服务的产业化发展成为一种必然势头，确保同其他经济团体的有机合作，具有深远的意义。
人力资源服务产业化发展的意义
市场经济环境下，各个市场主体之间竞争日趋激烈，任何一个经济团体生存与发展的决定性因素都是人力资源力量，企事业单位管理的核心就是人力资源的管理，就是对人才资源的优化配置，企业的发展、社会的进步都需要人才所创造的知识和技术的支持，所以，完善人力资源服务已经成为一种必然趋势，将这种服务纳入市场经济中，使其朝着产业化方向发展，能够充分发挥其作用。
1.人力资源服务产业化是确保新时期人力资源深入开发的有效途径
以企业为代表的市场主体都在经历着现代化改革，市场经济的自由竞争体制使得人力也作为一种资源被纳入市场中，人才资源日益朝着市场化配置方向发展，而且这种配置也在经历着巨大变化。第一，服务范围日益扩大，服务工作趋向多元化。作为人力资源服务企业不仅要为各大用人单位提供服务，同时也需要向广大的求职者服务。第二，服务工作内容更加复杂、全面。一方面要对用人单位负责，为其优选合格的人才，提供客观、真实的人力资源信息以及合理的人才评价，即根据用人单位需求及时向社会公布招聘信息；另一方面，对求职者方面也要提供细致、周到的求职服务，这其中不单单局限于求职信息的提供，更重要的是要对各行各业的求职者进行知识教育与技能培训，使他们更加适应岗位发展需求。同时，也需要积极规范就业市场秩序，调节用人单位与求职者的关系等。第三，服务水平的需求逐步提高。市场经济体制加快了国有企业改革的步伐，优胜劣汰的竞争机制使得更多的企业和工作人员陷入了飘摇的境地，企业经济效益波动起伏，思贤若渴；个人工作与收入不稳定渴求新的工作环境等因素都加剧了对人力资源服务的需求，人力资源服务企业要想满足企业与个人的需求，就要不断提高自身的服务水平，掌握高科技的现代办公工具，完善企业网络信息系统建设，扩大办公场地，确保能够开展人才培训与交流服务，用高质量的服务、负责任的工作态度来实现对企业与个人的服务。
例如，盐城市每年新增企业上千家，而且各个已经成立并持续经营的企业也在经受着巨大的人力资源流动问题，就本公司所服务的120多家劳务派遣企业，近几年派遣员工年平均流动率达到40%，员工频繁的流动加剧了企业对于人力资源服务的需求，对于新的人力资源的储备与开发急需一个专业的人力资源服务组织或机构做支撑。
基于人力资源市场以上的客观事实，预示着人力资源服务企业必须朝着产业化方向迈进，只有这样才能实现达到对人力资源的统一、集中管理，形成一个规范、健全的人力资源服务系统。
2.人力资源服务产业化是促进用人单位人力资源科学配置的有效途径
任何一个用人企事业单位，要想实现自身的长远、健康、可持续发展，就需要拥有一套健全的人才结构，各个岗位负责人都需要达到合格标准，能够为企业创造最大的经济效益，要想达到人尽其才、物尽其力的标准就需要一个健全、完善的人力资源服务企业做支撑，为其提供充足的人才供应，加快企业各岗位人员的优胜劣汰，为企业提高全面、系统、规范的人力资源服务，促进企业人力资源的优化配置，只有这样才能解除传统“因人设岗”的用人理念的弊端，不断优化企业的人才结构，使企业各岗位人员都能够充分发挥自身才能，提高工作效率，成为支持企业健康、持续发展的有效力量。
加快人力资源服务产业化发展有效途径
1.转变思想、勇敢实践
盐城市各企事业单位在人力资源管理中，要积极转变思想，勇敢实践，要本着实事求是的原则，根据自身的人才结构以及人才需求尽可能多地开辟人才渠道。例如，采用面向社会公开招聘，本着公平公正、优胜劣汰的原则来优化企业的人才结构，根据岗位特征优化配置人才资源，确保人才的作用得到充分发挥，形成物竞天择、适者生存的现代化人力资源管理模式，为人才提供一个公平竞争的平台，充分选拔有能力、有思想、有作为的优秀人员，实行人才资源的市场化优化配置，同时在工资待遇分配方面也要本着市场经济价值规律的思想，人才价格需要同其所创造的价值保持一致，根据人才的知识水平、技术能力以及创造的价值的多少来决定工资分配与待遇条件，实现人才资源的市场化运作，确保人才资源创造性的发挥。
2.加快体制革新，实行市场化服务与就业服务同步进展
国家财务机构以及地方财务部门要加大对劳动就业机构的服务力度，促进其朝着公共就业服务模式发展，创建相对健全、完善的就业服务体制。人力资源部门可以本着“经营与办事相分离”的原则，利用市场经济理念来经营人力资源服务，本着“优胜劣汰”的原则来达到人力资源的优化配置，确保优秀人才价值的充分发挥。
人力资源服务企业应该加大人力资源服务业体制改革力度，将公共就业服务同市场竞争服务区分开来，前者的工作体现在向整个社会供应人事方面的公共服务。大学生就业服务中心应该完善人事档案、人力资源信息的整理与公布，为大学生或者社会弱势群体提供免费的就业信息服务等人力资源管理方面的各项工作，同时也应该根据客观形势，比如企业的人才结构需求等来科学规划人才市场的发展方向。
传统的市场化服务主要包括：劳务派遣、劳务输出、人力资源培训等等，要改变这一服务模式，而是同企业建立直接的联系，通过直接向企业提供人才资源的方式来融入市场经济环境，使自身成为一支高效的人力资源服务力量。
3.积极引导，促进人力资源服务企业的转型
要对人力资源服务企业进行积极引导，使其朝着产业化方向转型升级。可以改革经营体制、更新管理制度与组织模式，增加服务种类等来提高自身的管理与服务水平，为人力资源服务行业制定科学的、权威的服务标准，逐步拓展这种标准的影响规模，使整个人力资源服务业都朝着统一的标准迈进，以此来规范服务业务。对于那些尚未达到统一标准的行业企业，可以通过实行自律制度进行影响与带动，例如，制定并落实服务承诺与规范，拟定公约章程等。同时，也要加强同国际人力资源服务企业的交流，学习其先进的管理制度与经营理念，加快同其合作的步伐，以此来促进整个人力资源服务业经营质量与服务水平的提高，促进人力资源服务业的产业化发展步伐，使人力资源服务更加规范、专业、科学。
4.优化人力资源服务企业自身的人才结构，提高自身素质
人力资源服务行业产业化发展的前提和基础仍然是需要一批合格的人才队伍与人力资源力量做支撑，企业要利用多种方式、多途径地吸收与培养人才力量，使其成为支持人力资源服务产业化发展的一大力量，人才要具备合格的信息技术水平，掌握专业的人力资源管理知识，要根据各个岗位的工作性质和特点，有针对性地进行培养和培训，不断提高从业人员的素质和能力，以此来促进服务业务和服务水平的提高。
21世纪是人才竞争的时代，无论是个人的生存、企业的发展还是社会的进步都需要人才力量的有效支持，人力资源服务业作为人才力量的供应与服务的行业，需要不断提高自身的服务水平，完善服务理念，建立健全服务机制，朝着产业化方向发展。
参考文献
[1]王海.论知识经济与人力资源的开发和管理[D].北京：清华大学人力资源管理论文集，2007.
[2]张彦.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].现代企业教育，2010（19）.
[3]鞠美悦，毛立新.知识经济时代电力企业人力资源管理服务产业化浅谈[J].中国电力教育，2010（3）.
人力资源服务业的特征范文3
关键词:动态比较优势;服务外包;钻石体系
中图分类号:F74 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)11-0018-05
一、从比较优势到动态比较优势
最具代表性的比较优势理论是大卫・李嘉图的比较成本理论和要素禀赋理论。比较成本理论认为一国应该生产具有成本优势的产品。要素禀赋理论进一步指出两种产品的成本差别来自于生产过程中所使用的生产要素的价格差别,而这种生产要素的价格差别则取决于各国各种生产要素的相对丰裕程度。比较成本理论和要素禀赋理论是在100多年前提出来的,而目前的经济活动远比当时复杂的多,产业结构种类不断增多,产业竞争优势获得依靠的力量也在多元化。最直接的表现是要素的异化,以劳动力为例,由于产业的多样性和专业化,不同岗位对于劳动力的要求也不尽相同,劳动力之间的差异越来越大,同样科研人才,但不同学科之间知识结构差异非常大,二者之间的替代性非常小。传统的比较优势理论不能解释现代国际贸易的发展,特别是后起国家的崛起。动态比较优势理论随之出现,动态比较优势理论的主要思想就是,比较优势不是一成不变的,而是随着时间的推移而发展的。
所谓动态比较优势是指,对于发展中国家来讲,需要在符合现有比较优势的传统产业(一般是低技术产业)和未来随着生产率的提升有可能成为具有比较优势(但目前没有比较优势)的产业之间做出权衡。战略性贸易和产业政策,对于目前不具有比较优势的产业在未来获取比较优势时具有重要作用,而且会带来一国的经济福利(Redding,1999)。实际上,关于动态比较优势理论的研究有很多。如筱原三代平(1955)将生产要素供求关系、政府政策、开放等因素综合到贸易理论中,从动态的、长期的观点来考察比较优势。他认为在经济发展过程中,一国的生产要素禀赋是可以变化的,而且正是这种变化差异,导致一国经济在全球竞争中的地位变化。他进一步指出动态比较优势的形成要依靠政府的公共政策。此外,动态比较优势理论还有干中学、技术外溢效应等。总之,动态比较优势理论告诉我们,一国的比较优势是可以改变的,而且必须依靠政府的力量来改变。
二、服务外包比较优势的来源――与制造外包比较的视角
Michael E.Porter(1990)在其《国家竞争优势》一书中,提出了国家竞争优势的“钻石体系”,一国的特定产业是否具有竞争力取决于四个基本因素:生产要素,需求条件,相关与支持产业的状况,企业的策略、结构与竞争对手。此外,政府和机遇也是两个不可或缺的因素,并提倡政府要创造国家竞争优势。20世纪90年代以后,由于经济全球化、国际资本流动和跨国公司的行为对各国经济发展的影响日显突出,英国学者宁(J.Dunning,1993)对波特的“钻石模型”进行了补充,他认为跨国公司会对国家生产体系进行冲击。因此,他将跨国公司商务活动作为另一个外生变量引入波特的“钻石模型”中,形成了波特―宁的竞争力模型。
(一)要素条件
1. 自然资源。对于制造业发展来讲,矿产资源、林产资源等自然资源非常重要。对于服务外包来讲,最重要的资源是土地和环境(绿化、景观等)资源。土地资源的关键特征有两个,一个是空间概念,另一个是成本概念。我国幅员辽阔,土地资源总量并不是关键因素,而是服务外包可用的土地面积和价格。前已述及,服务外包的发展主要依托城市,而城市的土地价格是非常高的,再加上中国目前对于服务业用地是采用“招拍挂”的方式出让的,而工业用地是通过协议转让的方式,这就造成服务业用地比工业用地成本高。环境资源也一样,服务外包既要依托城市的基础设施,又要有优美的生态环境,那么环境资源的使用价格对于服务外包也是非常重要的。
2. 人力资源。人力资源是最重要、最核心的资源,特别是对于依赖人力资本的服务外包来讲,更是如此。对于服务业的发展来讲,人力资源主要包括四个方面:一是人力资源的绝对数量。二是人力资源的技能水平,这是人力资源的关键因素。服务外包对人力资本的需求与农业、工业是不同的。服务外包人才主要以智力劳动为主,而且随着信息化进程的不断推进,服务外包和制造业、服务业、政府等部门的结合更加紧密,这就要求服务外包人才具有更全面、更专业的素养,而在离岸外包兴起后,对于人才的国际化要求越来越突出。此外,由于服务具有消费和生产的同步性,因此要求从业人员除了具有先进技能,还必须要有人文关怀、诚信服务。三是人力资源的价格,人力资源的价格过高,对于产业的发展是很不利的。四是人力资源配置机制,在人力资源绝对数量、技能水平一定的情况下,人力资源的配置机制是决定人力资源价格的重要因素。
3. 知识资源。制造外包的发展需要的是重大科学技术、基础科学技术,更多的是自然科学方面的知识。而服务外包则不同,服务外包需要的是共性的普遍的技术、资源,而且对于流程、数据库等软性的技术、知识资源依赖较强。
4. 资本资源。资本资源与人力资本一样,主要是两个可及性,一是量上的可及性,即有足够的资本愿意并能够进入服务外包领域,支撑服务外包发展;二是成本上的可及性,即资金成本是服务外包发展可以接受的。制造企业有大量的固定资产,可以通过抵押获得贷款,也可以通过上市融资获得资本。但是,服务外包企业基本没有固定资产,所以无法抵押,在以银行为主的金融体系下,很难获得资金支持,而且上市融资的门槛较高,服务外包企业也很难达到标准。所以,服务外包的发展需要的风险投资、政府担保、创业板等金融体系的支撑。此外,放开对服务业某些领域的管制也是获得服务外包发展资金的重要方面。
5. 基础设施。基础设施是公共事业,具有正外部性,随着基础设施供应的逐渐增加,企业的生产成本逐渐降低。与制造业相同,服务外包需要水、电、气的供应,需要交通基础设施的支持,但服务外包更加依赖于航空交通。服务外包对公共技术平台、数据通讯港、基础数据库以及网络带宽、容灾备份中心、服务器租赁中心等软性基础设施的依赖较强。此外,服务外包对于信用环境的要求也较高。
(二)需求条件
在岸服务外包的需求是由制造业、服务业发展水平决定,因为在岸外包的重点是生产业(如物流、信息、研发等)。生产业的服务对象是生产者、产品、生产过程等,这主要是由制造业的发展水平、专业化程度来决定。而且,生产业也为其他服务行业(包括生产业和生活业)提供服务,因此生产业的需求条件与服务业本身相关。制造业、服务业对生产业的需求首先要求制造业、服务业按照市场规律组织资源,这样才有动力将服务部门外置,促进服务业的发展。当然,这也需要有利的政策环境、制度环境促进制造业分离,发展服务业。同时也应激励服务企业更加专业化,将服务业务外包。同时,政府也是服务外包的重要主体,随着政府电子化、信息化的推进,政府服务外包的需求也会逐步增加。
(三)相关和支持性产业
影响服务外包的相关和支持产业主要表现在三个方面:一是国内相关产业的发展壮大,二是服务业内部的良性互动,三是制造业发展的带动。
一是国内产业的发展壮大。服务外包能力的提升,离不开国内产业的支撑,国内产业的发展为服务外包培养人才,积累经验和数据,提供创新支持,实现规模效应,进而降低成本。二是相关服务业的融合与互动。服务业不仅仅是为制造业服务的,恰恰相反,许多生产是为服务业内部的其他行业服务的。服务业内部的良性互动,就是服务业之间相互渗透、相互影响,进而实现融合与互动。软件与信息服务技术对于其他行业的渗透,带动了其他产业的发展,如软件与信息服务与其他服务相结合,催生出新兴业态,电子竞技产业就是软件与信息技术与传统体育产业相融合的结果。三是制造业发展对服务业的带动。制造业技术创新能力较强,技术创新的外溢效应会惠及服务外包产业。同时,随着商品贸易的增长,带动了与此相关的国际运输、国际金融与保险、国际商务旅行、售后服务、技术咨询、法律、会计等服务的出口。
(四)企业战略、结构和竞争状态
按照传统经济学理论,竞争强度越大,经济效率就越高,但这并不适应于服务外包。虽然,迫于国内市场的竞争,企业会竭尽全力改善服务流程,降低服务成本,提供新的服务或者提高服务质量。但是,完全竞争导致企业数量多,规模小,而且企业的超额收益趋于零,企业无法通过利润积累来从事技术创新等活动。而服务外包不仅对技术创新的实体性要求比较高,而且对于一些数据、方法、经验等软体性知识的要求也非常高,如咨询业、科技服务业等。过度竞争不利于知识资源的开发,也不利于形成龙头企业和品牌。而较高的市场集中度有利于服务外包企业避免低水平上的重复性投资,能保证大、中、小外包企业明确分工,进而发挥产业内分工协作效率和行业龙头企业带动效应,进而形成品牌,提升承接能力。
(五)FDI和跨国公司
跨国公司在世界经济发展格局中占有举足轻重的地位,为东道国的产业发展开辟了新的营销渠道,创造了新的需求,同时会产生技术外溢效应,提升本土企业的创新能力和竞争力。实际上,在印度早期的服务外包发展中,就是跨国公司在印度以FDI的形式设立子公司,通过子公司来承担处在发达国家母公司的服务外包业务。
(六)知识产权
服务具有无形性,扩散速度快。因此,在服务外包过程中数据、技术、流程的安全性非常重要,这也是影响服务外包的最关键的因素,同时也是商务环境中最重要的方面。与制造业不同的是,服务外包很难用专利、商标、著作权等法律来保护知识产权,而是需要全社会知识产权保护意识的提升,政府要最大程度地减少侵犯知识产权环节和维权成本。
三、创造服务外包比较优势的政策着力点
(一)改善要素供给
1. 提升人力资源水平。在人力资本专业化水平较高的今天,不仅要增加教育总投入,提升人力资本的总体水平,最重要的是改善人力资本结构。服务外包是一个新兴行业,其主要特征是高技术含量与创新性,所以从事服务外包的人才主要以智力劳动为主。而且随着信息化进程的不断推进,服务外包与制造业、服务业、政府等部门的结合更加紧密,这就要求服务外包人才具有更全面、更专业的素养,而在离岸外包兴起后,对于人才的国际化要求越来越突出。从能力来看,服务外包人才主要分为基本职业技能要求和与工作相关的专业技能(吴胜武等,2009)。培养服务外包人才的关键是建立和完善多层次、全方位的外包人才培养体系和培训体系。第一,发挥高校在服务外包人才培养中的基础与骨干作用。完善体制机制,建立合作平台,促进高校和外包企业深入合作,使高校切实了解企业需求,并引导高校根据服务外包产业发展的需要,增设与服务外包相关的专业,培养适用于服务外包发展需要的新型人才;第二,针对不同层次的人才,采取不同的培养模式。外包企业需要各种层次的人才,以软件外包企业为例,既需要软件研发、系统构架、系统分析师、需求分析师等高端人才,也需要程序员、测试员等“软件蓝领”人才,同时还需要软件营销人才。对于这些人才,要采取不同的模式进行培养。对于项目分析师、程序设计师、需求分析设计师等高端人才,需要一个综合协调的培养体系,而且必须走国际化的道路,通过与国际著名公司的交流、培训、技术合作等多种方式培养。对于程序员、测试员等“软件蓝领”人才的培养,则应该通过职业教育、高等教育为软件外包企业量身培养,同时提高社会化培训机构的软件外包人才的培养能力,并给予补贴。对于软件营销人才,则应该坚持干中学,或者从国外引进熟悉国际市场的人才。因此,要统筹财政性教育资金,把职业技术教育放到与普通文化教育同等重要的位置上来,同时要对岗位培训教育加大财政补贴力度和税收优惠力度,引导社会关心、支持职业教育的发展,为职业教育的发展创造一个良好的外部环境。
2. 加大服务业科研投入。加大服务领域关键技术的投入力度,关键是提高这些领域研发人员的待遇水平,吸引更多的优秀人才进入该领域。其核心是支撑现代服务业企业进行研发活动。从内容来讲,现代服务业研发活动应该包括企业为了提供新产品(服务)、改变组织管理方式、改善服务流程、挖掘新客户等所有的创新活动,包括自然科学和人文社会科学两个方面。现代服务业研发的确认标准如下(OECD,2002):(1)现代服务业中的创新活动,无论是属于技术的还是人文社会科学的,如明显改善获取信息的渠道、产品和流程、计算机软件、技术、规章以及管理方式的,可以直接认定为研发活动。(2)现代服务业中其他创新活动。对于自然科学,可以参照以下标准进行认定:(1)和公共研究机构(或实验室)合作;(2)相关人员为博士和博士研究生的;(3)研究成果在科学期刊、科学会议或科学论坛组织公开发表的;(4)建造模型或实验工厂。对于人文社会科学,可以参照以下标准进行认定:(1)和公共研究机构(或实验室)合作;(2)相关人员为博士和博士研究生的;(3)研究成果在科学期刊、科学会议或科学论坛组织公开发表的。特别是重视人文社会科学领域的研究开发,特别是服务模式、服务理念的创新以及自然科学和人文社会科学结合的服务流程等。同时,要提供涉及服务外包的产业共性技术,如基础软件开发、软件测试中心等,而且公共服务平台要摆脱重建设、轻运营的格局,加大运营维护力度。
3. 改变基础设施投向。在公共财政的理念下,重点可以投向以下几个方面:一是服务外包园区的建设,即载体建设。园区内应集中提供服务外包研发平台、成果孵化平台、软件交易、平台、人才培训机构、便利的交通与生活设施、良好的休闲娱乐场所等,充分发挥外包园区的集群优势和规模效应。重点是公共服务和技术平台,如先进的软件开发平台、公共数据资源库、高速宽带通信基础设施,形成良好的服务配套体系等。二是软性的基础设施。如针对我国信用体系不健全,导致服务外包吸引力不强的问题,可以加大征信平台建设力度。再比如建立业务流程外包赖以生存的数据库等。三是注重环境保护基础设施的建设,为服务外包的发展提供良好的支持,如污染的治理、绿化等。四是建立高速数据传输通道。如印度为了克服数据传输慢的难题,园区通过专用的通信卫星来传输数据;美国政府先后提出了“国家信息基础设施”(NII)行动计划和建设全球信息基础设施(GII)的倡议,建立了完备的信息基础设施,并通过卫星通讯和电信光缆连通全球信息网络,形成信息共享机制。
4. 降低用地成本。服务外包一般在城市,特别是中心城市发展,土地成本比较高。因此对于服务外包园区(企业)占地,不应视为商业用地,采取招拍挂的方式出让,而应参照工业用地,采取协议转让的方式出让,降低服务外包企业的成本。同样,对于从制造业分离出来的服务企业也应按照协议转让的方式获得土地,降低土地成本,激励外包的发展。
5. 改革金融体系。建立以中小金融机构为主体的产业组织体系,尽快培育一批中资中小银行,为具有比较优势的劳动密集型中小企业和民营经济提供金融服务。同时,大力培养一批符合市场经济发展要求的中资非银行金融机构。要大力发展风险投资和信用担保体系。加快发展中小企业信用担保体系。应进一步落实风险投资有关政策措施,建立健全激励机制和风险防范机制,营造有利于风险投资发展的市场环境。最后要推进多层次资本市场的建设力度。
(二)扩大服务需求
加快国有部门改革,建立现代企业制度,减少行政管理色彩,促进企业按照市场规律配置资源,改变“大而全、小而全”的状况,促进主辅分离,推进企业内置服务外包,降低经营成本,提高企业经营效率。对于政府来讲,要强化预算约束,推进政府服务外包。消除税收和用水、电价格等政策歧视,对外包企业进行适当补贴,促进制造业将服务业务外包。
(三)推动制造业升级,大力发展信息产业
推动制造业升级为生产业(高技术服务业)创造需求,提供技术扩散的条件。加强生产业和高技术制造业的融合与互动,延伸信息产业链,打造信息产业集群,推进电子信息制造业与软件服务、通信服务、网络服务的融合,加快医疗服务与医药产业、物流、医疗服务产业链的融合,培育医药产业集群;打造中小型高技术制造业与风险投资、融资、租赁服务和二板市场利用服务融合。对于新兴高技术制造行业,如光电子产业、新能源产业、环保产业等新型制造业,最好能够培育研发设计等产前业务,这样不仅能提供新的高技术制造业群,而且还可以培育新的生产增长点。同时,加大对信息产业的支持力度,促进信息产业和制造业的耦合,推进新型工业化战略。
(四)制定科学的规制标准,形成合理的市场组织结构
这就要求我们转变规制理念,首先要加强社会性规制,即通过制定科学的服务标准、发放许可证等方式,以保障需求者的权益;其次要根据现代服务业发展的内在要求和市场供求状况,逐步放松服务价格管制,但要加强标准制定,特别是和国际先进标准接轨;最后,营造中小企业自由竞争的环境,通过市场机制形成一批“龙头”企业,适度提高产业集中度。同时要为企业兼并、重组创造条件,提供政策支持。
(五)推进服务业开放
为服务业的发展创造良好的体制环境,促进服务产业市场化和国际化。在法律政策允许的条件下,降低对外商业务规模、注册资金的要求,放宽对其业务品种、业务对象和经营区域的限制,在相关政策上贯彻国民待遇原则。同时,制定相关政策,引进国际大型龙头服务外包企业,发挥并利用其技术外溢效应,促进本土企业快速发展。
(六)完善环境建设,加强知识产权保护和信息安全保护
加强服务业法制建设,降低司法成本。中国要借鉴国际经验,针对不同行业的特点构建健全的服务业发展法律体系。在完善法律方面,特别要注意三个方面:一是加强知识产权保护。知识产权保护不力是阻碍企业服务外包的重要因素,如华为技术有限公司将研发部门设在印度,就是考虑到国内的知识产权保护不够。因此必须要加大知识产权保护力度和违反知识产权整治力度,加强对信息安全的研究和保护等。二是要对持续制定完善的法律制度。如培训、中介服务等,这些服务是非一次性的,需要一个时间过程才能完成,在这个过程中容易发生服务质量问题,比如时好时坏等,为此对这些服务门类应该加强立法。三是降低法律成本,提高司法公正性。强化依法长效管理,避免突击整治。
参考文献:
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The Dynamic Comparative Advantage and Service Outsourcing Development
Huo Jingdong, Xia Jiechang
(Academy of Finance and Trade Economy, Chinese Academy of Social Sciences, Beijing 100832, China)
人力资源服务业的特征范文4
[关键词] KIBS 产业链 劳动密集型服务业
20世纪80年代，随着知识经济与信息经济的迅猛发展，以知识为基础的服务业得到迅速发展，尤其是20世纪90年代以来，服务业的发展越来越趋向知识密集化、技术密集化，于是出现了新兴的服务业――知识密集型服务业(knowledge intensive business service，简称KIBS)。知识密集型服务业的发展是未来中国经济发展中一个非常重要的领域，目前在我国尚处于起步阶段。本文从产业链这一视角出发，分析KIBS有别于劳动密集型服务业的特点及存在的问题,找出解决问题的相应对策,具有一定的理论意义和现实价值。
一、KIBS与劳动密集型服务业特征对比分析
1.KIBS高度依赖专业性知识，劳动密集型产业依赖的主要是劳动力的经验性知识
KIBS组织自身就是主要的信息与知识来源，所以其对专业性知识的高度依赖是不可避免的，或者知识成为KIBS发展的第一要素。
劳动密集型产业，是指在工艺技术上主要依赖劳动力，造成劳动力在产业内部有集约化趋势的产业。从其定义可知，其依赖的主要是劳动力，或者说劳动力的经验性知识与技术。
2.KIBS知识的专业化强度、更新速度、保持能力上都强于劳动密集型服务业
知识密集型服务业：第一，知识的高度专业化。由于KIBS的高度创新性要求从业人员的知识高度专业化。第二，知识更新速度快。知识是KIBS发展的第一要素。KIBS从其组织内部员工处和从产业链上游产业与下游产业处不断获取知识，通过互动产生的知识,不断补充和更新KIBS自己的知识库。第三，隐性知识与显性知识互相转化。KIBS的从业人员处理问题的过程就是将个人的隐性知识转化为组织内部显性知识的一个过程。第四，知识保持能力高。由于隐性知识对显性知识的高度转化性，和KIBS内部的知识库，使得KIBS对知识具有高度的保持能力。
劳动密集型服务业：第一，以经验知识为主，专业知识为辅。员工的知识主要为知道如何正确去处理某类事件，几乎不需进行任何创新，知识的来源离不开长期的实践积累。第二，知识更新速度慢。由于服务内容的单一造成劳动密集型服务业知识更新速度较慢，知识管理也侧重为知识的传递与共享。第三，隐性知识远远大于显性知识。由于劳动密集型服务业对劳动力经验知识的高度要求造成劳动力个人隐性知识的不断获取。这种知识难以编码和度量，主要存在于劳动力个人头脑中，外在表现为能正确处理各种日常事务。第四，知识流失速度快。由于劳动密集型服务业劳动力流动性较高，素质偏低，不断的劳动力流动加速了行业内劳动力个人隐性知识的流失。
3.KIBS高度依赖新技术，而劳动密集型服务业依赖的主要是劳动力的经验性技术
KIBS高度依赖新技术。KIBS与新技术有着内在的联系，要么是新技术的积极使用者(如金融、保险、促销广告等），要么是新技术产生、扩散的人(如电子商务等)。KIBS的知识基础中包含了特殊领域的技术知识，如IT技术、工程技术和环境技术等。在产业链中，KIBS处于中间环节，是作为高新技术产业和制造业知识中介的间接知识部门，从这一角度来看，KIBS与高新技术产业是紧密联系的。
劳动密集型服务业对新技术依赖程度不高。劳动密集型服务业高度依赖的是劳动力的个人隐性知识，既技能与熟练程度。但是随着高新技术发展与普遍应用，劳动密集型服务业也开始引进新技术。
4.KIBS具有高度的创新性，而劳动密集型服务业缺乏创新动力与创新能力
KIBS具有高度的创新性。随着知识经济的发展，技术和市场变化迅速，知识服务业创新的速度成为企业赢得竞争优势的关键。知识密集型服务业创新的高度顾客导向性使顾客成为重要创新源。KIBS为提供知识服务，自身首先必须不断地进行知识创新，吸纳新技术知识，开发新信息处理和分析方法，创造适合技术和生产发展新要求的知识应用模式；同时也必须与服务对象一起进行创新，提供解决各种全新问题的知识服务产品。在产业链中，上游产业与下游产业成为KIBS创新的源动力。通过交互性的发展，KIBS与产业链上、下游产业完成互动创新的过程，在创新过程中得到发展。
劳动密集型服务业创新能力低。在劳动密集型服务业中，服务与消费是不可分离的。服务的最终目的是使得消费的最大化。劳动力的低素质、工作的高标准化程度等原因使得其创新缺乏动力。
5.KIBS具有高度顾客化程度，而劳动密集型服务业具有高度的标准化程度
KIBS的高度顾客化程度使得其标准化的程度较低。KIBS在产业链中的活动都是围绕上游产业与下游产业展开，因此必须根据市场和顾客的不同特点提供不同的顾客化服务。KIBS与客户之间的知识流动是双向的过程，一方面从客户那里获取知识，并与自身知识结合，向客户提供特别问题的解决方案，一方面补充自身的知识库。
劳动密集型服务业标准化程度高，顾客化程度低。劳动密集型产业生产过程的技术含量较低以及独立工序等的特征，使得劳动密集型服务业具有高度的标准化，劳动力所完成的工序都具有高度的标准性。
6.KIBS与产业链中各产业知识流动具有高度交互性，而劳动密集型服务业与高技术交互性较弱
KIBS与上下游产业之间的知识流动是双向的过程，由于知识传递的交互性造成KIBS在为顾客提供解决问题的方法时得到顾客反馈，因此具有高度的交互性。在产业链中，很难区分开发业、KIBS、制造业哪个是接收者哪个是传播者，产业链中的知识生产一般都是合作生产完成。
劳动密集型产业与高技术并不是互相排斥的,传统的劳动密集型产业也可以在关键工序上采用现代化技术,而一些技术密集型产业也会在一些生产环节上存在着机器无法替代的手工作业。如精密零件的研磨、抛光等,仍然需要人工来完成,因此也具有一定的交互性。
7.KIBS具有较低的进入和退出壁垒，而劳动密集型服务业在劳动力资源比较丰富的地区进入和退出壁垒较低
KIBS的进入和退出壁垒低。KIBS的产业结构具有强烈的动态性，进入和退出非常频繁。由于KIBS产业目前在我国尚处于成长阶段，各类技术都不是很成熟，因此市场的竞争力比较小，进入障碍较低。KIBS企业很多是由各类工作人员所组成的，动态性的人员交替也会促使KIBS企业退出比较频繁。
劳动密集型服务业:(1)在劳动力资源比较丰富的地区进入和退出壁垒都低。劳动密集型产业对于单个工人投入的固定资产较少，发展劳动密集型产业起点低，易于实现。由于该产业具有的劳动力的高度流动性，使得劳动密集型服务业退出频繁。(2)在知识与技术密集的地区进入壁垒高退出壁垒低。劳动密集型产业伴随着经济的发展，逐步由占主导向占非主导地位过渡。当经济发展到劳动力资源的优势得到最大限度发挥时，逐渐会被资本和技术密集型主导的产业所代替。
8.KIBS对就业门槛要求较高，而劳动密集型服务业有利于扩大就业
KIBS对从业人员知识的高度需求，使得KIBS进入门槛比较高。KIBS传递与运用的都是知识，知识在KIBS企业中有着举足轻重的作用，这些都使得KIBS对从业人员知识的需求较高。
发展劳动密集型产业有利于扩大就业。这是我国的资源禀赋结构决定的。我国长期存在的劳动力供过于求的现实，决定了我国要长期面对就业的压力，而劳动密集型产业对从业人员的较低素质要求，使其吸纳劳动力多，在促进就业方面具有直接的作用。
二、基于产业链的KIBS发展存在的问题
1.KIBS人力资源的流动性大，使得其对企业的贡献无法保持持续性
KIBS发展中最重要的投入要素是人力资本。知识服务业的核心竞争力体现在人才的获得和运用上。人才素质和专业水平的高低决定了KIBS发展水平的高低。但是KIBS的人才流动性也是非常大的，任何一个KIBS企业都会面临人才流失这样一个大问题，使得其对企业的贡献无法保持持续性。因此，KIBS在发展的过程当中，人力资源的保值不可避免。
2.KIBS与上、下游产业的沟通渠道容易堵塞，造成互动融合与创新无法保持持续性与有效性
KIBS在产业链中的发展是与上、下游产业一起互动而发展的，因此必须保持这样的一个互动过程是持续而有效的，这样KIBS的发展才能够不断向前。事实上各产业间的沟通渠道很容易因为互动参与者的互动性不强，互动组织的运转不灵活而被堵塞，由此而产生的问题就是怎样保持各产业间的互动融合与创新的持续性与有效性。
产业链参中各产业互动的纽带是其人力资源的互动，我们称其为互动参与者。要保持产业之间的互动持续有效，互动参与者的能力非常重要。这些能力主要指知识传递能力和吸收能力。知识转移的成功实现要求知识供求双方具有相应的能力：知识源应具有良好的知识传递能力；知识受体应具有相应的吸收能力。无论是知识传递能力还是知识吸收能力，都是在知识转移的实践中逐步积累和渐进提高的。因此，KIBS与产业链中的其他产业都应该共同畅通沟通渠道，努力提高员工的综合技能。
3.很多类型的KIBS对基础设施的重要性认识不足，造成基础设施配备不齐全
由于KIBS的特殊属性，其对通讯设施的要求更为苛刻，依赖性更加强。但是很多类型的KIBS对基础设施的重要性和依赖性认识不足，很多情况下将发展信息技术简单地等同于增加电脑和其他设备。就是因为这样一些错误的认识，致使KIBS运作效率滞后。因此KIBS基础设施的配备必须适应产业的特殊要求，才能更好的促进KIBS的发展。此外，我国对信息基础设施建设的力度也不够，尤其缺少一些政策上的支持，也阻碍了KIBS利用信息技术的发展途径。
4.我国KIBS相关服务标准体系还不规范，服务过程中不规范行为屡屡发生
任何事物的发展，强有利的政策环境支持是不可或缺的，KIBS更是如此。目前我国整体上处于工业化中期，许多KIBS发展还不成熟，加之其特殊的属性，相当一部分KIBS的水平和质量事先无法确定，只有在服务过程中或服务完成后才能表现出来，因此服务过程中的不规范行为屡屡发生。要规范这样的行为，政府就得出台相应的政策。
三、基于产业链的KIBS发展对策
1.进行人力资源的不断培养、开发与激励
(1)注重人力资源的培养，以不断充实和更新KIBS知识库。首先，要积极鼓励国内的高等学校与国外高水平的大学采取多种形式合作办学，大力培养复合型、国际型的服务业人才。其次，应依托高校和科研机构，通过适当调整教学内容和培养方式来培养适应知识服务业发展需要的专门人才。第三，加强岗位职业培训，全面推进职业资格证书制度，建立服务业职业资格标准体系，提高服务业从业人员水平。
(2)提供稳定生活环境与可持续发展平台的人力资源保障制度。根据马斯洛需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。因此KIBS在保持员工的过程中，使员工得到自我实现是最有效的保障制度。而自我实现的基础必须是：提供稳定的生活环境保障；提供可持续发展的平台。在市场经济时代，要留住人才，需要政府和企业对人才采取适当的优惠措施。
(3)建立弹性激励机制和团队激励机制，对人力资源进行最大限度的激励。建立弹性激励机制。激励机制的建立不能过于刚性，使用统一的标准，而应区别不同群体和学科的特殊性质，具有一定的弹性特点。
团队激励不能忽视。KIBS的产品服务很多都是以项目的形式开展，因此团队元素必不可少。团队的激励一方面能够培养成员间的合作精神，另一方面也能积极创造和谐共进的企业文化。由于知识型员工的知识丰富度和相异度很大，团队能够集合这些相异度，使知识发挥到最大的限度。在奖励方面，团队的集体奖励可以避免个人主义的滋生。
2.畅通沟通渠道，以保持KIBS与上、下游产业互动融合的持续性和有效性
(1)提高KIBS人力资源互动参与的能力，重点是转移能力与吸收能力。要提高人力资源的技能，可以通过培训来完成。但技能的提高是一个延续不断的过程，不是通过一两次培训就可以完成的。所以对于创新型的KIBS而言，培训是一项长期的工作。这种培训不仅可以通过固定时间和内容的形式进行，也可以通过项目的形式进行学习。员工在项目实施过程中，通过不断与同事客户的交谈，获取网络中的显性知识，并对知识进行加工、整理、消化和吸收，最终变为自己的知识。例如：①将员工组成不同的专业小组，每个小组负责新知识在小组内的分享，这些基于小组的矩阵不同于正规的公司部门，它连接了不同的部门，从而保证知识在组织中的传播。②在一个项目实施中混合有经验的员工和新员工，发挥“传、帮、带”的作用。特别是在与顾客的合作中涉及多专业多学科的交叉，有经验的员工能够从经验的角度将知识扩散给新员工。③实行工作轮换的制度。通过轮岗使员工从事多项工作，一方面扩散了知识，另一方面也可以使员工充分认识到成功完成一项创新所需要的不同角色分工及角色间的合作，从而促进创新。
(2)产业链中各个产业之间积极创造有利的互动融合环境。
①建立各产业之间的合作组织，并作好合理安排。选择合适的组织形式，可以缩短合作双方的空间距离，最大程度地促进知识转移。例如通过交流、座谈、派技术人员等到合作方现场实习、请供方技术人员培训、现场表演等，可以增进双方相互了解，促进知识转移。通过参与合作人员的合理安排可以增进人与人之间的了解和信任，缩短互动双方之间的知识距离。
②畅通并丰富沟通渠道。相互确定知识转移的范围。互动双方要确定知识转移的范围，明确各自的职责与任务，这样能够避免合作伙伴因不信任而出现各种保护各自的核心知识不流失设置各种壁垒，导致知识转移通道不畅。
要尽量使知识标准化。这样避免因互动双方各自的标准不一样，而导致特殊标准的知识不能顺利的转移，出现转移通道不畅。
要建立知识转移的渠道体系。合作伙伴内部的各种网络的连接、组织连接、非组织连接是知识转移渠道畅通的前提条件，其渠道必须完善并通畅。
对各渠道进行测评 ,提高知识转移的效率。不同的渠道所能转移的知识不一样，对各种知识转移的效率也不一样。因而合作伙伴在进行渠道整合时要测评这些渠道对不同知识转移产生破损的可能性，从而合理地分配知识转移的渠道，使知识能在合作伙伴内高效率的转移。
(3)建立产业链中各产业内部的互动创新文化。
为了形成高效的互动机制，企业需要打造一种互动型的企业文化，使知识在个人、群体、组织间舒畅的流通起来，使企业积极融入到创新网络中，通过互动推进创新。
文化的形成与培养是一个长期的过程，企业应树立长远的知识愿景：①树立起积极共享知识的理念。对于KIBS来说，不能固执地保护知识，而是需要持续动态的更新，因为个人利用知识进行创新的价值将受到个人经验的限制。通过建立起一种知识共享的文化，带动更多的员工在知识的分享中创造新知识，产生新价值。②提供有效的知识管理平台，促进组织学习。企业应该采取各种有效措施保证组织所积累的知识可以为每个员工所共享，促进员工在企业中获得迅速的成长。③不能忽视与合作伙伴之间企业文化的相容性。这样可以提高知识转移的效率，尽可能地减少知识破损，促进合作创新的绩效。
3.高度重视基础设施的运用，并充分利用高新技术使基础设施的配备保持与KIBS的发展同步
(1)加强对信息技术设施的应用,强化对因特网的应用。因特网资源获取只需要一台电脑和一个网络信号，因此其获得途径是简单而易得的。以法律公司为例，其利用因特网为客户提供的服务愈来愈多，如案件取证、案情沟通等，从而以更快的方式、更少的人力为客户提供更好的服务。
强化对计算机及专业软件的使用。计算机及专业软件的大量应用是极为方便快捷的。仍以法律公司为例，计算机及专业软件的利用使许多律师提高了效率和降低了费用。
(2)加强对信息基础设施的重视。政府应加大对信息服务业发展的支持力度，通过下放权力、信贷支持等措施，为信息产业发展提供动力，从而建立全国或全球性的高速信息网络。
相对来说，KIBS对周边环境设施的要求会高一些，考虑到时间效率的成本，很多从业人员都不愿意把时间浪费在路上，因此我们可以将交通基础设施也纳入考虑的范畴。
4.利用KIBS自身产业优势，畅通资金来源渠道
一般来说，KIBS资金的来源渠道主要有三个：自有资金、金融机构贷款以及政府部门的资金。来自政府部门的资金最少，仅在产业研发过程中有一部分的支持投入。但是这部分资金可以起到很好的引导作用，引导企业向政府鼓励的产业方向调整。这就要求政府部门要客观分析KIBS技术创新的国际国内形势，找到有可能取得突破达到国际领先水平的领域，集中有限的人力、物力、财力重点扶持。
KIBS在资金的筹措方面还应考虑更为广泛的途径，比如与慈善基金会、企业和房地产开发商联手合作，有些产业还可以走上市和国际化的道路，从而达到双赢和多赢的目标。还可以积极采取措施引起风险投资商的注意和青睐。KIBS由于知识含量高，附加值大，其产业具有很大的发展空间和潜力，这正好迎合了一部分风险投资商的口味。如果能很好的把企业推广出去，让风险投资商很快的发现并挖掘出投资价值，那么KIBS的发展速度会更快。
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人力资源服务业的特征范文5
信息交流是公共人力资源市场最基本的功能。在市场经济条件下，“信息”显得格外重要，在某种程度上谁掌握了信息谁就掌握了主动权。纵观当前就业问题，信息不对称是重要因素之一。作为公共人力资源市场，要尽量完善信息平台，发挥信息交流功能，让供需双方及时有效、公开平等地分享就业信息和人才信息。首先，公共人力资源市场应注重从不同渠道收集各类人才信息，以建立一个容量较大、真实有效的人才信息数据系统，这是公共人力资源市场发挥信息功能的基础。其次，公共人力资源市场要对信息进行分析、整理、贮存。根据人力资源市场不同的需求，将收集到的人才供求信息按性质、区域、专业、层次等分门别类建立人才需求信息库，有针对性地开展就业服务，以提高信息交流的针对性。再次，公共人力资源市场应运用现代化手段和检索方式，使信息功能的可操作性变为现实，从而方便供需双方查询，为人才择业、企业选人创造条件，并使人才信息区域化、网络化，拓宽信息传播渠道，及时统计和需求信息，使求职者根据自身需要有针对性地参加招聘活动，减少盲目性。最后，公共人力资源市场要及时做好供求信息的统计和反馈，为用人单位招聘和劳动者就业提供参考，也为政府决策、各类大中专学校制定人才培养方案及课程设计提供依据。简言之，就是要把公共人力资源市场建成人才供求信息的枢纽。
人力资源交流与调配功能
公共人力资源市场是劳动者就业的重要主体，也是活跃人力资源的题中之义。首先，公共人力资源市场要进一步加强基础设施建设，按照“专业化、行业性、精细化、人性化”的要求，打造安全、稳定、有序的“有形市场”，定期举办专项、专题招聘会，提高招聘会的针对性和实效性。其次，要构建就业网络平台即“无形市场”，及时就业信息，适时举办网络招聘会。网络招聘平台应在纵向上实现国家、省（市、自治区）、县、社区互联，横向上要与同级群团组织的就业服务机构及毕业生就业市场贯通。再次，创新招聘活动举办形式，推进招聘活动进校园、进社区，引导企事业单位直接到高校、社区招聘，为劳动者就近参加招聘活动搭建平台。第四，积极参与区域人才（就业）服务合作、人才甄选和劳务输出、劳务（人才）派遣，促进劳动者跨区域就业和更高层次的“人岗匹配”，实现人力资源在区域间、单位间、行业间合理流动调配。
人力资源储备与聚集功能
劳动者就业是动态的，但单位对劳动者的潜在需求，现实中不可能立即通过信息反映出来，这就必然使一部分劳动者因一时不能对口安置而暂时待业（含自愿性失业）而进入公共人力资源市场的储存系统。为此，公共人力资源市场必须建立专门的人才储备系统，对未就业者或有更换工作意愿者的信息进行专门采集，分门别类地存储，并建立台帐，实行动态管理，适时推荐就业或配置。应该说，公共人力资源市场的人才储备功能重点解决是“有人无市”问题。近年来，面对急剧增加的就业需求，就业职位供给却因政府机构、国有企事业单位改革在大幅下降，人力资源市场的竞争日趋激烈。这意味着有更多的待业人员或失业人员要通过公共人力资源市场储备而逐步择业。当然，公共人力资源市场更要发挥“蓄水池”作用，[2]聚集各类优秀的专业技术人才，为当地经济社会发展提供人才支撑。
人力资源培训与评价功能
人力资源配置是动态匹配的过程，是不断变化的。应该说，人与事的相适应，个人资格条件与工作职位要求的一致性，是相对的。因为在现代社会，伴随科技进步，职业及岗位种类、要求、标准、内容等都在不断变化。而人才培养的周期性决定了其培养标准难以跟上人力资源市场的快速变化。同时，通过市场配置人力资源，求职者必须掌握求职择业方面的知识和技能及政策法规。这些都需要公共人力资源市场对求职者进行相应的职业培训和评价，增强知识的迁移和职业适应性。首先，公共人力资源市场既是固定的人才交流场所，也是培养人才的基地。人才培训功能就是公共人力资源市场通过对市场运行的分析和相关调研，判断现今和长远的急需专业，再对一些非对口专业的求职者加以相应的培训，使他们具备相应的职业工作能力，以合乎市场招聘需求，进而实现就业。培训应坚持以市场为导向，以满足社会对人才的需要为目的，做到长期培训与短期培训相结合、集中培训与专题培训相结合，以及联合办学、顶岗实习、定向办班、继续教育等，使求职者完善职业能力结构，掌握择业技巧和工作方法，增强就业竞争能力。其次，优化人力资源配置的一个主要任务，就是要将人力资源配置在最适合、最能发挥其作用的岗位上。要实现这一目标，就要借助“人力资源评价”。公共人力资源市场作为专业的人力资源社会化服务机构，应不断提高测评技术，对劳动者的道德品质、能力学识、心理特征、性格气质、潜能等进行定量与定性相结合的测试，为用人单位做到“人岗匹配”提供科学依据。最后，公共人力资源市场作为政府公共就业服务机构，应及时对有关人才、就业、教育、社会保障等政策法规进行宣讲，增强劳动者、用人单位的诚信意识、发展意识和维权意识，构建和谐劳动关系。
人才招聘服务与纽带功能
一般而言，公共人力资源市场因其拥有全面的政策服务体系和丰富的公共资源，成为用人单位实施人才规划、招聘引进人才、调节人才资源的重要载体。因此，公共人力资源市场应完善软硬件建设，在人才与用人单位之间充分发挥纽带作用，通过举办招聘会、见面会等形式，为用人单位提供优质的人才招聘服务，营造人才充分竞争的环境。同时可针对特定的岗位、紧缺专业实施高端人才引进服务，帮助用人单位解决“人才瓶颈”。当然，在招聘服务中，组织者要严格审查招聘单位资质和招聘信息的合规性，防止虚假招聘、就业歧视，以及鉴证、核实求职者信息，依法维护招聘单位和劳动者两大市场主体的合法权益。另外，公共人力资源市场是政府连接社会民生（劳动者、用人单位）的重要窗口和纽带，要认真落实政府的民生政策以惠及于民，并将政策落实情况及时反馈给政府相关部门，有效发挥公共服务机构的纽带功能。
人力资源开发与促进功能
公共人力资源市场是人力资源开发和就业岗位开发的组织者之一，可定期组织开展相应的实习、见习、创业、学术活动及基地建设，推广科研成果，发现、推荐有用人才。在促进就业的同时，引进、开发科研成果，把人才交流与智力开发结合起来，达到引进一个用好一个、开发一片带动一批的效果。一方面，要利用其中介职能，积极组织实施就业和人才政策，参与人力资源开发，并向劳动者和用人单位宣传人才和就业政策并推荐就业创业，促进用人单位积极吸纳求职者特别是家庭困难、零就业家庭、残疾人、下岗工人、应届毕业生到相应岗位上，同时要联合社区、街道、重点企业、机关事业单位等开发公益性岗位，对就业困难群体、重点群体实施就业援助，切实缓解就业压力。另一方面，应充分发挥其开发促进功能与辐射作用，优化人力资源结构及就业结构，通过政策引导和典型示范，引导各类人力资源到基层、到边疆就业，改变基层不愿去、城里又无法就业的现状，形成各类人才合理布局的态势。
人力资源社会化服务与管理功能
人力资源市场为人力资源的竞争提供了广阔空间，但也需要一系列配套的保障制度为他们解除后顾之忧。一般来说，人力资源市场越发达，人才在市场上的竞争就越激烈，人才对社会保障的需求也就越强烈。因此，公共人力资源市场必须具备健全的社会保障服务系统，并与有关机构紧密联系，在开展就业服务的同时，筑牢配套社会保障功能。具体而言，一是在政府委托下为劳动者和用人单位提供完备的“一条龙”的社会化人力资源和社会保障服务，如毕业生人事、社会保障事务代办等，并在服务过程中做好人事档案、评审职称、工龄计算、出国(境)政审、出具婚育证明、户籍、党团组织关系、社保支付等管理工作，让广大劳动者在市场经济的大潮中和非公经济发展中安心拼搏；二是在服务场所设立就业、失业登记服务，做好就业与失业的统计及社会化管理，实现就业服务和失业管理的联动。只有这样，打破人才在不同单位之间、不同所有制之间的界限，形成统一多元的公共人力资源社会化服务机制，才能更好地吸引人才、留住人才，也才能实现人才合理配置。
人力资源业态导向与引领功能
人力资源服务业的特征范文6
关键词：小微企业 广东省 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0229-01
一、小微企业的界定
根据2011年6月18日工信部等四部门联合的《中小企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上的为小型企业，从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
二、小微企业的意义
根据国务院《工业转型升级规划（2011―2015年）》统计，全国各类中小企业达4400万户（含个体工商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。由此可见，小微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的一支基础力量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。除此之外，小微企业还能培养大批企业家，提高整个民族的创造力、革新意识、冒险精神和开拓精神。
三、小微企业人力资源管理特点
小微企业在人力资源管理上具有以下特点：1、人数少，人员年轻，组织结构单一；2、家族化特征和企业主意志突出；3、工作内容、流程和方式灵活，看重“全才”。
四、广东省小微企业人力资源管理发展现状
珠三角是全国小微企业最活跃的区域，广东省小微企业数量全国排名第一。
广东省截至2016年3月登记注册的小微企业1967万户、个体工商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（一）行业分布以劳动密集型产业为主
根据《广东统计年鉴2016》资料显示，广东省的小微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个行业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等行业中，小微企业的发展也不可小视。
（二）外部支持环境优化
广东省政府2015年7月下发的《广东省支持小微企业稳定发展的若干政策措施》中，从四个方面提出了十五点具体的支持政策。其中促进创业便利化、落实税收优惠政策、清理涉企收费、减轻用工费用、健全公共服务机制、促进人力资源开发等措施直接为小微企业的发展打造了良好的创业环境，优化了企业外在发展环境。
（三）企业主文化程度提升
传统观念中，小微企业主学历偏低、技术和管理能力缺乏。但随着近年来高等教育的发展和互联网创业的推动，大学生创业和大企业高管创业成为新热点，根据《中国小微企业人力资源管理白皮书》调查，50%的企业主拥有专科及以上学历，并且具有一定的管理技能和观念。
（四）情感管理为主，企业制度薄弱
血缘、乡缘、学缘等关系使得小微企业有浓厚的亲情文化的色彩，人情味较重，更注重情感管理而非职能化管理，企业制度建设薄弱多变。
（五）人力资源地位渐升，专业能力仍有较大提升空间
核心人才引入仍然是小微企业的最大的难题，对人才的吸引力较弱；另外小微企业的培训资源相对有限，激励制度相对单一，这些人力资源管理方面的问题都困扰着小微企业。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）转变观念，重视人力资源工作，树立以人为本的观念
小微企业主要提高认识，强化以人为本的观念，重视人力资源管理工作。
（二）引入人力资源外包模式
外包的本质就是将非核心业务社会化，从而将有限的资源集中在核心业务和优势业务上。小微企业引入人力资源外包模式，选择合适的外包服务机构，有助于企业获得低成本的管理模式和高质量的管理水平，而且可以帮助小微企业建立规范化的管理体系。
（三）多渠道全方位的人才培养方式
在有限的培训资源和有限的职业晋升空间的前提下，小微企业可以通过多种渠道多种方式进行人力资源开发，促进专业化人才的发展。
（四）综合运用多种激励措施激励员工
小微企业要改变单一的人员激励现状，可以选择高弹性薪酬结，即相对固定的基本工资加高弹性的奖金。从长期激励的角度，赠予核心员工一定的股份，激励员工参与管理决策，提高员工的积极性，长期留住企业核心人才。除了外在薪酬外，小微企业还要多进行精神激励，为员工创造融洽的气氛、愉快的工作心情。
六、结语
总之，小微企业的人力资源管理是关系到小微企业发展的关键要素，只有灵活合理运用以上措施，才能够有效解决当前广东省小微企业所面临的各种典型的人力资源管理问题，促进小微企业的可持续发展。
参考文献：
