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企业管理伦理学的特征范文1
【关键词】社会技术系统论；工程伦理学
在工程伦理学的学术传统中，较为重要的一个是将工程理解为一项职业活动。这种工程的职业化理解的核心，更倾向于在具体的职业场景中运用工程伦理学的相关理论，并且关注工程师怎样对自己在商业组织和职业化群体中的责任负责。但是容易忽略现代科学技术等相关内在因素和社会因素之间的相互影响。
一、社会技术系统论浅析
在有关技术与社会关系的研究上，技术社会构建论和技术决定论二者的强纲领均受到广泛的批判，在批判过程中也诞生了不少可以替代的理论方案。其中社会技术系统理论的影响相对较大。
社会技术系统理论主要是描述社会复杂关系的理论，该理论认为，技术不仅是由电子设备和机械设施所构成的集合体，而且还是物体、人、实践和意义所汇聚成的一个复杂系统。其观点主要可归纳为以下三点：（1）否定技术决定论，认为社会和技术是影响的；（2）反对把技术看作是完全的“物质现象”，认为技术是人和物体所汇聚成的社会技术系统，尤其是人或物能够通过社会技术系统对人的行为与认识产生一定程度的影响；（3）反对技术中性论，认为技术具有负载价值。
二、工程伦理学浅析
所谓伦理，就是人与人相处的各种道德规则、行为准则。而伦理学就是关于道德起源、发展、人的行为准则和人与人之间义务的学说。而在工程建设之中所产生与运用的伦理学，可以统称为工程伦理学。
现代的工程伦理学是建立在科学技术基础之上的，因而其能揭示工程中的研究规律，且对于整个工程体系做了阐明。其较为关注工程师们如何在实际工程中对自己的责任负责，如何在实际工程建设中遵守道德规范以及其他相关伦理准则。
三、从社会技术系统论视角对传统工程伦理学的反思
工程伦理的研究与社会技术系统的研究在20世纪下半叶中得到了很好的发展，但在这两个领域之间仍然缺乏足够的交流与借鉴。现在，从社会技术系统论的视角对传统工程学进行反思。
（一）传统工程伦理学采用“自上而下”的解释模式，坚持简化的叙事方法，而忽略了技术社会背景的复杂性。这种“自上而下”的解释模式，是在进行工程伦理分析之前选取固定的伦理资源及相关的伦理规则，然后结合具体伦理案例对伦理资源和规范加以解释。这种解释模式在断定之前就预先设置了伦理解释框架，使得原有的伦理道德无法很好地解释案例本身，甚至会将工程师当作是“英雄式的人物”。
（二）传统工程伦理学坚持“外在主义进路”，对工程活动中工程设计和其社会价值间的相互影响关注不够。传统的工程伦理学主要关注工程技术活动以外的商业与社会语境，主要讲述工程师们对伦理规范的遵守，并且坚信对伦理规范的严格遵守能更好地社会和公众服务。然而却忽略了工程活动的最主要内容――工程设计。
从社会技术系统论的视角来看，工程技术产品不完全是“物质性的客体”，其主要由社会安排、社会实践、人工物等所组成的复杂的体系。工程师们往往在设计活动中会对工程技术产品加入一定的价值，然后其他的社会实践、社会的关系、制度等产生一定的影响。
（三）传统的工程伦理学把工程师看作成“独立”而不是“客观”的设计者，对其他社会群体对工程师工程伦理实践的塑造作用的重视程度不够。在传统工程伦理学中，工程师责任伦理的实践主要来自企业管理层或者行政结构的影响，而忽略了组织以外的社会群体对工程师伦理责任直接或间接的影响。
四、社会技术系统论视角下工程伦理学
――“解释 操作 对话”模型
从上面对于传统工程伦理学的反思可以看出，传统工程伦理学对工程的社会实践活动的社会技术背景复杂性的重视程度不够。因而从社会技术系统理论视角来看，技术与社会之间复杂的相互影响能够对社会伦理价值、工程设计以及工程师伦理的实践产生一定的影响。下面将对“解释 操作 对话”模型进行讲解，进一步对社会技术系统论视角下的工程伦理学进行分析。
（一）工程伦理解释。从解释学的角度来看，工程伦理解释发生具体的情景之中，对于当前的工程案例而言社会技术系统理论可能是一个全新的语境，因而在对伦理问题的解释上就不能按照原有的模式进行。
对此，为了使工程伦理问题能够得到合理解释，就有必要全面掌握和工程案例、问题及事件有关联的神会技术背景信息，这些信息不仅要包含和工程设计相关的内在因素，也要包括与工程实践相关联的社会、政治、经济等外在因素信息。
（二）工程伦理操作。就实践的有效性来看，评价一种伦理解释是否起作用还得具体落实到操作上来。从工程技术的发展来看，工程技术产品的社会化过程主要是由研发政策制定和项目评估、研发技术以及使用和接受工程产品三个阶段所组成。对于有关工程伦理的分析要综合考虑这三方面的复杂关系。
就社会技术系统里论的角度来看，工程设计与社会价值之间存在着相互塑造的关系；另一方面，工程设计活动也受到某些相关社会群体及其所代表的社会伦理观的塑造作用。同样，在社会技术系统中，工程师的责任伦理的实践也会受到社会因素的作用。
（三）工程伦理对话。在工程伦理学中，伦理解释不能只凭伦理学家们来完成，工程师有必要进行详细的技术叙事；工程伦理的具体实践操作也不宜被认为是工程师们的独自的任务，他们需要和伦理学家们在一起进行商讨，以致在产品设计中能够塑造出迎到责任创新的价值体系。同时社会伦理价值的阐释也需要伦理学家们参与完成。因而在进行工程实践活动时，要进行有效的具有对话特征的行动。
五、结束语
由以上分析可知，社会技术系统论视角下的工程伦理学有助于克服传统工程伦理学在社会技术背景复杂性方面关注度不高的缺点，有助于将工程实践看成是一个由上游、中游和下游组成的完整的社会过程。
参考文献
[1]陈刚.工程伦理学与可持续发展.[J].自然辩证法研究.2007,23(10)
企业管理伦理学的特征范文2
一、工具理性与价值理性的涵义
(一)工具理性的涵义
德国社会学家马克思韦伯在《社会学的基本概念》中率先提出并详述了“工具理性”与“价值理性”的界定与差异。他认为，工具理性是指“通过对周围环境和他人客观行为的期待所决定的行动，这种期待被当作达到行动者本人所追求的和经过理性计算的目的的‘条件”或‘手段'”[2]公共行政学中的工具理性取向主张“按照企业管理的原则与价值取向来对公共组织进行管理，试图通过科学化、技术化的管理来实现政府目标，效率中心、技术至上、价值中立是其核心内容。[3]工具理性可以分为成本理性和收益理性。“通过缜密的逻辑思维和精密的科学计算来实现效率或效用的最大化”[4]是工具理性取向的目的。传统公共行政理论和新公共管理理论是西方公共行政理论中工具理性取向的代表流派，公共行政学创始人威尔逊是这一取向的创立者。
(2)价值理性的涵义
马克思韦伯认为价值理性是指：通过有意识地坚信某些特定行为的伦理的、审美的、宗教的或其他形式的自身价值，无关于能否成功，纯由其信仰所决定的行动。”[]简言之，“价值理性注重信仰和理念，要求所追求的目标必须符合某种伦理道德或者人类内心深处的某些信念。”[6]公共行政的价值理性取向“把公共行政理解为通过不断地向公众传播和灌输公共精神以培养公民资格的过程，关注公共行政的公共性。”[7]公共精神的内容主要有公平、民主和公民权等。价值理性取向“强调公共服务的公平性、政府官员的回应性、民主行政、公民参与和社区自治等基本价值。”[8]新公共行政理论、弗吉尼亚工学院重建学派(黑堡学派)、后现代公共行政理论和新公共服务理论是西方公共行政理论中价值理性取向的代表流派，美国行政学家沃尔多是这一取向的创立者。
(一)IR模式主导时期的西方行政伦理学发展脉络
总体而言，这一段时期的西方行政伦理学仅停留在表面分析阶段：尚无学者对行政伦理的研究兴趣深入持久并进而成为该领域的专家;没有以行政伦理为中心的学术专著和学术刊物面世;没有召开过关于行政伦理学的专门学术会议;没有高等院校开设以行政伦理为中心的专门课程。
行政伦理学在这一时期发展缓慢的主要原因是：其一，政治行政两分法学派认为：政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行。“对后者而言，所谓的行政道德说到底只不过是服从命令，照章办事而已。，M]其二，行政原则学派认为，遵从上级指示、注重效率并认真办事就是行政官员的道德要求。这两大学派在公共行政学发展的早期具有重大影响力，其主张在某种程度上限制了行政伦理学领域的研究，并决定了工具理性模式在行政伦理学领域占据主导地位。
这两大学派的主张促使行政学者思考：行政官员应该怎样做才算符合公众利益?为了回答这一问题，西方行政学者从两个角度进行研究：其一是官僚责任派，关注政府官僚部门的责任感，代表人物是弗雷德里奇、范纳、凯登和库珀等等;其二是组织人本主义派，关注政府部门中组织人本主义的重要性，代表人物是福莱特和丹哈特等等。
(3)奠基时期(20世纪3060年代)
19351941年，美国行政学界展开了一场关于行政伦理的论战，代表人物是弗雷德里奇和范纳，双方争论的焦点是保证行政官员操守的途径。这场论战使行政学界对行政官员的责任及其制约的关注度得以提高，使学界、政界和公众对行政伦理的重视度得以加强，实质上催生了西方行政伦理学。高斯、怀特和迪茂克则在《行政学的意义与范围》、《公共行政的责任》和《裁量权在现代行政中的角色》等文章中“肯定了行政自由裁量权的合理性，并提出了行政人的裁量性判决应对谁和对什么负责的问题。，15]维恩李斯在《道德和行政裁决》一文中“不但把人们的注意力集中到公共行政的一个重要环节行政裁决上，而且更强调了公共行政的政治性和公共行政中价值观的不可忽视性。，16]罗伯特达尔在《公共行政科学：三个问题》中指出传统公共行政学遇到三个难题，他的批判为公共行政伦理的理论研究与系统形成做出了巨大的贡献。此后至20世纪60年代，行政伦理学领域的主要文献有：保罗阿普尔比的《通向更好的公共行政》、弗瑞兹马克斯的《行政伦理和法治》和阿普尔比的《民主政府的行政和道德》、
斯蒂芬贝利的《伦理与公共服务》、罗伯特戈兰姆比乌斯基的《组织作为一个道德问题》和《人，管理和道义：走向新的组织伦理》等等。
总体而言，20世纪30—60年代，西方行政学界开始有一批学者提高对行政伦理学领域研究的重视程度;美国公共行政协会分别于1952年、1959年和1963年召开过三次全国性的行政伦理学专题研讨会。行政伦理的研究取得长足进展，为行政伦理学的诞生打下了良好的基础，但该时期的研究依然显得不够系统、稳定，没有以行政伦理为中心的学术专著和学术刊物出版面世;没有高等院校开设以行政伦理为中心的专门课程。工具理性模式在该领域依然占据主导地位，尽管某些学者的观点已倾向于倡导价值理性模式，但未能在短期内发展为完备的价值理性模式。这一状况直到1968年新公共行政学派创立之后才得以改变。
(二)IR模式在20世纪70年代之前占据主导地位的原因
20世纪70年代之前，工具理性模式在西方行政伦理学领域占据主导地位，其根本原因在于：0世纪70年代之前，工具理性取向在公共行政学(行政伦理学的源学科)中占据主导地位直接导致该取向在行政伦理学中占据主导地位。具体原因如下：
外部控制理论的影响。传统公共行政理论的三大基础理论(政治行政二分法、官僚制理论和科学管理理论)都关注对政府官员的外部控制而忽视个体美德。主张对政府官员进行外在的政治控制;下级应该受到上级的绝对控制并绝对服从上级;个体美德应该从属于组织的外部控制。三大基础理论对外部控制理论的倡导使价值理性取向难以在西方行政伦理学中占据主导地位。
实证主义研究的影响。实证主义研究在传统公共行政时期大行其道，众多学者倡导效率主义，关注行政的“可行性”研究。公共行政学领域中奉行事实与价值分离的原则、行政与伦理二分模式。“理论研究者们热衷于把行政活动归于科学的事实领域，而认为伦理学属于价值领域，两者无法建立起内在关联。，17]“实然”的事实问题是行政实践与理论的关注点，“应然”的价值问题被忽视。
官僚制理论对工具理性取向的倡导。韦伯在其官僚制理论中把合理性分为形式合理性与实质合理性，认为形式合理性与工具理性的科学精神相符，在官僚制中应该摒弃价值理性的因素，应该依据科学性、技术性、逻辑性等原则、在工具理性的基础上构建官僚制，其倡导工具理性取向对工具理性模式在西方行政伦理学发展初期占据主导地位有重要影响。
三、行政伦理学中的VR模式
行政伦理学中的价值理性模式(ValueRationalityMode)可以简称为VR模式，这一模式在20世纪70年代前后取代工具理性模式成为行政伦理学中的主导模式。1968年，新公共行政学派建立，该学派对传统公共行政学进行批判，其观点与传统公共行政理论倡导的“价值中立”和“效率主义”截然相反，引发新一轮对传统公共行政理论的批判与反思，并推动价值理性取向在公共行政领域中取得主导地位。20世纪60、0年代，传统公共行政学在西方国家的政府实践过程中引发一系列伦理困境(民权运动、越南战争及“水门事件”等)，引发学者思考行政权力腐败和公务员的伦理价值等问题。在这两大背景下，行政伦理的研究开始取得长足进展，西方行政伦理学进入发展时期。
(一)VR模式主导时期的西方行政伦理学发展脉络
斯科特和哈特在《公共行政危机》一文中“主张把伦理学和公共行政结合起来，但他们已不再提倡传统的基督教的价值观或者前一时期人们谈论的各种浅层次的道德规范，而是转向了哲学的沉思。”[18]德怀特沃尔多在《公共道德的反思》一文中对“水门事件”进行了分析。特里库珀是这一时期西方行政伦理学领域极具影响力的学者。他于1982年出版《行政伦理学》一书，“试图通过对西方(尤其是美国)社会中的公共行政人员所面临的伦理困境与冲突问题的大量分析和实证研究，揭示出通向行政伦理学的一种‘设计的方法'”[19]此外，还出版了《公共行政中的公民伦理》《行政伦理学手册》。
总体而言，这一时期行政伦理学的特征如下：首先，有一批学者对行政伦理的研究兴趣深入持久，并进而成为该领域的专家，如凯登、库珀和马国泉等;其次，有一批以行政伦理为专题的学术专著和学术刊物不断地出版面世。除前述著述之外，《公共廉政年鉴》于1996年创刊，1998年改名为《公共廉政》，该刊的创刊与发展是行政伦理学日趋成熟的重要标志;再次，行政伦理学专门学术会议持续召开，如：美国行政协会(ASPA)分别于1974、1976、1978、1980、988和1990年召开了有关行政伦理的讨论会。1989年，ASPA在华盛顿召开第一届“全国行政伦理学大会”。1991年，第一届“政府伦理研究大会”在犹他州帕克城召开。1995年，全国伦理学与价值观研讨会”在美国佛罗里达州坦帕公共行政学院召开;最后，众多高等院校开设以行政伦理为中心的专门课程，如1989年，全国公共事务和行政研究院所联合会(NASPAA)”制定MPA课程标准，要求把行政伦理学作为必修课程，推进了西方行政伦理学的发展。可见，西方行政伦理学的学科体系是在这一时期得以构建和完善的。
(二)VR模式在这一时期占据主导地位的原因
价值理性模式在20世纪70年代前后取代工具理性模式成为行政伦理学中的主导模式的主要原因是：
1.新公共行政学派的影响
新公共行政学派的创立促使众多行政学者对公共行政学领域中新的价值定位(社会公平)的可能性进行思索、对公共行政行为进行伦理思考。该学派的核心价值理念之一是社会公平，但并未忽视效率理念。他们认为：公共行政是政府理论与管理理论的结合，相比之下，前者注重社会公平，后者注重经济和效率。行政人员应该用效率作为手段实现社会公平这一目的。可见，该学派在扬弃传统公共行政学的“效率至上”的基础上大力发展社会公平理论，促使价值理性取向在公共行政学和西方行政伦理学领域中成为主导取向。
2.行政人员伦理自主意识的增强。
这一时期的学者对西方国家面临伦理困境进行反思：当上级命令与公共利益冲突时该如何选择?这种思索促使行政人员的伦理自主性不断增强，维护公共利益”、“坚持社会公平与正义”等理念越来越成为公共行政学领域的主导理念，这种改变为公共行政学领域和行政伦理学领域的主导理性模式的变更创造了条件。
3.对传统公共行政学三大基础理论的批判。
其一，对实证主义方法论的批判(实质上是对政治行政二分法的批判)。斯科特和哈特于1973年发表《公共行政危机》一文批判实证主义研究，他们倡导用伦理视角和形而上学的研究方法对行政组织和公务员的价值观进行审视。其二，对官僚制的批判。官僚制片面强调工具理性而忽视价值理性，过分施行“非人格化”使行政人员异化。另一方面，封闭、保守、呆板的官僚制难以适用于信息资源丰富、快速变化、知识密集型的现代社会。这两方面受到某些学者的批判。其三，对效率至上主义的批判。这实质上是对泰罗制的批判。
四、R模式与VR模式的融合
自西方行政伦理学的奠基时期以来，其内部的IR模式与VR模式一直在相互冲突，20世纪末期(尤其是21世纪)以来，部分学者开始探讨两种模式的融合途径，西方行政伦理学进入融合时期。目前，主要的融合途径有三种：政治伦理视角下的融合，“D模式”的融合与“E模式”的融合。以下将简介这三种融合途径并阐释本研究的IR模式与VR模式融合途径。
(一)政治伦理视角下的融合
1989年，凯丝瑞丹哈特和卡纯在《理想的管理：伦理学的政治前景》一文指出：官僚理念和民主理念是最基本、最重要的公共行政精神要素，民主理念关注个体权利、平等、公平、自由等独立存在的价值;而官僚理念是工具性的，关注程序、手段：有效率、经济、标准化、等级权威结构、职责体制、无偏私、应用程序等。”[20]工具理性是手段，价值理性是目的。他们主张在政治伦理视角下实现工具理性模式和价值理性模式的融合：这一视角与民主理念的实现是相联系的，它提供了一种不同的方式来看待公共行政伦理，这是一个能加速民主与官僚理念融合的方式，从而为行政的政治提供伦理指导。”[21]行政人员在行政体系中，应该将官僚理念作为工具和手段，通过对效率和标准化等价值的追求，保证民主理念所追求的公平、正义、个体权利和公共利益等等价值的实现。
(二)“D模式”的行政伦理解释方式
伯克(Burke)在《行政伦理学和民主理论》一文中探讨了“D模式”的行政伦理解释方式，试图找到行政伦理学中工具理性与价值理性的融合途径。其研究重点是：民主政治的内涵、官僚制在民主政治秩序中的定位、行政人员在组织结构内的角色定位。他阐释了民主制与伦理的关系，并指出存在行政伦理困境的原因在于：同一情境下，行政人员的角色因不同的民主理论而不同。“因而，伯克解决此问题的方式是分别考察：古典民主理论，律法主义、多元主义与参与进路、民主责任、宪法启示这些理论中的行政管理者的角色变化与行政伦理定位。”22]对这些方面进行研究之后，伯克指出，行政人员的个体价值取向应该与民主政府的目标协调一致，民主责任是其中的重要内容。“民主责任的话语重点在于关注行政管理者角色的官僚性质以及它在民主框架内的定位。”[23]探究“民主制的特点与行政人员的义务和角色密切相关”这一命题时，需要考虑“民主责任”问题。
(三)“E模式”的行政伦理解释方式
2005年，杨开锋与候泽在《再次接近政治行政二分法及其对行政伦理学的影响》一文中探讨了“E模式”的行政伦理解释方式，试图找到行政伦理学中工具理性与价值理性的融合途径。他们认为官僚精神和民主精神并非绝对二分，官僚价值并不等同行政价值，行政效率同样能够通过参与制、放权和自我管理等行政伦理中的“高道路”实现。“官僚价值的内容能够扩充到包括民主价值在内。通过重建一个公共哲学与公民精神，公共行政能够加强民主制。”24]他们主张通过提高公民的政治参与度构建公民精神和行政人员的伦理道德，促使行政人员关注社会问题、
2.IR模式与VR模式融合的途径
实现公共价值管理范式(PVM范式)的基本主张能够较好地实现IR模式与VR模式的融合。公共价值管理范式的基本主张及实现后的成效如下：
(1)对集体偏好的关注。政府应该对公民的集体偏好进行回应，而非对“顾客”进行回应;创造公共价值的基础是基于政治协商的、集体性的偏好表达。公民可以视为关注自己支付的税赋被如何使用的股东;公民通过投票箱、真正的参与、咨询和调查等方式来促进他们的税赋得到有效合理的使用。
企业管理伦理学的特征范文3
【关键词】管理 科学管理 管理哲学化
管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说,人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,而当下,正在由科学管理向哲学化进步。
一、从本能管理到科学管理
人类由聚居部族到城邦,最原始的管理,没有任何的经验可供参考,主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候,大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人,他们是“上帝”或者“道”的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些初始的管理理念,例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期――经验管理时期。
当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,在这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可直接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重,以至于没有朝科学管理的方向发展。
科学管理源起于西方的企业管理,经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。
二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋
科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限,尤其是金融危机以及以往的经济问题,印证了西方管理理论的局限甚至失败。
首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时,科学就显得捉襟见肘了。
其次,科学管理是分专业的,是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统,大多是方法和工具,而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律,尤其是现代社会的人和化无常,确立组织的根本规律,就需要更高层次的思辨模式了,这就是管理哲学。
当人类管理进入真正的“人本”时期,进入整体思维时期,进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态,就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学,相反,管理哲学化是以管理科学为基础的。
那么管理哲学研究什么呢,有人用企业文化来代替,我认为这是不全面的,按照中国术语来说,管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人,其中,立心为本。立心,就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路,包括企业在若干问题上的决策依据,如:稳定与发展,合作与竞争,知与行,个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方,但不是绝对的相等。立制,就是建立企业基本的运行模式与规则,尤其包括企业权利体系,这是企业运行的基础。立人,在企业是培养团队,在个人则是安身、立命、智慧,这两者是相辅相成的。
三、现代管理科学发展的哲学轨迹
现代管理科学的发展,经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。
现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930),是以F•W泰罗、 M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上,主要把近代自然科学成果引入企业管理,提高效率,但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期,泰罗尽管侧重研究管理技术问题,但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说,包含某种哲学。”因此,有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。
现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960),是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用,心理学展开了对管理科学的实验研究,社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外,美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上,管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。
现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980),是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统,力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用,使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。
现代管理科学发展的第四阶段(1980-),就是“企业文化”阶段。在这个阶段上,把文化学的研究成果,应用到企业管理中来,充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中,人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说,在现代管理中,重视管理主体的价值,进而形成现代化管理的主导力量和核心,是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。
四、中国式管理哲学
企业管理伦理学的特征范文4
关键词：伦理经营 核心竞争力 人性理论 帕雷托最优
问题和背景
20世纪60年代以前的传统企业理论认为，企业承担社会责任会增加其经营成本，这些成本必须或是以高价转嫁给消费者，或是通过较低的边际利润由股东承担，企业是单纯的经济组织。70年代前后，理论界对此问题的争议仍然存在，出现了以M・弗里德曼为代表的利润学派，主张利润先于伦理，以P・弗兰奇为代表的伦理学派主张伦理先于利润，而以S・塞迪为代表的调和派则主张企业的权利范畴和义务范畴中同时包含利润目标和伦理目标。20世纪80年代，大多数学者认为企业的责任应该包括经济责任、社会责任和环境责任。现在，随着时代的变迁和经济的发展，企业与社会的联系日益紧密。社会为企业的运作确立一定的游戏规划，公司经营者不再是只对股东负责，还要顾及其各种行为的社会影响，承担一定的社会责任。此外，随着人民生活水平以及受教育程度的普遍提高，人们对生活的期望值也不断提高，消费由产品消费为主转为服务消费为主，社会进入一个追求生活质量的时代。相应地，公众对企业就会提出更高的期望。反伦理经营的企业遭到了公众的极力反对和谴责，公众通过一定的方式回击企业，对企业的发展乃至生存造成威胁，从而迫使企业逐渐形成伦理经营的观念，即企业在实现其谋求赢利的组织目标的同时，必须遵守法律，符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润，现代企业应履行社会义务，主动承担社会责任，妥善协调内部成员之间以及本企业和利益相关者，包括合作企业消费者社区和公众利益集团之间的关系，实现赢利性和道德性的统一。
由此可见，企业伦理经营观念的形成经历了一个历史演变过程，许多研究者从实证的角度阐明了企业反伦理经营行为对企业和社会的危害，反证企业必须合伦理经营。但是在我国目前的实践中却仍然大量存在着不正当竞争垄断价格、不讲信誉、虚假广告、假冒伪劣、行贿受贿、欺诈交易偷盗商业秘密非法政治捐款、污染环境等企业反伦理经营行为。企业远远没有树立伦理经营的理念，因此，有关企业伦理经营的理论解释问题的研究关系到企业伦理研究和对企业提出伦理经营要求的合法性，是减少乃至杜绝企业反伦理经营行为的重要课题，此问题如不解决，从微观上讲，不利于企业的可持续发展，从宏观上讲，不能确保社会经济秩序的规范，市场经济体制的健康运行以及社会道德水平的提高。
企业伦理经营的理论解释
核心竞争力理论的解释
核心竞争力（core competence）是1990年由美国学者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默(G.Hamel)在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心能力》论文中提出的，他们认为核心能力是组织中的积累性学说，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识，核心能力是企业长期积累且独自拥有的、其他竞争对手难以模仿或学习的能力，是一种难以编码的隐含类知识（tacit knowledge），能为企业创造长期性的市场价值和竞争主动权。企业的核心竞争力是企业赖以生存和发展的关键要素，企业的可持续发展取决于企业核心竞争力的不断提高。企业核心竞争力的本质是一种超越竞争对手的能力，它必须在产品市场上有竞争优势和价值，他人难以复制和效仿，是企业自身具备和独有的，不能轻易为其他的能力所取代的能力。美国著名企业文化专家沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。1992年，哈佛商学院的约翰・P・科特教授和同事詹姆斯・L・核斯克特教授合著的《企业文化与经营业绩》一书，总结了他们从1987年到1991年对美国22个行业72家公司的调查研究成果，证明企业文化对企业的长期经营业绩有着十分重要的影响，并预言在近10年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。IBM咨询公司也曾在1993年到1995年对《财富》500家大型企业的37家进行了认真调查，结果显示，企业文化直接影响着企业的运作和成功。企业管理理论发展到现在，也特别重视企业文化在企业管理中的作用，学者们研究时发现众多成功企业都拥有一种隐藏在表面下的无形的东西，它使得全体员工团结一致，可以规范每个成员的行为，使人的潜能得以充分的挖掘，使企业充满活力和凝聚力并长久不衰，经济学家们把它称作企业文化。企业文化具有独特性，是企业在长期经营过程中逐步积累、提炼出来的，任何企业无法模仿，它可使企业对市场变化做出快速反应，及时调整自己适应新的环境，从而进行创新和发展。因此，企业文化符合企业核心竞争力的基本特征，企业的核心竞争力就是企业文化，企业文化是企业可持续发展的基本动力。
企业伦理（Business Ethics or Management Ethics）发端于美国，到70年展成一门新的独立的学科，并在西方发达国家得到了飞速发展。企业伦理是关于企业及其成员行为的规范以及关于怎样正确处理企业及其成员与利益相关者（包括企业主、员工、顾客、供应商、竞争者、政府、社区等）关系的规范。企业伦理与企业文化关系密切，企业文化包含的内容要比企业伦理广泛丰富得多，它不仅包括精神的东西，如企业哲学、企业精神、企业价值观等，还包括物质的东西，如企业行为规范等。但企业文化的核心是企业价值观，它是企业员工所拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节行为及企业内外关系的规范，对企业的生存和发展至关重要。价值观实际上也就是企业的伦理价值取向，企业价值观的核心是企业伦理观，它决定企业文化的道德倾向，决定了管理人员决策的伦理性，决定了企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。因此，企业伦理是企业文化的核心。由此看来，企业的可持续发展最终取决于企业是否有伦理观，如果企业讲伦理、讲道德，就会赢得利益相关者的信任、支持和参与，与他们建立起牢固的关系。因此，企业伦理有助于企业享有良好的商誉，提高其社会地位，有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展，企业伦理是企业可持续发展的不竭之源。
人性理论的解释
人性是在现实生活和活动中所特有的人的本质规定性，人性理论则指在科学理论中关于对人的本质特征和共有的行为模式的设定。古典政治经济学家亚当・斯密的理论认为“各个人都不断地努力为他自己所能支配的资本找到最有利的用途。”体现的是人类利己主义的本质。泰罗（（Frederick Winslon Taylor）、法约尔（Jenry Fayol）和韦伯（Max Weber）等古典管理学家的理论是以“经济人”（Economic Man）的人性假设为基础，管理学家麦格雷戈（Douglas Mcgregor）最早将“经济人”的思想概括在X理论之中。该理论把人看作是实现企业利益最大化的手段，针对天性好逸恶劳、缺乏进取心、不愿承担责任的工人，管理者应进行严密控制和监督，通过满足人的经济方面的需要来激发员工的积极性，提高生产率。这种管理模式认为人与人之间的关系完全是物质利益关系，忽视了人的主动性和创新性。“社会人”（Social Man）概念是由美国管理学家梅约（Elton Mayo）通过“霍桑试验”首先提出的，他发现工作条件和报酬并不是影响劳动生产率的首要原因，人们有获得友情、安全感、归属感和尊重感等社会心理方面的需求。管理者必须注意从社会心理方面提高人的满足度，从而提高士气和劳动生产率。社会人的实质是试图在管理中建立一种比较和谐的人伦关系，它在某种程度上已经提出了民主、平等等问题，具有较大的伦理意义。“自我实现人”(Self-Actualizing)最初是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的，麦格雷戈基于马斯洛的理论，针对X理论对人性的设定，提出了Y理论。该理论认为人性本善，管理者应给被管理者更多的自由，鼓励他们发挥创造性，通过工作本身的挑战性引起满足来激励员工。Y理论力图建立一种能使人的潜能得到充分发挥的人伦关系，这种人伦关系又是建立在人与人之间的充分信任的基础上。“复杂人”（Complex man）是薛恩在20世纪60年代提出的，该理论认为人是一个复杂的存在，其需要是多层次并相互交错的，每个人的需要随着其发展与生活条件的变化而变化。日美籍学者威廉大内（W.G.Duchi）在其代表作《Z理论》中，提出了与复杂人相对应的权变管理模式，管理者应权宜应变，针对不同的具体情况、不同的管理对象采取不同的措施，该理论体现的是对组织中人伦关系的高度重视及其强烈的伦理学色彩。
从以上人性理论的演变过程可以看出，人性假设的发展趋势是越来越重视人性，这其实就是一种伦理观，企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统，满足人（包括内部人和外部人）的需要（包括物质需要和经济利益以及精神需要和道德利益）是企业行为的意义和目标。为此，企业必须以人为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。这就要求企业经营时必须遵循公平、诚信、互惠互利的伦理原则，正确处理与内部人员和外部人员之间的关系，创造人道化的、充满人性关怀的和谐工作环境，使自己成为一个高质量的道德共同体，让员工在约束得力、激励高效的环境中为与企业一致的奋斗目标而努力。
制度经济学的解释
新制度经济学在对新古典经济学的三个基本假设-理、完全信息和最大化假设修正的基础上，确定了有界理性、信息不完全、一定条件下的最大化的假设。“有界理性”是1978年诺贝尔经济学奖的获得者、美国经济学家西蒙提出的，该假设认为人受自身理性能力的限制。新制度经济学家秉承了西蒙的“有限理性”学说，如威廉姆森就认为人的行为特征存在着有限理性与机会主义的倾向。市场上的产品或服务具有价格分散性和质量差异性的特点，居民和厂商在寻找方面存在着搜寻成本，在一定的时间、空间和资金约束下，有限理性的居民和厂商所掌握的信息必然不完全，交易双方之间存在着严重的信息不对称，正如冯・诺伊曼和奥斯卡・摩根斯坦的博弈论，以及信息经济学家施蒂格列兹和莫里斯、格雷斯曼的分析所认为的那样，人类行为中普遍存在信息不对称问题。新制度经济学认为，由于人总是要追求自身效用的最大化，同时由于认知能力有限，只要存在着信息不对称和利益的不一致，交易过程就有产生机会主义行为和市场上“逆向选择”的可能，企业失信和欺诈等反伦理行为就具备了存在的空间。
1993年度诺贝尔经济学奖的获得者、新制度经济学的主要代表人物之一的美国经济学家诺思（Douglas C. North）认为“制度是一个社会的游戏规则，或者更正式地，是定义人类交往的人为的约束。”在诺思看来，制度的主要功能就在于通过内部和外部两种强制力来约束人的行为，“如果没有约束，我们便置身于霍布斯丛林而不可能有文明”以此防止交易中的机会主义行为，减少交易后果的不确定性，帮助交易主体形成稳定的预期，从而减少交易费用。
制度既包括法律、政府法令、公司章程、商业合同等正式制度，也包括习俗、传统、道德伦理、意识形态等非正式制度，非正式制度是那些对人的行为的不成文限制，是与法律等正式制度相对的概念。法律、合同等正式制度不可能穷尽人的行为，因此无法对人的任何可能的行为进行有效的规定，即使是在最发达的西方国家，正式的、法律化的制度也只是限制人们选择的一小部分规则。此外，正式制度的充分制定和执行是要花费成本的，当成本大于收益时，就会出现制度结构不完全和无效率。如阿尔钦(Armen A. Alchian)和德姆塞茨(H. Demsetz)的合约理论提出，为了保证利益相关者利益的实现，人们选择了契约来界定契约双方的责任与权利，但是，受企业内外部市场中不确定性以及信息不对称的制约，在签订各种契约的过程中往往暗含许多缺陷，履约过程同样也是不断变化的，会给已定的契约造成更多的不完善，使通过契约所确定的责任和权利的边界变得模糊，造成“契约”失灵。任何有限理性、具有机会主义本质的一方都有可能采取“搭便车”来缩小自己的责任而扩大自己的权利，以最小的投入获得最大的收益，使对方的利益流失。因此，仅仅通过契约等正式制度来界定权利和责任是远远不够的，伦理道德等非正式制度有助于弥补规章制度的不足，克服其局限性，强化正式制度的执行。诺斯说：“一个社会的健全的伦理道德准则是使社会稳定、经济制度富有活力的粘合剂。”他认为意识形态是人们关于世界的一套信念，它是个人与其环境达成协议的一种节约费用的工具。对企业来说，仅仅凭借内部的各种正式制度难以实现可持续发展，同样要通过伦理和道德的非正式制度力量，诉诸人的义务感和良心，对人员的行为施加强有力的约束和调节，克服“搭便车”问题以使企业得到稳定，使企业与内外公众、企业与社会、企业与生态环境之间建立一种主动的互动责任关系。
帕雷托最优状态规律的解释
帕雷托最优状态是针对一种特定的配置而言，当不存在任何变动，使得再配置可以在不影响他人福利状况的条件下改善某人的福利状况的状态。根据这一标准，如果既定的资源配置状态的改变使得至少一个人的状况变好，而没有使任何人的状况变坏，则后者相对于前者使得资源配置状态得到改善，社会福利得到增进。如果经济处于帕雷托最优状态，则称实现了经济效率。一国经济发展的最终目的是达到帕雷托最优状态，各种要素得到合理配置。帕累托最优状态规律支持了西方福利经济学的大厦，它隐含有“伦理经营”的价值判断在内：在一个经济体系中，一个人的最优只有不影响到他人的最优时，也就是不仅能够增加自己的经济利益，而且能够增大整个社会的经济利益时，这才是合乎伦理的资源最优配置状态；相反，如果一个人的最优是通过损害他人的利益而实现的，这时并未给整个经济体系的经济状况带来任何改善，这种状况是违反伦理要求的。可见，帕累托效率是从根本上排斥反伦理经营行为的，它深含着伦理经营的价值判断。企业伦理经营要求企业在实现其谋求赢利的组织目标的同时，还必须遵守法律，符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润，损害其利益相关者（包括消费者供应商、竞争者、政府、社区和环境等）的利益，这实际上是与帕雷托最优状态规律的利己不损人的道德原则是相通的。
参考文献：
1.欧阳润平.企业伦理学[M].湖南：湖南人民出版社,2003
2.代明.管理新概念与新概念管理[M].北京：中国社会科学出版社,2004
企业管理伦理学的特征范文5
笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
伦理道德教育机会技能教育机会
幼儿园阶段——小学阶段——初中阶段——高中阶段——大学阶段
图一：人性教育与技能教育机会变化趋势
上图表明，从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减
图二：人本管理效益曲线与人性管理效益曲线
二、当前民营企业员工的心态
随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。
三、人性管理应引入到民营企业管理中
人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象（又见图二）。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。
四、我国企业的人性管理研究需要加强
国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《NoExcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。
这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。
五、民营企业加强人性管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。
员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著
读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错
时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业
务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他
员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观
当前，我国民营企业应加强员工的人性管理，从员工的人生观和世界观着手，逐步转变员工的人生观和世界观，使员工真实做到以民营企业为家，真实理解“企荣我荣，企衰我耻”的价值理念。此外，民营企业员工也应深切了解到这些现实，即并不是每个人都能找到理想的工作，理想的工作实在难求，称心的工作终究难找，任何工作，任何事业都是要有人做，不需付出较少劳动就有较多报酬的理想的工作，实在少有。三十六行，行行出状元，事在人为。既然，我们选择理想的工作难度大，为什么不爱惜现有工作，关键是我们选择正确的工作态度。虽然现有的工作并不理想，但是，在工作态度上，我们为什么不选择快乐，为什么不选择对民营企业忠诚，为什么在问题面前不选择独立思考，为什么在困难面前不选择勇敢面对，为什么在生活中不选择行善，为什么在别人需要帮助的时候不选择主动伸出援助之手。事实上，所有这些才是生活的真谛，工作的本义。没有人会喜欢郁闷，没有人持叛逆为嗜好，没有人天生就拥有惰性，没有人喜欢在问题面前乐于找借口，没有人喜欢软弱性格，没有人天生就爱猜疑，没有人喜欢在封闭世界苟且偷生，这些也是生活的真谛，工作的本义。当我们选择了某项工作时，哪怕这个工作不尽人意，我们应该选择好自己的工作态度，毕竟生命是短暂的，称心如意的工作极少。因此，民营企业员工应端正态度和思想，正确树立自己的人生观和世界观，积极投入到自己所从事的工作中。
主要参考文献：
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16、祖明：“人本管理的制度设计与对策研究”《管理世界》2001年第6期
17、肖和伟：“人本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”
《现代管理科学》2003年第10期
18、张今声：“论人本管理”《江西财经大学学报》2000年第1期
19、郑伟：“论人本管理是依靠职工办企业的核心”
《江西社会科学》2001年第7期
20、黄勇主编：《孙子兵法》西北大学出版社2002年8月
企业管理伦理学的特征范文6
关键词：旅游伦理；体系；旅游企业
1 加强旅游伦理建设的必要性
1．1 旅游活动中存在的问题与旅游伦理息息相关
近年来，大理出现的“三角债”问题反映组团社、接团社、景点等企业之间的诚信经营问题，不论是“先付款后游玩”还是“先游玩后付款”，企业之间都应该按合同办事，实现利润共享，但是受到层层盘剥，所剩无几的资金使大理难以应付日常开支，更不用说用于环境保护和产品开发了，大理旅游业因为“大理风波”遭遇重创，充分说明旅游企业之间的公平竞争和诚信合作是旅游业健康发展的重要条件。
根据2009年春节黄金周期间全国假日办总值班室受理的69件投诉情况来看(见表1)，大多数投诉者反映旅游服务人员态度差，旅游行程中降低住宿、交通工具和餐饮等服务标准，餐饮和住宿等卫生状况差，硬件设施不足，合同履行不力等，老年游客对旅行社出境游加收团款、在国内景区不能完全享受优惠门票的问题投诉增多，这些表面上都是各种各样的硬件和软件问题，但根本上说明旅游企业和服务人员的旅游伦理问题，旅行社为了自身的利益不按合同标准或与游客约定的内容来服务，景点的购票说明无明显告示使老年人和军人等得不到应有的优惠说明没有树立“以人为本”的理念，服务人员态度差是职业道德的问题。
1．2 旅游业发展过程中积极引导良好旅游伦理建设
全国旅游系统正在开展“诚信旅游活动”，绝大部分省市都制定了本地的“诚信旅游工作实施方案”，并开展了多种形式的诚信旅游活动，如黄山倡导诚信经营，推行“透明旅游”，安徽省开展首届“百家诚信旅游企业”评选活动，广西开展“让游客满意在广西诚信旅游活动”；上海、江苏、浙江三地携手构建“江浙沪诚信旅游区”等，“全国模范导游员”文花枝在赴陕西延安旅游途中发生的交通事故中，让施救人员先救游客，自己却因耽误最佳救治时机而导致左腿高位截肢，她在生死关头把生的希望让给游客，把死的危险留给自己的这种思想品德和职业道德，为其他旅游从业人员树立了榜样，是良好的旅游伦理建设的实践者。
1999年，世界旅游组织制定了《全球旅游伦理规范》，提出旅游业应致力于促进人民和国家间的相互尊重和了解，应尊重平等，促进人权；倡导旅游发展中的利益相关者共同承担义务，促进可持续发展和文化遗产的利用与保护，促进当地人参与旅游业并平等地分享收益。这是一项为了对旅游业所依赖的各种资源进行保护的计划，以确保其所带来的好处能够按照“千年发展目标”(Millennium DevelopmentGoals)实现公平的分享。它为各国政府、旅游景点、旅游运营商、旅行社、旅游从业人员、开发商以及游客自身都制定了指导原则。
加强旅游伦理建设是旅游业发展到一定阶段的必然选择，是解决当前暴露的一系列问题的主要途径之一，是旅游法律法规制定的必要补充，法律法规是从法律效力上对旅游业相关活动的硬性要求，而旅游伦理是从道德和精神层面上对人的旅游活动进行感化和约束，从某种意义上说，是旅游业健康发展所追求的目标之一。
2 旅游伦理的含义
中国古代的旅游有着鲜明的伦理特征，传统的旅游具有群体认同感和伦理归属感。旅游活动倾向于“向善”，即塑造旅游者道德品格，比西方人更注重表达旅游的社会形式和内心的道德修养。2000年4月11日，李健在《光明日报》发表了《关于旅游伦理的思考》的文章，指出旅游伦理是人们在旅游活动中所应遵循的道德规范的总和。旅游伦理基本规范是一个复杂的系统，它主要包括四个方面的内容：尊重爱护自然，实现人与自然的和谐，尊重保护文物古迹，实现人与历史的和谐；相互尊重，相互关心，相互帮助，实现人际关系的和谐；认真对待自我，实现身心和谐，从包含的内容来看，这四个方面侧重从伦理学而不是从旅游业的角度解释旅游伦理的概念，本文将旅游伦理理解为：狭义上来说，是与旅游活动密切相关的旅游行为主体如旅游企业、旅游者、政府以及旅游媒体和协会等其他组织所应遵守的职业道德和行为规范；广义上来说，一切推动旅游业健康发展的旅游行业内部道德规范和行业外部对旅游业起作用的道德准则，旅游伦理涉及的主体主要包括旅游发生地和旅游目的地国家和地区的政府组织及非政府组织、旅游开发商、旅游及相关企业、旅游企业人员、旅游目的地居民和社区、旅游媒体等等。
3 建立良好的旅游伦理体系
良好的旅游伦理体系主要包括旅游企业(景区、旅行社、饭店、其他与旅游有关的企业)、旅游者、政府、旅游行业协会等其他组织，以及全民旅游教育等，各主体之间以及主体内部都有自己的道德规范，如企业与企业之间，政府与旅游者之间等，只有将这些方面的统筹处理好，才能营造旅游业可持续发展的内部和外部环境。
3．1 旅游企业
员工应树立正确的价值观和人生观，旅游企业管理者应有强烈的社会责任感，从企业个体以及社会整体的角度衡量决策和行为的对与错，形成企业良好的道德标准，并有效地建立和保持企业的价值观，塑造企业文化。旅游企业的不同，具体的伦理观念也有不同，旅游企业伦理道德的基本要求是承担社会责任和依法纳税；基本保证是公平竞争和诚实守信；关键是顾客至上，企业要崇尚高尚伦理，把企业制定的行为规范和规则标准化为员工的自觉行为，企业的伦理道德观才能得以贯彻。
3．1．1 景区
旅游景区的开发、评估和规划中应尊重自然规律，不能急功近利，过度开发，应保持生态系统的完整性，不能因为短期的经济利益破坏生态环境，树立正确的环境伦理观是景区可持续发展的前提，景点的设计应顺应自然，追求人与自然的和谐统一，尊重生态多样性，保护当地特色文化，树立科学的生态伦理观。鼓励和支持东道区居民参与和景区相关的决策，分享旅游发展带来的收益，如果景区的开发需要上游居民付出代价，还应相应的给予生态补偿。景区管理应充分以游客的利益为出发点，主要体现在解说系统的设计和旅游个性化服务等方面。制定文明游览公约，引导游客增强环保意识和生态意识，进行文明游览。
3．1．2 旅行社
随着旅行社数量的增多，旅行社的竞争越来越激烈，有些旅行社采取降价竞争手段，以致出现零团费或负团费的现象，低廉的价格使旅行社经营环境更艰难，服务水平下降降低了游客的满意度，长此以往使旅行社陷入恶性竞争和恶性循环。旅行社之间应公平合理竞争，互相尊重，引导竞争向提高质量和提高服务水平等方面努力。旅行社自身应诚信经营，充分考虑游客的利益，提供真实透明的信息，合理安排旅游线路和项目，提高车队和导游的服务水平，按质按量完成合同的约定内容。
