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实验室管理的目标范文1
关键词 绩效目标管理考核实践经验
开展员工绩效目标管理工作，可以克服工作的盲目性和随意性，防止“虎头蛇尾”现象的发生，有利于加强对员工的管理与监督、激励与约束，全面、客观、公正、准确、规范、高效评价员工履职情况，激发员工的潜能和工作热情。因此，对员工开展绩效目标管理与考核，越来越受公司（企业）的青睐。为了使员工绩效管理工作切实可行，公司（企业）纷纷制定出台更为科学、合理的员工绩效目标管理实施细则。笔者作为兼职人事经理，曾参与其中，对开展绩效目标管理工作有了一些更深的认识和看法。
一、开展绩效目标管理，关键在于制订科学、合理的目标。
从第一次月度考核来看，个别科室对制订目标的认识有一定的偏差。如有的科室就把一些工作过程的描述作为本科室的工作目标，而没有设定该项工作的完成结果是什么。如项目室制订的一个分项目标：开展**项目市场调查。这样的“目标”是无法考核的，因为我们并不知道是如何进行市场调查的，甚至可能到了月底我们连他们去没去做市场调查都无法断定。而正确的目标设置应为：开展市场调查，并提交《市场调查报告》。这样的目标就非常明确，并且，可以依据所设的目标提出具体考核的标准，明确报告提交的时间、报告的内容、报告所涉及的数据的准确性等等。
为避免各科室在设置目标时产生类似的偏差，需对各科室所制订的各项工作目标提出相应的要求，目标的制定需把握如下原则：一是目标必须具体，在工作的“关键绩效指标（KPI）”栏内要明确工作项目的产出结果。二是目标必须可以衡量，在表中“评分规则”栏内要明确工作项目的量化标准。三是目标必须具有明确的时间限定，在工作“完成情况描述”栏内要明确工作项目的截止日期。四是根据完成目标的难易程度及其重要性，为工作项目设置相应权重，权重之和须为100%。这样当每项工作完成后，我们就可以对完成的结果进行考核。
员工绩效目标考核时，由于受客观因素的限制，所制定的目标是否能够完成，不在于科室（个人）努力以否，那么对这些工作任务又如何设置目标？如何考核？个人的看法是：
设置目标要注意一个很重要的原则：目标必须是可以达到的。也就是说设置目标的前提条件是该项工作经过科室（个人）的努力，是肯定能够实现的。
如果某项工作受客观因素限制，我们无法确定能否完成。那么是不是我们就不对该项工作提要求、进行考核呢？肯定不是。对于可以明确的工作，我们可以侧重于结果管理，通过设置目标，进行考核。
二、开展绩效目标管理，重在抓落实，做好分解，强化全过程和各环节的执行。
目标管理的精髓在于科学地处理了实现目标的过程，过程孕育结果，结果检测过程。将总目标逐步分解、逐条落实，逐项完成，可以将目标分解至全体员工，通过层层传递，达到人人身上有指标，为实现目标共同奋斗；还可将目标分解为周工作安排、月度工作计划、年度工作计划。在确定各项工作目标的同时，要强化绩效目标考核，制定完善具体的操作性强、双方均能接受的考核标准。这样不仅便于考核期满后能对工作结果进行评价，也能使各科室、员工清晰明了单位对工作的具体要求，从而在工作中能做到心中有数，有的放矢。标准的设立一是要清晰明确，避免导致员工对目标理解产生歧义或困惑；二是考核标准要客观，并尽可能量化。不能量化的要予以状态描述；三是标准之间要协调，不能相互冲突；四是考核标准要全面，构成完整的考核体系；五是考核标准必须有效、可信并能为考核双方所接受。另外，由于有些工作项目相当复杂、实施的难度很大，考核的标准难以做到精确，在此情况下需对此类目标设置考核标准时采取一些灵活的方式，不必每项标准都要做到细化和精确。
三、开展绩效目标管理，要进一步精细化考核工作。
1、考核什么？这实际上是考核目标的设定问题。兼职人事经理应对考核目标、考核标准设定的科学性、合理性进行把关。必要时可会同领导及其他有关人员对工作计划进行研讨后，提出参考意见。
2、如何考核？就是说我们怎样对工作进行评价的问题。这需要在考核前针对考核目标提出评估标准（考核标准）。在工作完成后，参照事先拟定的标准进行评估。兼职人事经理可以要求科室提交证明工作业绩的相关材料。兼职人事经理也有权向有关科室收集考核材料，以保证考核结果的真实性。兼职人事经理根据考核材料并参照事先所设定的考核标准对业务科室、员工上月目标的完成情况（有客观依据的）进行评价，并提出考核意见；如有必要兼职人事经理也可召集有关科室及人员对科室、员工目标的完成结果（无明显客观依据的）进行界定。
3、谁来考核？对于同一工作结果，不同的人来评价，肯定结果不会相同。那么到底谁说了算呢？个人认为可以分两种情况进行：一是如果工作结果是客观的（如数据等），那么就是这些客观的依据说了算。二是有些工作结果没有客观依据，那么按照客户至上的原则，就是客户说了算。这个客户可以是内部客户也可以是外部客户。当然，每位员工的终极客户都是公司（公司给员工发放薪水），因此公司对每位员工拥有最终考核权，而代表公司的各级领导，则是最终的考核权人。所有员工的考核，由所在单位的领导进行最后的审定。兼职人事经理负责向单位领导提供相应的、全面的考核资料，以便做出正确的评估。
实验室管理的目标范文2
关键词:日式目标管理法;课堂互动;理论教学;课堂创新
中图分类号:G632．4 文献标志码:A 文章编号:2095－9214(2015)12－0157－03
一、研究现状
精细化管理思想起源于美国，但应用的最广泛最有代表性的研究和成功案例都来自于日本。20世纪末开始，陆续有学者将其运用到教学领域。近年来，随着高职教学改革的不断深入，精细化管理思想在高职教育教学中也得到了一定的推广和应用。刘玉峰［1］等的研究将精细化管理思想运用到了教学管理机制的改革创新当中。段渊［2］等将精细化管理的思想运用到了高职院校的教研室管理当中。邢玉［3］等基于精细化管理的理念，对高职英语课堂教学精细化组织管理模式进行了初步的探讨，强调以某位英语较好且同时沟通能力为最佳的学生固定为组长。杨巍［4］等针对高职课堂教学精细化设计给出了教学单元精细化教学设计的实例。强调知识点和技能点的“精细化”。本文的研究既继承了前人研究的基础，也引入了新的思想与新的模式，力图解决理论教学课堂中的精细化管理问题，充分调动起学生的学习积极性，从而获得良好的教学效果。
二、背景
60年代的日本人大多数都会在一家企业供职至退休，并且即使没有任何除工资外的奖励，他们也会兢兢业业的为企业贡献出自己的全部精力。彼时的人事管理要比现如今简单许多。然而，随着社会的发展和全球经济一体化的不断深入，一直被认为忠诚度最高的日本人也逐渐改变了就业观，跳槽———在如今的日本也已经不是什么新鲜的词汇了。于是，日系企业的人员管理和激励方法也应运而生。现今，被企业普遍采用的员工管理和激励法被称为目标管理表格法，笔者在日企工作时亲身感受到这种方法对于调动员工积极性、以及对于管理者的管理效率均有很大的作用。那么，对于本身对理论课并不感冒的高职学生来说，是否可以用这种方法来调动他们的积极性呢?
三、目标管理表格法
以下是对日式目标管理表格法的详细介绍，这种管理方法要求员工在每一期(半年)的工作伊始便定下自己在本期的工作目标，随后交给上一级主管审核，这位上一级的主管就是我们所说的teamleader，也就是小组长。小组长要审核的内容包括该员工设置目标的合理性、难度等情况，并协助员工为每个目标定下相应的权重。接下来，这张写满目标的表格将跟随每位员工半年时间。一个季度的工作之后每一名员工都需要跟主管进行谈话，汇报目标完成情况及遇到的问题和难点，与此同时，主管会帮助员工解决问题，并对一些不太可能完成的目标进行一定的修正。到期末的时候，主管和上级领导根据员工的实际完成情况，对事先设定好的目标，直接面对面的在该表格中进行打分。这个分数决定了员工们在期末能够获得的奖金数目(奖金是每半年发一次)。图1中所示的就是目标管理表格法的工作流程。
四、启发
笔者很赞同这种过程管理和考核方法，由于目标是自己设定的，员工自然可以接受评价的最终结果。目标完成了就是完成了，没完成就是没完成，不存在扯皮的现象。每个人的目标管理表格都是在小组长或主管的指导下进行量身定做的。其适当的难度，使得员工的积极性被充分的调动起来，干劲十足的投入到工作当中去。那么，这么好的激励方法应该如何借鉴和改进、从而为我们的理论教学服务呢?
五、提案
笔者所在的物流管理专业、除了仓储、配送及报关报检等课程是有实操实训的课程之外，很多课程是理论教学为主的，比如其中比较有代表性的一门课程是《采购与供应链管理实务》。该门课程会涉及到采购基础知识、运输与配送的基础知识、供应链管理基础知识、供应商管理基础知识以及电子商务基础知识等内容丰富的理论知识。如果教师以演讲式的教学方式、或者是简单的案例分析方式，都很难收到良好的教学效果。日式企业目标管理表格法的精髓就是给参与者主动权，作业和行动均以小组为单位，给每个小组以充分的自由度。目标设什么、怎么设、权重如何确定等等都是由小组长和各位组员独立设置的。同时上级主管要做到统揽全局，强调“放而不松”。落实到课堂教学中，教师就是统揽全局的“上级主管”，学生们就是拥有着自由度和主动权的小组组长和组员。那么方案的第一步就确定下来了，即将学生进行分组，这里的分组并非单纯形式上的改变，具体做法如下:(一)分组1．将全班48名学生分为8个小组，每组6名成员。2．期中进行一次小组成员的轮换，并且每一次课的组长人选按学号从小到大进行轮换，给每个同学以均等的锻炼机会。组长进行轮换的理由比较好理解，那么为什么要进行成员轮换呢?(1)互联网时代，我们呼唤面对面的沟通。当今社会信息化程度越高，人和人之间的交流就越少。尤其是近年来，我们教育领域所倡导的教育信息化，在某种程度上使得我们透过网络和计算机，每天都在跟各种数据做着交流和总结，沟通方式甚至已经退化到用文字而非语言了。(2)另一方面，真实模拟新入职员的工作环境。轮换组员的方式也真实模拟了企业进行岗位轮换的运作模式，让学生们直面性格迥异的各色“同事”，不畏惧沟通直至善于沟通。充分发挥小组的力量造就团队精神。这些也正是作为一名采购员所必备的基本素质。(二)目标管理表格的制作分组分好了，接下来就是枯燥理论课进行变身的过程了，目标管理表格举例见表1。该表是根据三个真实案例的描述制作而成，案例的选择有以下要求:1．500强企业的真实案例。一些学者会指出，给高职的学生讲500强的案例没有什么用处。笔者认为，正是因为学习了世界领先的理念，我们高职学生才会有全局观、才能有超前的管理理念、才能具备不断推进中小企业发展的魄力。2授课教师要在课前深入分析案例，给出一些发散性的问题让学生去思考和分析。
六、实施流程
知识点的讲解融入到各个案例当中，并且给予各个小组以最大的自由度，具体的实施流程见图2:(一)确定目标教师将表1随同相关的案例资料，在课上发给各个小组，每一道题目在设置的时候都考虑到了学生能力的差异化，具体的系数由小组讨论商定，由小组长针对各位组员的特点确定各自分担怎样难度的题目。(二)自行分析拿到相应难度的题目后，各组员自行分析并找出与题目相关的资料，得出个性化的解决方案。(三)知识互通每位组员完成题目分析后，由组长组织讨论，每个组员轮流为其他组员讲解所担任题目涉及的资料，分析出解决该题目所应用的知识点并给出自己解题的想法，提交小组讨论。(四)总结提交组长根据相应题目负责人的陈述以及提交小组讨论的情况，记录所有题目的答案要点上交给任课教师。(五)分数评定分数的评定包含两个部分，一部分是小组长对于组员在实施案例分析过程中的表现分。组长可以参考以下优秀组员的评定标准进行打分:1．服从任务分配或积极主动选择难度较高的任务;2．认真分析案例并有适当扩展;3．组织自己的语言讲解自己所承担的任务;4．能与组员进行互动。另一部分是教师的评定分。对于组长的组织、协调、总结和记录的能力，由教师在各组讨论过程中巡回观察并记录打分，同时监督各组的实施进程情况。组长总结提交后，有教师进行整体的点评，讲解各个题目所涉及的知识点并现场打分。(六)优秀奖励每次课评选出最优小组一个，期末总成绩给予2分的加分。以此方式促进了各个小组间的良性竞争。以上的流程设计体现了日式目标管理表格法的精髓，就是给各小组和组员以充分的自由度，并做到了“放而不松”。分数的评定方式注重对学生创造力的培养，而并非简单的对错判断。对于完全用自己的语言回答，或者有独到的见解的答案给予较高的评分。该方法实施一学期之后，笔者明显感觉到学生们发散思维的能力得到了显著提高，第一次上课提问的时候学生们的第一反应是低头翻书。而现在再向学生们提问的时候，学生们的第一反应是积极思考给予回应。
七、实施效果的评价
从2014－2015学年第二学期伊始开始实时至今，基于日式目标管理表格法的课堂精细化管理模式，已经在台州科技职业学院物流管理专业14－1班推行了整整一个学期。笔者通过匿名网络问卷的形式，针对该模式的试试效果进行了调查分析，调查表的内容及结果如表2所示。分析调查结果可以概括出以下结论:(一)如果形式适当66%的学生选择了喜欢理论类的课程。(二)85%的学生觉得担任组长可以的到一定的锻炼。(三)只有4%的学生认为这种课堂精细化管理模式没什么新意。这种创新模式得到了大多数学生的认可。
八、总结与今后的课题
我们在围绕课堂教学进行创新研究的过程中会有各种各样的创意，同时也会收到各方面反馈而来的信息，我们要将好的做法在不断的修正中进行提炼和改进。笔者提出的基于日式目标管理表格法的课堂精细化管理模式，初步取得了一些成效，但今后应该解决和研究的问题也有很多。例如在调查实施效果调查中使用的匿名问卷，其中最后一道开放式的问题，题目是:给老师的一句话，以:“我觉得……会更好”的形式，把你对老师对课堂的希望写下来。分析问卷可以总结出如下的问题:(一)学生对于组员轮换的形式有些许不适应。(二)对于组长的打分是否可信的问题也有待于寻找更加完善的模式。(三)目前实施精细化管理方式仅在理论课中试运行了一个学期，是否会有精细有余灵活不足的问题，有待于进一步考证。
参考文献:
［1］刘育峰．精细化管理在高职院校教学管理中的应用，教育探索，2010，(8)．
［2］段渊．关于高职院校教研室实行精细化管理的思考，职业教育研究，2011，(4)．
［3］邢玉．高职英语课堂教学精细化组织管理模式探究，中国成人教育，2014，(14)．
实验室管理的目标范文3
【关键词】事业单位 财务管理目标 实现策略
财务管理是每个单位的重点工作，事业单位也不例外，虽然事业单位不以营利为目的，但是关系到社会稳定与国家经济文明的健康发展，而财务管理目标决定着事业单位的发展方向，影响着其创造的社会效益的大小，因此为提高事业单位的绩效，最大限度的发挥有限资金的社会效用，应该从财务管理目标的定位和效落实抓起。
一、事业单位财务管理目标的定位
（一）筹资管理目标。
事业单位各项工作的正常开展都必须有相应的资金支持和保障，因此为了更好的满足多样化的公益需求，事业单位应积极主动的探索筹资之路，拓宽筹资渠道，丰富资金来源，除了政府的财政划拨，可以利用社会力量填补资金空缺，如教育投资、接受捐赠或服务缴费、科研收入、向债券人寻求筹资等，也可以面向国外向世界银行、慈善组织等进行筹资。但是由于资金的来源不同，其成本大小、使用期限、限制条件、风险程度等不尽相同，特别是贷款筹资。因此以较低的筹资成本和风险得到较多的资金是筹资管理的目标。
（二）投资管理目标。
在市场经济不断深化的影响下，事业单位为了提高自身的服务职能要采取适当的投资行为，但应在坚持服务社会的前提下考虑盈利，这是与企业投资的本质区别。其中事业单位的投资包括内部和外部的资金管理，如设施购置、科研投入、培养人才等，但都不可避免的面临着投资成败的问题，那么在实现目标的基础上合理配置资金，降低投资风险是投资管理的目标。
（三）成本管理目标。
成本控制水平决定着净收入的高低，同时影响着绩效大小，新形势下，若事业单位还是局限于管理预算资金使收支平衡显然不利于其绩效最大化的实现，因此应以实现最大绩效为目标，提高成本管理水平，通过正确分析涉及资金收支的事项，掌握成本内容、影响因素和问题，制定相应的控制对策，从而提高资金的利用率。因此尽可能的降低资金支出获取最大的绩效是成本管理的目标。
（四）分配管理目标。
随着事业单位社会收益的提高，必然会面临资金分配问题，那么如何分配资金确保内部部门和成员收入的公平性与合理性成为急需解决的难题，此时就需要建立考核评价体系，而科学、合理的薪酬制度尤为关键，通过定期评价员工的综合表现，奖优惩劣，合理分配收入，但是实施方案要切合实际，考核频率要适中，以此提高员工的竞争意识，促使其积极工作，提高工作效率。因此降低分配成本，提高员工的竞争意识和积极性，是分配管理的目标。
二、事业单位财务管理目标的实现策略
随着市场竞争日益激烈，事业单位应与时俱进，摒弃粗放型的管理理念，制定明确、切合实际的财务管理目标，遵循预算管理流程，规范操作，提高预算编制的质量，增强落实的可行性。同时强化实物管理，加强对会计核算的监督，提高资金效用，减少资金浪费，从而提高财管水平，实现财管目标。
（一）将资金支出控制在预定范围内，区分日常支出和经营活动支出。
事业单位应根据国家规定，参考专人专帐等管理制度和办法，制定相应的资金管理制度，严格区分哪些是单位的正常开支，哪些是盈利性开支，并且将前者作为基本工作，人员调配要合理，杜绝一人多职现象的存在。涉及资金支出问题时，事业单位全面分析当前形势，正确计量该项活动所需成本和产出，通过全方位的分析活动的影响因素，权衡其成本、效益、风险的关系，针对可能出现的问题制定有效措施，以便降低成本，如筹资中的银行贷款，应事先予以科学评估和规划，避免因盲目筹资造成资金浪费或还款困难。同时对属于预算内的资金支出，应严格执行国家规定和相关标准编制预算，确保使用政府拨款的项目符合财政规定，杜绝透支、超支等任何形式的资金浪费。此外对于不在单位预算内的资金支出，应严格将其纳入财政预算中进行统一管理。
（二）丰富资金来源，强化财务监督。
单一的财政支持已远远适应不了新形势下事业单位多样化服务的资金支出，因此应拓宽视野，主动寻求外援，丰富筹资渠道，增加资金来源，其实在筹资管理目标中提到的借用国内社会力量和海外力量是最直接有效也是最现实的筹资方式。同时还要加强实物管理，针对固定资产的管理制定一套系统、科学、规范的体系，明确管理内容、流程、责任，然后在此基础上将管理制度细化，如固定资产的管理、核算、折旧、清查盘点等制度，使事业单位在管理固定资产时有章可循，可以有效的防止资产流失和腐败现象的发生，利于财管目标的实现。
（三）加强资金收支管控，提高资金效用。
事业单位为提高绩效，必须加强资金管控，如通过认真执行相关规定提高预算编制的水平和质量，按照活动的进度支出相应的款项，规范财政专款专用程序。在薪资分配方面，应树立“以人为本”的理念，完善考核评价制度，推行合理的责任制，制定相应的奖惩措施，督促员工公平竞争，积极进取。涉及的活动盈利，事业单位应设立专门的账户进行单独管理，其中的支出必须经过专项审批。总之就是以创造最大绩效为目标，尽量降低成本支出，发挥资金的最大效用。
结束语
总而言之，事业单位应正确定位财务管理目标，并通过提高预算的编制质量，合理配置资金，依法进行经营活动，严格核算会计信息，降低事业成本；同时完善相关制度，强化资金收支管控和监督，防止资产流失和浪费，提高资金效用和财管水平，进一步实现财管目标。
参考文献：
[1]颜卓景.我国事业单位财务管理目标浅谈[J].现代商业，2011，（12）.
实验室管理的目标范文4
关键词：财务会计；目标成本；管理模式
中图分类号：F234.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-02
随着社会经济的高速发展，财务管理逐渐成为企业管理的重要内容。在如今的企业管理中，企业的资金筹备和财务管理的都贯穿于企业的整个经营过程中，是企业进行生产和运营了重要一部分。企业财务会计目标成本的管理目标，就是在节省企业资源利用的基础上实现企业的最优经济效益和社会效益。企业的资金循环一直处于流动状态，具有很高的灵敏度，流动的企业资金同时能够刺激企业经营活动的进行。当前企业只有建立科学的财务会计管理机制，优化企业的资金成本和人力成本，进行全方面的企业财务成本核算，才有助于提高企业财务会计目标成本的管理效益。
一、企业财务会计目标成本管理的发展过程
在当今社会经济飞速发展的背景下，企业财务会计目标的成本控制已经成为企业财务管理的核心，对企业进行科学合理的成本管理能够有效的节约成本，进行资源优化和合理的资源配置，大幅度提高企业资金的利用率，促进企业经济效益的提高，有助于企业实现可持续发展。在企业财务会计的管理中，成本管理时很重要的一项内容。
财务会计目标成本管理的发展过程是一个缓慢的过程，随着社会生产力的不断进步，财务管理才初具成果。在财务管理产生初期，财管管理的内容仅仅是企业管理的一小部分，只是为了配合企业的发展，缺乏独有的管理理念和执行力。直到股份制企业的出现，企业的分配效益得到大规模提高，很多股份制企业开始用发行股票等形式来筹集资金，这才出现了较为完整的企业财务会计管理。现如今，随着市场经济的高速发展，财务管理已经具备了标准化的发展模式，成为企业能否赢得竞争力量的一个重要环节。目前企业的财务会计目标成本管理正在成为企业管理中日趋重要的一部分，能为企业的决策提供众多科学合理的依据，推动企业的标准化运行，促进企业经营效益的提高。
二、企业财务会计目标成本管理中存在的主要问题
随着企业规模的扩大和经济的快速增长，企业财务会计目标成本管理越来越受到企业高层的重视，成本管理的模式和效果都较以前有了比较明显的改进，从整体上看确实促进了企业综合效益的提升。但由于当今社会对企业的财务会计目标成本管理提出了更高层次的要求，企业对财务管理的需求也在不断改变，因此企业财务管理还是存在着一定的不足，具体的问题分析如下：
1.企业制定的成本管理制度执行不彻底
虽然我国众多企业已经制定较为完善的企业财务管理目标成本管理制度，但由于执行的不彻底，仍没有很好的贯彻到企业的运营当中，大多数仅仅停留在企业的行政管理上。在企业财务管理的过程中，没有对隐形的成本费用进行足够的重视和严格的重视，成本预算出现误差的情况还时有发生，企业成本管理总体还具有很大的主观性。
2.传统的目标成本管理模式制约经济效益的提升
在传统的企业财务会计目标成本管理中，主要采用的是任务式和控制式的模式，这种传统的模式仅仅为了完成企业的任务目标，而不能促进企业经济效益的提升。而当前社会对企业的财务管理提出了更高的要求，一些发达国家企业在注重成本管理和控制成本过程的同时，更加注重对于员工综合素质的培养，旨在通过建立良好的管理模式提高员工的整体工作效率，进而提升企业的综合效益。
3.企业管理设备老化现象严重
当前企业在设备管理的成本控制上还存在着一些问题。很多企业缺乏引进新设备来降低成本的意识，认为引进新型设备是企业的一种浪费，从而盲目的进行企业的资源节约，这给企业的管理设备带来了较为严重的老化。此外，在企业设备维修的过程中，维修人员较少的考虑到设备零部件的使用寿命，从而带来更换零件产生资源浪费，整体上也不利于企业赢得较好的竞争优势。
4.企业成本目标与预算目标不协调
在当前企业的考核中，一般都将成本管理目标与企业的预算目标相分离，这不利于与上阶段的经营目标进行完整的对比。
三、企业财务会计目标成本管理模式的创新
在当前市场经济对企业财务会计目标成本管理有着较高要求的前提下，现代企业的财务管理制度在不断的改进与创新。为了更好的促进企业的发展，最大限度的取得经济效益和社会效益，企业财务会计目标成本管理的模式急需创新，本文对其创新提出了以下建议。
1.及时转变观念，创新成本管理的思想
随着现代企业运营方式的不断转变，企业财务管理的观念和思想都急需转变。传统的企业财务管理思想一般都是通过降低产品成本、增加产品销量来减小企业的总体成本。但在市场经济的发展过程中，现代企业的财务形式也在趋向多样化。市场经济中的消费者往往更注重商品的质量，而不是商品的价格，消费者对于产品的功能、品牌和服务要求都逐渐增高。因此企业财务的管理要适应当前市场的要求，有针对性的对财务成本进行预算和管理，逐步建立具有现代市场特色的财务管理模式，注重产品的质量和价值形态，综合考虑多方面因素来对企业成本预算进行决策。
2.加强对企业成本管理的市场控制
在传统的企业财务管理中，企业主要将眼光放在减少产品的成本之上，主要是对产品的生产过程进行监督控制，但对于现代企业来说，必须根据市场的导向作用，生产出高质量适应市场需求的产品。现代企业通常将成本控制的重点放在产品设计中，建立强有力的售后服务，加强对新产品的开发和管理，对产品设计环节的成本进行合理估计，提高企业的收益。现代企业财务管理需要处理好成本增减与收益之间的关系，选取最佳的产品生产方案。
3.将成本管理贯穿到企业的整个发展环节
企业财务会计目标成本管理不仅仅取决于生产规划的过程，而是要贯穿到企业运营的整个过程中，适应企业的发展战略，对全过程进行统一的规划和管理。企业对资源的消耗主要体现在生产资料、机械设备和人力资源的消耗，因此要在充分了解企业内部结构和市场规律基础上，优化企业成本控制模式，提高成本控制效益，在结合企业实际的前提下进行各环节的成本控制和效益提升，切实落实企业制定的财务管理制度，综合提升企业的竞争能力。
4.企业要加强对时间成本的控制
如今人们生活的节奏和步伐都在加快，时间也被作为一种重要的成本计算在企业的财务控制内。在现代企业的价值链中，时间被誉为一种关键性的因素。企业通过对生产技术的创新和设备的改进，加快了生产的速度，缩短了企业生产产品的周期，这有利于企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，发挥独有的时间优势。因此，企业要想尽快的开拓市场，在市场扎根，就要加强对时间成本的控制。企业对时间成本的控制要建立在满足顾客和市场需求的基础上，帮助企业快速做出正确的决策，加速产品的生产和销售过程，缩短产品循环的周期。当前的消费者更加关注产品的质量和附加功能，也更关注产品的售后保障和服务质量，因此企业对于成本的控制管理要不仅仅体现在销售方面，更要体现在售后阶段。现代企业要以市场发展规律和不断变化的市场需求为指导，加强企业财务管理的规范性，加强对时间成本的控制，完善企业的管理模式。
5.有效地节约企业成本
现代企业在生产加工的过程中，要尽量减少资源浪费的现象，避免产生不必要的资金损失。企业整体竞争力的提高要建立在企业综合效益的基础上，尽可能的避免因质量不过关而带来的经济损失。企业财务会计目标成本的管理要注重产品质量的提高，成本控制要贯穿在企业生产经营的全过程，争取以最小的成本创造最大的经济效益和社会效益。现代企业在财务管理的过程中要全方位多层次的进行分析和管理，提前预防可能出现的资源浪费，最大限度的减少企业的成本费用，完善企业财务管理的模式。
四、结语
综上所述，企业的财务会计目标成本管理是一个复杂的管理过程，需要多方位的共同配合才能达到良好的效果。企业可以通过强化成本核算和规范成本计划，逐步建立健全的企业财务会计目标成本的管理模式，推动企业管理工作的实施，完善当前的财务考核体系，最大限度的降低企业的经营成本。此外，企业还可以将企业财务会计目标成本的管理贯穿在企业的整个生产经营过程中，通过合理的资源配置和筹划资金，优化企业资金的管理结构，使企业资金能够得到科学的运转，最大限度的完成企业发展的目标，实现企业的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]李家华.工程项目中基于战略的目标成本管理方法分析[J].会计之友，2008（11）.
[2]王敏.实施会计集中核算制对审计工作的影响及对策[J].中国市场，2011（44）.
实验室管理的目标范文5
借鉴经济学领域的研究成果[2]，并依据中小学校教师教学工作的特点，笔者拟构建基于目标管理的教师绩效评价模型，模型的主要思想是：教师在学校管理人员和教研组长的指导下，参照绩效评价标准设定个人绩效目标；把奖励性绩效工资平均水平F的一部分βF（0
一、绩效目标的确定
绩效目标由学校和教师共同确定，在设定目标的过程中，给教师充分的发言权。最终的绩效目标是学校要求教师达到的目标和教师自报目标的加权平均，加权平均的权重由学校和教师协商决定。倘若绩效目标与绩效工资挂钩，那么教师得到的绩效工资收益可以表示为：
H=（1-Q）Y+QS ①
其中：H为加权后绩效目标对应的收益；
Y为学校设定绩效目标对应的收益；
S为教师自报绩效目标对应的收益；
Q为教师自报目标所占的权重。
二、奖惩金额的计算
当教师期末完成目标达到绩效目标时，发放绩效工资F；教师完成目标超过绩效目标时，按照超过的程度高低给予奖励；当教师未达到绩效目标时，将依据程度扣除风险基金βF的一部分进行惩罚，直到风险基金被扣完。
对教师的奖惩金额可以表示为：
Max[（P-H）T1，-βF] ②
其中：P为教师期末实际完成目标；
T1为奖惩系数；
βF为教师的风险基金。
三、滥报目标的罚金计算
在自我评价和设定目标的过程中，有的教师可能会倾向于夸大自己的教学绩效，也有教师可能会对自己的教学绩效估计不足。为促使教师实事求是地评价自己，本模型特设滥报目标的罚金一项以提高教师自评的效度。当教师最终达成目标与自报教学目标不符时，学校将依据不符程度扣除教师的绩效工资，其数额为—P-S—T2，不管教师自评目标低于或高于达成目标，该数额均大于0。
所以，对教师不能如实上报教学目标的罚金可以表示成：
Max[—P-S—T2，0] ③
其中：T2为惩罚系数。
依照该模型，作为一名理性经济人，教师只有实事求是地报出一个他通过努力能够完成的目标，才能使其收益最大。下面我们用数学推导来证明上述结论。
令R代表教师的绩效收益，根据以上定义，可以得出表达式：
R=F+Max[（P-H）T1，-βF]-Max[—P-S—T2，0] ④
下面我们将分各种不同情况对式④进行讨论。
1.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0
教师的收益为R=F+（P-H）T1-（P-S）T2 ⑤
将①式代入上式，并化简得：
R=F-（1-Q）Y T1+P（T1-T2）+（T2-Q T1）S ⑥
其中，F-（1-Q）Y T1是常数项。只要满足T2>QT1的条件，收益R就随自报数S的增大而增大；当T1>T2时，P（T1-T2）为正值；又因为S满足（P-S）T2≥0，即S≤P，因此教师收益R最大化的条件是S=P且T1>T2>QT1。
2.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0
教师的收益为R= F+（P-H）T1-（S-P）T2 ⑦
将①式代入上式，并化简得：
R=F-（1-Q）Y T1+P（T1+T2）-（T2+QT1）S ⑧
显然，自报数S与收益R呈反向变化。S越小，收益R越大。由于（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。
3.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0
教师的收益为R=（1-β）F+（S-P）T2 ⑨
显然，收益R与自报数S呈同向变化。S越大，收益R越大。又因为（P-S）T2≥0，即S≤P，所以，教师收益最大化的条件是S=P。
4.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0
教师收益为R=（1-β）F+（P-S）T2 ⑩
显然，收益R与自报数S呈反向变化。S越小，收益R越大。又因为（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。
综上所述，在上述报酬激励机制设计下，只要满足T1>T2>QT1的条件，S=P就是教师收益最大化的唯一选择。为了获得最大收益，教师必然会尽量使自报目标S接近其通过努力能够完成的目标P。所以，学校可以利用这一模型促使教师发挥出自己的最大潜力。
四、模型的进一步讨论
现在通过一个算例对上述模型进行讨论，并得出进一步的结论。
为计算方便，假定教师自报目标所占权重Q=0.4，奖惩系数T1=0.6，滥报目标的惩罚系数T2=0.3，β=0.4，T1>T2>QT1，绩效工资平均水平F=1000元，教师的风险基金βF=400元。
1.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0时
这是一种最常见的情况。尽管教师对自身和学校的教学情况比较了解，但是一般来说，教师也不可能使自己的自报数和期末的实际完成情况恰好相符。教师多为风险规避者，为了稳妥起见，他们在设定目标时往往比较保守，所以到了期末，实际完成的目标往往会高于其最初设定的，此时教师将同时获得超额奖励和少报惩罚。从表1可以看出，方案C所获收益最多。所以，为了获得最大收益，教师会尽量使自报目标与实际完成情况接近。由此，我们可以得到：
结论1：在教师实际完成目标一定的情况下，完成目标与自报目标一致时，收益最大。
2.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0时
由表2可知，方案A，即教师的自报目标与实际完成目标一致时收益最大；当教师的自报目标高于期末实际完成目标时，不但没有增加收益，反而减少了教师所获的奖励或使教师被罚。所以，作为一个理性经济人，教师自报目标绝不会超过其预期能达到的目标。由此，可以得出：
结论2：盲目提高绩效目标只会使教师的奖励减少。作为一个理性经济人，其自报目标绝不会超过预期能完成的工作目标。
3.当（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0或（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0时
由表3可知，由于学校的要求太高，不论教师实际完成目标是否达到最初设定的目标，教师的风险基金都被全部扣掉。其中方案C，即当教师的自报目标与实际完成目标一致时，损失最小。在这种情况下，教师“干好干坏一个样”，不利于调动其工作积极性。由此得出：
结论3：学校的要求不宜过高，否则将削弱绩效评价的激励效果。
4.当教师的自报目标一定时
由表4可知，方案E中，教师达成的教学绩效最高，收益最大。在实际中的情况是，教师最初设定的目标已经确定，接近期末时，教师可能发现设定的目标已经达到，继续努力会同时面临超额奖励和滥报罚金。但只要超额奖励大于滥报罚金的数额，教师仍可获得正收益，且达成目标越高，所得收益越多。由此可以得出：
结论4：在教师的自报目标一定时，最终的教学绩效越高，教师的收益越大。
综上所述，运用绩效目标管理模型，只要满足T1>T2>QT1，教师所获得收益就与其达成的绩效目标呈同向变化。学校只要提出一个较为宽松的基本要求，就可以促使教师较为客观地评价自己，并通过努力使其教学绩效达到最佳状态。
参考文献
实验室管理的目标范文6
关键词：高职院校 教育科学研究 目标管理
课 题：本文是“黑龙江省教育厅高职高专院校人文社会科学研究项目”“MBO（目标管理）理论在高职院校管理中的应用研究”的研究成果（项目编号：12525053）。
一、立项开题阶段
高职院校每年度向上级申报的教科研课题，在获得批准立项后的第一项任务就是开题。开题阶段按目标管理中“制定目标”和“目标分解”的理论来施行。科研处作为高职院校的教科研管理部门，就是要责成各教学分院采取分三个层级分步实施的办法进行开题。一是分院根据本部门年度课题的总体情况撰写总的开题报告，二是各课题组根据这个总报告的要求撰写本项目的开题报告，三是各课题组的成员再依据课题分工和目标分解撰写本人的研究工作计划。这样层层分解、责任清晰、目标明确，相互配合形成协调统一的目标体系。分院的开题工作完成后，要以工作报告的形式报送科研处备案。
二、实验实践阶段
教科研项目的实验实践阶段，就是过程管理阶段。过程管理就是目标管理中的“目标进度”和“实施目标”阶段。本着“抓好了过程就抓住了质量”的理念，科研处和各教学分院联合组成专家组，并按计划和目标进度对在研项目进行四项工作的管理。一是进程跟踪，具体做法是检查督促教科研项目的实践实验记录，检查研讨会议记录，检查课堂教学，检查实践教学；二是疑难问题研讨，就是专家组人员，直接参与重大项目研究中的疑点、难点问题的研究和讨论，以座谈会、研讨会或推进会的形式，剖析问题、探求思路、破解难点、寻求答案、纠错纠偏、明确思路、找准方向；三是文宗归档，课题档案管理是过程管理的重要一环，它包括文件类档案、过程性档案、报告类档案和成果类档案的建档归档等查验；四是成果发表，要公开发表与教科研项目相关的论著、论文、专利发明等研究成果，并标注该成果的名称和编号。只有把上述“任务目标协调好、沟通好、控制好”，才能确保教科研项目的研究质量和研究水平。
三、结题验收阶段
教科研项目的结题验收阶段，是目标管理中的“绩效考核”，可以解读为“成效和效益的实现”阶段。要把好这一关，就必须做好三项工作。首先是成果论证，申报结题的项目，要复检复查实验结果和数据的科学性、规范性、可行性、可靠性，并且在复检复查中边修订边整改，边修订边完善，并以研究总报告的形式送达科研处审阅；其次是结题的项目组要进行成果展示，形式可以是汇报课、展示课，也可以是研讨会、座谈会、汇报会和展示会；再次是学院内组织学术委员或专家组，把课题分解为五个子目标，即科学性、创新性、规范性、难易程度、成果价值等五个方面量化打分，经过全面的审核鉴定，达到良好或优秀后上报上级业务主管部门申请结题。
四、应用推广阶段
一项教科研项目，在通过上级业务主管部门的结题验收后，并不意味着这项研究的结束。结题只是一项科研项目暂时告一段落，后续的工作才刚刚开始。有句科研术语说得好，“科研的价值和生命力所在是应用和推广”。把结了题的项目，再应用于教学，即把科研理论转化为教育教学的现实生产力，从而推进教学改革，提高教育教学的质量和水平，这才是科学的研究态度，也是目标管理学中“确定新目标，迈入目标新境界”的要求。
应用工作应着眼于能用、有用、可用、实用；教育科学研究源于教育教学实践中的“问题”，针对“问题”而展开研究，研究结论是把“问题解决”了，专家和业务主管部门认同后予以验收结题。而结题后，把研究出来的理论或数据再运用于教学实践中，反哺教学、指导教学实践，并转化为教育教学成果，这就是应用；推广工作应力求可借鉴、可借用、可借助。简单地说就是推而广之，研究成果不仅在本专业本学校能借鉴使用，走出校门，其他院校的相关专业同样可以借力，同样可以受启发而受益，从而推进整个地区教改事业的进程与发展。
五、几点思考
1.目标的制定与修订
管理过程是动态的，教育科研管理工作同样不是静止和一成不变的。课题组成人员、起止时间、研究内容、课题名称、经费预算和成果形式都是变化的、变动的，所以原来制定的目标就应随上述内容的变化而及时修订，以确保目标的实现。
2.奖优与惩劣
奖优惩劣是实施目标管理并使目标顺利进行的重要手段。同样搞研究，同期立项、同期研究、同期结题，但完成质量和实现效益却不可能一样。所以要打破平均主义、大锅饭思想，建立健全校内分配制度。将目标管理与工资奖金挂钩，奖勤罚懒，奖优惩劣，多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分调动广大教师的积极性。
3.宏观调控与自主管理
年初学校给各教学分院下达的科研指标，只要在计划的时间段内完成了目标，就应视为目标的达成和实现。至于分院在教科研目标管理过程中，采取何种手段或措施，学校不应过多干预，而应鼓励其发挥个性和特色，使之具有灵活性和弹性，给他们自主发挥的空间。
4.工作科研与功利科研
工作科研就是教师因教育教学工作的实际需要而搞的教科研课题；功利科研则是教师因个人晋职、晋级、考核等需要而搞的教科研课题。前者我们积极倡导，后者则尽量规避。但在实际的目标管理工作中，高职院校的管理者应本着“以人为本”的理念和科学发展观，不要硬性地要求老师们要怎么样不要怎么样，而是要把责权利有机地结合起来，把事业需要与个人需要有机地结合起来。只有了解教师的心理特点和职业特性，尊重教师独立的人格和个性，为教师营造宽松和谐的教育教学和科研氛围，才能最大限度地激发广大教师的工作热情和积极性，目标管理工作才能顺利开展，高职院校教育科学研究事业才能壮大
