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实验室管理的任务范文1
关键词 高校 教务管理 服务意识
1 基本素养的提高
目前高校教务管理的队伍人员配置结构不合理，教务管理人员的基本素养也不符合实际要求，原因有教务管理人员的流动性较大并且教务管理岗位相关人员自身定位不到位等，这些都导致高校的教务管理不能适应现代化高等教育的需要。因此要求教务管理人员要提高专业素养和协调能力。专业素养也就是指业务能力。提高业务能力是提高服务的必要条件。教务管理在行政管理中的作用非同小可，教务管理兼有行政管理职能和学术管理职能。除了要求对一般的行政管理事务负相关的职责，还要求教务管理人员做相关的科学研究工作，要注意以教学活动为核心，把教学质量的水平提高作为目标，并且以科学的管理作为主线。协调能力也就是对学校教学流程中相关的“三力”即人力、物力和财力要进行科学的安排，实现对教学资源的最优化配备，从而保障教学工作的高效率。因此这就要求教务管理人员要具备较好的协调能力，有效调动相关方的积极性，以使教学过程各个阶段的计划任务能够顺利地得以实施并完成。
2 创新能力的开拓
教务管理是为学校教学服务的一项基础性工作，也是直接协调师生教学关系重要环节，同时还是体现高校服务质量的领域，所以说教务管理在学校发挥着独一无二的作用。教务管理是保证顺利实施教学计划，保障教学目标的前提，是众多专业任课教师的汇聚点，是学生成长成材维护学生权益的场所。所以说，高等学校的教务管理人员应当充分发挥其主动服务意识，这要求教务管理人员在工作的方法策略上要进行变更改善，同时要求教务管理人员在对自身建设以及思想素质和业务能力有更高的要求，这将对提高工作效率减少工作中的差错有很大的意义。教务人员可适当深入到教学的第一线，深入教研室和学生班级进行相关的调查和研究，并积极地听取他们的意见和了解反馈信息，解决与职责相关的一些具体问题，尽可能使教务管理的水平跟上教学改革进程的要求。
3 政策学习
高校教学当中，对于各种法规和政策的了解熟悉是做好教学工作的前提，一些文件如学校相关规章制度和国家的政策方针等。教务管理同样要以依法、民主为原则，并考虑到人性化。这要求教务管理人员要对相关政策予以及时关注，深刻思考和领悟从而能够准确地落实和全面地予以贯彻。
4 教务管理队伍的建设
高校要增加对教务管理投资的数额，同事废除并更新过时的教务管理系统，这样才能适应现代化教务的管理，从而达到使教务管理人员的劳动量得到减轻的目的。另外，高校的领导也要主动关心并解决他们在工作、学习以及生活当中所碰到的困难，提出可参考意见，共同改善，并监督实施。对他们的政治待遇、职称评定等都要实事求是地按照相关政策进行妥善到位的解决，并且适当地鼓励他们以更高的热情投入到工作中去。同时在教务管理队伍的建设中我们还应当做好以下两个方面：
4.1 加强业务学习
加强教务管理相关人员的业务学习是对高校教务管理适应现代化发展的要求。教务管理工作具有一定的原则性，并且具有较强的业务性，工作内容设计到诸多方面，这就要求相关管理人员必须具备广泛而丰富的业务知识。同时教务管理人员要对高等教育的发展和现状予以了解，掌握教育方面的相关方针和政策以及法律法规；掌握教务管理中的各项规章制度，并且对各项原则和程序性文件有深入的了解和把握；另外还要加强对业务方面理论政策的学习，用理论知识来指导实践，不断使得教务管理人员的理论水平有所提高。
4.2 专业培训
学校应当重视教务管理相关人员的在职培训的进展，使教务管理人员能够适应社会发展与教学管理的需要。要鼓励教务管理相关的人员参与到更高层次的专业学习活动中去，同时尽可能地给他们创造机会去参加各类教务管理专业的团体活动，使教务管理相关人员能够获得一定的专业进修和专业交流的机会，从而实现专业技术和技能水平的提升。另一方面，学校在制定相关详细的培训计划和方案的时候要针对本校教务管理团队的人员的实际情况，并且开展培训时要注意针对性和动态化。绝对不能够因循守旧，对于那种只注重形式却不注重培训效果的情况，一定要增强培训针对性以及培训的时效性，不断地对管理人员的管理意识要增强和促进，以提高管理水平。
5 管理制度的建设
教务管理制度的建设是提高管理人员素质的关键因素。只有在明确制度的基础上，建立健全科学并能行之有效的管理机制、运营机制，努力为教务管理人员创造一个公平且合理、有秩序的维持有竞争的激励的有效的管理环境，才能够更好地使得教务管理人员的工作动力有所增强。另外，制度建设也会对提升教学管理人员的积极主动性起到间接作用，为提升人员素质提供相应的平台。所以说，确保制度有效推行，会对提升教务管理人员的素质有很大的正面作用。
6 系统的信息化教务管理
6.1 统一认识
教务管理人员以及执行人员在思想上要有统一的认识。教务管路人员要建立完善的领导决策机制，制定明确的管理制度。在规划具体方案时，要结合实际发展趋势和未来的发展趋势，听取有关部门的意见，在教务管理部门领导的带领下，实现管理的“三化”，也就是信息化、规范化和网络化，这样可以增加教务管理软件的实用性。
6.2 高度集成、信息共享
我们要避免出现相关问题，如：信息标准不一致，信息资源分散等等。在这类问题出现的情况下系统会呈现出网状的构造，而导致维护和升级工作难以实施。
6.3 优良配置硬件设备
软件和硬件两者的相互作用才能够使管理有效到位。软件和硬件配备是教学管理在系统信息化建设中的基础，加大投入使得信息管理系统在教学管理中得到广泛应用是我们必须考虑的，购买相应的硬件和软件设备进行有效配置，或者进行软件开发，为更好的教务系统信息化管理而服务。
6.4 教务管理人员的合理安排
合理的教务管理人员的配备和他们的业务素质取决于与负责教务管理的相关人员所具备的计算机技术水平，同时与教务管理相关人员所掌握的专业技术知识以及他们对于现代信息化教育的认识有很大的关系，所以，学校应当对教务管理的信息化团队的建设给予一定的重视，在提升总体教务管理相关工作的同时，能够给管理负责人员提供较多的渠道和多方位的发展方向。
7 提高奉献意识
高校的教务管理相关人员不仅要面对着较复杂的工作内容，面对全体教师和学生同时还要关注学校的运行，各种事项有常规的和临时性的，既包括学籍管理、教学档案管理等常规事务的处理，同时也包括各种教学情况的检查和突发性工作的处理，有时还会有领导临时指派的工作需要办理。在这种情况下，要求教务管理人员必须树立自身的奉献意识和责任意识，并且对自身工作内容在整个学校教学工作中的重要性有深刻认识。
实验室管理的任务范文2
前言：培养物流人才要不仅重视与区域发展的联系，还要加强与区域经济之间的结合，并以此为基础做好物流人才培养工作，满足区域对物流人才的需求。在培养物流人才的过程中，除了必要的理论知识培养以外，最重要的就是进行实践能力培养。因此，有必要对怎样做好物流管理专业实践教学改革展开研究。
一、寿光市对现代物流人才的需求
寿光市作为山东省一个县级市，经过多年发展已经取得了重大进步，在2010年仅高新技术企业达到了26家，尤其是在物流方面，寿光市已经形成了农产品物流园，仅相关的物流公司有两大部分，一部分为门市经营区，林一部分为物流大厅，总占地面积达到了8800平方米[1]。由此可见，寿光市物流产业正处于逐步上升发展阶段，因此，对物流人才的需求也在增多。寿光市对物流人才的需求基本可以概括为以下几点：首先，懂得物流管理与操作的实用型人才，不仅要掌握足够的物流管理专业知识，还要拥有良好的沟通能力，懂得怎样操作物流与处理计算机信息[2]。其次，懂得农产品相关知识，了解与预见农产品市场行情。由于寿光市农产品物流园已经建成，所以，急需此类人才。最后，具有创新能力的人才。无论哪一产业的发展都离不开创新人才，这也是寿光市发展物流产业中最需要的人才。
二、做好物流管理专业实践教学改革的方式方法
(一)实行理论教育与实践教育相结合。要做好物流管理专业实践教学，为寿光市物流产业发展培养更多的实用型人才，就需要教育机构重视物流管理专业人才的培养。在培养物流人才的过程中，不仅要让其掌握必要的理论知识，还要让其掌握实践知识，并以实践能力培养为中心，所以，在实际教育中，教师应先让学生了解物流人才的发展方向，为其分析物流未来发展前景，教授技术原理与方法，安排5-6门核心技术课程，然后，让学生学习必要的文化知识，提高其人文素养，如《管理学基础》等，并联系寿光市物流产业实际，开展特色专业，如《农产品存储与销售》等[3]。为增强学生的实践能力，学校应在传授给学生理论知识以后，让学生多参与实践，让其在实践中将所学知识应用其中，并让其发现问题，解决问题，如学校应注重与物流企业的联系，每学期至少要参与实践五次，这样不仅可以调动学生的学习兴趣，还能让学生在实践中逐渐成长起来。
(二)重视实践教学内容体系的构建。为做好物流管理专业的实践教学改革，学校不仅要重视校外实践，还要重视校内实践。首先，对于校内实践来说，学校应为学生提供一定的实践场地，如实验室等，主要进行专业课程教学与综合实训教学等。在校内实践中应以物流管理软件学习为主，如学会怎样利用ERP 软件等，经过对软件知识的学习，学生也会对物流管理流程进行全方位了解，以便更好的应对日后工作。其次，在校外实践中，就是让学生参与到与学校有合作关系的企业中，让企业为学生实践提供必要的场地，让学生认识与了解真实的物流工作是怎样的，要做好物流管理需要学习哪些知识与技能，学生在真实的工作环境中也能对物流管理工作有全新认识。如在顶岗实习中，可以将其与专业知识学习联系在一起，让学生参与配送管理，同时，学生在真实的环境下还可以发现现有业务流程中存在的不足，并学会用自己所学的知识提出新型业务流程模式。
此外，学校还可以为学生举行物流管理创意大赛。学校可以与合作物流企业沟通，让企业为学生提供除商业机密以外但与企业相关的资料，如企业发展中所遇到的问题，物流产业未来发展方向等，并鼓励学生到企业调研，由于有这些条件的支持，学生的创意也就更具现实价值[4]。在评价学生创意的过程中，应由企业人才与学校教师共同组成，保证公正公平，通过这样的比赛，学生也会认识到自身价值，更可以对物流管理产业有新的认识。
(三)实践教学保障体系的建设。为促进物流管理专业学生的全面发展，在制定物流管理专业的教学计划时，就要联系实际情况，确定好理论教学与实践教学实践，教师在开展教学活动前也要多参加物流专业人士的知识传授，并将重点内容记录下来教给学生。如在顶岗实习前，教师应告诉学生在实习期间不仅要用自己的知识做好工作，还要细心听取企业相关工作人员的指导，做到多做多学少说，这样就可以让学生在有限的实习中获得最多的知识。在建设实践教学保障体系的过程中，应重视校内与校外实践基地相结合，在校内主要学习怎样操作物流软件，在校外学习怎样与专业人士沟通，怎样与其他企业构建合作关系，在这一过程中，教师要让学生端正自己的态度，将自己当做企业正式员工而非实习人员，将企业看做是自己的事业，这样学生就会全身心的投入到企业发展中，只有这样才能促进学生的全面发展，真正掌握物流操作知识。
结束语：
通过以上研究得知，虽然寿光市仅是县级市，然而它为山东省所带来的经济效益却不少，尤其是在农产品物流园建成以后，物流产业迎来了新的发展契机，但物流产业的发展离不开专业管理人才，因此，怎样提高物流管理专业人才实践能力就成为教育企业重要工作。本文联系实际情况，提出了改革物流管理专业实践教学的方式方法，希望能为相关工作人员带来参考。
实验室管理的任务范文3
关键词： 知识密集型服务业；人力资源；高校；师资管理
中图分类号：G646 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0204-020引言
在当今知识经济高度发达的社会，服务业不仅占据了国内生产总值和就业70%以上的份额，且随着知识经济的到来，已成为提高国民经济效率，增强经济竞争力的关键因素。而知识密集型服务业又是服务业的一个重要组成部分，经过多年的探索和研究，目前业界一般认为，知识密集型服务业是由生产性知识密集型服务业和消费性知识密集型服务业两部分组成。其中，生产性知识密集型服务业主要包括会计服务，金融服务，保险服务，法律服务，咨询服务，研发服务，通讯服务、建筑设计服务，技术工程服务，物流服务等；消费性知识密集型服务业主要包括房地产服务，教育培训服务，出版和传媒服务、医疗保健服务、环境服务等。而本文主要以高校这一类属于消费性知识密集型服务业作为讨论和研究对象。
那么在知识经济空前发展的背景下，云南在西南东盟区域经济的环境下，作为桥头堡战略省，如何加强知识密集型服务业的发展，特别是智力资本的发展就显得尤为重要。而智力资本的建设，就离不开高等学校的教育，而教育的资源主体为教师和学生，那么智力资本的建设中师资的建设和管理就需要科学的体系即人力资源的全面科学管理来进行。
1知识密集型服务业的人力资源管理的特点
那么研究高校的人力资源管理，我们首先要从知识密集型服务业的人力资源管理的方式和特点来入手。知识型企业的人力资源管理又不同于其传统企业的人力资源管理，知识密集型企业是知识化经济得以实现的载体，主要依靠智力资源的开发与投入，通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织。知识型员工是知识的承载者、所有者，是创新的主体，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。在高校中就集中体现为高校中各职称不同锁构成的教师队伍及相关管理人员。
知识密集型服务业中从业人员的特点如下：
①知识密集型服务业的人员应该由具有较高专业水平的科学家、工程师、经济师、医师、教授等各类专业人员组成，人才是知识型服务业的关键。
②与传统企业中企业主拥有生产资料相对应，知识型企业中知识型员工拥有企业所需的最重要的生产资料——知识，知识是企业价值创造的主要源泉。
③知识型员工能按照组织的发展需要进行自觉地学习，以适应不断变化的环境。在知识型企业中，除管理人员具有控制组织运作与创新的权力外，几乎每个员工都有权获取组织内的信息和知识、创造新知识，知识型员工尤为如此。
④个性与自主相结合，创新与挑战并存，流动性、团队合作精神强。
知识密集型服务业的特点如下：
①知识密集并且是主要驱动力。②智力资本是知识密集型企业的核心资源，智力资本已经成为创造价值的主要来源，智力资本已经成为创造价值的主要来源。③产品和服务高科技化及劳动雇佣资本化，企业利润和企业价值主要来源于企业对知识的获取、加工、创造和运用。因而拥有知识比拥有资本更易获得成功、获得财富。④企业组织结构的扁平化、网络化、弹性化。
2云南省高校当前师资管理存在的问题
当前，云南省各高校的人力资源管理即师资管理仍然在很大程度上延续使用传统的的“金字塔”式的层级制组织结构，主要存在的问题有：
①对于高校教师地位的提升却仍然没有引起足够的重视，多数高校领导认为师资管理工作内容只是单纯的引进高素质人才，树立先进榜样等；
②教学人员在专业、学历水平、工作能力等方面各不相同；
③由于无法得到理想的工资福利和晋职机遇，造成部分人员心态失衡，无法有序、高效的开展工作。而部分教学管理人员就会通过重新竞聘、学历进修、增强科研等方式流转到教学岗位、科研岗位，造成高校教学管理的人才流失，不利于教学管理工作的稳定；
④师资队伍不断优化，但总量不足、结构失衡；
⑤师资队伍能力不强，素质滞后；
⑥师资管理水平不高，机制不完备，对教师激励约束机制的缺失，致使在某些高校出现了“庸才沉淀”现象。
另外，当前很多高校还存在着师德建设机制不完善在教学型高校，由于教学任务的繁重，以及办学经费的短缺，没有足够的精力和财力对教师进行培养提高等影响高校发展的因素。而云南省又地处边疆少数民族多元化的地区，受到生活环境、习俗、地理条件、经济因素等的影响，从小学到高中阶段的教育水平也千差万别，而大学阶段，大学教育的学生对象又是全国各地的学生，这就对云南各高校的个职能部门的教学和管理岗位的教师就提出了较复杂的要求，这也就要求云南高校——这一作为智力资本的集散地，要用更加合理的管理理念和方式来进行人力资源的优化和管理，从而发挥高校作为知识密集型服务业的优势和领头羊的作用。
3知识密集型服务业类的高校人力资源管理对策
3.1 对照知识密集型服务业人力资源管理的组织结构进行高校组织结构的改革美国麦耶斯公司做过一份调查显示：激励知识型员工排在前四位的是：个体发展（33.74%），工作自主（30.50%），业务成就（28.69%），提高收入（7.07%）。从这个调查中可以知道在对知识型员工激励上不能单纯的依靠金钱的刺激，更重要的是要注重员工自身的成长和发展。知识型企业人力资源组织结构更多强调的是一种协调，并且为知识型员工服务的这样一种宗旨。在知识型企业的人力资源管理中组织结构一定要弱化各种规章制度，提升服务在人力资源中地位，更多地强调企业文化的沟通，协调。在知识密集型企业中，各类人力资源管理职能并重，相互配合协调，充分发挥人力资源管理的作用。
那么在高校的师资管理中，我们就要以“以人为本”的思想为立足点和出发点，树立起人本主义管理思想，树立起坚定的本位意识，真正以教师的成长、发展为根本。
实验室管理的任务范文4
一、财务管理目标演化分析
随着财务管理理论的深入研究以及财会实务中经验的不断累积，财务管理目标不断发生变化，更加注重企业的长远利益及社会责任，以更好地评价企业经营活动的效率和效果。
(一)财务管理目标发展的不同阶段
纵观企业财务管理目标演化过程，可以将其划分为两个阶段：第一阶段是实现企业所有者利益最大化的阶段i包括利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化等。第二阶段是实现与企业相关利益者价值最大化的阶段，指企业的财务活动必须兼顾和均衡各方利益，使全体利益相关者的利益达到最大满足。第一阶段财务管理目标出自新古典学派的学者，他们认为在企业营运过程中，企业所有者所提供的货币资本或者物质资本是最为关键的资源，是企业赢利之源，因此，把实现企业所有者价值最大化作为企业的财务管理目标。第二阶段的财务目标基于利益相关者管理理论，综合考虑股东、债权人、员工、管理者、供应商、社会公众等所有与企业生产经营行为有利害关系的群体。
(二)企业财务管理目标转变的动因分析
企业财务管理目标的转变的动因主要有两个：一个是每个阶段企业财务管理目标在原则、关注点、理论基础等方面不同，都有自身的缺陷，通过完善企业财务管理目标使之更加科学地指引企业财务管理工作；另一个则是对企业产权理论认识的变化推动了企业财务管理目标的发展。在企业资产中，以知识为基础的专利权、商誉、商标权等无形资产的比重大大提高，无形资产的所有者也逐渐成为企业的主体，享有企业剩余索取权。原有的资本结构发生了变化，企业价值的创造主体也随之变化，“股东至上”的逻辑受到挑战，企业财务管理目标不断变化。
二、利益相关者理论分析
利益相关者理论是20世纪60年代左右，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展起来的，认为任何公司的发展离不开各种利益相关者的投入和参与，比如股东、债权人、供应商等，企业是“一种治理和管理专业化投资的制度安排”。弗里德曼在1984年《战略管理：利益相关者方法》一书中，首先将这一理论明确提出来，之后，布莱尔、多劳逊、米切尔等学者丰富了利益相关者理论，共同完善了利益相关者理论的整体框架和实际应用。
利益相关者理论遇到的最大问题是如何界定企业的利益相关者，如果利益相关者本身界定不清，就无法开展基于利益相关者共同参与的公司治理。弗里德曼认为利益相关者是“那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的任何个人和群体”。这个定义不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，也将受企业目标实现过程中所采取的行动影响的个人和群体看做利益相关者。弗里德曼的观点与当时西方国家正在兴起的企业社会责任的观点不谋而合，得到了许多经济学家的赞同。
认同利益相关者的学者认为，凡是主体利益受企业经营活动影响的群体和个人，都应纳入企业考虑的范围。利益相关者理论兼顾包括股东在内的各方相关者的利益，这是与“股东至上”理论的最大区别。利益相关者理论不仅强调企业的经济责任，还包括社会责任和道德责任，将股东、员工、社会团体、政府等主体的利益统筹考虑，避免企业的短期行为。
三、包含社会责任在内的企业财务管理目标分析
财务管理目标是企业总目标的重要组成部分，涉及到企业的长远发展战略，它与社会责任的结合更是一个不可避免的问题。
(一)企业财务管理目标与社会责任的关系分析
企业承担一定的社会责任是社会经济可持续发展的要求，随着经济的发展，企业的社会责任内容逐渐丰富，不仅局限于企业常规的慈善性活动，更增加了环境、资源、民生等内容。履行社会责任和实现财务管理目标之间是对立统一的辩证关系。承担社会责任会使企业短期可量化价值降低，但是从长期看，有利于企业塑造和提升自身形象，是一种长期的宣传与促销手段。从这个意义上看，企业财务管理目标与企业社会责任是一致的。
企业在承担社会责任的时候应该把握好一个“度”，承担与企业自身相称的社会责任。过分强调履行企业的社会责任，而忽视企业的财务管理目标的实现，企业会丧失履行社会责任的基础，最终给社会带来更多的负担。因此，把履行社会责任嵌入到企业的财务管理目标里，合二为一，相辅相成，有利于企业的全局与长远发展。
(二)利益相关者利益最大化与社会责任的关系分析
利益相关者利益最大化是指通过企业财务上的合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，保证企业在长期稳定发展的基础上实现利益相关者价值的最大化。
使相关利益者利益最大化对社会责任的作用体现在以下两个方面：一方面，使市场经济高效良性发展，使社会资源配置效率不断提高，最终增加社会财富，如果任何一个环节的参与方的利益得不到满足，社会在生产过程不能顺利、有序地进行，社会就不能和谐发展；另一方面，利益相关者涉及股东、债权人、员工、社会团体等多方利益，关心相关者的利益需求，实现股东权益的增长、员工工资福利的改善、资源的可循环利用等，都是承担社会责任最有效的一种途径。
实验室管理的任务范文5
【关键词】事业单位 档案管理 人才培养
所谓档案，指的是在日常的工作中形成的，对以后的工作有指导、参考、借鉴作用或者是和工作有直接、间接联系的相关资料。能否对档案进行科学、有序的管理，是衡量单位管理水平的重要标志。在新的历史形势下事业单位的档案管理工作处于发展变革时期，如何提升档案管理人员的职业素养成为了改革道路上的重点、难点。
一、当前阶段事业单位档案管理人才队伍建设的不足
（一）档案管理人员业务素质普遍不高，职业素养不足
在目前的事业单位管理工作中管理人员素质不高是阻碍工作革新的主要因素。这些管理人员大都是高中或高职毕业拥有本科学历的占少数，由于高学历人才的匮乏直接导致高科技信息技术难以在档案管理工作中发挥作用。另一方面管理人员自身素养不足，使管理人员很难在工作中投入十足的激情。
（二）档案管理制度不健全
没有规矩不能成方圆，目前档案管理工作制度不完善直接导致工作效率低下，在无法可依、无章可循的条件下，管理工作经常出现诸如材料收集不全面、档案质量难保证、档案查阅困难等情况，给事业单位带来严重的负面影响。
（三）管理方式落后，管理思想僵化
目前事业单位的档案管理工作仍旧采用人工整理、手工抄录的模式，忽视了计算机技术在档案管理工作中的运用。在大多数管理管理人员的认知中，档案管理工作没什么意义，不需要做的太仔细，至于计算机在内的信息技术更是用不着，他们认为传统的手工作业已经足够，这些是阻碍档案管理工作革新的直接原因。
二、事业单位档案管理人才队伍的培养策略
（一）转变传统观念，提高服务质量
转变传统观念是对档案管理人员和事业单位的领导所提出的要求。就档案管理人员来说首先要对档案管理的重要性有正确的理解，再次基础上转变原有的工作思路，认清档案管理工作人才队伍培养的迫切性。就事业单位领导来说，在新的历史形势下提高对档案管理的重视程度，积极引导工作人员思路的转变和工作方法的提高，并在人力、物力、财力上给予多重支持。
（二）加强管理人员的技术培养，创新工作方式
档案管理人员要主动学习管理工作的相关知识，把自己工作技能的提高作为一项长期的战略。事业单位也要对档案管理人员做定期的技能培训，还可以通过不同单位之间档案管理工作的交流，学习对方的长处实现取长补短的目的。另外，事业单位还可以把管理人员技能的提高作为晋升的评定标准。通过引进计算机技术的途径创新档案管理工作的工作方式，实现档案管理的现代化、信息化。
（三）完善档案管理制度
完善档案管理制度就是实现档案管理工作的制度化，使档案管理有章可循。具体来讲就是通过制定《事业单位档案管理制度》等，对遵守管理制度积极上进的员工进行物质奖励和通报表扬，对“混日子”的员工给予警告或批评。
三、结束语
档案管理工作的工作水平是事业单位工作水平的重要标志，建设档案管理人员队伍具有重要意义，具体来讲可以从转变传统观念，提高服务质量、加强管理人员的技术培养，创新工作方式、完善档案管理制度三个方面着手。本文通过对事业单位档案管理人才队伍的培养研究，希望能对档案管理工作的改革提供相应的理论指导。
参考文献：
[1] 高培军.新时期事业单位档案管理工作的思考[J].青春岁月，2012（12）.
实验室管理的任务范文6
关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0093-02
一、研究综述
在战略人力资源管理的研究中，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位，近年来，此方面的研究取得了很大的进展。国外学者对战略人力资源管理与企业组织绩效的关系机制进行了研究，对模型的实证验证和实证分析得到了较多的研究成果。相比而言，中国在这方面的研究起步较晚，研究成果也有限，但这些研究对于中国背景下的战略人力资源管理与企业组织绩效的关系做出了积极的探索。更为重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过战略人力资源管理提高中国企业的竞争力，对更好的利用和发挥中国的人力资源优势具有重要的意义。
1.国外的相关研究。Terpstra & Rozell选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效之间均有显著的正向关系。
其中比较经典的和有创新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力资源实践和公司的离职率、盈利能力、市场价值的关系。文章对一个968家上市公司的样本进行调查分析，研究结果表明，人力资源指数与公司的资产收益率指标明显相关。
Becher & Huselid的研究较有影响，他们对员工挑选、员工培训和开发、绩效管理对组织绩效的影响研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现战略性人力资源管理实践体系一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4 000美元，增加市场价值18 000美元。
Delaney & Huselid则把人力资源管理活动分类成关于员工技能及知识、关于激励的和关于工作结构的三类，并认为这三方面主要影响组织绩效。组织可以通过各种的人力资源活动来提升员工的技能和能力，也可以通过全面的培训及发展方案使现有的员工符合目前及未来的工作需求。然而，如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制，组织可以透过许多途径影响到员工的激励，同时，工作的结构也会影响到组织绩效。
2.国内的相关研究。范秀成以62家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，检验了“企业运用‘高绩效’人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设。
黄攸立和花明将员工队伍特征和影响组织绩效因素这两层中间机制引入战略人力资源管理与组织绩效的关系的研究中。基于平衡记分卡的思路，组织绩效指标包含四个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。在影响组织绩效指标的众多因素中，重点分析了人力成本、组织知识创造力、市场导向这三个因素，并认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素发生关系。
张弘、赵曙明通过问卷调查采集中国沪深两市56家生产制造型企业的战略人力资源管理和企业绩效数据，利用相关分析与单因素方差分析，揭示出战略人力资源管理与企业绩效之间存在的积极关联。
以上大多数的实证研究都集中在制造行业，这可能是因为在制造业企业中有些数据指标，如生产率、次品率等指标比较容易得到客观的统计数据。但是中国行业众多，对少数行业的研究是远远不够的。从研究的时间上也可以看出，中国在该领域的研究文献基本都是2003年之后出现的，这说明中国对这方面的研究起步比较晚，对于战略人力资源与组织绩效的研究仍是一个热点问题，尤其是对于其他行业比如物流行业企业的战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究是一个很值得期待的事情。
二、战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究模式
根据考察战略人力资源管理与物流企业组织绩效之间关系所遵循的不同逻辑方式，可以把关于战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究归结为三种模式，即普遍性模式、权变模式和形态模式。
1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人称为具有“普遍性”的人力资源管理研究方法。普遍性观点是战略人力资源管理实证中最简单的模式，因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。普遍性观点认为，一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，采用这些最佳实践可引起更好的组织绩效，这些实践称为战略人力资源实践。在甄选方面，物流企业可以选择员工招聘的来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与企业组织绩效的关联性。研究执行这些甄选活动的完整程度与物流企业的盈利、盈利增长率以及企业整体绩效之间是否存在显著的正向关系，显示甄选活动对于物流企业组织绩效的可能影响。在培训方面，可以分析物流企业的员工培训计划与企业财务绩效间是否存在显著的正相关关系以及企业的结构化训练与组织绩效间的关联性。在绩效评估和薪酬方面，分析物流企业的绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性以及其对于经济效率及市场绩效的影响关系。
2.权变模式。权变观点认为，人力资源活动和组织绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式方面的研究试图展示人力资源实践如何与不同的战略定位相一致，这些实践又如何与绩效相关联，这显然比普遍性研究模式更为复杂，因为其隐含交互效应，而不是简单线性关系。换句话说，权变理论处理因变量和相关自变量之间的关系会因为权变变量的不同而不同。该研究方法假定相关自变量与因变量的关系将随着关键权变因素水平的不同而变化，而组织战略被认为是主要的权变因素。
一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。因此，我们在探讨战略性人力资源实践对物流企业组织绩效影响的实证研究时要注意，特定的人力资源管理活动必须配合特定的物流企业战略，才会有较佳的组织绩效。我们可以结合物流企业组织战略的激励性与组织绩效的关系，研究当以下三个条件满足时：（1）物流企业的员工具备管理者所缺乏的知识与技能；（2）员工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；（3）员工贡献其努力时，组织才能达到企业战略或制造战略。对于物流企业的员工而言，拥有适当的知识与技能和了解其个人在企业组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能造就每位员工有高绩效的表现。
物流企业的组织战略等因素会增加或降低企业中人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动将与物流企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在战略人力资源管理活动和物流企业组织绩效之间引入了权变变量（如战略、组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，这也是该研究逻辑称为“权变模式”的原因。
3.形态模式。形态模式从系统的观点出发，首先强调通过人力资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配；然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。显然，形态研究模式的观点一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性，它比前两个研究模式更加复杂。
基于形态的思想，可以通过强调物流企业的战略人力资源管理活动之间的相互补充和支持所形成的不同类型的人力资源管理系统形态，来解释企业中的各种人力资源管理活动间是如何达到内部匹配的，进而以人力资源管理系统为自变量，实证研究物流企业的人力资源系统与组织绩效的关系。那么，在物流行业中，我们可以分出两种类型的战略人力资源管理系统：市场型的人力资源管理系统和内部型的人力资源管理系统。市场型人力资源管理系统指从组织外招募、以结果为基础的评估、以个人为基础的薪酬，同时员工的工作保障及参与较低、且工作定义比较广泛；内部型人力资源管理系统存在内部劳动市场、有很好的训练、绩效评估以行为为基础且会进行反馈以发展员工，会有比较高的工作保障及员工参与，个人的工作内容比较严格定义。我们可以研究这两种具有不同的战略人力资源管理系统的物流企业与其组织绩效的关系。
参考文献：
[1]欧阳丽，等.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新[J].物流与采购研究，2008，(9)：43-45.
[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].
