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实验室管理的任务范文1
关键词 高校 教务管理 服务意识
1 基本素养的提高
目前高校教务管理的队伍人员配置结构不合理，教务管理人员的基本素养也不符合实际要求，原因有教务管理人员的流动性较大并且教务管理岗位相关人员自身定位不到位等，这些都导致高校的教务管理不能适应现代化高等教育的需要。因此要求教务管理人员要提高专业素养和协调能力。专业素养也就是指业务能力。提高业务能力是提高服务的必要条件。教务管理在行政管理中的作用非同小可，教务管理兼有行政管理职能和学术管理职能。除了要求对一般的行政管理事务负相关的职责，还要求教务管理人员做相关的科学研究工作，要注意以教学活动为核心，把教学质量的水平提高作为目标，并且以科学的管理作为主线。协调能力也就是对学校教学流程中相关的“三力”即人力、物力和财力要进行科学的安排，实现对教学资源的最优化配备，从而保障教学工作的高效率。因此这就要求教务管理人员要具备较好的协调能力，有效调动相关方的积极性，以使教学过程各个阶段的计划任务能够顺利地得以实施并完成。
2 创新能力的开拓
教务管理是为学校教学服务的一项基础性工作，也是直接协调师生教学关系重要环节，同时还是体现高校服务质量的领域，所以说教务管理在学校发挥着独一无二的作用。教务管理是保证顺利实施教学计划，保障教学目标的前提，是众多专业任课教师的汇聚点，是学生成长成材维护学生权益的场所。所以说，高等学校的教务管理人员应当充分发挥其主动服务意识，这要求教务管理人员在工作的方法策略上要进行变更改善，同时要求教务管理人员在对自身建设以及思想素质和业务能力有更高的要求，这将对提高工作效率减少工作中的差错有很大的意义。教务人员可适当深入到教学的第一线，深入教研室和学生班级进行相关的调查和研究，并积极地听取他们的意见和了解反馈信息，解决与职责相关的一些具体问题，尽可能使教务管理的水平跟上教学改革进程的要求。
3 政策学习
高校教学当中，对于各种法规和政策的了解熟悉是做好教学工作的前提，一些文件如学校相关规章制度和国家的政策方针等。教务管理同样要以依法、民主为原则，并考虑到人性化。这要求教务管理人员要对相关政策予以及时关注，深刻思考和领悟从而能够准确地落实和全面地予以贯彻。
4 教务管理队伍的建设
高校要增加对教务管理投资的数额，同事废除并更新过时的教务管理系统，这样才能适应现代化教务的管理，从而达到使教务管理人员的劳动量得到减轻的目的。另外，高校的领导也要主动关心并解决他们在工作、学习以及生活当中所碰到的困难，提出可参考意见，共同改善，并监督实施。对他们的政治待遇、职称评定等都要实事求是地按照相关政策进行妥善到位的解决，并且适当地鼓励他们以更高的热情投入到工作中去。同时在教务管理队伍的建设中我们还应当做好以下两个方面：
4.1 加强业务学习
加强教务管理相关人员的业务学习是对高校教务管理适应现代化发展的要求。教务管理工作具有一定的原则性，并且具有较强的业务性，工作内容设计到诸多方面，这就要求相关管理人员必须具备广泛而丰富的业务知识。同时教务管理人员要对高等教育的发展和现状予以了解，掌握教育方面的相关方针和政策以及法律法规；掌握教务管理中的各项规章制度，并且对各项原则和程序性文件有深入的了解和把握；另外还要加强对业务方面理论政策的学习，用理论知识来指导实践，不断使得教务管理人员的理论水平有所提高。
4.2 专业培训
学校应当重视教务管理相关人员的在职培训的进展，使教务管理人员能够适应社会发展与教学管理的需要。要鼓励教务管理相关的人员参与到更高层次的专业学习活动中去，同时尽可能地给他们创造机会去参加各类教务管理专业的团体活动，使教务管理相关人员能够获得一定的专业进修和专业交流的机会，从而实现专业技术和技能水平的提升。另一方面，学校在制定相关详细的培训计划和方案的时候要针对本校教务管理团队的人员的实际情况，并且开展培训时要注意针对性和动态化。绝对不能够因循守旧，对于那种只注重形式却不注重培训效果的情况，一定要增强培训针对性以及培训的时效性，不断地对管理人员的管理意识要增强和促进，以提高管理水平。
5 管理制度的建设
教务管理制度的建设是提高管理人员素质的关键因素。只有在明确制度的基础上，建立健全科学并能行之有效的管理机制、运营机制，努力为教务管理人员创造一个公平且合理、有秩序的维持有竞争的激励的有效的管理环境，才能够更好地使得教务管理人员的工作动力有所增强。另外，制度建设也会对提升教学管理人员的积极主动性起到间接作用，为提升人员素质提供相应的平台。所以说，确保制度有效推行，会对提升教务管理人员的素质有很大的正面作用。
6 系统的信息化教务管理
6.1 统一认识
教务管理人员以及执行人员在思想上要有统一的认识。教务管路人员要建立完善的领导决策机制，制定明确的管理制度。在规划具体方案时，要结合实际发展趋势和未来的发展趋势，听取有关部门的意见，在教务管理部门领导的带领下，实现管理的“三化”，也就是信息化、规范化和网络化，这样可以增加教务管理软件的实用性。
6.2 高度集成、信息共享
我们要避免出现相关问题，如：信息标准不一致，信息资源分散等等。在这类问题出现的情况下系统会呈现出网状的构造，而导致维护和升级工作难以实施。
6.3 优良配置硬件设备
软件和硬件两者的相互作用才能够使管理有效到位。软件和硬件配备是教学管理在系统信息化建设中的基础，加大投入使得信息管理系统在教学管理中得到广泛应用是我们必须考虑的，购买相应的硬件和软件设备进行有效配置，或者进行软件开发，为更好的教务系统信息化管理而服务。
6.4 教务管理人员的合理安排
合理的教务管理人员的配备和他们的业务素质取决于与负责教务管理的相关人员所具备的计算机技术水平，同时与教务管理相关人员所掌握的专业技术知识以及他们对于现代信息化教育的认识有很大的关系，所以，学校应当对教务管理的信息化团队的建设给予一定的重视，在提升总体教务管理相关工作的同时，能够给管理负责人员提供较多的渠道和多方位的发展方向。
7 提高奉献意识
高校的教务管理相关人员不仅要面对着较复杂的工作内容，面对全体教师和学生同时还要关注学校的运行，各种事项有常规的和临时性的，既包括学籍管理、教学档案管理等常规事务的处理，同时也包括各种教学情况的检查和突发性工作的处理，有时还会有领导临时指派的工作需要办理。在这种情况下，要求教务管理人员必须树立自身的奉献意识和责任意识，并且对自身工作内容在整个学校教学工作中的重要性有深刻认识。
实验室管理的任务范文2
前言：培养物流人才要不仅重视与区域发展的联系，还要加强与区域经济之间的结合，并以此为基础做好物流人才培养工作，满足区域对物流人才的需求。在培养物流人才的过程中，除了必要的理论知识培养以外，最重要的就是进行实践能力培养。因此，有必要对怎样做好物流管理专业实践教学改革展开研究。
一、寿光市对现代物流人才的需求
寿光市作为山东省一个县级市，经过多年发展已经取得了重大进步，在2010年仅高新技术企业达到了26家，尤其是在物流方面，寿光市已经形成了农产品物流园，仅相关的物流公司有两大部分，一部分为门市经营区，林一部分为物流大厅，总占地面积达到了8800平方米[1]。由此可见，寿光市物流产业正处于逐步上升发展阶段，因此，对物流人才的需求也在增多。寿光市对物流人才的需求基本可以概括为以下几点：首先，懂得物流管理与操作的实用型人才，不仅要掌握足够的物流管理专业知识，还要拥有良好的沟通能力，懂得怎样操作物流与处理计算机信息[2]。其次，懂得农产品相关知识，了解与预见农产品市场行情。由于寿光市农产品物流园已经建成，所以，急需此类人才。最后，具有创新能力的人才。无论哪一产业的发展都离不开创新人才，这也是寿光市发展物流产业中最需要的人才。
二、做好物流管理专业实践教学改革的方式方法
(一)实行理论教育与实践教育相结合。要做好物流管理专业实践教学，为寿光市物流产业发展培养更多的实用型人才，就需要教育机构重视物流管理专业人才的培养。在培养物流人才的过程中，不仅要让其掌握必要的理论知识，还要让其掌握实践知识，并以实践能力培养为中心，所以，在实际教育中，教师应先让学生了解物流人才的发展方向，为其分析物流未来发展前景，教授技术原理与方法，安排5-6门核心技术课程，然后，让学生学习必要的文化知识，提高其人文素养，如《管理学基础》等，并联系寿光市物流产业实际，开展特色专业，如《农产品存储与销售》等[3]。为增强学生的实践能力，学校应在传授给学生理论知识以后，让学生多参与实践，让其在实践中将所学知识应用其中，并让其发现问题，解决问题，如学校应注重与物流企业的联系，每学期至少要参与实践五次，这样不仅可以调动学生的学习兴趣，还能让学生在实践中逐渐成长起来。
(二)重视实践教学内容体系的构建。为做好物流管理专业的实践教学改革，学校不仅要重视校外实践，还要重视校内实践。首先，对于校内实践来说，学校应为学生提供一定的实践场地，如实验室等，主要进行专业课程教学与综合实训教学等。在校内实践中应以物流管理软件学习为主，如学会怎样利用ERP 软件等，经过对软件知识的学习，学生也会对物流管理流程进行全方位了解，以便更好的应对日后工作。其次，在校外实践中，就是让学生参与到与学校有合作关系的企业中，让企业为学生实践提供必要的场地，让学生认识与了解真实的物流工作是怎样的，要做好物流管理需要学习哪些知识与技能，学生在真实的工作环境中也能对物流管理工作有全新认识。如在顶岗实习中，可以将其与专业知识学习联系在一起，让学生参与配送管理，同时，学生在真实的环境下还可以发现现有业务流程中存在的不足，并学会用自己所学的知识提出新型业务流程模式。
此外，学校还可以为学生举行物流管理创意大赛。学校可以与合作物流企业沟通，让企业为学生提供除商业机密以外但与企业相关的资料，如企业发展中所遇到的问题，物流产业未来发展方向等，并鼓励学生到企业调研，由于有这些条件的支持，学生的创意也就更具现实价值[4]。在评价学生创意的过程中，应由企业人才与学校教师共同组成，保证公正公平，通过这样的比赛，学生也会认识到自身价值，更可以对物流管理产业有新的认识。
(三)实践教学保障体系的建设。为促进物流管理专业学生的全面发展，在制定物流管理专业的教学计划时，就要联系实际情况，确定好理论教学与实践教学实践，教师在开展教学活动前也要多参加物流专业人士的知识传授，并将重点内容记录下来教给学生。如在顶岗实习前，教师应告诉学生在实习期间不仅要用自己的知识做好工作，还要细心听取企业相关工作人员的指导，做到多做多学少说，这样就可以让学生在有限的实习中获得最多的知识。在建设实践教学保障体系的过程中，应重视校内与校外实践基地相结合，在校内主要学习怎样操作物流软件，在校外学习怎样与专业人士沟通，怎样与其他企业构建合作关系，在这一过程中，教师要让学生端正自己的态度，将自己当做企业正式员工而非实习人员，将企业看做是自己的事业，这样学生就会全身心的投入到企业发展中，只有这样才能促进学生的全面发展，真正掌握物流操作知识。
结束语：
通过以上研究得知，虽然寿光市仅是县级市，然而它为山东省所带来的经济效益却不少，尤其是在农产品物流园建成以后，物流产业迎来了新的发展契机，但物流产业的发展离不开专业管理人才，因此，怎样提高物流管理专业人才实践能力就成为教育企业重要工作。本文联系实际情况，提出了改革物流管理专业实践教学的方式方法，希望能为相关工作人员带来参考。
实验室管理的任务范文3
关键词： 知识密集型服务业；人力资源；高校；师资管理
中图分类号：G646 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0204-020引言
在当今知识经济高度发达的社会，服务业不仅占据了国内生产总值和就业70%以上的份额，且随着知识经济的到来，已成为提高国民经济效率，增强经济竞争力的关键因素。而知识密集型服务业又是服务业的一个重要组成部分，经过多年的探索和研究，目前业界一般认为，知识密集型服务业是由生产性知识密集型服务业和消费性知识密集型服务业两部分组成。其中，生产性知识密集型服务业主要包括会计服务，金融服务，保险服务，法律服务，咨询服务，研发服务，通讯服务、建筑设计服务，技术工程服务，物流服务等；消费性知识密集型服务业主要包括房地产服务，教育培训服务，出版和传媒服务、医疗保健服务、环境服务等。而本文主要以高校这一类属于消费性知识密集型服务业作为讨论和研究对象。
那么在知识经济空前发展的背景下，云南在西南东盟区域经济的环境下，作为桥头堡战略省，如何加强知识密集型服务业的发展，特别是智力资本的发展就显得尤为重要。而智力资本的建设，就离不开高等学校的教育，而教育的资源主体为教师和学生，那么智力资本的建设中师资的建设和管理就需要科学的体系即人力资源的全面科学管理来进行。
1知识密集型服务业的人力资源管理的特点
那么研究高校的人力资源管理，我们首先要从知识密集型服务业的人力资源管理的方式和特点来入手。知识型企业的人力资源管理又不同于其传统企业的人力资源管理，知识密集型企业是知识化经济得以实现的载体，主要依靠智力资源的开发与投入，通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织。知识型员工是知识的承载者、所有者，是创新的主体，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。在高校中就集中体现为高校中各职称不同锁构成的教师队伍及相关管理人员。
知识密集型服务业中从业人员的特点如下：
①知识密集型服务业的人员应该由具有较高专业水平的科学家、工程师、经济师、医师、教授等各类专业人员组成，人才是知识型服务业的关键。
②与传统企业中企业主拥有生产资料相对应，知识型企业中知识型员工拥有企业所需的最重要的生产资料——知识，知识是企业价值创造的主要源泉。
③知识型员工能按照组织的发展需要进行自觉地学习，以适应不断变化的环境。在知识型企业中，除管理人员具有控制组织运作与创新的权力外，几乎每个员工都有权获取组织内的信息和知识、创造新知识，知识型员工尤为如此。
④个性与自主相结合，创新与挑战并存，流动性、团队合作精神强。
知识密集型服务业的特点如下：
①知识密集并且是主要驱动力。②智力资本是知识密集型企业的核心资源，智力资本已经成为创造价值的主要来源，智力资本已经成为创造价值的主要来源。③产品和服务高科技化及劳动雇佣资本化，企业利润和企业价值主要来源于企业对知识的获取、加工、创造和运用。因而拥有知识比拥有资本更易获得成功、获得财富。④企业组织结构的扁平化、网络化、弹性化。
2云南省高校当前师资管理存在的问题
当前，云南省各高校的人力资源管理即师资管理仍然在很大程度上延续使用传统的的“金字塔”式的层级制组织结构，主要存在的问题有：
①对于高校教师地位的提升却仍然没有引起足够的重视，多数高校领导认为师资管理工作内容只是单纯的引进高素质人才，树立先进榜样等；
②教学人员在专业、学历水平、工作能力等方面各不相同；
③由于无法得到理想的工资福利和晋职机遇，造成部分人员心态失衡，无法有序、高效的开展工作。而部分教学管理人员就会通过重新竞聘、学历进修、增强科研等方式流转到教学岗位、科研岗位，造成高校教学管理的人才流失，不利于教学管理工作的稳定；
④师资队伍不断优化，但总量不足、结构失衡；
⑤师资队伍能力不强，素质滞后；
⑥师资管理水平不高，机制不完备，对教师激励约束机制的缺失，致使在某些高校出现了“庸才沉淀”现象。
另外，当前很多高校还存在着师德建设机制不完善在教学型高校，由于教学任务的繁重，以及办学经费的短缺，没有足够的精力和财力对教师进行培养提高等影响高校发展的因素。而云南省又地处边疆少数民族多元化的地区，受到生活环境、习俗、地理条件、经济因素等的影响，从小学到高中阶段的教育水平也千差万别，而大学阶段，大学教育的学生对象又是全国各地的学生，这就对云南各高校的个职能部门的教学和管理岗位的教师就提出了较复杂的要求，这也就要求云南高校——这一作为智力资本的集散地，要用更加合理的管理理念和方式来进行人力资源的优化和管理，从而发挥高校作为知识密集型服务业的优势和领头羊的作用。
3知识密集型服务业类的高校人力资源管理对策
3.1 对照知识密集型服务业人力资源管理的组织结构进行高校组织结构的改革美国麦耶斯公司做过一份调查显示：激励知识型员工排在前四位的是：个体发展（33.74%），工作自主（30.50%），业务成就（28.69%），提高收入（7.07%）。从这个调查中可以知道在对知识型员工激励上不能单纯的依靠金钱的刺激，更重要的是要注重员工自身的成长和发展。知识型企业人力资源组织结构更多强调的是一种协调，并且为知识型员工服务的这样一种宗旨。在知识型企业的人力资源管理中组织结构一定要弱化各种规章制度，提升服务在人力资源中地位，更多地强调企业文化的沟通，协调。在知识密集型企业中，各类人力资源管理职能并重，相互配合协调，充分发挥人力资源管理的作用。
那么在高校的师资管理中，我们就要以“以人为本”的思想为立足点和出发点，树立起人本主义管理思想，树立起坚定的本位意识，真正以教师的成长、发展为根本。
实验室管理的任务范文4
[关键词] 人力资本 服务贸易比较优势
大多数西方学者都认同人力资本要素是影响服务贸易比较优势的关键因素之一，并用不同的实证方法来检验二者的相关性。本文尝试对这些理论观点加以梳理，希望能为我国服务贸易的发展提供一些思考。
一、西方学者对人力资本与服务贸易比较优势相关性的理论研究
在传统的服务贸易理论研究中，西方学者普遍认为国际贸易比较优势理论同样适用于服务贸易。因此早期的研究也就把服务贸易的研究糅合在传统国际贸易比较优势的探讨之中，没有加以详细区分。
人力资本理论最早应用于国际贸易领域是从解释“列昂惕夫之谜”开始的。20世纪50年代，针对列昂惕夫之谜，列昂惕夫自己解释为，由于美国工人具有其他国家工人3倍的劳动生产率，因此工人数应乘以3，这就使得美国成为劳动力相对丰富的国家，美国是以熟练劳动密集型产品（人力资本密集产品）换取一般劳动密集型产品（非人力资本密集产品），而不是一般劳动密集型产品换取一般资本密集型产品（1957）。
美国经济学家舒尔茨引用人力资本的差异来解释国际贸易产生的原因和一国的对外贸易类型。他将人力资本定义为寓于人体中的智能，表现为人的文化水平、生产技巧、熟练程度、管理才能,以及健康状况，是政府、企业和个人投资于教育和培训的结果。世界各国人民的天赋是相近的，智能差别是由后天人力投资所造成的。人力资本丰富的国家，如美国、日本在知识、技术密集型产品的生产和出口上具有比较优势，人力资本比较缺乏的发展中国家则在知识、技术密集型产品生产上则处于比较劣势（1964）。
20世纪60年代中期，美国经济学家基辛着重讨论了熟练劳动与国际贸易之间的相关性问题。他按照劳动的复杂程度把从业人员分为熟练劳动与非熟练劳动。在这种分类基础上，他对14个国家1962年的进出口商品构成进行数据分析，得出劳动熟练程度的不同是贸易产生的重要原因之一。资本含量较丰富的国家倾向于出口熟练劳动密集型商品；资本含量较缺乏的国家则倾向于出口非熟练劳动密集型商品（1966）。
随着服务贸易的快速发展，服务贸易理论研究也逐步从商品贸易的研究体系中独立出来。西方学者们顺应着服务贸易的发展，不仅从理论逻辑上对人力资本与服务贸易比较优势展开讨论，也开始借助实证方法来验证他们的结论。
80年代初期，美国经济学家萨皮尔通过对同一时期英美等国各服务行业进出口数据的整理，得出：(1)物质丰裕的国家在运输服务贸易上拥有比较优势，而人力资本丰裕的国家则在保险和其他私人服务贸易上拥有比较优势。由于工业化国家拥有的物质要素和人力资本要素都很丰富，因此它在服务贸易上拥有整体比较优势。(2)服务贸易的比较优势是动态的，它会随着发展中国家物质和人力资本的积累而发生变化。（1982）。
克拉维斯和鲍德温两位经济学家的研究也是从英美等国的进出口结构入手的，但是后者更侧重于对列昂惕夫之谜的探索。他们把人力资本界定为所有用于能够提高劳动生产率的教育投资、工作培训和保健费用等开支。而且人力资本的差异性是可以解释列昂惕夫之谜的。因为在列昂惕夫计量的资本中，列昂惕夫只关注物质资本的作用，忽略了人力资本的存在。若将忽略的人力资本部分加到有形资本当中，则会发现由于美国的人力资本含量高于其他国家高，因此美国是用人力资本密集型产品换取劳动密集型产品（1984）。
80年代中期，美国经济学家瑞德尔从人力资本移动的角度展开研究。他认为：(1)尽管各个服务行业的比较优势的源泉有所差异，比如旅游业依赖于自然资源禀赋，金融业依赖于人力资本禀赋，但从总体上来讲人力资本是服务贸易比较优势的重要源泉；(2)由于人力资本的载体是可以自由流动，因此不同国家的服务贸易比较优势呈现出动态特征，在一定时期内可以发生变化（1986）。
美国经济学家卢卡斯认为在开放的经济条件下，各国间人力资本禀赋的差异通过服务贸易和商品贸易得到强化，并形成各国专业化的生产。各国人力资本积累程度的差异，也会导致各国的服务贸易比较优势和经济发展出现差异，而且这种差异有可能进一步扩大（1988）。
90年代初期，格雷・贝克和哈罗德・米瑟从要素禀赋的角度论证了人力资本与服务贸易比较优势的相关性。他们认为在服务贸易的领域内，以人力资本优势为主体的相对劳动生产率对服务贸易的国际分工和比较优势形成起着决定性作用。因为人力资本可以替代那些难以流动的生产要素，如土地、自然资源等在国际间自由流动，人力资本禀赋的优势可以冲抵生产要素禀赋的劣势（1990）。
经济学家丹尼斯认为,对于跨国服务企业的发展而言，需要重点关注信息技术和人力资本两个因素，特别是后者。人力资本与比较优势之间的相关性已经成为部分服务业，例如金融业。国家可以通过提升人力资本等级等政策来弥补服务业发展的差距（1993）。
20世纪初，美国经济学家迈克尔・波特从竞争优势的角度提出，在国际贸易中，如果一个国家没有成本领先优势的话，就必须具有标新立异的优势。对于服务贸易而言，服务产品的多样化与差异性是要依靠人力资本实现的（2001）。
另外，格罗斯曼和麦吉两位经济学家从人力资本配置的角度阐述了他们的观点。他们认为对于以异质型人力资本为主体的国家，由于其出口产品所使用的生产技术是以人力资本之间的替代性为特征，因此他们对于创新性的服务行业例如金融等占有优势。相反在以同质型人力资本为主体的国家，由于出口产品所使用的生产技术多以人力资本之间的互补性为特征。他们对于非创新性的服务行业占据优势（2001）。
通过对以上理论观点的梳理，我们发现尽管西方学者研究的出发点各有差异，但是他们都意识到在服务贸易发展过程中，人力资本已经成为比较优势的主要依靠力量。人力资本的存量与质量在一定程度上决定了一个国家服务贸易比较优势的形成与发展。同时由于人力资本载体具有流动性，这使得服务贸易的比较优势也呈现出动态性的特征。在服务贸易中具有比较优势的国家，可以通过人力资本的积累继续保持竞争优势，同样处于比较劣势的国家，可以通过增加人力资本投入获得比较优势。
二、我国学者对人力资本与服务贸易比较优势相关性的理论研究
回顾中国服务贸易理论研究的发展历程，可以发现中国服务贸易实践的发展是服务贸易理论研究的内在动力，特别是《服务贸易总协定》的签署和中国服务业市场的对外开放，极大地促进了服务贸易理论研究的发展。开放与自由化趋势使得人们更加关注服务贸易在国民经济中的地位与作用，关注中国服务行业开放后的前景与对策。但是实践导向的研究模式使国内学者关注的焦点，集中在《服务贸易总协定》与中国服务市场开放和服务贸易战略选择上，较少涉及到对服务贸易比较优势的理论研究。在人力资本理论研究方面，我国理论研究主要集中于国家宏观经济增长理论领域。
服务贸易理论研究起步晚，人力资本理论研究薄弱，导致我国人力资本与服务贸易比较优势相关性的研究则更为薄弱。从总体来看，我国服务贸易与人力资本理论的研究可分为微观和宏观两个层次。
微观层次的研究主要集中在我国的具体服务行业，例如金融、保险、会计、邮电等等，在加入世界贸易组组织后面临哪些挑战，我国在经济一体化的国际环境下如何培养人力资本，如何吸引人力资本。微观领域的研究几乎没有涉及到人力资本与各个具体的服务行业比较优势之间相关性的探讨。
我国对服务贸易与人力资本的宏观研究成果可以归结为两个方面：(1)论证人力资本是影响我国服务贸易发展的关键因素，只要实现了人力资本的提高，就会促使我国服务贸易的增长。(2)采取计量经济学的方法计算我国人力资本对于服务贸易发展的贡献率。其隐含的假设是人力资本对服务贸易的作用是正面的，在此前提假设下，研究如何提升我国服务贸易的国际竞争力。宏观领域的研究同样也没有涉及到人力资本与服务贸易比较优势相关性的研究。
三、对中外相关研究文献的评价
通过对中外学者相关论点的整理与比较，我们认为从总体上讲，中西方学者引入人力资本要素来分析服务贸易的比较优势，很大程度上拓展了服务贸易的研究视角。当然在有关研究上还存在一定的局限性。
第一,忽视了服务产品与有形商品、服务贸易与国际贸易之间的差异。传统的国际贸易比较优势理论是建立在“商品可以自由流动”,以及“同类商品之间差异性比较小，可以相互替代”的假设前提基础上的。当两国间的商品存在价格差，并且商品的运输费用小于上述价格差时，两国间就可能产生商品贸易，价格低的国家在该种出口商品生产上具有比较优势。但是服务是无法移动或运输的无形产品，服务产品不可能脱离供给者而单独地被输往进口国消费。服务产品在不同国家间的贸易必然伴随着人员的流动，人员流动的运输费用一般大大超过两国间服务产品的价格差。因此人力资本与服务贸易比较优势的相关性研究要比人力资本与商品贸易比较优势的相关性研究复杂得多，不能简单的套用传统的比较优势理论，而应该结合服务与服务贸易的具体特征，对传统的比较优势理论作适当的修正。
第二,忽视作为人力资本载体的个体之间的差异性。西方大多数学者认为人力资本载体是同质的，他们的能力和智力水平是完全一样的，效用也是一样的。不同的个体之间可以完全互相替代。即使人力资本有差异，也是不同国家间的差异。但是本文认为，由于每一个个体所处的社会背景、家庭环境，以及所接受的教育都存在差异，因此个体之间存在着很大的差异。另外由于社会中每一个体的知识含量有所不同，导致他们的分工也有所不同，分工相同的个体之间可以互相替代，分工不同的个体之间是很难互相替代的。如果把一国的人力资本看作是一个整体，仅仅从人力资本的宏观整体角度，来研究它与服务贸易比较优势之间的关系。这就会忽视了人力资本的微观个体之间差异性与服务贸易比较优势之间的关系。事实上不同的性质的微观个体，在服务贸易比较优势中发挥的作用是不同。
参考文献：
[1]杨圣明刘力:服务贸易理论的兴起与发展[J]．经济学动态，1999，5：50-55
[2]Gene M.Grossman and Giovanni Maggi (2000)，“Diversity and trade”， The American Economic Review， VOL 90 NO. 5 1255-1275
[3]A.Sapir (1985)，“North ― South issues in Trade in services”，The World Economy，8(1)，27―42
实验室管理的任务范文5
（吉林财经大学亚泰工商管理学院，吉林长春130117）
摘要：物流行业有别于其他行业，更具复合性。我国现代物流业的迅猛发展对物流管理人才提出了新的要求。物流管理人才的素质结构在品格、学识、能力、体质方面都有特定的要求。为解决我国物流管理人才培养存在的问题，本文提出了改革培养模式的对策。
关键词 ：物流管理人才；素质结构；人才培养模式；对策
DOI:10.16083/j. cnki. 22 - 1296/g4 2015. 08. 034
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-1580(2015)08-0075-02
一、物流管理人才的素质结构分析
所谓素质就是指一个人的品格、学识、能力、体质等方面特性的总和。
首先，从品格方面看，物流管理人员必须具备高度的个人品格魅力。有全局观、不谋私利和良好的民主作风的品质以及很强的亲和力、强烈的事业心及不断开拓和创新的性格。
现代物流追求的是供应链上的利益共赢，也就是说现代物流施行“1+1>2”的模式。供应链上各角色之间的物流经营不再是各自为政，而是处于一个系统上相互依存的利益关系，因此，一个合格的物流管理人员必须有很好的品格素质，才能较为妥善地处理在商品流动过程中出现的业务合作伙伴利益上的矛盾。物流管理人员的品格必须是可以让人信任的，也就是说，物流管理人员个人的品格魅力直接影响供应链上其他组织角色对于该物流管理人员所代表公司的尊敬和信赖，进而影响整体供应链的运行效果。同时，具有强烈的事业心及不断开拓创新的性格是一个物流管理人才能够在物流行业成长的必备性格，是在物流行业立足和前进的动力所在。
其次，从学识方面看，物流管理人员必须具有复合型知识结构。所谓复合型的知识结构，涉及到多种运输方式和手段的专业知识；涉及到满足物流个性化服务和信息技术发展的仓储管理专业知识；涉及到境外采购结算和通关的国际贸易和通关知识：涉及到各种费用发生原因和数量以及各种成本分析的财务成本和经济管理知识；涉及到物流作业过程中的安全隐患处理的安全管理知识；涉及到物流服务供需双方各种物流服务合同合法性的法律知识；涉及到物流经营过程中各种主要元素和衔接环节控制的管理知识：在经济全球化背景下，为了保证境内外物流业务的顺利开展而应具备的外语知识：为保证现代物流信息技术及信息平台应用于物流活动中而所需的计算机知识。
再次，从能力方面看，物流管理人才应具备专业能力及实践动手能力。专业能力包括基本能力和管理能力。其中基本能力包括：学习能力、人际沟通能力、适应能力、自我控制能力以及团队合作和奉献精神。管理能力包括：前瞻能力、系统思维能力、计划控制能力、组织管理和协调管理能力、专业指导能力、异常事故处理能力、物流实践能力以及物流质量的持续改进能力。以上能力有与前两个方面交叉的地方，但又从不同角度规定了物流管理人才的必备能力。
具体来讲，物流管理人才应具备的能力是：能够用最短的时间适应物流行业的工作节奏，不需要过长的实习过渡期：能够很快地熟悉整个企业的物流运行状况，能够发现其中的物流运营问题，给予建设性意见，能够带领基层物流工作人员进行工作流程优化；在工作过程中，熟悉物流的基本运营程序，能够知晓各种物流机械最前沿的应用，能够用最低的成本最大限度地优化本企业的物流营运。
最后，从体质方面看，物流管理的‘丁作性质对管理人员的身心素质都提出了特殊要求。作为物流管理人员，首先，面对任何事情都要有积极的心态、宽宏的度量：面对极具竞争力的对手时，要表现出很强的自信，从而激励身边的人，赢得业务合作伙伴的尊重和信赖。其次，物流行业是一个对身体素质要求较高的行业，作为物流管理者必须拥有健康的体魄，才能更好地带领自己的团队完成经营运作。
二、我国物流管理人才培养现状及存在问题分析
（一）物流管理人才的学校教育体系还不够完善。我国物流教育起步较晚，在很长一段时间内物流管理人才的教育模式还处于不成熟的探索状态。目前，我国物流高等学校教育体系包括职业技术教育、专科教育、本科教育（隶属于管理学及T学）、硕士教育（隶属于管理学、工学及专业硕士）、博士教育（隶属于管理学）。各层次物流管理人才的培养目标不明确，定位不清晰，尤其本、专、职业教育三个层次的培养目标需要进一步确立。物流专业设置的课程内容陈旧、不合理，教学方式、方法缺少创新。
（二）物流管理人才的培养与市场需求接轨不良。伴随着我国经济及现代化技术的飞速发展，尤其是电子商务的蓬勃发展，物流业与其他产业的格局正在发生翻天覆地的变化。新的格局对物流管理人员不断提出新的要求。物流人才的培养虽然在关注市场需求的变化，但是以市场需求为驱动的教育体制还没有健全起来。物流人才培养院校缺少与各用人单位合作培养的良好机制，不能彻底解决供需接轨不良的问题。
（三）物流培训市场及企业物流培训不健全。我国目前现有的职业培训主要有国家劳动和社会保障部颁布实施的国家物流职业资格认证，物流与采购联合会颁布的“物流师”资格认证，还有其他类似于国际物流职业资格认证(ILT)的培训项目。但目前这些认证在物流企业的认可率并不高，这和认证培训机构的培训能力及培训体系还不能与高校相比有关，另外也存在培养方向与市场需求有偏差的情况。
三、物流管理人才的培养模式研究
（一）完善学校教育体系中的各培养层次。从总体上讲，目前物流管理人才培养的主流仍是高等院校，而物流管理专业的培养目标是培养有扎实、全面的经济与管理理论基础，较强的适应能力，掌握信息科学技术方法与手段，具备使用现代信息技术开展物流活动的能力，从事现代物流运作与管理的应用型、复合型人才。学校教育将成为向社会提供物流管理人才的主要渠道，因此，应以市场需求为导向，培养不同层次的符合要求的人才。不断尝试教学方式创新，充分发挥高校内实训室、实验室的作用，增大教学环节中实验课、实习环节的比重，构建立体化教学体系。
实验室管理的任务范文6
关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0093-02
一、研究综述
在战略人力资源管理的研究中，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位，近年来，此方面的研究取得了很大的进展。国外学者对战略人力资源管理与企业组织绩效的关系机制进行了研究，对模型的实证验证和实证分析得到了较多的研究成果。相比而言，中国在这方面的研究起步较晚，研究成果也有限，但这些研究对于中国背景下的战略人力资源管理与企业组织绩效的关系做出了积极的探索。更为重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过战略人力资源管理提高中国企业的竞争力，对更好的利用和发挥中国的人力资源优势具有重要的意义。
1.国外的相关研究。Terpstra & Rozell选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效之间均有显著的正向关系。
其中比较经典的和有创新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力资源实践和公司的离职率、盈利能力、市场价值的关系。文章对一个968家上市公司的样本进行调查分析，研究结果表明，人力资源指数与公司的资产收益率指标明显相关。
Becher & Huselid的研究较有影响，他们对员工挑选、员工培训和开发、绩效管理对组织绩效的影响研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现战略性人力资源管理实践体系一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4 000美元，增加市场价值18 000美元。
Delaney & Huselid则把人力资源管理活动分类成关于员工技能及知识、关于激励的和关于工作结构的三类，并认为这三方面主要影响组织绩效。组织可以通过各种的人力资源活动来提升员工的技能和能力，也可以通过全面的培训及发展方案使现有的员工符合目前及未来的工作需求。然而，如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制，组织可以透过许多途径影响到员工的激励，同时，工作的结构也会影响到组织绩效。
2.国内的相关研究。范秀成以62家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，检验了“企业运用‘高绩效’人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设。
黄攸立和花明将员工队伍特征和影响组织绩效因素这两层中间机制引入战略人力资源管理与组织绩效的关系的研究中。基于平衡记分卡的思路，组织绩效指标包含四个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。在影响组织绩效指标的众多因素中，重点分析了人力成本、组织知识创造力、市场导向这三个因素，并认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素发生关系。
张弘、赵曙明通过问卷调查采集中国沪深两市56家生产制造型企业的战略人力资源管理和企业绩效数据，利用相关分析与单因素方差分析，揭示出战略人力资源管理与企业绩效之间存在的积极关联。
以上大多数的实证研究都集中在制造行业，这可能是因为在制造业企业中有些数据指标，如生产率、次品率等指标比较容易得到客观的统计数据。但是中国行业众多，对少数行业的研究是远远不够的。从研究的时间上也可以看出，中国在该领域的研究文献基本都是2003年之后出现的，这说明中国对这方面的研究起步比较晚，对于战略人力资源与组织绩效的研究仍是一个热点问题，尤其是对于其他行业比如物流行业企业的战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究是一个很值得期待的事情。
二、战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究模式
根据考察战略人力资源管理与物流企业组织绩效之间关系所遵循的不同逻辑方式，可以把关于战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究归结为三种模式，即普遍性模式、权变模式和形态模式。
1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人称为具有“普遍性”的人力资源管理研究方法。普遍性观点是战略人力资源管理实证中最简单的模式，因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。普遍性观点认为，一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，采用这些最佳实践可引起更好的组织绩效，这些实践称为战略人力资源实践。在甄选方面，物流企业可以选择员工招聘的来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与企业组织绩效的关联性。研究执行这些甄选活动的完整程度与物流企业的盈利、盈利增长率以及企业整体绩效之间是否存在显著的正向关系，显示甄选活动对于物流企业组织绩效的可能影响。在培训方面，可以分析物流企业的员工培训计划与企业财务绩效间是否存在显著的正相关关系以及企业的结构化训练与组织绩效间的关联性。在绩效评估和薪酬方面，分析物流企业的绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性以及其对于经济效率及市场绩效的影响关系。
2.权变模式。权变观点认为，人力资源活动和组织绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式方面的研究试图展示人力资源实践如何与不同的战略定位相一致，这些实践又如何与绩效相关联，这显然比普遍性研究模式更为复杂，因为其隐含交互效应，而不是简单线性关系。换句话说，权变理论处理因变量和相关自变量之间的关系会因为权变变量的不同而不同。该研究方法假定相关自变量与因变量的关系将随着关键权变因素水平的不同而变化，而组织战略被认为是主要的权变因素。
一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。因此，我们在探讨战略性人力资源实践对物流企业组织绩效影响的实证研究时要注意，特定的人力资源管理活动必须配合特定的物流企业战略，才会有较佳的组织绩效。我们可以结合物流企业组织战略的激励性与组织绩效的关系，研究当以下三个条件满足时：（1）物流企业的员工具备管理者所缺乏的知识与技能；（2）员工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；（3）员工贡献其努力时，组织才能达到企业战略或制造战略。对于物流企业的员工而言，拥有适当的知识与技能和了解其个人在企业组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能造就每位员工有高绩效的表现。
物流企业的组织战略等因素会增加或降低企业中人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动将与物流企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在战略人力资源管理活动和物流企业组织绩效之间引入了权变变量（如战略、组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，这也是该研究逻辑称为“权变模式”的原因。
3.形态模式。形态模式从系统的观点出发，首先强调通过人力资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配；然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。显然，形态研究模式的观点一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性，它比前两个研究模式更加复杂。
基于形态的思想，可以通过强调物流企业的战略人力资源管理活动之间的相互补充和支持所形成的不同类型的人力资源管理系统形态，来解释企业中的各种人力资源管理活动间是如何达到内部匹配的，进而以人力资源管理系统为自变量，实证研究物流企业的人力资源系统与组织绩效的关系。那么，在物流行业中，我们可以分出两种类型的战略人力资源管理系统：市场型的人力资源管理系统和内部型的人力资源管理系统。市场型人力资源管理系统指从组织外招募、以结果为基础的评估、以个人为基础的薪酬，同时员工的工作保障及参与较低、且工作定义比较广泛；内部型人力资源管理系统存在内部劳动市场、有很好的训练、绩效评估以行为为基础且会进行反馈以发展员工，会有比较高的工作保障及员工参与，个人的工作内容比较严格定义。我们可以研究这两种具有不同的战略人力资源管理系统的物流企业与其组织绩效的关系。
参考文献：
[1]欧阳丽，等.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新[J].物流与采购研究，2008，(9)：43-45.
[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].
