前言：中文期刊网精心挑选了科研创新团队建设范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
科研创新团队建设范文1
[课题项目]本文系2014年度浙江省教育科学规划课题“产学研合作对高职院校科技创新团队核心能力作用机理研究”（项目编号：2014SCG076）和2013年度浙江医药高等专科学校科研课题“基于高职院校与产业园区联动的科研创新团队建设研究”（项目编号：ZPCSR2013010）的部分研究成果。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0085-02
科研创新团队是以科学技术研究与开发为主要内容，以科研创新为目的，由专业技能互补、致力于共同的科研目标的科研人员组成的群体。高职院校创新性科研团队建设是顺应高职教育发展的客观要求，是实现科研组织工作的有效形式，同时也成为提高高职院校核心竞争力的重要因素。由高职院校的性质和特点所决定，高职院校科研创新团队建设有其自身的独特规律。近年来，作为具有行业背景的高职院校，浙江医药高等专科学校立足自身实际，探索构建产教融合型科研创新团队，取得初步成效。笔者现对产教融合型科研创新团队的构建工作进行初步探讨和总结，以期为其他高职院校提供一些有益启示。
一、高职院校科研创新团队建设中存在的突出问题
2013年，为深入了解高职院校科研创新团队建设中存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况以及科研创新平台建设情况，课题组在浙江省内开展了抽样问卷调查和实地调查访谈，其中包括浙江省高职院校中的20个科研创新团队，浙江省内的5个产业园区管委会，以上5个产业园区中的20家企业。
抽样问卷调研共发放问卷110份，回收80份，其中有效问卷73份；在杭州、宁波、绍兴等地开展了有关科研创新团队建设的座谈会和实地调研活动，期间发放问卷20 份，最终回收18份，有效问卷16份。在两次发放问卷的统计中，共发放问卷130 份，回收98份，其中有效问卷89份，有效样本率为 90.8%。
基于问卷数据，浙江省部分高职院校科研创新团队建设存在的主要问题如下：
1.团队人员结构亟待优化。高职院校科研创新团队的研究方向与本科院校科研创新团队的研究方向有显著区别，前者是以应用性研究为主，而后者则主要集中在重大基础研究和应用基础研究。高职院校科研工作主要立足于为教学和人才培养服务，为产业及地方发展服务，为产业、企业及地方提供具体直接的技术研发、技术创新、技术革新以及新技术的推广和服务。高职院校科研创新团队的人员结构必须符合高职特色，体现出多维性、系统性、整体性的非线性特征，更好地服务产学结合。而目前高职院校科研创新团队在人员结构上普遍不合理，在团队形成之初很少考虑到与产业加强互动，往往出现纯粹由校内教师组成的现象。通过数据统计可知，在受调查的20个科研创新团队中，有11个全部由校内教师组成，有7个团队吸纳了企业研发人员，仅有2个团队中吸纳了产业园区管委会负责科研的管理人员。人员结构不合理的科研创新团队科研思维容易受到局限，整个团队容易陷入思维定式，科研成果远离产业及市场，最后难免会步入为科研而科研，为评职称而科研的歧途。
2.团队的产学研合作缺乏长效机制。高职院校的科研实力一般相对较弱，缺乏有效的产业服务型科研服务平台，科研创新团队的产学研合作的深度及密度不够，更重要的是难以与产业建立长效的互动机制。具体表现在：团队的产学研合作形式多的是与单个企业合作的“点对点”，少的是与产业园区合作的“点对面”。团队与单个企业的产学研合作基本上是以科研项目为平台，由团队的核心人员所主导，通过各种关系和途径，寻求与企业的合作机会，最后校企合作组织横向课题研究。从受调查的科研创新团队了解到，90%的团队没有与产业园区管委会建立任何联系，受调查的产业园区中仅有20%的园区与高职院校签订了相关合作协议。这种“点对点”的合作存在一定的偶然性因素，双方的合作往往随着科研项目的结题而告结束。而与此不同的是，团队如果能与产业园区建立合作关系，由园区管委会作为中介机构和合作平台，将园区的中小企业以“打包”的形式与团队建立发散性合作关系，同时再建构一定的合作保障机制，这种合作无疑更具可持续性。
3.团队的产学研合作缺乏科研创新平台支撑。创新平台（Platform for innovation）最早由美国竞争力委员会在题为《走向全球：美国创新新形式》（1999年）的研究报告中提出。创新平台旨在利用多学科交叉的优势，充分发挥系统集成的功效，使高校教师能够以此平台为契机，潜心从事科学研究，提升科技创新能力。从受调查的企业了解到，70%的企业认为在产学研合作中存在信息不畅问题，难以通过科研创新平台寻求与高职院校的合作，无法找到合适的途径来解决在生产中遇到的技术工艺等难题。从受调查的科研创新团队了解到，95%的团队认为所在学校需要强化科研创新平台建设。
二、产学融合型高职院校科研创新团队的探索
党的“十”报告明确提出要实施创新驱动发展战略，更加注重协同创新，这对现代职业教育的改革发展具有重要的指导意义，为职业教育提供了巨大的发展空间，同时也对高职高专的改革发展提出了更高要求。高职院校只有组建优秀、高效的科研创新团队，才能充分发挥组织优势和制度优势，整合、优化有限的基础资源，凝聚科研力量，承担更多市场急需的应用研究项目工作。近年来，浙江医药高等专科学校针对当前高职院校科研创新团队建设中存在的诸多问题，通过实践探索，总结出符合高职特色的科研创新团队建设模式，即以“多维开放为导向、政校企三方人员为主体、校地校企合作为动力、科研创新平台为载体、校级科研机构为抓手”的产学融合型团队建设模式，有效地促进了政校企三方联动，形成了产、学、研良性循环，把科研创新团队建设引入可持续发展之路。
在具体的产学融合型团队建设过程中，一是积极搭建科研创新平台。我校立足产业地方特色和优势，围绕行业发展、地方经济建设重大关键技术等需求，积极创建科技创新平台。首先是积极投入新型政产学研战略联盟建设，打造产学研服务产业和地方的鲜明特色。近年来，学校致力于协同创新能力的提升，主动服务宁波发展，加入了浙江省新药创制科技服务平台，在我校设立了浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心。同时，还实施“搭船出海”战略，加强校校合作力度，与温州医科大学、浙江工业大学、江南大学等国内知名大学建立省生物技术制药工程重点实验室宁波基地、宁波生物医药研究所等科技创新平台，积极探索协同创新的有效途径，努力促进“创新平台、创新团队、专业建设”的良性互动。二是促进校企密切互动。我校牢固树立“融入产业，服务地方”的符合现代职业教育发展趋势的新理念，迎合和满足产业企业的客观需求，正在探索建立产业服务型实训基地群，把学校办在产业园区，把学校办在企业，形成“工学结合”模式下的产学研紧密结合的职业教育体系，从而加快创新力量和资源的重组与整合，推进政产学研用的融合。产业服务型实训基地群可以简称为“1+N”，建设思路是做大并依托学校本部（1），同时在宁波、杭州、台州、绍兴等以生物医药、食品加工、医疗器械等为战略性新兴产业培育的区域设立实训基地（N），并努力整合资源，建立起具有产业政策服务、区域性教学、联合培训、检验检测服务、科研服务、创就业服务等“八位一体”的服务体系。目前，绍兴、台州实训基地已签订合作共建协议，绍兴实训基地项目建议书已获省发改委同意批复。通过产业服务型实训基地群建设，我校与相关地方政府、产业园区、行业企业之间建立了了解和信任，校地校企合作逐步深化，一些产业园区管委会负责科技服务及研发的相关人员，也被吸纳到我校科研创新团队中。三是整合设置校级科研机构。我校充分利用自身专业和科研优势，整合资源，凝练方向，成立了浙江医药高等专科学校功能食品研究所、医药经济研究中心、生物药物研究所、药物化学研究所、地产药材资源开发研究所等5个校级科研机构，充分发挥校级科研机构在科学研究、专业与学科建设、人才培养、社会服务等方面的积极作用，进一步推进科研创新团队建设和科研平台建设。据统计，2013年度5个内设科研机构到账科研经费金额合计为79.66万元，纵向课题立项数为10项，横向课题立项数为12项，建科研平台1个，发表学术论文共33篇，授权发明专利6件，成果鉴定2项，获厅级三等奖及以上奖项2项。
三、产学融合型高职院校科研创新团队建设的启示
高职院校科研创新团队如何与行业企业及地方发展相结合，服务于行业企业及地方的需要，既是高职特色科研创新团队定位的本质要求，也是其发挥自身优势、有别于普通高校科研创新团队的现实需要。产学融合型高职院校科研创新团队的建设模式可以有效解决当前高职院校科研创新团队建设中存在的结构不合理等突出问题，更能体现高职特色，推动形成产学研的良性循环，增强团队的生命力。以下是笔者对高职院校产学融合型科研创新团队建设的一些探索和思考。
1.强化社会服务意识，主动对接行业企业及地方需求。高职院校科研创新团队必须把自身的发展与行业地方发展紧密联系起来，积极投身行业转型升级和地方经济建设，为行业地方发展提供科技服务和智力支撑。企业研发人员来自生产一线，他们反馈的市场要求和发展动态能够使科研团队更加迅速准确地把握正确的科研选题。产学融合型高职院校科研创新团队要及时了解行业企业及地方重大战略需求，强化社会服务意识，更多地把论文写在大地上、写在车间里，从而使团队建设不断注入“源头活水”，确保团队建设的可持续。同时，还要整合校内资源，形成拳头和品牌。
2.积极搭建科研创新平台，促进平台与团队良性互动。科研创新平台是从事科学研究的重要载体，依托科研创新平台建设培育科研创新团队是构建团队的重要途径。首先要以政府为主导，针对普通本科院校和高职院校的不同情况，统筹建设多形式、多层次的科研创新平台，促进科研创新平台与科研创新团队建设的良性互动。其次要以高职院校为主体，充分利用外部资源。高职院校科研实力较弱，一般不具备国家级省级的重点实验室、工程研究中心等科研创新平台，因此，较难汇聚优质的科研资源。所以要通过积极参与科研创新平台建设以及“借船出海”的方式，搭建各类创新平台。以我校为例，近年来，学校与浙江工业大学等高校合作，建立了浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心等多个科研创新平台，有效地推动了创新团队建设。如我校药学系组建的科研创新团队，依托浙江省新药创制科技服务平台宁波工作站暨浙江医药高等专科学校医药技术创新服务中心，与宁波镇海化学工业园区的相关医药企业建立合作关系，先后与宁波立华植物提取技术有限公司等企业开展横向课题研究。近期，该团队已经结题的“中药渣的综合开发利用研究”横向课题，不但有效解决了困扰企业多年的中药废渣再利用的技术难题，而且进一步锤炼了团队成员跨专业协作能力。
科研创新团队建设范文2
关键词：高校；科研创新；团队；文化建设
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0019-02
我国科技事业发展的目标是，到2020年时使我国进入创新型国家行列。而在此过程中，高校科研创新团队的建设更成为实现该目标的重要组成部分，并发挥着骨干和引领作用。目前，随着科技的发展，学科的交叉融合发展层出不穷，由不同学科及技能的科研人员组成的交叉团队，在知识资源和科研资源方面达到深度共享及优势互补，在一定意义上，是科学发展的趋势，也是提升我国科学研究创新能力的长期战略任务。科研创新团队对于高校学科的发展具有举足轻重的作用，已成为高校科研发展的中坚力量。
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队，通常有以下特点：（1）有着明确的科学研究方向和目标；研究方向是团队持续发展的动力，使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。（2）共同的价值观和良好的科研素养；团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。（3）科研梯队合理，优势互补，团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景，不同研究水平，具有交叉学科及专业的特点，成员彼此具备良好合作的能力，相互学习，，和谐共进，实现全方位的优势互补。（4）成员之间学术平等，相互信任，合作氛围浓厚；凝聚力强的科研创新团队，应该相互尊重、弘扬团队合作精神。（5）开放的学术合作理念；加强科研合作、学术交流，注重与企业的产学研联系，促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
（一）有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平，承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设，能够完善创新能力，使得科研队伍保持可持续性发展，进而提升学校开展创新工作的能力，提升学校科研水平。
（二）有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中，团队产生的高水平科研成果，既是创新团队的绩效评估指标之一，又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强，高校自身的知名度和影响力相应提升。
（三）有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中，在浓厚的科研氛围下，通过彼此交流及沟通，使得成员开拓创新的研究领域，在一定程度上促进团队成员的共同进步，提高科研水平。
（四）有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程，需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处，主动打破学科之间的壁垒，强调学科之间的交叉和融合，这不仅为学科的发展提供方向和动力，更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
（一）高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校，很难吸引到高层次优秀人才；另外，部分高校由于科研经费投入有限，科研条件较差，导致领军人才流失严重，形成恶性循环。
（二）团队协作意识不强
在科研创新团队中，团队成员受到“权”和“利”的影响，不愿意融入到团队中，依旧单打独斗，进而影响团队的整体发展。
1.科研成果的应用价值不高。一些团队为了科研而科研，缺乏与企业的产学研合作，科学研究与工程实践结合较少，在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少，不利于科研成果的转化。
2.学科交叉力度不够。在开展科研活动中，真正意义上的跨学科的团队较少，大部分团队仅仅局限于本校内，甚至部门内，造成近亲繁殖现象明显，研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
（一）凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂，是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前，要积极加强对科研创新团队建设的主动设计，明确团队的目标，整合有效资源，优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追，明确自身的短期及长期科研任务，进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作，搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
（二）构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标，就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建，不是几名科研人员的简单并集，而是呈梯队型的，既要有经验丰富的领军人，又要有精力充沛的中年骨干，还要有培养潜力的年轻助手，不同研究经验、学科背景和研究水平的人，形成一个知识互补、结构合理的学术组织，通过充分交流，相互协调补充，扬长避短，启发思维，从而保持进取创新精神。
（三）强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中，为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化，是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先，要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境；大部分科研创新人员具有坚韧的毅力，他们倡导尊重事实，崇尚理性，有着独立的思想和价值观，这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次，在创新的过程中，注重营造民主和谐的学术氛围，鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点，争取从不同的视角提出创新性的观点。
（四）制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能，调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制，对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于工作懈怠者受到相应的惩罚，做到奖惩分明，促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新，提高科技创新成果，高校必须重视科研创新团队的建设，提高科技创新效率。
参考文献：
[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化，2008，（12）.
[2]王文娟.我国高校科研团队建设问题及对策探究[J].临沂大学学报，2012，（8）.
[3]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报，2005，（02）.
[4]李永占.高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J].知识经济，2016，（02）.
[5]赵亮.构建高校科研团队学习型组织探析[J].牡丹江教育学院学报，2014，（11）.
科研创新团队建设范文3
智能电网建设对科技团队管理的要求
自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段（2009—2010年），重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作；第二阶段为全面建设阶段（2011—2015年），加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用；第三阶段是引领提升阶段（2016—2020年），全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。
目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：（1）要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。（2）技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。（3）试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。
正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。
其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。
再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。
然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。
最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。
科技团队创新管理的实践和应用
青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。
创新团队管理方面
（1）严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。
（2）严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平；另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。
（3）严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。
创新课题选择方面
一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。
二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题；在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整；在年终评比中，对优秀成果进行奖励。
统筹推进机制建设方面
（1）建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。
（2）建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。
（3）建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。
（4）建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。
科技创新管理体系方面
（1）建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。
（2）建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。
（3）建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实；同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。
资金来源保障方面
（1）积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。
（2）积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税；深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元；积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。
（3）积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。
一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路；通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台；竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。
科研创新团队建设范文4
摘 要 高等院校作为国家知识创新与技术创新的主导力量、人才培养与人才输出的摇篮，对我国实现创新型国家目标具有深远意义。随着经济、文化、科技的飞跃式发展，边缘学科的出现及其数量的增加逐渐证明了不同学科间正在朝渗透、融合、协调的趋势发展，高校的创新成果与科研目标需要靠不同学科、不同领域的优秀人才以组建团队的模式来实现。因此，如何建设高素质、高水准的创新团队是现代高校维系竞争优势与可持续发展的核心所在。本文在参阅国内学者研究成果的基础上，对我国高校创新团队建设现状进行综述性总结，以期为我国高校创新团队建设研究提供参考和指南。
关键词 我国 高校 创新团队 综述 评价
创新团队建设是近年来我国高校十分关注的一个热点问题。国务院于上个世纪80年代初批准成立了国家自然科学基金委员会（简称“自然科学基金委”），从而面向全国重点资助具有良好研究条件、研究实力的高等院校中和科研机构中的研究人员；1999年自然科学基金委宣布实施“创新研究群体科学基金资助”计划，对每年遴选出的创新研究群体给予重点资助；2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目――“长江学者和创新团队发展计划”，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助；2006年1月全国科技大会顺利召开，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，使自主创新与建设创新型国家的方针得以确立。主席在会议上明确指出“科技创新关键在人才，杰出科学家和科学技术人才群体是国家科技事业发展的决定性因素”。
一、高校创新团队概念界定
截止到目前为止，国内学术界对于高校“创新团队”一词的界定尚未达成一致认可，学术界百家争鸣。但是究其共性而言，学者们普遍依赖于企业管理中的“团队”概念，将其引荐到科研管理领域，并在此基础上进一步创新和发展。其中，陈春花教授曾结合卡曾巴赫的团队思想，对高校科技创新团队的界定比较概括和形象。“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员所组成的群体。”此外，还有部分学者从其他方面对创新团队的概念给予补充和说明。孙和义认为“高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍。”罗徽认为“高校创新团队即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。”还有学者从创新团队的职能角度出发对创新团队的概念加以界定。他们认为高校创新团队是为了创新而组建的团队，该团队的主要功能和任务是 “创新”，而团队则是创新的组织保证。
二、高校创新团队建设必要性研究
在我国，创新团队的建设与发展还处于起步阶段，经验性研究尚处于探索时期，整体发展水平不高。因此，国内众多学者提倡加强对创新团队的基础作用、理论意义进行研究，旨在吸引社会各界对创新团队建设的广泛关注。结合我国高校领域的研究现状，学者们将高校创新团队的基础性作用概括为以下几个方面：整合高校科技资源、提升整体科技创新实力、培养创新人才；满足不同学科之间的相互交流、沟通，通过交流进一步激发科研灵感，启迪创新思维，拓宽研究思路和方法；支撑学科发展、促进创新思想和创新成果的产生、营造良好氛围以促进学者快速、健康成长等等。
三、高校创新团队的现状与对策研究
（一）高校创新团队建设现状研究
学者们通过调研和对相关资料的收集分析，发现我国高校创新团队建设的整体趋势是好的，但是，由于创新团队建设在我国起步较晚，相关理论尚未体系化以及经验性借鉴不足等，导致了高校创新团队在建设和发展过程中呈现出一系列问题，亟待解决和完善。其共性问题表现为团队组建目标不明确、团队内部缺乏学科交叉、团队管理制度不科学；团队学科带头人匮乏、忽视团队文化建设；受传统思想观念的影响，对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或科研群体难以有效运作；团队资源浪费现象严重。
（二）高校创新团队建设对策研究
针对上述高校创新团队建设中的制约瓶颈，我国许多学者在学科交叉、目标定位、价值选择、文化环境培育、组织结构选择、团队带头人建设等方面进行了思考，提供了一些解决的方法和途径。例如，学科之间应加强优势互补，注重专业融合，不断借鉴国外著名大学的相关经验；作为一种价值取向，良好的团队精神需要有协作精神、凝聚力和积极向上的内部环境；作为创新团队的带头人，应具备强烈的事业心和较强的组织能力、渊博的学识、谦逊、知人善任等基本素质。除此之外，还有部分学者在创新团队建设别注重强调文化建设的基础性作用。观念创新、组织创新、体制创新，无不回归于文化的创新，根据高校的特殊情况，关键应是制度文化与人际环境的建设。
四、高校创新团队的组织模式研究
创新团队的组建打破了原有的学科组织结构和科研组织模式，是大学科研组织模式和运行机制改革的“试验田”。我国有些学者对创新团队的组织结构和模式进行了研究思考，不断探索符合我国国情和地方特色的创新团队模式。李静在借鉴国外著名高校创新团队组织模式经验的基础上，对创新团队模式给予了界定，并结合我国高校的现状和特点，提出将“学科领军人物、学术带头人、学术骨干力量、学术发展力量”作为我国新型高校创新团队组织模式的层级构成。还有学者认为“高校科技创新团队的组织模式宜采取矩阵式组织模式，不应拘泥于单一学科或单一院系”，并提出将“聘任机制、职务晋升、内部管理、团队考核”列为高校创新团队管理模式的重点内容。还有学者特别强调了高校创新团队的管理模式正在“由传统的管理模式向学习型组织模式转化”。
五、其它方面研究
此外，国内还有众多学者纷纷从不同的角度对高校科研创新团体这一课题进行研究，不断拓展研究视野，使其更加多元化。洪晓军将组织再造理论应用于高校研究，分析了创新团队的一元性结构及其弊端，提出将二元性学术组织作为高校学术组织再造的理想目标；万锋锋等人则主要针对高校科技创新团队资源配置范式进行研究，通过配置范式模型的建立与求解，将主观条件量化为立体模型，以此作为“选拔和评价团队成员资源、需求和个性的基础”；曾卫明通过序参量―协同力的分析，揭示高校科技创新团队系统演化的过程规律，在此基础上相应地提出高校科技创新团队的自组织演化策略；李海波等运用多层次模糊评价法，对高校科研团队评价模型进行评价；陈春花等提出DSRT即分布式科研团队概念，对DSRT的一些基本特征与性质进行了分析，并基于DSRT重点研究了它的动态协调沟通策略；刘慧敏等学者分析了我国高校虚拟科研团队中存在不同类型的信任和冲突及其对于知识共享的影响效果，以及它们在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上，从信任和冲突的角度，提出了在不同发展阶段促进知识共享的一系列建议。
参考文献：
[1]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究.科技进步与对策.2002.19(4):80.
[2]孙和义.实施人才强校战略建设优秀创新团队.中国高校师资研究.2006(2):28-29.
[3]罗徽.高校高水平科研团队建设策略初探.科技管理研究.2008(6):407.
[4]王怡然,陈士俊,张海燕.高效创新团队建设的若干理论问题研究.科技进步与对策.2007(8):194-195.
[5]曾卫明,吴雷.高校科技创新团队研究.黑龙江教育学院学报.2007(12):40.
[6]张经强.高校创新团队建设的几点思考.科技成果管理与研究.2007(3):35.
[7]赵恒平,黄雪.高校创新团队建设的思考.继续教育研究.2008(6):90-91.
[8]叶飞,陈春花.分布式科研团队的动态协调沟通策略研究.科研管理.2002.23(4):6-10.
科研创新团队建设范文5
关键词：高职院校 科研团队 建设
在当前高职教育不断深化教育教学改革、强化办学特色、全面提高教学质量的内涵发展时期，高职院校只有不断提升社会服务能力，才能获得活力、取得社会支持，高职院校具有教学、科研、社会服务三大职能。高职院校与当地经济社会发展紧密相联，服务于地方经济发展是地方高职院校的责任，社会服务能力是高职院校办学质量的最终体现，其中科研水平直接关系到院校的专业建设、教学水平，影响学校人才培养的质量，并将最终影响学校的社会服务能力。加强高职院校科研团队的建设，努力提高高职院校的科研能力，以研促教，势在必行。
1 高职院校科研定位
高职院校是高等教育的重要组成部分，但不同于其他科研型本科院校。高职教育的培养目标定位为“生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才。”高职院校不仅要培养人才，还要发展科学技术及服务社会的使命，科研也是高职院校的一项重要工作。高职院校要重视科研，切实的遵循院校的实际情况，立足于为教学服务，为人才培养服务，为地方社会、经济发展建设服务，面向地方行业、产业生产第一线。如何与地方经济相衔接、服务地方经济建设，是高职院校普遍在研究的问题。不断调研、探索，研究教育教学规律，服务教学改革；研究应用技术开发，服务地方经济建设。从教育教学第一线找课题，开展教育教学研究，做到教研相长，不断促进教学改革的深入开展。以地方经济社会需求确立研究领域，确立研究方向，推动科研与地方经济紧密结合；加大软科学研究力度，全方位吸取国内外先进的理念和先进技术成果，为地方政府提供高质量的研究报告，为政府决策提供优良服务；为行业企业提供高质量的技术服务和高素质的技能型人才。
2 高职院校科研团队建设的意义
学科之间相互交叉、渗透是当今科技迅猛发展的时代特征。高职院校面对激烈的竞争，急需加强内涵建设。高职院校在通过科技创新和科技服务等手段为区域经济建设服务的过程中，科研成果作为高职院校社会服务能力水平的重要标志之一，它的取得往往是学科建设纵深化、边缘化、交叉化的结果，当今知识体系的庞杂及个人的有限性、网络环境下知识传播速度的不断加快和相关学科的交叉发展，需要高职院校教研人员打破学科、部门局限，实现学科的交融和创新，使得科研团队建设的必要性和重要性与日俱增。科研团队的建设无论对于学校还是对于科学研究的取得都具有重要意义，它有利于整合科研力量、选拔并引进优秀科研人才，有利于培养团队成员的合作精神、营造良好的学术氛围，有利于产生创新性科研成果，提高学校核心竞争力和对外社会服务能力，并以此来确立学院在社会中的地位。
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，以科研创新为目的，由为数不多的技能互补、致力于共同的科研目标，并且拥有团队精神的科研人员组成的群体。
科研团队不是科研人员的简单组合，科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作，把优秀人才组织成一个有机的整体，能整合学术资源，发挥集体智慧，达到个体所不能达到的创新高度。
一是有助于做大课题。复杂的科研任务，专业化带来的个人知识和技能存在极大的有限性。科研团队使不同学科的科研人员对学术问题相互交流信息、切磋思想、阐述见解，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，从而使学校的教学和科研有了更大的后劲和潜力，才能做大课题，出大成果。
二是有助于科研人才的培养。科研创新团队将成员的观念、个性统一到团队的共同目标上，形成多样与主导相结合、个性与共性相统一的和谐局面。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流，实现了科学分工和高效协作，在团队带头人的引导下，在团队中其他成员的帮助下，科研能力较差的通过团队承担的重大项目会使他们得到锻炼，增长经验有助于他们的快速成长。
三是有助于科研管理制度的完善。科研团队建设，同时改革高校科研考核激励制度，将面向个人的考核激励制度变为对整个科研团队的考核激励，实施目标管理，结合本校的科研实际和经济社会发展现状，以学校科研目标为基础，将其转化为团队的具体目标。在团队内部实行资源共享，所有科研成果均属整个团队而不是某个人。这样的团队成员对团队高度忠诚，有着强烈的归属感与成就感，增加了团队的凝聚力。
四是有利于科研成果转化和企业的发展。通过校企合作将学校科研人员与企业、科技成果与产品紧密地联系起来，使一批高新技术成果真正做到了带土移植，受到企业的认可。研究成果首先应用于本企业，能提升企业竞争力。
3 高职院校科研团队建设路径探析
3.1 明确科研团队建设的方向和目标
特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。高职院校师资队伍的一大特点就是有一批来自生产、建设、管理、服务第一线的兼职教师，高职院校的科研和技术服务直接面向生产、建设、管理、服务第一线，高职院校应以此综合的师资人力资源优势建设科研团队，通过大力实施高职院校主要学科专业与企业长期合作的“校企联盟”计划，推动高职院校与企业、地方深层次的紧密合作。
高职院校科研团队的建立建设应针对企业创新需求开展研发活动和技术服务：以企业需求为选题依据，帮助企业解决关键技术问题，研究开发具有市场竞争力的新技术、新产品；共建各类研发和服务平台，为企业技术创新和产业技术跨越提供科技支撑；向企业提供咨询服务，改善企业生产方式，提高企业管理水平；为企业培养高技能应用人才。
3.2 构建结构合理的科研团队
科研团队的组建和发展，“人”是第一要素。成员价值观的一致性、目标一致性、知识与能力的互补、成员胸怀宽广是科研团队建设的基础，科研团队的巨大作用具体体现在单赢到多赢局面的形成，思维方式的变革，具体思维到抽象思维、正向思维到逆向思维、静态思维到动态思维的跨越等。优秀的团队带头人是科研团队的核心力量，他不仅应具备扎实的理论基础、丰富的实践经验以及前瞻性的战略眼光，还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。以团队带头人为核心，梯队中不同成员的年龄、学科背景、企业实践经验、研究经验以及研究水平不同，其知识结构互补，不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性，而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来，以不同的研究方法去达到目标，这有利于团队寻找新的突破点，发现新见解。
高职院校应根据国家的科技中长期发展规划以及经济社会的发展趋势，充分考虑本校现有学科分布、人才队伍情况，以专业学科人才为核心，以平台建设为基础，制定本校科研团队的发展规划。同时要根据本校不同学科专业分类及基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用及科技服务等不同科研活动类型，以不同的建设标准分类建设科研团队。
3.3 建立健全管理机制，保证团队有效运行
建立科学的易于操作的制度和规范是使团队目标得以实现的有力保障。高职院校受到自身条件的限制，科研实力、承受风险和压力的能力都比较弱。作为刚组建的科研团队，其发展离不开学校的重视和大力扶持，学校对科研团队的人力、物力、财力等方面的支持，以及科研项目的立项、评审、中期检查、结题、成果推广以及奖惩等都应做出具体规定，将科研工作纳入教师工作业绩考核中，与教师的聘任、专业职务晋升、学科带头人评选以及各类荣誉称号的评选挂钩，及时把科研团队的制度化、规范化管理工作落到实处，不仅可以提高高职院校的科研管理水平和规范化程度，还可以大大调动广大教师的科研积极性，从而形成良好的科研氛围。
3.4 重视培养团队精神，创建学习性团队
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。在鼓励每一个成员充分发挥自身科研能力、实现个人价值的同时，促进其团队协作意识，强调科研团队集体价值的实现，只有这样才能得人心，才能建设好一个有凝聚力和战斗力的团队。学习型团队是团队未来发展的趋势，学习型科研团队最本质的特点就是不断学习，尤其是强调团队的“集体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织不仅对于科研团队及时总结工作，开阔科研思路，活跃学术思想，促进学术交流，不断提高大家的科研能力和水平起到了非常重要的作用，还能更好地实现团队在共同目标基础上的高度整体配合，提高团队的创新绩效，保证有源源不断的科研创新出现。
参考文献：
[1]蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科技管理研究，2011，4.
[2]邹学慧.可持续发展的高校创新型科研团队建设研究[J].黑龙江高教研究，2011，7.
[3]张登宏.提升高职院校科研和技术服务能力的对策研究[J].黑龙江高教研究，2010，12.
[4]刘志范.高职院校服务地方经济建设的有效路径探析[J].中国电力教育，2010，13.
[5]肖忠平，张苏俊，王昕明.关于高职院校科研团队结构模式的探讨[J].职业教育研究，2010，5.
[6]孙晓杰，李晓明，牛英才.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，2009，5.
[7]黄瑾.高校科研团队可持续发展与建设初探[J].北京理工大学学报（社会科学版），2009，5.
科研创新团队建设范文6
一、充分认识推进创新团队建设的重要意义
(一)加快创新团队建设是新时期推进创新活动的迫切要求。
随着科学技术各领域不断融合、交叉、渗透,创新活动社会化、集成化程度不断加深。依托一定的科研平台,以领军人物为核心,由结构合理的人才梯队组成的创新团队,具有攻克创新前沿阵地的综合能力,满足了现代科技发展趋向综合化和整体化的需要,体现了新形势下科技创新活动的基本要求,是提升区域自主创新能力的重要力量。发现、培养、发展壮大一批创新团队已成为当前科技创新工作的一项重要任务。
(二)加快创新团队建设是创新型城市建设的有力保障。目前,*市创新型城市建设中存在企业自主创新能力不突出、创新效益不显著、创新资源优势发挥不充分、持续发展的潜力不足等突出问题,根本原因在于适应自主创新规律的体制、机制不完善,不能有效整合和充分利用创新资源,没有发挥创新资源辐射、带动作用。大力培育高层次领军人才,建设高水平创新团队,是适应新时期创新活动要求的新模式,是整合创新资源、发挥整体优势的有效途径,也是推进创新型城市建设的重要手段。
(三)加快创新团队建设是实施人才强市战略的重要任务。省委、省政府高度重视推进创新团队建设,把培养和造就优秀创新团队作为提升自主创新能力、促进全省经济社会又好又快发展的重大措施。建设一批高水平优秀创新团队,建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型人才队伍,既是*市大力实施人才强市战略、加强人才队伍建设的重要内容,也是实现“维护省城稳定、发展省会经济、建设美丽泉城”的现实需要。
二、推进创新团队建设的指导思想、原则和目标任务
(四)指导思想。以*理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,大力实施人才强市战略,充分发挥省城人才优势,以提高自主创新能力为目标,营造创新团队成长的良好环境,培养一支创新型人才队伍,逐步建设、形成一批以知名专家学者为核心,以优秀中青年学科和学术带头人为骨干的创新学术群体,为全市经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。
(五)主要原则。
——坚持服务全市经济社会发展的原则,以市场为导向、企业为主体、产业化为目的,集中力量,突出重点,建设充满活力的创新团队;
——坚持自主创新的原则,重点支持以创新团队模式开展的原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新;
——坚持可持续发展的原则,探索实践符合创新团队发展规律的新途径,实现科技创新的生态化,人才培养的可持续化;
——坚持人才、项目、基地一体化建设的原则,以项目为依托和纽带,引导创新团队参与承担科技计划项目、科研示范基地建设,加
大技术成果消化吸收和再创新力度,提高自主创新能力;
——坚持创新资源集成、整合的原则,发挥省会人才智力优势,加强与驻济科研院所、高校、企业的合作,鼓励跨学科、跨单位的有机组合。
(六)目标任务。着力优化创新团队发展环境,凝聚创新人才,支持培育创新团队上档升级,提升创新团队整体水平。实施“1313”工程,即:到2015年,建设形成10个具有冲击国际一流水平,创新能力突出,能够显著提升*市自主创新水平的创新团队;建设形成30个学术技术水平处于国内前沿,在省内具有突出地位,能够明显提升*市自主创新核心竞争力的创新团队;建设形成100个在一定学术、技术领域具有突出地位,对*市经济社会发展重点行业、关键领域、优势产业关键技术和共性技术发挥引领带动作用,能够明显推动全市高新技术产业发展的创新团队;带动建设300个研究方向明确、组织结构合理、特色鲜明,具有良好的市场需求和发展潜力,能够提升*市区域创新活力的创新团队。
三、加强支撑条件建设,培育一批高水平创新团队
(七)选拔一批创新团队骨干力量。以高层次人才、领军人才为重点,通过实施“新世纪百千万人才工程”和青年科技明星培养计划等,选拔培养创新团队领军人才及创新团队骨干力量。“新世纪百千万人才工程”国家级人选、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家、专业技术拔尖人才重点培养自然科学及社会科学领域中学术和技术水平突出的优秀专业技术人才。青年科技明星计划重点资助优秀青年科技骨干独立开展研究工作,培养成为能担负重任的优秀青年科技带头人。通过培养锻炼,尽快打造济南特色的创新领军人才品牌,力争部分创新领军人才成为省内、国内乃至国际知名的行业领军人物。
(八)凝聚一批高层次创新型人才。加快交通装备、电子信息、机械装备、新能源新材料、医药和食品等*市特色优势产业关键领域和现代服务业高层次创新创业人才的引进,为壮大创新团队提供有力支撑。实行创新型人才柔性引进政策,健全完善各项优惠政策,深入实施“泉城学者”建设工程和留学人员创业计划,吸引支持海外华侨华人、留学人员和国内优秀人才研究与开发高新技术项目,来济创业。鼓励国内外各类创新人才或创新团队采取兼职聘任、合作研究、联合培养等多种形式为*市经济社会建设服务,提高*市创新创业人才集聚度,提高自主创新能力。
(九)积极探索具有济南特色的创新团队发展模式。按照行业、区域、合作方式、运行机制的不同,合理布局、统筹规划,有针对性地加强不同组织形式的团队建设。培养一批初创型创新团队、支持一批成长型创新团队,做大一批成熟型创新团队。加强企业中的工程师团队建设,促进企业提高自主创新能力。鼓励高等学校、科研单位和企业的科研力量有机整合,在科技创新活动中普遍建立由学科知识与技能互补、为共同目标而相互协作的科研人员组成的跨学科、跨部门、长期稳定合作创新团队,在全社会形成一大批覆盖范围广、创新活力强、创新绩效突出的创新团队群体,使创新团队成为*市创新活动的主力军。鼓励和引导创新团队根据经济社会发展的需要自主选题,积极开展创新性研究。对研发项目拥有良好市场应用前景、拥有自主知识产权的创新团队予以优先支持,项目优先列入市科技发展计划,团队成员优先参加拔尖人才等各类优秀人才的评选。
(十)打造一批创新能力强、竞争优势明显的优秀创新团队。
紧密跟踪国家、省产业调整方向,围绕*市产业结构优化升级,打造一批创新能力强、竞争优势突出的优秀创新团队,推动产业链和创业集群创新能力提升,更好地推进“新、特、优”产业发展。开展优秀创新团队评选工作,对每个入选的市优秀创新团队,由市科技局、财政局、人才办每年从市级应用技术研究与开发资金中安排部分经费进行扶持,支持一批创新团队承担重大创新项目,辐射带动一批创新团队创建成长。
(十一)提升创新团队的科研条件。积极搭建各类创新创业平台,体现区域特色和优势,为创新型人才施展才干创造条件。积极探索省、市共建或省外、国外研究机构合作建设重点实验室的新模式,集中建设一批重点实验室;建设一批拥有自主知识产权、创新能力达到国内一流水平的企业技术中心和工程技术研究中心;加强博士后科研流动站和工作站建设,积极吸引留学人才、优秀外籍博士进站从事博士后研究工作;建立完善创新创业人才信息服务、创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术服务等公共服务平台。进一步完善创新平台运行机制、使创新平台成为创新团队开展工作、发挥作用的重要依托和前沿阵地。
(十二)提升创新团队对创新资源的整合能力。引导高校、科研单位与企业创新团队开展合作交流,建立优势互补、风险共担、利益共享、互惠互利的有效合作方式。引导企业、高校、科研单位由单一项目合作,向共建中心、中试基地等联合开发机构方向发展,促进技术成果的推广转化,增强创新团队可持续发展能力。通过创新团队的深入合作,建立、发展、壮大一批研发产业联盟,解决产业共性技术问题,提升企业竞争力,加快产业创新步伐。积极创造条件,开展注重实效的国际产学研合作,进一步提高创新团队的建设水平。成立博士后联谊会,整合省会博士后资源,形成省会博士后整体优势。
四、加强制度建设,优化创新团队管理
(十三)建立科学规范的创新团队管理模式。明确各相关主体的责任、权利和义务,营造公共资源共建共享的良好制度环境。制定创新团队建设管理制度,建立健全创新团队建设与运行的评估机制,形成科学的组织管理模式和有效的运行管理机制。
(十四)完善创新团队内部运行机制。优化创新团队的领导管理体制,充分发挥技术骨干的核心和主导作用。健全完善创新团队的工作机制,普遍建立内部工作人员责任明确、分工协作,外部部门沟通畅通、密切配合的运作体系。鼓励用人单位积极探索期权、期股、虚拟股份等新的分配形式,使科研成果、技术知识、产权等要素都全面地参与分配,享有所有权和收益权,建立起以分配机制为主的有效激励机制。
(十五)加强创新团队创新文化建设。通过体制创新,塑造唯才是举、量才而用、鼓励竞争的体制性创新团队文化,鼓励充分发挥独创能力,增强团队协作。通过对目标管理,形成对团队成员的约束和激励,积极培育“追求、超越、创新”的创新团队文化核心理念。积极倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围,营造鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神。
(十六)充分发挥政策的导向作用。认真落实国家和省、市推进自主创新的各项优惠政策,充分发挥政府的导向作用和市场在科技资源配置中的基础性作用。充分发挥知识产权制度的作用,为创新团队提供有效的法律保障;加大知识产权保护执法力度,保障创新成果不被侵犯;支持创新团队研究开发具有自主知识产权的科技成果,鼓励科技成果转化及产业化。按照*市创新型城市建设相关规定,对在实施名牌、商标、专利战略,推进自主创新和高新技术产业化发展等方面取得突出贡献、创造显著经济和社会效益的创新团队和个人进行奖励。
五、加强组织领导,营造良好环境
(十七)切实加强组织领导。建立完善创新人才工作的组织运行体系,推进创新团队建设。要从实现*市率先发展、和谐发展、创新发展的战略高度,深刻认识创新人才在提高自主创新能力、加快产业结构调整和经济发展方式转变中的重要作用和地位,加强领导,明确目标,落实责任。坚持党管人才原则,把创新团队建设纳入创新型区域建设的总体布局,把创新团队建设情况作为实施人才强市战略的重要内容纳入工作考核。要针对团队建设中存在的薄弱环节,及时研究提出有效的解决办法和措施,推动创新团队建设健康发展。市科技、人事、教育、财政等有关部门要切实履行职责,加强协作,密切配合,形成推进创新团队建设的强大合力。
