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科技创新的对策范文1
产业结构调整、高新技术产业迅猛发展和经济全球化是当今世界的三大趋势，以生物技术、信息技术为中心的高新技术对农业的渗透，极大推动着农业科技的进步。从国内看，科教兴国战略的确立，为农业科技发展开辟了广阔的前景。社会主义市场经济体制的建立，为农业科技发展创造了良好的条件。从省内看，福建农业进入了一个新的阶段，粮食和其它农产品大幅增长，由长期短缺到总量大体平衡，人民群众迫切需要通过农业科技进步增加收入，提高自己的生活水平，这对农业科技进步提供了内在的动力。农业科技已拥有一支优秀的科研队伍，科研设施不断改善，在若干领域取得了一批重大的成果，形成了自己的特色与优势。福建面对台湾，具有独特的区位优势。通过闽台农业科技交流与合作，实现优势互补，对福建农业科技发展十分有利。此外，福建农业和农业科技发展还具有独特的资源潜力。福建山多海阔，水利资源充沛，气候资源优越，这些都为科技发展提供了广阔的空间。
二 影响我省农业科技创新的主要问题
1、研究结构不合理，能形成产业化的科技成果少
一是偏重产中研究。全省地市以上种植业类农业科研机构中，70%以上集中在产中阶段，产前、产后科研和服务力量薄弱,导致农产品加工等可大幅度提高农业附加值的技术成果不多；二是重科研轻转化。政策导向使科研单位和科技人员更重视学术上的先进性，而较少关注成果的后续转化效益；三是重研究轻中试。科研单位长期缺乏中试经费和条件,使许多成果按市场标准还不成熟或不配套，难以转化为成熟的商品。由于计划管理与推广管理之间缺乏紧密的联系,立项论证缺少生产部门的信息反馈,所依赖的文献信息存在滞后性与局限性。
2、中介组织缺乏，技术推广服务体系尚不完善
全省农村专业技术协会目前约有会员10万人，仅占全省农牧渔业劳动力的1.3%左右。由于多种因素（其中不乏政策因素）的限制，这些协会多数是自发性的，规模小，远未形成产前、产中、产后配套的组织体系。由于缺乏完善的推广中介体系，科技供给者与需求者之间缺乏系统的了解渠道，导致有的新技术不能迅速传到农民手中，有的因技术不到位而降低了效率，增加了风险。2002年，全省农技推广人员中，硕士以上仅为0.14%，大学本科为7.17%，大专、中专分别为27.71%和36.87%，还有28.1%为高中及以下学历。由于资金、政策等制约，基层农技人员普遍得不到再教育机会，知识老化现象严重。推广队伍专业结构也不合理，从事种植业的占70%以上；畜牧水产不足15%。专业人员80%集中于产中阶段，仅有不到10%的人员从事产后加工与运销，在环保、计算机、农业设施等领域的专业人员更少。
3、科技投入不足，农业创新发展条件差
农业技术推广投资占农业国内生产总值的比例，发达国家一般为0.6%～1.0%，发展中国家为0.5%左右，我国不足0.2%，福建省近10多年来均不足0.1%。由于财力有限，一些基层推广单位基础设施差，普遍缺乏声像、计算机以及检测设备和交通工具。全省73%的县级单位无防疫检疫的化验场所和设备，乡镇畜牧兽医站中80%无必备的仪器设备，43%无站房。一些地方的推广部门甚至被拍卖或撤销，出现了“线断、网破、人散”的被动局面。
4、农业科技成果研发周期长，制约了生产发展
农业科技成果具有特殊性，主要是：研究开发周期长，需要投入多；受自然环境影响大；社会效益高，自身利益低；可控性差，除一些杂交制种技术外，知识产权保护难以有效实施；农户众多且分散，经营面积小、收入低，法制意识淡薄，以有偿服务方式促进成果对接与转化较为困难。
5、政策不到位，科技人员和农民利益保护难
农业科技成果在推广应用中，要面对自然灾害、成果自身不成熟、人为操作不当等引起的各种问题，目前对此还没有完善的评判机制和有效的解决途径。由于农村法制不健全和农民法制意识的淡薄，科技人员常处于十分不利的地位。对非成果自身缺陷造成的损失，多数也以维护农村稳定为前提而片面使科研单位利益受损。面对假冒产品等侵权问题，科研单位对打假力所不及，当假冒产品侵害农民利益时，也缺乏有效的解决机制。
因此，加快建立农业科技创新体系，增强科技的动力作用，从而加快农业科技成果转化，是我省农业发展的根本出路和必然选择。
三 努力构建我省农业科技创新体系
建立新型农业科技创新体系，要从我省农业、农村经济的实际出发，以农业经济发展为主题，以体制改革和科技革命为动力，以结构调整为主线，以市场为导向，推进农业现代化、农村工业化、农村城镇化、城乡一体化，实现由传统农业向现代农业的转变，使广大农民走上富裕之路。
1、建设产学研、农科教相结合的农业科技研究开发体系
农科教一体化是世界许多国家特别是发达国家普遍采用的推广组织形式，这种形式从领导体制上保证了农业教学、科研和推广三者的协调统一，形成农业科研、教育、推广三位一体、紧密结合的农业科技推广体系，其优点得到广泛认可。要制定相应的组织人事制度，从组织体制上打破各自封闭的运行系统，放宽农科教间行政与事业性质区分的限制，如可以规定，教学人员、研究人员、推广人员每年都要抽出时间交叉开展工作，并将上述各方面的工作都作为考核的内容和提升职务、职称的依据。从运行机制上促进三者之间的交流与合作，制定相应的工资补助政策，并逐步在农科教系统内建立起相对统一、按能力和业绩给酬的分配机制。要发挥科研院所、高校作为知识、技术源和在技术创新中的主导作用。
2、建立健全农业技术和成果的推广与服务体系
农业技术推广工作要以服务为主，政府主导与市场引导相结合。各级政府有关部门耍组织协调社会力量保证技术推广的费用和条件。社会效益显著的公益性、共性技术的推广，由政府支持的推广机构完成;有市场前景的开发类技术，要鼓励和支持企业、农户去推广。以市场为导向，逐步建立一支以政府为主导，农业科技人员、推广人员、农民、企业、民间社团组织等社会各界广泛参与、相互补充和协调的农业科技推广与中介队伍。鼓励事业单位的科技人员、推广人员创办农业科技推广、中介机构，或通过技术参股、资金入股等多种形式，与农民建立风险共担、利益共享的经济利益共同体。通过发展合作组织和中介组织，为农民提前、产中、产后系列配套服务。
当前的重点是在加强规范管理的基础上，引导、支持农民建立各种专业性、生产性合作组织，对其开展推广活动所需经费，初期以政府补助为主，逐步过渡到由政府和农民共同负担。在形式上，可先以县或乡镇为单位，建立县、乡二级体制，满足专业化、产业化的要求，待管理规范、条件成熟后，逐步扩展为全省性组织，提高综合服务能力。要制订相应的法律法规，使各种合作组织和技术推广、中介机构合法化，并受到相应的法律约束。
一要适应产业结构调整需要，对县级农技推广机构进行优化组合，将有条件的改建为与农业区域相适应，并可跨区域服务的专业化农技站；整合乡镇各专业站，组建综合性的服务机构，保留少数精干技术人员作为县推广部门雇佣人员，以便将有限的资金最大限度用于推广；二要精干队伍，使推广队伍中农技人员比例切实保持在国家规定的80%以上（目前仅在60%以下）；三要加强对农业院校学生综合素质的培养，尽可能使他们掌握现代农村社会经济发展所需要的各种知识；四要加强对农技推广人员的在职教育和培训，促进其知识更新；五要建立科学的考评机制，实行严格的资格考试制度，提高从事推广工作人员的资格标准，同时建立科学的业绩考核制度，视工作业绩进行相应的奖惩；六要建立健全技术市场网络，完善地市区域性技术交易场所的设施和功能，推动各县(市、区)技术交易市场的发展，加强市场政策环境建设，规范市场运行秩序，并将我省的技术市场建设成为对台技术贸易的窗口。
3、培育农业科技"龙头"企业与农户相结合的创新体系
探索新的有效运作机制，完善政策，多形式吸引社会资本参与，办好现有农业高新技术中试基地、示范区和科技园区等，进一步发挥其示范辐射功能，形成农业生产、管理、经营现代化和产业化发展模式，对全省农业科技进步起好指导、示范作用。农业技术创新体系的主体是"龙头"企业和农户。当前由于农业产业化水平低，形成规模的农业企业特别是农业科技企业更少，农户经营规模小而分散。但从发展的趋势看，它们作为核心和主体的地位是不可取代的。政府部门特别是科技管理部门耍通过规划引导，政策扶持、环境营造、典型示范，加大对农产品加工类的科技企业和农业专业户、联合体的扶持力度，大力培育一批有代表性的产业和龙头企业，有计划地组织引导一批科研机构或专业人员与龙头企业结合，促进龙头企业创办科技开发中心，重点帮助扶持农业科技专业户和联合体，加大农业科技的培训力度，提高农业科技企业和农民的科技意识、创新能力。
4、完善发展促进农业科技创新的政策扶持体系
科技创新的对策范文2
关键词：发展；科技创新；民族企业
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）05-331-01
一、民族地区企业创新发展的现状
1、动力不足，企业不想创新
（1）意识问题。民族地区大多处于偏远、落后的地区，特殊的地理位置和环境以及信息流通渠道的闭塞造成了企业创新意识薄弱。生存是民族地区企业的第一要义，许多企业的管理者认为，在市场成熟度比较低的民族地区，传统的经营与管理模式是有生存空间的，依靠机会、靠公关、靠低廉的劳动力是可以获取较高利润的，而创新本身风险比较大，稍有不慎，就会带来“灭顶之灾”。因此，在企业中普遍存在着“创新恐惧症”：“不创新两年死，创新立即死”、“不创新是等死，创新是找死”，对企业自主创新的重要性和必要性缺乏足够的认识。
（2）效益问题。创新的投入产出特点导致企业创新动力不足。创新是一个过程，在此过程中，企业必须投入大量的人力、物力和财力，而投入又不能很快得到相应的回报，企业作为“经济人”的本性使得它必然追求一种“立竿见影”的效果，即是追求即期效益和利润，创新必然影响企业追求即期利润和短期效益。正因为如此，企业不想创新。
2、风险太大，企业不敢创新
创新必会面对诸多的不确定因素。对于企业而言，创新会面临较大的技术风险、市场风险、财务风险和技术流失风险等，而民族地区企业大多数属于中小型甚至是微型企业，本身对外部风险的防御能力较差，一旦创新失败，企业可能会面临破产的危险。因此，一些企业的管理者就认为用企业倒闭的代价来换取企业的创新显然不是明智之举，“与其这么快就消失，还不如慢慢等死。”
3、融资太难，企业不能创新
企业创新的两个最重要环节就是技术研发和成果的产业化。这两个环节都需要资金的高投入，多数企业在创新发展过程中都遭遇融资瓶颈。尽管近年来国家出台了许多支持中小企业发展的法律法规，以及民族地区政府颁布的鼓励企业发展的相关政策，中小企业信贷环境有了一定的改善，但是，融资困难仍然是中小企业发展中的最主要问题。我国的中小企业很难通过外源融资渠道获得融资。
二、鼓励企业进行创新发展的对策
1、围绕企业发展的思维，大兴观念创新
（1）实现思想理念的创新。引导企业的管理者从传统的思维方式中解放出来，突破传统观念的束缚，顺应潮流，敢于接受新思想、新观念，对风险和失败保持正确的态度；积极转变经营理念，改善经营机制，想大事，干大事，把企业做大做强。
（2）积极营造有利于企业创新的企业文化。创新需要良好的环境，活跃的氛围。没有氛围，没有环境，没有必要的刺激、引导作用，人的积极性是不可能焕发出来的。国内外的所有技术领先的企业，内部都具有浓厚的创新氛围，都长期注重建设有利于创新的企业文化。
2、围绕企业发展的基础，大兴制度创新
实现制度创新，是促进民族地区企业发展的基础。民族地区企业要实现制度创新，一是要突出产权制度创新，必须进行“二次”产权制度创新，即建立 现代 企业制度特征的产权制度。二是实现管理制度的创新。
3、围绕企业发展的关键，大兴人才创新
人才是知识的主要载体，是企业创新的关键和决定性因素。要实现企业的创新发展，首要任务就是要落实企业人才创新的战略。
（1）确立创新人才队伍建设在民族地区企业中的战略地位，形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新”的良好风尚，坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，努力营造鼓励人干事业、支持人干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制，最大限度的激发科技人员的创新激情和活力。
科技创新的对策范文3
[关键词] 畜牧业科技创新 问题 对策
[中图分类号] F326.3 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）11-0273-02
近年来，我县围绕肉绒羊、林苗、全膜玉米、蔬菜生产等特色主导产业，以全县科技示范户、种养大户、专业合作社负责人、农村基层干部、农民青年骨干等为重点培训对象，采取集中培训与场区指导、分散培训与现场示范、专家把脉与技术服务、印制手册与资料发放等相结合的办法，扎实开展了科技入户培训工作，为社会事业的健康发展和全县经济建设提供了有利的保障。然而，为了加快畜牧业科技创新步伐，进一步适应市场经济发展的要求和新形势的变化，本文主要讲述华池县畜牧业科技创新中存在的问题及相应的对策。
一、华池县畜牧业现状
该县以实施现代农业发展资金肉羊产业建设项目为契机，进一步加大标准化规模养羊场建设力度。新规划建设的养羊场达到65个，已建成投入生产的32个，正在建设20个。在规范羊场建设中，按照“五化”（即：畜禽良种化、养殖设施化、生产标准化、防疫制度化、粪污无害化）要求全力打造规模化、标准化羊场。截至6月底，全县累计已建成1000只羊场5个，存栏量500只以上的羊场11个，300只以上的羊场68个。建成了山庄乡白沟养羊小区，入驻羊场2个，养羊大户5户，小区羊只总存栏量达3000多只。截止2014年6月底，全县羊只饲养量总数为46.68万只，其中：存栏32.86万只，出栏13.82万只。比第一季度同比增长36%。全县上半年新增养羊户2951户，养羊户累计达到8293户，占总农户的32.04%；建成养羊合作社20个。全县养羊总产值达到1.31亿元，养羊户人均收入1160元。
二、华池县畜牧业科技创新中存在的问题
1.从创新投资来看，表现为投入不足和技术落后
由于人均科技经费列支不足0.1元，用于研究和开发的经费开支龙头企业几乎没有，特别是广大农民对科技投入有限，财政情况十分困难，即使华池县畜牧业科技的投入逐年增加，但还是没有形成企业、社会、群众、政府多方面的科技投入机制。今年，县财政拿出108万元为各乡镇配备了15台青贮粉碎打包分装机和55台粉碎机，但由于电网改造进行滞后等因素，大部分农户没有动力电，畜牧业机械不能正常使用，人力、畜力， 生产力为畜牧业生产的主要依靠，但其水平很低。所以，增产不增收的问题，对农民来说极为突出，科技发展水平明显滞后。
2.从创新体系来看，表现为服务网络不完善和功能弱化
尽管近年来华池县初步建立了领导、服务、培训、示范4大体系，农业科技流向千家万户的渠道基本被疏通。但网络服务功能的局限性一直都存在，乡镇兽医站作用职能发挥不够，人员年龄结构普遍出现断层，村一级服务体系基本处于空白状态。所以说，畜牧业科技服务体系的现状是制约着全县畜牧业科技创新水平没有进一步提高的主要原因。
3.从创新能力来看，表现为科技成果转化缓慢和产业化程度低下
以自然配种、粗放养殖等低技术含量项目为主的是畜牧业科技应用方面的传统方法。导致大量畜产品缺乏市场竞争力，生产效益比较低下的主要原因有：“人工授精”、“同期”技术在高科技中也无体现；连机械粉碎饲料、定期防疫与驱虫等常规技术也不能落实；在培育、引进、推广新品种方面也明显落后。全县畜牧业龙头企业不到10户（家）， 全县没有畜产品屠宰加工企业，对畜产品的开发处于饲喂、贩运等低级加工阶段，增值能力不强且科技含量低。
4.从创新体制来看，表现为管理模式滞后和行政命令干预
长期困扰全县畜牧业科技发展的突出问题，是由于机制不灵活，创新体制不适应导致的。即使华池县在畜牧业科技创新方面做出了诸多努力，获得了可喜的成绩，但模式和体制的束缚还为完全摆脱掉，仍然沿用“计划经济”时代的旧管理体制，主要依靠政府推动，社会参与度不高，科技创新与生产经营相融合的组织体系不成熟，农户的组织化、市场化程度不高，龙头企业在科技创新与产业引领上作用发挥不强。主要有以下几个方面。
一是行政命令干预严重。如：近年来在老促会的扶持下，县委县政府在全县大范围推广绒山羊养殖，为每户投放5只绒山羊，但由于对绒山羊生产性能的真实考察不完整，在加上农民养殖技能素质不高，从而导致各种技术都达不到要求，致使华池县羊产业发展多年未能显现突出成效。
二是畜牧业科技项目实行计划管理。每年实施畜牧业科技项目，大部分由政府部门根据各项目实施单位的工作计划和全县经济建设的重点任务，敲定一个项目计划盘子，作为工作任务下达给农口各单位实施。其弊端一方面政府部门忙于组织开展月检查、季督促、年考核，工作效率低，另一方面项目实施单位疲于应付各种检查，常常以点代面，导致畜牧业科技项目推动经济发展的应有作用不能得到充分有效的发挥。
三、推进华池县畜牧业科技创新的对策
1.确定畜牧业科技创新思路
应在战略思路上对华池县农业科技创新工作做出重大调整，根据县情实际和形势的发展。重点在以下三方面求突破。一是在畜牧业关键技术的创新、开发和应用推广上求突破。要围绕农村产业机构调整的有利时机，注重将信息技术、现代生物技术用于畜牧业产业化发展的研究与生产，逐步建立可持续发展的绿色无公害有机畜产品，努力在设施养殖、人工授精和配套设施应用技术以及畜产品深加工技术等领域实现新的突破。二是在农业可持续发展战略相关领域的技术创新上求突破。以改善人类生存发展环境为目标，结合“退耕还林（草）”、“转变畜牧业发展方式”，切实保护和治理农业生态环境，重点在营林种草、水土流失、疫情防治的监测预报及防治技术的创新上实现新的突破，三是在龙头企业新产品、新技术的开发应用上求突破。重视省级种羊场等规模化养殖场的装备技术的更新换代，切实加强传统饲喂方式的技术改造，在解决一批在全县范围内带有关键性、共性和基础性的技术问题上实现新的突破。
2.强化科普宣传培训
广大农民始终是实施科技兴农战略的主体。要利用各类宣传工具，采取多种行之有效的宣传方法，特别要用县域内外的科技致富典型进行现身说法，教育群众，增强科技意识，把学科学、用科学变成自觉自愿的行动。在此基础上，农业科技部门要配合乡（镇），结合农业科技项目的实施，按照“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，依靠现有技术力量，采取集中培训与分散培训相结合、骨干培训与普及培训相结合、室内讲授与现场示范相结合的办法，不断加强对广大农民的科技培训。并要充分发挥县职业中专、大学生创业基地等阵地作用，选送有一定文化程度的青壮年农民进行中长期系统培训，不断提高农民科技素质，努力适应现代畜牧业科技创新的需要。
3.建立完善科技服务网络
华池县现有的畜牧业科技中介组织还没有形成体系，如：华池县养羊协会等的服务功能还很薄弱，不能适应形势发展的要求。一方面应重点从开发农村技术市场入手，要积极发展畜牧业科技中介服务组织，加强技术市场体系建设。立足高起点、高附加值，利用临近陕西和宁夏市场的有利条件，发展以活禽贩运和畜产品深加工、储藏、销售为主的龙头企业，形成产、供、销一体化经营格局，另一方面是重点加强农民专业合作社、农民技术服务队、农产品购销服务队、 科技咨询服务队、畜禽疫病防治协会等各类民办科技服务组织建设，开拓业务领域，强化服务功能。从简单的饲草料供应、疫病防治向技术培训、人工授精、订单销售等综合业务发展， 使中介服务朝着“功能社会化、组织网络化、服务产业化”方向发展。
4.切实抓好畜牧业从业人员再教育
一方面积极创造条件，加强与科研机构、大中专院校的联合，有目标、有计划、有重点地代培、委培一批畜牧业技术创新所急需的专门人才，并有计划地对现有畜牧业科技人员进行轮训再教育，特别是对获取专业职称的农民技术员，应尽快做出规划，强化再教育，不断更新和提高他们的知识结构和知识技能。另一方面，充分发挥现有人才的示范带动作用，把实践经验丰富、专业技能较高的畜牧业科技人员同有一定文化程度的农民结成对子，引导示范，带动提高，培养出新的乡土人才，不断壮大畜牧业科技人才队伍，逐步解决科技人才总量不足、素质不高、养不起、留不住的问题。同时要制定更加优惠的政策，采取一切可能的措施，大力实施“引智工程”，吸引省内外优秀人才参与华池县的经济开发建设，缓解人才紧缺的矛盾，推动全县畜牧业科技创新工作上台阶、上水平。
参考文献
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科技创新的对策范文4
摘要：现代科学技术发展过程中，随着科学与技术的一体化，科学活动已从单纯的基础研究扩展到应用研究和开发研究，这样，科学技术体系在横向上就形成基础科学、技术科学两大部门。在科技发展战略规划中，各有自己的特殊地位，不可偏废，不能因强调基础科学的重要，而忽视技术科学的研究和应用，否则，基础研究难以转化为生产力，也不能因强调技术科学而忽视基础科学的研究，否则技术科学就失去了“后劲”、“动力”。基于此本文对推进我国科技创新管理工作的对策建议进行一番探讨。
关键词：科技管理 科学 科技创新
一、实现基础研究和技术创新的有机结合
关于基础研究与技术创新的关系问题，许多人有一种思维定势，认为没有基础研究就不可能有应用研究，没有应用研究就没有技术开发。这种观点值得商榷。在人类认识客观世界的过程中，是先有生产实践和技术进步还是先有基础理论，人们也许有不同的观点。但可以肯定的是，基础研究和技术开发不是单向的因果关系，而是相互推动的辩证关系。不能把基础研究、应用研究、技术开发看成一条单向的流水线，历史上和现实中有许多重大科技创新无法用这种流水线来解释。我们的祖先在发明指南针之前并不知道磁学和地磁场的基础理论。美国发明家爱迪生一生获专利1000多项，他完成电灯等重大发明并非因为先掌握了光、电、材料等学科的相关基础理论。实际上，很多科技创新很难被简单地界定为基础研究、应用研究还是技术开发。我们在经济建设和社会发展中遇到的很多问题也是这种复合型的科技问题。这些科技问题的解决既需要技术上的创新，又需要基础理论研究的突破，需要多学科的技术专家和理论工作者共同努力，联合攻关，在实践中探索解决的途径。现在还很难说将来是技术上先有突破，还是理论上先有突破。解决这些科技问题，决不能按上述一维单向模式，先搞基础理论研究，后搞技术开发。基础科学的进展离不开技术上的新突破，技术开发往往也需要基础理论的修养、创造性思维和创造性实践。所以，不应把技术创新和知识创新割裂开来，实行部门分工乃至分割。
二、加强产学研结合，推进技术创新
1、加大企业的投入
根据国家统计局统计，2004年，全国大中型企业中，有72%的企业没有技术开发机构，2/3的企业没有技术开发活动。而韩国同期企业研发投入在国家研发总投入中的比例达到75%，企业已成为技术创新的主力军，大量的产业技术和高新技术均由企业完成。我国企业的研发投入绝对额还偏少，相对量还偏低，还需要加大投入力度，通过债券融资、项目融资、股权融资、海外上市等多种方式，使政府投资与境内外社会投资结合起来，形成政府财政拨款为引导、企业自筹资金为主体、金融贷款为支撑、社会集资、引进外资为补充的资金投入渠道。
2、中小企业是技术创新的生力军
技术创新具有高风险的性质，有效的创新机制往往需要强烈的产权激励，敏锐的价值发现能力，灵活的决策机制，尊重个人的制度安排和既勇于冒险、又有利于分散风险组织和机制。民营科技型中小企业由于更加符合这些特质，使他们成为技术创新的一支生力军。即便在大型企业十分强盛的美国，技术创新83%的成果仍来自于中小企业，就是最好的例证。因此，建立“以企业为主体，产学研结合的技术创新体系”，是在政府提供的政策环境中，院校、科研机构、中小企业、大型企业在市场作用下，各自发挥比较优势，自由选择的结果。大学与企业“两张皮”的一个重要原因，是在两者之间缺乏一个“结合”的平台。在社会分工越来越精细化的今天，试图以“校办企业”，通过内部循环，实现科技成果转化，效果并不理想；试图依赖院校研发活动替代“企业研发中心”，来解决企业创新能力不足，不会取得好的效果。产学研结合可以有多种形式。国家大型“专项”是聚集产学研科技力量的重要平台，企业对学校的课题委托，也有很好的效果。而从硅谷和我国一些科技园区成功的事例表明，依托市场化、专业化的金融服务、技术服务的支撑与撮合，众多创业者和科技型中小企业围绕院校、吸纳院校科技活动的扩散效应、吸引院校流出的人才，并发挥创新企业的集聚效应，开展技术转化活动，可以为科技成果的产业化应用创造条件。在“产学研结合”的多种形式中，这是一条强有力的“结合纽带”。
三、确立以市场为源头的研究开发模式
当前技术创新已超出一般意义的科学发现和发明，形成一种新的经济发展观，它强调技术要素与其他新要素的组合，其动力主要来源于市场，市场是技术创新的基本出发点和最终归宿。科研项目立项应以市场需求为前提。科研院所应培养管理人员和科技人员的市场观念，彻底转变旧的思维定式，转变研究开发模式。在科研立项时，改变过去的末端机制为源头机制，即从科研课题立项时就开始谋求与有关企业的结合，让产业界进入课题立项、研究和结题的全过程，在科研单位与生产单位之间建立起密切的合作伙伴关系，形成的技术创新成果直接进入企业，面向市场，服务于社会。对于这种联合开发的项目，政府应优先立项、优先审批，并给予资金方面的照顾。当然，在产学研结合的形式上，要不断深化发展，要从企业出题研究所攻关的一次性合作，逐步发展到实施产学研相结合，共建企业技术中心，科研单位以技术知识作为资本参与企业的活动。对非产学研联合的项目，在申报课题时需将科技创新信息与该创新技术的产业化经营有机联系起来，科研人员不仅需要对科研项目负责，而且有责任提供该技术的市场应用前景及产业化投资估算的详细开发信息，供专家在论证项目时参考。只有这样，成果的研制才能减少盲目性，科技成果的产品化、商品化才能得以实施，科技成果的转化推广才有了强大的依托。
当今之世，科技创新能力成为国家实力最关键的体现。科技创新能力是社会活力的标志，科技创新能力的形成是一个过程，需要一定的环境。塑造有利于科技创新的环境，就能激发科技创新的社会潜能，建立良好的文化环境和社会氛围，培育学术教养和规范。同时，在管理体制的创新中，人是主体、是最活跃的因素，让人实现“人尽其才”的和谐状态，也是科技管理体制创新的重要使命。
参考文献：
科技创新的对策范文5
关键词： 科研院所 人力资源管理 改革创新
伴随着改革开放及社会主义市场经济的大发展，以创新和技术升级为主要特征的国际竞争日益激烈。在计划经济向市场经济转型的过程中，科研院所的管理模式依旧沿用行政事业单位的管理办法，管理过程中很多不合时宜的问题日益暴露。我国建设创新型国家的主要目标就是要走中国特色自主创新道路，以科技创新为基础，大力提高科技创新能力，形成强大的综合竞争优势[1][2]。科研院所作为优秀人才的集中地，人力资源起着战略核心作用，而科研单位的人力资源管理不同于企业、机关，它的首要工作任务是进行科学项目研究及专业技术人才的培养，所以人力资本和知识资本成为科研院所在市场竞争中的特有优势。然而，当技术走向市场，国有垄断的竞争优势不在，其管理体制的弊端也逐步显露，阻碍了人才发展、技术进步，科研院所管理改革创新需求日益增强。
同志在2006年初召开的全国科技大会上指出：“不断发展壮大我国科技人才队伍，要坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。”科研院所作为最新科技知识人才的聚集地，要在市场经济大环境下实现人才及组织的可持续发展，改革创新势在必行。科研院所在积极探索从传统人事管理向现代化人力资源管理转变的途径中，通过一系列政策、制度及相应活动的人力资源改革及创新，才能真正激发长久以来人才资源潜藏的动力，发挥人才集中地的强大优势。本文从人才的选、用、育、留等方面提出了有关人力资源工作方面的思考及对策，旨为在充分发挥科研院所人力资源潜在优势提供思路。
一、目前科研院所人力资源管理存在的问题
人力资源管理观念落后。管理制度及体系不够健全，管理者自身能力不足，不能做到很好地挖掘人才潜力、吸引及留住优秀人才。由于受到体制及编制的限制，严重影响了优秀人才的引进。人力资源管理部门往往形同虚设，还仅仅停留在具体事务性管理方面，对科研院所人力资源的战略发展起不到提供决策的依据。传统的“人事管理”痕迹明显，现代人力资源管理体系不健全。
人才流动性不够，结构不够合理。作为计划经济体制下的国有事业单位，传统陈旧的管理体制严重限制了人才的进出流动。且科研院所的人才主要以研发知识型人才为主，知识结构相对单一，在市场经济大环境下，科研院所的研发产品转化及推广要求不断提升，能弥补市场需要的营销、资本运作、企业管理等复合型人才不足。而研发人员中，骨干力量和项目带头人等中高级人才储备不足，行政后勤人员比例过大等问题普遍存在[3]。
缺乏科学合理的人才职业发展规划。有效的人才晋升发展渠道，能够让科研院所各类人员根据职业特点规划发展路径。而在传统的人事管理体制下，并没有给大家充分的发展空间。三年、五年、十年，周而复始地做着没有变化、挑战和创新的工作，看不到希望，更谈不上将个人的发展目标同组织的目标有效结合。这是导致大量骨干员工流失的重要原因之一。
缺乏有效的人才激励机制。传统的科研院所，在人才激励方面，缺乏有效的考评体系及利益驱动，做好做坏都一样，没有特别的物质及精神奖励。管理者在缺乏有效人力资源自的同时，更谈不上根据不同人才的不同需求建立组织特色的人才激励措施。作为组织内部改革的有效剂，人才激励机制的缺乏将会给科研院所的改革创新带来极大的阻力。
二、改革创新的思考及对策
科研院所改革创新的根本目的在于能够充分发挥人力资源的价值，提高人才存量和质量，进而提升科研院所的整体价值[4]。综合以上现状问题的分析，提出以下针对科研事业单位自身特点的改革创新建议。
（一）改革人才使用观念，创新用工形式。
应从根本上更新人才管理观念，引进现代科学人力管理制度，建立健全人力资源管理体系，首先要从调整科研单位用工形式开始，采用多种用工方式吸引人才进入，营造平等的用人环境。由于受到体制及编制的限制，很多科研院所没更多的编制吸引优秀人才加盟，优秀人才也在“没编制便没尊严”的无奈事实前望而却步。但随着现代人力资源管理科学的不断实践及研究，打破人才身份、单位、部门和所有制的限制呼声日益高涨，努力消除官本位思想、利益分配失衡等因素，通过借鉴国内外大型企业的做法，例如可以通过签订劳动合同、人事、人力资源外包等灵活的劳动用工制度[5]。对于编制内及编制外的员工，采取一元化人事管理，即在员工的福利、晋升、职称等诸多方面同一管理标准，取消跟不上时展的限制人才流转的制度和规定，让员工感觉编制仅仅是历史遗留下来的东西，在当下已经不会对人才的发展形成阻碍，这样才能更好地调动员工积极性，增强其归属感，从而更好地吸引及留住优秀人才。
（二）改革创新人才结构及进出渠道。
建立开放的人才流转机制，拓宽人才选聘渠道，优化人才队伍，合理配置人才结构，打通人才进出通道[6]。首先，在市场一体化及国有垄断逐步解体的大环境下，科研院所的研发成果也要进入市场参与竞争，在人才引进方面，必须充分发挥市场在人力资源配置中的基础作用，在以科研技术人员为主的人才配备前提下，加大市场营销人才、项目管理人才、资本运作人才的引进，培养忠诚于企业的复合型技术管理人才。增加骨干员工及中高级科研人员的比例，并做好人才队伍的梯队建设[4]。适当减少行政内勤人员的比例，降低单位人力成本负担，提高人均净利润。其次，逐步建立社会成熟人才、应届高校毕业生、海外高层次人才的引进机制。采用科学全面的面试方法和手段，提高引进人才的岗位匹配度及岗位胜任力。要把组织内部的人才变成一潭活水，既要保证开放的进入渠道，更要保证畅通的流出渠道。建立完备的跨部门人才流动机制和人才淘汰机制，对于能力不足，素质不高，无法胜任岗位的员工，及时进行转岗培训再教育，调离科研及重点岗位。最后，对于位居核心岗位，掌握关键技术的科研人员，他们往往掌握单位的重要技术成果，为避免关键人才的离开，应建立完备的约束机制，避免他们的离去给单位造成巨大损失。
（三）改革创新人才职业发展通道。
构建科学有效的人才使用机制，建立完善的职业发展通道。科研院所以知识型员工为主，此类员工更在意自身价值的实现，为了更好地调动此类员工的积极性，就要把工作和他们自身的成就体现相结合，要给他们明晰的职业晋升通道和充分的发展空间。保障他们个人的发展目标与组织发展目标有效结合，让具有不同能力、特长和爱好的员工在合适的职业发展方向上取得成功。例如，对于科研技术人员选拔及任用，建立以专业技术职务或技术等级为基础的人才职业发展通道，增强从事科研工作的事业心及责任感；对于行政人员的选拔及任用，建立行政人员定级及晋升通道，建立一支符合时代要求的高素质、服务型行政人员队伍，更好地为科研产业服务。
（四）改革创新人才激励机制。
用以人为本的理念建立完善的人才激励机制，用事业凝聚人心，以实践造就人才。首先，“人才”并非天生，后天的学习很重要，对于科研院所，知识的积累和更新至关重要，所以要更注重员工的继续教育问题，鼓励员工提高自身专业技术水平和管理水平，在时间及费用上给予支持，定期组织外出考察、学术座谈、思想交流等培训活动，持续加强对科技人才的管理和培养。重点加强新进员工及一线员工的培养教育，重视对年轻科研人员的培养，努力打造梯次合理的科研团队，实现科研院所的可持续发展。其次，科学合理的评价体系，能够给予知识型员工最大的安全感和动力。针对科研院所不同类型工作的人员，传统的德、能、勤、绩、廉考核评价体系已经不能满足时代的需求，须采取不同的考核标准及评聘方法。对于领导干部的选拔及任用，以岗位管理为基础，以竞争择优、公平公开为原则，采用委任、考任、选任等多种形式，建立能进能出、能上能下，充满生机活力的动态干部竞聘上岗机制。对于科研人员，不仅要考核其学术水平、理论水平，还要考核其为组织带来多少社会声誉和经济价值，比如技术研究的成果转化率，市场占有率，与实际应用的结合程度，以及课题及课题经费申请数额等。再次，要改革薪酬激励机制，建立个人收入与绩效及考核结果挂钩，与组织经济效益挂钩，与岗位性质挂钩的多层次薪酬分配制度。最后，外部激励和内部激励相结合，在给予员工升职、加薪、物质奖励这些外部激励的同时，要更多地满足员工的自我需求实现，被尊重、被重视及成就感的体验，让员工成为主人，自觉自动地为组织发展贡献力量。
三、结语
传统计划经济体制下的固有思维习惯和模式，已经难以适应组织持续健康发展的需要，面对市场经济条件下新形势提出的要求，科研院所的发展面临全新挑战，组织资源要素的第一资源人力资源，加大改善和创新力度，调动科研人员的积极性、创造性，加强科学管理，充分发挥他们在经济社会发展中的重要作用，是科研院所发展成为创新型组织、发挥创新功能主体的关键。因此，科研院所必须转变观念，积极探索和实践现代人力资源管理机制，营造良好的人才成长氛围，发挥人才集中地的优势，实现科研院所可持续健康发展。
参考文献：
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[3]汪强.更新管理理念、创新管理机制、提升人力资源管理能力和水平[J].中国水运，2O11（8）.
[4]唐冰，钟伟宁，廖小雪.新型科研院所人力资源管理发展趋势的探索[J].华南热带农业大学学报，2007（40）：l11-115.
科技创新的对策范文6
关键词:中小企业;企业科技人才;创新能力开发
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)05-0060-04
中小企业是推动国民经济发展,构造市场经济主体,促进社会稳定的基础力量。特别是当前,受国际金融危机和国内经济周期的双重影响,中国中小企业的生存发展面临巨大的挑战。目前,虽然总体情况有所好转,但发展前景还需做进一步谨慎分析。[1]如何确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构,中小企业科技人才发挥着越来越重要的作用。为此,在中国中小企业要想提高技术创新水平,关键是提高企业科技人才的创新能力。
一、中小企业科技人才创新能力开发中存在的问题
研究中国企业科技人才创新能力开发的内部运营问题,即从企业科技人才的角度出发,研究内部运营如何影响企业人才的创新能力。注意到这些问题的存在对调动中小企业企业科技人才的积极性,创造市场价值,提升企业竞争力无疑具有重要意义。
(一)企业科技人才开发投入不足
企业科技人才开发投入是一种智力投入,智力投入对企业来讲也是一种生产性投入,企业科技人才开发投入不足,影响了企业的生产和经济效益。
1. 人才投入的开发经费短缺。大量的人才投资是人才开发的一个重要条件,目前中国企业对人才的投资严重不足。以国有企业为例,30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费,年人均在10元以下;20%左右企业的教育培训费在10元~30元之间;仅5%以下的企业加速人力资本的投资,大多数亏损企业已停止了投资;部分尚有能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。[2]企业往往对信息技术倍加重视,而对科技人才的使用却不以为然。这主要是因为技术所带来的不菲收益是直接明了,而对人才资源的培训却需要大量而长期的投资,企业也担心自己精心培养的员工在修得一身绝技之后,跳槽去攀别的“高枝”,到头来落得为别人做嫁衣裳的结局。所以,一些企业对人力资源的投资采取了谨慎的态度,期望国家、社会组织和其他企业为其培养人才,有坐享其成的想法,最终使人力资源的投资普遍不足,成为制约企业活力增强、竞争力提高的关键因素。
2. 对人才的潜能开发投入不足。据科学家分析,常规人的能力被利用的只有30%~40%,若进行有效的激励,人的能力能发挥到90%左右,甚至超常发挥。[3]从理论上讲,人的潜能和智能是无限的。人才潜能是企业取之不尽、用之不竭的宝贵资源。但当前企业却普遍缺乏有效地充分调动员工的积极性的措施,不关心员工的成长和发展,职务晋升制度不合理,员工的工作积极性和创造性得不到发挥。企业应熟悉企业内部人才情况,建立优秀人才管理中心,加大发掘这些人才潜能的投资力度。中国有句古话叫做士为知己者死,如果激活了人才的潜能,那么员工就会迸发出无穷的智慧和能量,为企业带来丰厚的利润。
(二)企业科技人才配置不合理
国外发达国家从事研究开发的科学家和工程师平均大约有2/3以上集中在企业,而中国从事研发的科学家和工程师大约只有1/3左右在企业,其余大多集中在高等院校和科研院所。中国企业的科技人才还存在着“外流”的趋势。一些优秀的企业科技人才被选拔到管理层,在一段时间内会导致一个企业的专业技术发展后劲不足,技术水平难以提升到更高的层次。一部分科技人才在本专业得心应手,但被提拔后,其中一部分经过实践锻炼,会很快适应角色的转换;而另一部分则不能适应新的工作,这不仅会给工作造成损失,而且会增加其心理负担,即使再回到专业技术岗位,也无法安心工作或像以前那样得心应手。这种不合理的设置使企业科技人才技术创新能力的开发受到了严重的限制。
中国的大多数企业在企业经营机制转换中,都不约而同地把企业发展战略转移到科技进步和提高人才素质上来。在这种战略转变中,不少有眼光的企业把增加企业科技人才的数量,提高企业的竞争能力,当作实现这种战略的根本措施。这样,在“科技是第一生产力”和“科技兴企”这些战略思想和战略规划的推动下,全国出现了一些“科技型”企业。这些高技术企业所拥有的科技人才,已接近或达到发达国家同类企业所拥有的水平。然而,这些变化所显示的仅仅是新时期中国企业发展中的一种良好的势头,并不代表中国企业整体科技人才素质有显著的改观。全国大中型企业工程技术人员占职工总数比例在3%左右,其中从事研究开发科学家和工程师占职工总数比例甚至未突破1%,即使在国内相对发达的机械工业行业,其工程技术人员占职工的比例也未超过10%,工程技术人员中投入到研究开发活动的比例仅占1/5~1/3左右。[4]
(三)高级技工创新能力边缘化
一些杰出的高级技术创新人才运用其掌握的知识可以使一个企业兴旺,甚至成功地创建一个企业,名扬国内外,长久不衰。有关资料表明,中国高级技工出现短缺,高级技工处在企业的边缘位置。采取有效措施加快高级技能人才创新能力的开发力度,是当前急需解决的问题。[5]
1. 思想观念陈旧,跟不上社会形势的发展变化。一些经营者没有把教育培训放在企业优先发展的战略地位,重生产、轻培训,使企业的培训计划难以得到落实。一些企业重文凭轻技能,在评定职称时惟学历是举,许多高级技工得不到应有的晋升。
2. 创新能力开发缺乏科学的管理体系。目前对高级技能人才的全面开发和培养问题的系统研究还不深入,缺乏较为详尽的长远规划和岗位规范、职业标准、考核体系等。高级技工的开发缺乏目标和硬性措施,没有完全建立高级技能人才的培训、考核、使用、待遇等相联系的一体化有效开发机制。
3. 高级技能人才开发的经费落实困难。企业一直在采取措施加大对职工教育培训的投入,但是主要用于职工岗位适应性培训和学历教育,缺乏对高技能人才的高度认识,而高级技能人才的开发成本较高,费用不足导致培训经费很难落实。
4. 高级技能人才开发基础设施落后,现在的职工培训基地,大多是在原技工学校的基础上建立起来的,还有待于进一步完善。另一方面,在现有职业培训教师队伍中,现有的教学方法和教师质量、数量显然不能适应高级技能人才开发的需要。
二、中小企业科技人才创新能力开发策略
搞好中小企业科技人才创新能力的开发是当前的重要举措,也是一项庞大的社会系统工程。要把加快科技人才创新能力开发、实行人才兴企放在经济和社会发展的优先地位,造就一支数量充足,素质优良、结构合理、特色鲜明的人才队伍,真正使企业成为人才集聚的中心和人才高地。
(一)主动出击全方位选拔科技人才
目前人才的缺乏是中小企业创新步伐受阻的一个重要原因,中小企业推进创新活动最急需的是人才,创新人才匮乏已导致中小企业技术创新的乏力。针对这种情况,中小企业不可能坐等优秀人才主动上门,必须主动出击针对企业情况全方位有选择地选拔企业急需的科技人才。第一,把大中专院校作为企业的“选贤纳士”的重点。高等院校是人才相对集中的地方,而且当前正是一个巨大的劳动力买方市场,高等院校毕业生人数超过社会现有就业岗位。同时,政府也规定有关部门采取各种措施,拓宽多种渠道,引导中小企业吸纳高等院校毕业生就业。第二,国有企业的下岗职工也是技术人才的重要组成部分。一批有技术有经验的下岗职工,无疑是一些中小企业不可多得的人才。同时,在接收下岗职工方面国家也明确规定要给予政策上的优惠。第三,考虑到中小企业的成本因素,还可以聘用兼职或临时技术人才。比如通过职工个人关系,按法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
另外,如何选拔和使用好需要的科技人才,使他们为企业的发展做出应有的贡献,则是中小企业迫切需要解决的问题。这就需要管理者树立“以人为本”的和谐理念,善于与人才沟通,了解人才,让人才有一种“归属感”,同时,用增强企业凝聚力的优秀文化留住人才,给人才合理的薪酬、晋升机会和技术股权等广泛的优惠政策。
(二)为科技人才的创新活动提供服务
中小企业除了缺乏创新人才,其对于创新活动也未有足够的重视,这既与他们所处的产业层次有关,也与自身的资金和人力资本拥有程度有关。中小企业在获取新技术的渠道、创新投入、创新成果等方面与大型企业相比存在着明显的不足,因此,需做如下工作:
1. 建立社会化服务系统。企业有多方面的需求,所面临的问题也是复杂的。没有社会化服务系统的支持,中小企业的健康发展是不可能的。政府要帮助企业解决发展中的困难,建立社会化服务体系既要统筹规划,又要突出重点,积极推进。可以向中小企业提供中介服务的组织,构造包括政府指导机构和民间组织在内的中小企业服务体系,在人才培养、信息交流、管理咨询、法律顾问、技术开发、融通资金、市场开拓等方面为中小企业提供必要的帮助。一是向中小企业提供技术转让,设立专门资助中小企业研究开发的计划,建立地区或行业性的“技术研究与开发中心”。二是建立全国性的科技信息网络,鼓励中小企业在创新中与研究机构、高等院校和大企业逐步建立战略合作关系,为企业发展提供全方位的技术支持。三是建立专门的教育培训机构,负责培训中小企业管理人才、技术人才和技工的教育培训。
2. 设立优惠的科技奖励政策。科技人才创新是企业发展的核心动力。如何让科技人才创新推动产业发展,关键在于能否激发科技人才的创新活力。一是实行科技人才成果转化项目认定和奖励制度。经认定的项目,作为知识产权或无形资产投资组建公司制企业的,可以作为注册资本的组成部分;二是设立技术创新基金,通过拨款资助、贷款贴息和资本金投入等方式扶持和引导科技型中小企业的技术创新活动,促进科技成果的转化,加快高新技术产业化进程;三是以高新技术提升中小企业,竞争力要以节能降耗作为重点,在加强节能管理、倡导节俭意识的基础上,把技术和设备创新作为最重要的节能方式,加快促进产业技术升级和结构调整。
3. 为技术创新提供知识产权保护。在技术竞争激烈的当今世界,知识产权保护制度作为调整社会关系和经济利益的杠杆,在技术发展中具有越来越重要的作用。一是通过申请专利来保护企业独特的新产品和新技术,重视那些特殊的、批量小的专利产品,为创新活动提权保护;二是利用企业自身的技术条件,开发可以降低成本、生产满足社会新需求的产品,提高产品竞争力的生产工艺;三是研制对大企业价值不大、市场规模小的产品,制造品种繁多、批量较小的产品。这些对中小企业进行自身的技术创新,适应个性化需求的目标及鼓励中小企业科技人才因地制宜地创新有重要意义。
(三)提高中小企业科技人才创新能力
中小企业科技人才普遍的问题是科技创新水平不高。究其原因,人才短缺是一个重要因素。中小企业内部科技人才短缺,自身技术创新能力较弱,又缺乏一个连接科技人才与企业供需的沟通平台,企业难以从外部获取必要的技术支撑。从中小企业开展技术创新的实践情况来看,中小企业科技人才往往缺乏说明研究项目的数据与资料,对创新项目有关的技术、经济和市场趋势有关的情况和动态缺乏了解。这种状况与中小企业的雇员总体教育水平较低、技术设备的拥有率不高相关。在这种环境中,中小企业科技人才很难对创新项目投资的成本和收益有一个明确的估计,阻碍了创新活动的发展进程。
1. 巧借东风战略。“借”的意识是中小企业具备的,所谓的“巧借东风”,就是借助大企业的技术优势来突破中小企业的科技人才的技术局限性。通过这种方式可以在短时期内增强企业核心竞争力,优化产业结构,而且可以有效地降低企业技术开发的风险。比如有些企业科技人员利用“巧借东风”的策略,在较短周期内就成功开发出一些高端产品,继而研发了一组相关产品,使企业迅速发展。“巧借东风”可以说是一些中小企业科技人才开展技术创新的一条有效捷径。
2. 适应大企业技术生存战略。中小企业技术创新的生存战略是指中小企业可以利用自己经营方便机动、规模较小的特点,开拓那些市场目标较小,市场容量不大,大企业不愿或不便进入的行业和领域,寻找企业科技人才开发新产品、掌握新技术的有利时机。中小企业创业初期实力弱,可以规避同有实力的大企业的竞争,这样可以得到缓冲的时间,直到企业发展壮大后便可进入技术创新的成长期。
3. 引进再创新战略。引进再创新是指技术创新水平相对落后企业从其他企业或机构引进先进技术,由企业科技人才在消化吸收的基础上再加以创新。此种方式通常被认为是经济、高效、省钱、省力的产品研发方式,对于技术相对落后的中小企业来讲,这是一种可以考虑的方案。它不仅可以降低企业的创新投资与风险,也可以使比较落后的企业在短期内提高技术水平和开发创新能力。从实际运行上看,也是一种适合企业发展的技术创新模式。
4. 核心创新战略。核心创新是指企业依靠企业内部核心科技人才的能力完成企业独立的技术创新工作。核心创新是企业发展的根本立足点和出发点。它对于提高企业自身的技术创新能力,提高企业的市场竞争力具有非常重要的作用。核心创新使企业能对技术创新进行独立管理,有利于提高技术创新效率,对企业科技人才的创新能力要求也较高,企业需要具备资金实力,同时要承担技术创新带来的全部风险。
5. 联合创新战略。联合创新是指两个或两个以上的企业凭借各自技术力量合作实施的创新。实施联合创新对于企业,尤其是技术实力相对较弱的中小企业有着重要作用。许多技术创新项目耗资大,风险也高,技术难度也高,而中小企业难以完全独立承担全部创新工作。借助于联合创新既有利于利用双方技术上的优势,分担费用及风险,又可以加快创新的速度。
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Countermeasure Ponder on Promotes the Scientists and Technicians Innovation Ability of Small and Medium-sized Enterprise
Lv Fubiao
(Scientific Research Department of Thought Politics Theory Class Teaching, Shenyang University, Shenyang,110044, China)
