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行为科学理论的主要内容范文1
【关键词】管理科学；信息管理；经济；运用
一、管理科学
1.管理科学的定义
管理科W（Scientific Management）是各种管理决策理论与方法的统称，以科学方法运用为基础，主要内容包括信息科学、统计学、运筹学、系统科学等。
管理科学自19世纪末发展至今，历经以泰勒科学管理理论为代表的“古典管理理论”，梅奥的“行为科学理论”，到现代管理理论，运用范围已涵盖人事的组织和决策、战略规划和战略决策等各个领域。
广义地定义管理科学，是系统分析、决策分析、运筹学、控制论、数理统计及计算机算法的综合运用。
2.管理科学的研究方法
在实际生产管理过程中，管理科学常用的方法包括以下几种：
（1）运筹学：涉及方法包括非线性规划、线性规划、整数规划、动态规划、目标规划、大型规划、排队论、网络分析等。
（2）决策分析：包括多目标决策、风险决策、随机决策、群决策等等，一般可通过SPSS系统实现。
（3）行为科学：包括组织行为学、群体心理学。
（4）质量管理：包括统计质量管理、TQC、TQM、六西格玛（6σ）管理理论等。
（5）管理信息系统：包括企业常用的ERP系统、供应链管理系统SCM、客户关系管理系统CRM、决策支持系统DSS等。
（6）其他：计算机仿真技术、经济控制论等。
二、信息管理
1.信息管理的定义
信息管理（Information Management）是对信息资源进行计划、组织、领导和控制的社会活动，其主要目的是为更好地开发、利用信息资源，管理的对象为人类社会信息活动的各种相关因素。
在实际管理过程中，常采用技术、经济、政策、法律和人文等方面的方法和手段，通过制定完善的信息管理制度，保证信息系统有效运转。
2.信息管理的基本原理与方法
从信息管理的过程来看，研究信息源、信息流以及信息宿的基本规律是进行信息管理的基础。
信息源的管理，目的在于明确信息收集的方向，主要内容是研究信息源的分布及其变化规律。根据实际需要，可从内部信息源与外部信息源、一次信息源和二次信息源、静态信息源与动态信息源等方面进行细分管理。
信息流的管理，即研究信息的传递与交流。为更好地运用信息，信息管理过程中，需要对信息进行收集、加工、传递，才能更好地使用信息。因此，信息管理不仅包括数据信息的获取，更需要对信息进行采集、存储、分类、加工、处理、传输、使用等一系列的处理活动。
信息宿即信息需求，为解决管理过程中的各种问题而产生的信息需求，从而促使提升信息管理工作。
在信息的整个管理过程中，需进行信息收集、信息传输、信息加工和信息储存。
在企业中，信息管理可分为3个层次：
第一个层次，是在生产中广泛使用电子信息技术，如CAD、Excel等工具，对各项基础信息数据进行处理，辅助决策；
第二个层次，是推广计算机的应用，建立信息管理系统，将企业的各项管理制度流程进行规范化后，以流程、软件的形式进行固定，推动企业内部信息交流，促进生产、财务、销售等数据的存储和处理；
第三个层次，是引入大型集成应用系统，如企业资源规划ERP系统、客户关系管理系统CRM系统、企业管理解决方案（人力资源模块）SAP-HR 系统等。
三、管理信息系统案例分析1.管理信息系统的经济价值
（1）促进内部管理的规范化。为发挥信息管理系统的作用，还需完善的内部管理制度，明确各部门、上下级间的责任义务，有利于促进部门横向交流。
（2）提高信息使用率，有利于企业的各项决策及实施。通过信息管理系统，加深对信息的处理和分析，更有利于企业适应市场需求。
（3）提升管理效能。快速传递信息，并授予不同权限，提高信息传递效率，进行信息共享，促进公司整体效能提升。
2. SAPHR系统在企业中的作用
通过以上表格分析可看出，SAP-HR系统能处理较多人力资源的基础文档工作，从而提升从业者的工作效率。对企业而言，不仅可以减少相关从业者的人数配置，从而节省人力开支，还可以通过信息系统的管理，提高相关工作的准确性。
四、结束语
综上分析，在企业实际经济管理活动过程中，我们可以看到，科学管理、信息管理对提升管理效能均有较大的作用。在科技高速发展的现代社会，我们更应该积极开发科学管理的方式方法、提升信息管理技术，从而进一步解放生产力，提高生产效率。
参考文献：
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论文关键词:高校管理；人事；人力资源；转变
高校作为培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日趋激烈，而这种竞争，归根结底是人才的竞争。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上。这种传统人事管理的理念和模式，越来越难以适应形势发展的需要，因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为当前高校亟待解决的重要课题。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。
人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。
人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要有以下区别：
1．管理的视角不同
传统的人事管理视人力为成本，人力资本是一种消耗资源；而现代人力资源管理并非将人视为成本，而是将人力资源作为第一资源，使人力资本的投资收益率，高于一切其他形态资本的投资收益率。
2．管理的类型不同
传统的人事管理往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式和预见性管理。
3．管理的重心不同
传统的人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
4．管理的方法不同
传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽其才。
5．管理的手段不同
传统的人事管理采用制度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人为本。
6．管理的策略不同
传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。
7．管理的技术不同
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和手段，使其更加科学和规范。
8．管理的层次不同
传统的人事管理部门往往是执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。
三、高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性
1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理思想理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。雇佣管理认为人是一种投入，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是为组织获得更称职的人，更有效地发挥人的潜能，维持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。
2．高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。
3．新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力
当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
四、实现高校传统人事管理向人力资源管理的思路和对策
1．转变思想观念和职能
传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，善于从人力资源管理中寻找解决高校发展问题的答案，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定。
2．科学制定人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
作为高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节。人力资源规划的核心理念，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；同时还要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。人力资源规划的制定要考虑到人员结构和层次的合理性安排：既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批高层次的管理人才。
3．建立竞争激励机制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。实施全员聘任要做到按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为了稳住和吸引人才，在实施全员聘任制的过程中还必须建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制：在分配制度上要彻底打破平均主义，探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要将教职工的校内津贴收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，真正做到优劳优酬，多劳多得。这样方能实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织收益。
4．引导教职工设计职业计划，加强职业管理
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【关键词】企业 领导者 领导艺术
领导是一种资源，它是现代文明社会的支柱之一。科学的领导可以出高效率，也可以出高效能。讲究领导艺术是提高领导效能的重要途径。所谓领导艺术，就是领导者在一定知识、经验和辩证思维的基础上，富有创造性地运用领导原则和方法的才能。也可以说，领导艺术是领导者的一种特殊才能。这种才能表现为创造性地灵活运用已经掌握的科学知识和领导方法，是领导者的智慧、学识、胆略、经验、作风、品格、方法、能力的综合体现。
一、领导者应具备的领导艺术
领导者领导一个系统，如果使用同一方法的技巧不同，就会产生不同的绩效。
（一）用人的艺术
领导在用人艺术上应做到：①工作与才能要相适应。②工作与人的性格要相适应。③任何一个团体的人员搭配时，要尽可能做到知识的互补、能力强弱的互补和不同性格互补。④人才更新，新官上任都想放与众不同的三把火。⑤用人不疑，用人不嫉。
（二）分配工作的艺术
①能分配给一个人完成的工作，决不分给两个人，切忌“共同负责”。②分配工作要尽量满足职工在工作中的社交欲望，使他有机会与别人接触。③要让下级跳起来摘果子，工作难度稍大些，完成工作后有成就感。④工作内容最好多样化，以利于减轻工作疲劳。⑤工作分配要甘苦搭配。
（三）支持下级的艺术
①要重视下级的意见，作决策时把基层领导当作“顾问”；②让基层领导做自己的“发言人”，自己的意图靠下级去传达沟通，这样可使他在群众心目中的地位提高；③充当下级的“缓冲者”，一般情况下尽量不使自己处于“第一线”。
二、提高企业领导者的领导艺术
面对滚滚而来的世界创新潮流，唯有转变思维方式，创新领导观念，才有能力在新世纪立于不败之地。
（一）创造性思维的特点
创造性思维是指主体对客体即事物间的联系进行前所未有的分析思考，推理判断，找出事物核心的真实的本源，从而创造出新事物的思维方法，它是一切具有崭新内容的思维形式的总和。
（1）与常规思维相比，创造性思维的最大特点在于它的流畅性、变通性和独创性。创造性思维有着复杂的形式，它包含着丰富的内容，并且有着多种多样的实现途径，它在概念上也有着多种诠释。创造思维中最活跃最可靠的要素是逻辑思维，它在内容上包括想象、设定、概念、分析、推理、结论、反馈等，在实现方法上利用独特性、联接性、互补性等原则和方法。
（2）辩证思维是创造性思维的最高层次，辩证思维随着社会时间的发展，科学技术的进步，人们认识的不断深化，在形式逻辑上逐渐发展和完善起来的一种高级思维。创造性思维是以吸纳思维对象的相关信息为基础，以强烈的探索动机，经过存疑、联想、假设、推理、顿悟等环节，发现解决有关问题的新办法，如此开拓人类认识的新领域，开拓人类认识新成果。
（二）领导艺术方式的创新与科学化
领导艺术离不开创新，创新离不开创造性思维。20世纪90 年代以来，由于领导发展条件的五大方面的变化，即：①传统经济的重大变革带来社会结构的巨大变化；②高科技的飞速发展使得知识经济初现端倪；③人的素质的拓展与更新带来生活方式的转变与优化；④世界文明的交汇与对比使得民主与法制取得巨大进步；⑤经济全球化的挑战于竞争促使世界各国加快改革创新的步伐等，使得从领导艺术方式到用人思想都发生了根本变化。即：领导艺术方式要由单维型向多维型转化；领导艺术方式要由封闭型向开放型转化。
（三） “以人为本”的领导艺术
人是生产力诸要素中最活跃的因素，抓住“以人为本”这一管理关键环节，就能顺利实施组织确定的各项目标、任务。
（1） “以人为本”的管理特点。“以人为本”的管理，指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
（2）“以人为本”管理的主要内容。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展和企业发展；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
以人为本的主要方法：
①目标管理。目标管理是以泰勒的“科学管理”理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。它通过员工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标。以人为本思想指导下的目标管理，强调个人与企业的全面发展，体现员工的参与管理，实行员工的自我管理，充分授权，注重成效。
②思想教育工作。是一种以一定的价值观和道德规范来影响企业员工思想意识及其行为的管理方法。通过思想教育工作来提高人的思想素质和自我管理能力，从而激发员工的主动性、积极性和创造性。
③权变领导。权变领导指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异，以及相应环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权的不利影响，取得好的领导效果。
三、结语与展望
新世纪，领导者环境发生了根本变化，知识已成为最基本的因素，知识制约着、牵动着人们的社会心理及领导行为的认同水平。如果在领导艺术上因循守旧，墨守陈规，沿用传统的领导方法，就会与知识经济的新形势格格不入。创新是领导工作的精髓，领导艺术本来就是与领导者的创造性思维分不开的。因此，我们必须以创造性的思维探讨和研究出一套知识经济条件下的领导艺术模式和结论，以使我们的领导者改进领导方法，提高领导艺术，适应领导环境，改善领导效能，提高驾驭知识经济的本领。这样才能动员群众、组织群众，万众一心推进经济和社会进步。
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【关键词】小学语文教学；学习积极性；教学观念；教学方法
本文针对于小学语文教学中如何调动学生学习积极性的方法主要进行如下几个方面的分析和研究，一是，在小学语文教学中，教师需要更新教学观念，充分了解学生的学习需求。二是，创新教学方法。教师通过创新教学方法，了解学生的学习心理，激发学生的学习兴趣，能够有效地调动学生学习的积极性。三是，在教学中教师还应该注重与学生进行良好的沟通，了解学生在实际的学习中遇到的困难，才能够进一步调动起学生学习的积极性。通过对上述几个方面的探讨，进而完成本文要呈现给读者的全部内容，下面就进行具体的分析和研究。
一、更新教学观念
在小学语文教学中，教师需要不断的更新教学观念，树立正确的教学观，从学生的实际需求出发，才能够不断的调动学生学习的积极性，在传统的教学中，教学观念就是让学生掌握语文知识，培养学生运用语文的能力。但是，伴随着我国教育的不断发展，对学生的要求也在不断的变化，教师传统的教学观念已经无法满足学生的实际发展需求，因此，教师需要对语文教学进行重新定义，进而树立正确的教学观念，在教学观念的指导下，采用有效的教学策略，能够不断的调动学生学习的积极性，促进学生的长远发展。
二、创新教学方法
教师应该不断的创新小学语文教学方法，结合学生的实际情况，才能够不断的调动起学生的学习积极性，促进学生学习上的进步。在如今的小学语文教学中，很多教师采用互动教学方法，分组分层教学方法，游戏教学法等，都收到了很好的教学效果，学生的学习兴趣有了很大的提高，学习的积极性也有所提高，在课堂学习中，注意力也在不断提高，相应的学习效率也有所提升。具体的教学方法如下文介绍。
1.互动教学法。互动教学是师生之间通过交流和沟通共同完成的教学，在教师的角度上讲，教师针对的全体同学、小组的同学以及个别的学生等三种交往的形式进行教学，其主要内容包含对学生的情感的交流、知识上的教育、行为上的指导以及社会能力等各方面的培养。互动教学从教师的角度来说，主要根据班级的学生情况，对全班同学、小组同学以及个别的同学进行相应的互动教育，增加学生之间的情感交流，促进学生之间进步，调动学生的积极性。从学生的角度分析，除了与全体学生、小组学生以及个别学生互动交往外，还可能与个别的教师进行相应的交往，相互作用，让学生渗透价值观的含义，纠正学习态度，提高学习能力等。教师通过有效地开展互动教学，使课堂的学习不再枯燥和乏味，学生的学习兴趣提高了，自然学习的积极性就会比较高，有利于学生更好的掌握语文知识。
2.分组分层教学法。所谓的分组分层教学法，主要就是在教学中，教师根据学生的学习能力，划分出不同的层次来，然后将学生根据一定的标准分成小组，组成学习小组，引导学生进行自主性的学习，教师根据学生的不同学习能力，为
每个学习小组制定学习的任务。教师通过有效的运用分层教学法，能够使学习能力强的学生学习到的知识不过于简单，能够进一步提高这些学生的学习能力。对于学习能力较弱的学生学习到的知识不过于难，有利于学习弱的学习提高学习能力。而采用分组分层的教学方法，对学生的发展具有多方面的意义，学生根据自己学习的能力，学习适合自己的知识，有利于增强学生学习的自信心，使学生逐渐的对语文的学习感兴趣，也会相应的调动学生学习的积极性，促进促进学生学习的进步。
3.游戏教学法。游戏教学法在小学语文教学中具有非常广泛的应用。就小学生而言，玩性非常大，对于好玩的事物非常的感兴趣，因此，教师需要结合学生这一特点，充分地进行利用，能够充分的调动学生学习的积极性，更好的掌握知识。教师可以在课堂教学中，设置与教学内容相关的游戏，让学生在游戏中学习知识，这样一来，学生对于知识的理解程度能够更深，促进学生的长远发展。
三、教学中注重与学生进行沟通
学生在课堂的学习中，面对教师讲授的知识，会有很多的地方不明白，如果学生不及时地将自己理解不了的知识解决，不利于学生学生学习上的进步。因此，在教学中，教师应该与学生进行良好的沟通，鼓励学生提问，在学习中遇到困难的时候，应该及时告诉教师，让学生能够及时地解决学习中的困难，有利于学生增强学习的自信心，学习积极性才能够逐渐地增加，提高学生的学习效率，促进学生学习上的进步。
结语：通过本文的探讨，我们了解到，在小学语文教学中，教师需要在教学观念和教学方法上进行创新，并且采用有效的教学策略，才能够不断地激发学生的学习兴趣，促进学生的长远发展。另外，在日后的教学中，教师还需要根据语文教学的不断变化，学生学习需求的变化，适时地对教学方法进行调整，以不断满足学生的发展需求，使学生在小学阶段就能够打下一个良好的学习基础，促进学生学习上的不断进步。
参考文献
[1]樊英民.试论小学生语文学习兴趣的培养 [J].吉林教育，2009（14）.
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关键词：电力企业；人力资源；教育培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
一、电力行业培训的特点
电力行业员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点：
1.全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，全员性的培训能极大提高企业员工的整体素质和水平，能有效推动企业的发展。而且目前我国大部分电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2.实效性。电力企业能够针对自己的生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作的联系。对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3.多样性。培训的方式已经从单纯的课堂教学延伸到电力生产的全过程。有理论学习，也有现场实践；有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；有“以师带徒”的现场培训，也有“订单式”合同培训。
4.层次性。开展着以领导力、执行力培训为重点的管理人员能力提升培训、以新技术培训为重点．实施专业技术人员的强化培训、以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业发展的企业复合型人才的培训工程。
二、电力企业员工培训中存在的问题
1.缺乏系统的体系规划建设
人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。
2.教育培训内容针对性不强
电力企业人力资源教育培训的内容繁多，概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上，第一，很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上，致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节；第二，电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合；第三，电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训，其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。
3.教育培训管理方式滞后，师资和环境有待改善
现代化的电力企业，需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上，电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行：上课的“说教”教学，车间的“参观”学习，师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后，这会直接影响到培训效果，不利于电力企业新知识，新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高；另外，目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立，承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员，他们理论丰富，但缺乏实践经验，培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。
三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议
1.建立完善完整系统的人力资源培训体系
人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际，从企业的现状和发展目标出发，制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面，培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提，无论是新员工入职培训、专业技术培训，还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系；另外在培训制度上，建立健全各级各类人才接受教育培训的制度，修订和完善教育培训的管理教学方法，具体操到作中，就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。
2.充实培训内容，明确定位，以教育培训促企业文化建设
电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点，不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说，一方面要广泛的设置教育培训项目，开展一些更适合本企业实际需要的培训内容，如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等；另一方面也要注重企业文化建设的教育培训，开展关于电力企业“软”实力的培训，诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训，形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训，以此培训为契机，培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识，造就奋发进取、团结协作的企业精神。
3.创新教育培训管理模式，不断改善培训师资环境
电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新，这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况，开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外，还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍，可尝试与电力企业院校和相关高等学校合作，或从经验丰富的老员工中选拔，这就做到了理论和实践的结合，形成教育培训工作的长效保障机制。
总之，电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务，只有在实践中结合本企业情况，不断探索和改进教育培训体系的内容和模式，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，为促进电力企业生产和经营的发展做出长足的贡献。
参考文献：
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力管理实践，2009（1）.
行为科学理论的主要内容范文6
1．科学技术的发展速度愈来愈快，科技成果转化为现实生产力的周期大大缩短由于各个历史时期及社会生产力发展水平的不同，不同时期，科学技术发展的速度、规模、水平也会呈现出不同的特点。但从总体上看，科学技术发展呈现出“加速度”的发展态势。科学技术的飞速发展主要表现在：一是新知识、新技术不断涌现，包括以微电子技术、生物工程、激光技术、新型结构材料、空间技术等领域构成了这一时期科学技术发展的主要内容；二是科技知识和科研成果的数量急剧增长，甚至出现了“知识爆炸、信息爆炸”的时下流行语；三是由于互联网的出现和普及，人类获得知识和各种信息的时间大大缩短，渠道来源更加多样化；四是随着知识更新速度和科技进步进程的加快，科技成果转化为现实社会生产力的周期大大缩短，产品转化率大大提高，促进人类社会向更深层次领域发展。
2．各学科交叉与融合以及新兴学科的大量涌现，促进了各学科的专业化、综合化发展各学科交叉与融合以及新兴学科的大量涌现，是现代科学技术向深度和广度不断延伸与渗透的必然结果。进入21世纪，一是科技发展的跨学科性日益明显，各学科之间的界限愈加模糊，尤其是始于上世纪的纳米技术、生物工程、信息科学与技术、空间技术以及与认知科学之间的交叉与融合，促进了新兴学科的大量涌现。二是科学技术的学科划分越来越细，分支学科越来越多，专业化的程度也是越来越高。三是现代科技的发展在出现分化的基础上，又趋于综合化、整体化的发展，如生命科学，一般被认为是21世纪的领头科学，它就是各学科交叉、综合的结果，既有物理、化学、数学等学科的综合，又有行为科学、心理学、神经医学等学科的渗透。在科学技术日益发展的今天，许多重大的、尖端的研究项目往往需要多领域、多学科的综合运用，依靠不同领域、不同学科研究人员的通力合作才能实现。
3．科学与技术结合得更为密切，缩短了科研攻关的周期，初步形成了科学、技术、生产一体化及销售网络化体系回顾科技发展史，我们不难发现：在以往的科技发展中，科学与技术还是各行其是，或技术推动科学发展或科学推动技术发展。但是，在今天的科技发展中，科学的发展推动技术应用的产生，技术的发展又推动科学理论的产生，二者是相互依赖、相互促进的关系。正是由于科学与技术相互依赖程度的提高，我们攻克科研难题的周期大大缩短。此外，现代社会的生产在很大程度上依赖于科学技术的发展和网络信息的繁荣，一种新产品刚刚生产出来，就会在网络上看到非常完善的销售及售后服务体系，因此，科学－技术－生产一体化－销售网络化体系正在逐步建立起来，科学与技术在社会发展中的作用更是不可小视。
4．随着全球化时代的到来，科技全球化的进程也在加速，科技合作与竞争并存世界经济、政治、文化的全球化与一体化发展，促进了科学技术的全球化。但是，从目前科学技术发展的现状上看，有两个明显的特征：一方面，科技发展还存在着极大的不平衡，大多数科技研发主要集中在发达国家；另一方面，各国在科学技术发展与研究方面既存在着竞争又存在着合作。由于科学技术发展水平在一定程度上反映了一国的综合国力及其在国际上的竞争力。因此，各个国家为了保持在某一研究领域高科技的先进性、垄断性，通过申请专利或采取保护知识产权的方式，严格控制先进的科学技术外流；同时，有些是人类共同面对的课题，如全球变暖、能源危机等重大高科技项目工程，对于世界性课题需要多个国家共同参与，国际科技领域方面的合作全面展开。世界各国在科技竞争中也积极要求开展有条件的国际科技合作。科学技术发展的越深入、涉及的领域越广泛，国际合作也会越广越深入。科学技术对于世界各国来说，既是机遇又是挑战，而对发展中国家来说，挑战大于机遇。
二、顺应现代科技发展，加快我国高校人才培养模式的改革
在现代科学技术日益广泛影响社会生活的时代背景下，科学技术的发展给高等教育带来了前所未有的发展空间和活力，同时，也推动了我国高等教育大众化时代的到来。但是，随着我国社会政治、经济、文化改革的逐步深入，高等教育在教育观念、管理体制、人才培养模式等方面暴露出弊端。在21世纪，从实施科教兴国战略和建设高等教育强国战略来看，顺应现代科学技术发展，探索和改革我国高校人才培养模式是时代赋予高等教育一项重要而紧迫的课题。
1．根据学校发展目标定位，做好人才培养规格定位发展目标定位，对一所学校来说是一面旗帜，引领着学校未来的发展方向，并决定着学校办学的最终成败，为此，学校应在办学定位上多下功夫，不浮躁、不浮夸、不随波逐流，客观地结合学校发展的实际，制定科学、合理的目标定位。学校定位要努力实现现实性与未来性的有机统一，这就要求办学定位的确定既要基于现实，又不能拘泥于现实，要根据现实的发展变化，适度超前反映现实，提出合理的未来发展目标。在高等教育三大职能中，人才培养既是高等教育的本质属性，也是大学的首要职能。高等学校的发展目标定位在一定程度上决定着人才培养的规格定位，人才培养规格定位又决定着人才培养的模式。因此，高等院校要想真正地确立起人才培养的质量意识，就要重视人才培养规格的定位。有了人才培养规格的定位，也就确定了全校人才培养的总体目标，从而为推进全校的教学改革提供了依据。
2．构建产学研相结合的开放的教学模式和人才培养机制科学、技术、生产一体化的特点，要求高校在进行人才培养时必须走产学研相结合的道路。高校、科研院所通过与企业合作，能够及时地根据社会需求适时地调整专业结构、课程体系和教学内容，培养社会需求的适销对路的人才；同时，学校还可以根据企业、社会用人单位对人才需求现状来调整学校科研方向，加速科技成果转化，缩短科研成果转化为生产力的周期，这既可以帮助企业提高生产效率，提高企业的经济效益，又可以从社会应用中获得回报来增强自身的“造血功能”。高校在构建产学研相结合的教学模式和人才培养机制时，要做到“走出去”和“请进来”。产学研相结合，可以帮助学生将理论知识与生产实践相结合，从而实现毕业生与就业岗位的“零距离”对接。只有这样的毕业生，才能在激烈的市场竞争下具有较大的竞争力，也才能适应用人单位的需求。
3．打破学生单一的知识结构，培养既专又通的复合型人才现代科学技术的发展，促进了学科的交叉与整合，同时，也产生了一些新的学科。无论是从目前的专利产品的问世还是任何一项发明来看，单纯依靠一门知识就能产生出新的成果的时代，已经不存在了。这就要求我们在日常的教学中，在以专业为中心对学生进行教育的同时，要向其它相关专业、学科进行辐射，使学生在掌握本专业知识的基础上，吸收与融合其他相关专业、学科的知识，丰富自身的知识结构。在当今科技迅猛发展、新学科和新知识不断涌现的时代，高校在培养人才的过程中，必须站在本专业、本学科的前沿，同时注意同其他专业、学科的吸收与整合，在以专业教育为中心的同时，注重学生知识、能力的培养，尤其是创新能力与全面素质教育紧密结合起来，注重复合型人才的培养及学生整体素质的提高，这样培养的学生才能适应未来社会发展及用人单位的需求。
