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知识基础观理论范文1
1.知识管理理论。斯克姆对知识管理的定义是：为实现组织目标，通过创造、收集、组织、传播、应用和开发等一系列规范化、系统化的管理手段对知识进行管理。知识管理的内容可分为两种：第一种是知识本身的管理，即对显性知识、隐性知识、显性知识和隐性知识相互作用的管理。野中郁次郎将知识的特性（隐性和显性）与知识创新主体结合，提出了SECI组织知识创新螺旋模型。该模型将知识创造过程划分为社会化、外在化、组合化、内在化四个模式，反映了组织知识创新的动态特征和创新的全过程。知识社会化是隐性知识之间通过共享手段转化成新的隐性知识；知识外在化是通过言语和行为等手段将隐形知识表现出来，形成显性知识；知识组合化是将显性知识与显性知识融合起来，形成更加系统、完整的显性知识；知识内在化是通过学习等手段将显性知识变成自己的隐性知识。第二种是知识基本过程的管理，体现知识线性价值链，其过程包括知识的获取、表示、共享、应用、创新以及存储等几个环节。
2.系统设计思路。基于知识管理理论，基础教育改革项目管理系统应该符合如下要求：
（1）符合“省级管理部门-试点县区-试点学校-试点班级”四级知识主体的要求。
（2）符合项目信息采集、项目活动计划、项目过程监控、项目成果总结四个环节的知识管理需求。
（3）符合隐性知识和显性知识的获取、表示、存储和共享的特点。其中，从知识基本过程的管理角度来设计，针对知识获取，拟收集项目基础数据、教师和学生能力状态数据，以及项目实施过程中的各种通知、方案、活动人员名单或总结报告等数据文档，再进行归类整理，提供搜索，形成可用的、有价值的统计信息和知识；针对知识存储，规定统一的数据结构和规范，利用数据库对适用性知识进行存储，便于相互交流借鉴；针对知识共享，遴选推荐优秀案例或总结报告，推送至前台门户网站，将存储的知识分享给项目参加人员，并构建邮件系统和异步交流论坛，促进项目参加人员分享显性和隐性知识。
二、总体架构设计
基础教育改革项目管理系统分为后台管理系统、前台门户网站两大部分，其中，后台管理系统包括基本数据管理、项目信息管理、项目活动管理、教师能力状态监测、学生发展状态监测、站内通知邮件、在线论坛、前台门户管理七个模块。前台门户网站对外宣传试点项目的通知公告、文件、活动、成效等。根据试点项目分级负责、分级管理的要求，系统采取省级、县区、试点学校、实验教师四级管理模式，操作用户相应分为省级部门管理用户（含管理员和领导）、试点县区管理用户（含管理员和领导）、试点学校管理用户（含管理员和领导）、实验教师和项目专家等四大类。用户登录之后，可以访问后台管理系统。前台门户网站面向公众用户开放。
三、功能模块设计
1.基础管理。该模块用于管理系统的基础数据和设置，分为基础数据管理、系统参数设置、模块管理、用户权限管理、系统帮助等子模块。系统管理员利用模块管理，可以对后台系统的菜单模块进行添加、删除和禁用，指定模块标示和ASPX页面，动态维护后台系统的菜单结构。用户权限管理模块，用于实现系统权限的分配和管理，包括用户管理、角色管理、用户组管理、用户权限分配。基础教育改革试点项目是一个动态复杂的过程，涉及到的部门层级多，用户人员广。有鉴于此，该系统采用基于角色的访问控制（RBAC）来实现用户与访问权限的逻辑分离，RBAC的基本思想是：定义一组用户集和角色集，在特定的环境里，权限被赋予角色，而角色被指定给一个用户，此用户就拥有了该角色所拥有的权限。
2.项目信息管理。该模块对参加试点项目的部门和人员的基本信息进行管理，包括试点县区管理、试点学校管理、实验班级管理、实验教师管理、项目专家管理等子模块。各级项目管理人员可以对所辖区域内的项目信息进行查询、统计、导出和打印，以图表方式查阅统计结果，及时掌握试点学校、实验班级和实验教师的数量与结构。其中，数据图表采用JavascriptCharts实现。
3.项目活动管理。该模块用于对各级部门、各类项目活动的计划、实施、总结的整个周期进行管理，便于上级部门监控下级部门的项目工作状态，以及收集下级部门开展项目的佐证性材料，实现项目知识的获取与存储。
（1）活动计划管理，包括上报活动计划、审核活动计划、查阅活动计划统计。每级部门均可上报本级的活动计划，活动计划表需要填写活动内容、起止时间、参加对象人员、活动地点、活动类型、活动负责人及联系信息等。其中，活动类型包括考察学习类、会议研讨类、培训训练类、展示观摩类、实验研究类、评比竞赛类、检查评估类等。下级单位的上报活动计划为待审状态，经上级单位审核后，即进入已审核待实施状态。
（2）活动实施管理，包括实施活动、填写活动报名表、审核学员报名。活动计划经过上级单位审核后，可以向下级单位活动通知，将活动添加到活动实施表，后的活动进入“正在实施”状态，纳入进程监督和考核验收的范围，活动承担部门需要定期上报活动完成的比率。上级部门可以通过所属地市、试验县区、活动实施状态等字段，筛选监控活动实施情况和完成率，可以对完成率进行排序比对。活动参加人员名单是项目活动的重要佐证材料。经授予权限，实验人员和非实验人员可以填报活动回执进行报名。活动承担部门能够对报名名单进行审核，并导出活动人员名单用于会务工作。
（3）活动总结与存档，包括填报活动总结、审阅和浏览活动总结。活动结束后，要求参加教师撰写教师个人总结，活动承担部门撰写活动总结报告，作为项目活动开展的过程性资料进行存档。活动总结的主要属性有：活动效果评级（1~5级）、审阅状态（不存档、存档）、分享范围（不共享、本级部门内共享、后台共享、前台共享）、上传附件（活动的文档资料、视频、图片等）。
4.教师能力状态监测。该模块包括掌握进度监测和能力档案监测，用于对教师参加项目所需能力的掌握进度进行监测，对教师参加项目的教案、获奖、参加活动情况及总结报告等各种档案信息进行管理。教师能力状态监测利用一个基于系统设定的、包含二级项目的评价量规，由教师本人及上级管理部门进行评价，具体分为个人自评、学校评价、县区评价、自治区级评价等四级评价。评价量规中的每个评分项目由未知、知道、理解、掌握、精通五级（用1~5分表示）构成。定期评价教师能力状态，及时更新教师得分。各级管理人员可以按教师、学校、县区三个层面，对教师掌握能力情况的得分进行查询和统计。
5.学生发展状态监测。该模块用于对实验学校学生的中高考成绩和综合素质等方面的发展状态进行监测，包括上报监测数据、学生发展状态分析等子模块。
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关键词：多元化企业；事业部；核心能力；知识转移
多元化经营作为一种企业成长的重要战略方式自二战以来，就倍受理论界和企业界关注。国际上有关这一课题，已经超越了要不要多元化的层次，而到了如何多元化，怎样多元化才有效的阶段。21世纪，人类已经进入知识经济时代，知识成为关键的资源，同时知识也为人们研究多元化经营提供了新的视角。
一、以知识为基础的相关多元化
多元化经营战略是企业发展到一定规模和程度的必然选择。许多研究表明，公司特别会从相关多元化中获益，其理论依据是业务一体化、范围经济及核心技能的潜在可转移性形成的经济性等相关利益会超过非相关多元化外部资本市场和低破产概率所带来的经济性(杨林，陈传明)。近年来，理论界普遍认为以核心能力为基础的有限多元化是有效率且可持续的。综合国内外学者们的观点，核心能力的本质或根源是知识，也是企业的竞争优势之源。因此，企业应实施基于知识的相关多元化发展战略，考虑核心能力能否在各业务间移植和共享，努力创造各业务间的协同特别是知识协同，以获取持续的竞争优势。各业务间应努力共享战略资产，特别是能构建战略资产的核心能力。这样，一个业务部门积累的核心能力会促进另一个部门构建新的战略资产，实现动态的多元化相关。
二、多元化企业内部的知识转移
90年代早期，几乎所有美国大型企业都采用M型结构(多事业部型)(gligstein，1990，Teece，2000)。多数学者和企业都倾向于选择事业部制的组织结构，而不赞成直线型的组织结构。M型结构在集权和分权上介于u型结构和H型结构之间。它能在一定程度上将组织的纵向结构和横向结构很好地结合起来，既能实行内部有效的管理，又能给予运作部门较大的独立性，是多元化企业较为理想的组织结构。而大量的实证研究也表明，多元化与事业部制存在着客观的规律性。
如前文所述，战略与核心能力在业务间的转移与共享是多元化企业经营成功的关键。要实现相关知识的协同效应和其他战略资产的共享，必然需要战略资产和知识在各业务间的转移。而多数多元化企业都采用M型组织结构，各事业部之问的知识转移成为提高企业整体绩效的关键所在。目前，很少有研究者就一个具体层面对知识转移进行系统的研究，如个体之间、个体与部门间、部门之间，特别是关于部门之问的知识转移研究很少，或论述得不充分。因此，本文从此处的理论缺陷人手，初步对多元化企业内部事业部之间的知识转移机制进行分类，并分析几种可行的深入研究视角。
三、多元化企业事业部之间的知识转移机制
知识转移指知识以不同的方式，超过空间和时间从一个个体或团体向另一个个体或团体转移的过程。而知识转移机制则是指实现知识转移所依赖的途径。现在的研究表明，知识转移的机制有很多，可以从不同角度进行分类。Pedersen等(2000)把知识转移机制分为丰富的交流媒介和书面的媒介两大类。显性知识易编码，可以被组织成文档形式，进而可以通过规则、政策和程序以正式系统的方式转移(Pablos，2004；Polanynl，1962)。隐性知识不易编码，不能从人们的头脑中引出来并写到纸面上来转移，但隐性知识可以通过那些拥有这些知识的人来回走动而转移(Nancy＆Dixon，2000)。随着信息化技术的进步，人们之间进行交流有时会借助计算机来进行，如虚拟会议、虚拟团队等。由于企业内的知识转移形式多样而复杂，本文集中讨论人与人通过交流来实现事业部间知识转移的机制，并按知识转移的方向将事业部间的知识转移机制分为四大类。
1、单向专家式
具体来讲，这类机制中，知识存在于一个或一组特定的专家或最佳实践者中，知识主要从特定的知识载体流向那些不如专家式载体的人，知识转移主要是单向的。在这种类型中转移的知识一般是隐性知识，可以是一对一的也可以是一对多的。这类机制主要包括内部培训、专家指导等。有些大型企业为鼓励知识共享，常设有内部培训师选拔机制，并配之以适当的激励措施。这样，某个事业部的最佳实践、新技术和新知识等可以在整个企业内传播。而每个事业部都可能有本身专长的技术和知识，当一个事业部遇到自身无法解决的问题时，可以求助于其他事业部的专家来做指导。另外，这些机制还可以借助于计算机进行，如网上培训、内部专家指导网等。
2、双向互惠式
具体来讲，这类机制中，知识的发送方和接收方的角色可以互换，知识是在两个事业部间来回流动的，知识转移主要是双向的，两个事业部可以相互学习，共同受益。在这类机制中，所转移的知识一般也是隐性的，转移主要发生在两个事业部之间。第二类机制主要包括轮岗和交换员工。轮岗或工作轮换，是隐性知识转移的重要途径。两个事业部可以会出于相互学习、提高员工素质和士气等目的，安排工作轮换。这样，某个事业部的员工到另一个事业部同一层面的岗位进行工作，通过密切工作合作和人际交往，他便会将原事业部的知识转移给新事业部的其他成员。同时，新事业部成员也将他们所拥有的知识与这位员工分享。经过一段时间，这位员工返回原事业部，并将掌握的另一个事业部的知识汇报到自己的事业部。此员工充当了两个事业部的中介或桥梁人物。经过协商，两个事业部也可以采用交换员工的方式，达到共享知识的目的。
3、多向交叉式
具体来讲，这类机制是来自多个事业部的人员相互联系或聚集在一起，共同分享知识的。每个人所代表的事业部既可以是知识提供方，也可以是知识接收方或两者兼任。知识转移发生在多个知识载体组成的组织团体中，知识转移通常是不定向的或多方向交叉式的。每个载体都拥有特定的知识，他们通过一定的组织形式进行互动、交流、交换知识，获取知识共享，促进新知识的创造。第三种机制中转移的知识主要是隐性的。来自不同的事业部的人员可以以工作团队、会议等形式进行知识转移。会议与团队中发生的知识转移的性质是相同的。总部组织的由各事业部成员参加的会议可以通过使用会议成员相互讨论、沟通和对话，促进各事业部的知识转移。这种头脑风暴式的会议会加快企业的知识创新。而多个事业部往往会组成一个工作小组或团队，共同解决同一问题，其中发生的团队学习是一个团队的“系统思考”过程，即把个体头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。这样，会促进各事业部间的知识
共享，获取知识协同，发挥整体优势。借助于计算机网络，这种机制也可以是电子会议、虚拟团队、电子论坛等。
4、多向网络式
上述三类机制中，知识转移双方都是明确的或知识转移被限定在有组织的模式中，受到团队、组织的支持。而第四种知识转移机制则发生在由各事业部间的联系所组成的社会网络中，社会网络成为知识转移的渠道，它通常被看作是非正式的网络。社会网络研究最早出现在社会学领域，最近逐渐扩展到企业领域。社会网络是由一系列社会关系联结在一起的结点(个体或组织)的总和。多元化企业中的多个事业部通过各种联系构成了一个网络。Ghoshal＆Bartlett(1990)将企业内部网络看作一个多组织集合体而非单体组织，因为网络关系概念也可以被用于企业内部网络研究，使得对这种网络的结构、运作和治理可以得出更多有价值的认识。第三种机制也是多个事业部参与的，知识转移是多方向不确定的，但它的最大特点是有限的知识转移主体之间通常为直接联系，知识转移在很大程度上受各成员个体属性的影响。而由各事业部组成的整个社会网络中发生的知识转移的主体是有多种可能的和不确定的。各事业部间有或多或少的联系，有的是强关系有的是弱关系，知识转移可以通过事业部间的直接或间接联系发生，知识转移主要受各事业部间关系的影响。网络式的知识转移也可以通过信息技术实现。近年来，一些网络软件逐渐兴起，如BBS，Blog，SNS等，网络软件的用户构成了虚拟网络社区。各事业部可以借助信息网络提高已有的社会网络的联系频率，更可以随时加入或形成新的虚拟社会网络，增加获取信息和知识的机会。
知识基础观理论范文3
关键词： 基础教育 班级管理 人文素质
一、我国青少年学生人文素质教育的内涵及迫切性
所谓人文素质教育，是指对受教育者所进行的旨在促进其人性境界提升、理想人格塑造及个人与社会价值实现的教育。良好的人文素质表现为：追求崇高的理想和优秀道德情操，向往和塑造健全完美的人格，热爱和追求真理，严谨、求实的科学精神，儒雅的气质风度等。
基础教育阶段是个人成长及提高国民整体素质的奠基期、关键期，不仅要重视对学生科技知识的传授和技能的培养，而且要注重学生身心的点化和人格的浸润。长期以来我国学校教育一直普遍注重功利性而轻人文性，造成学生人文素养缺失。在当前我国教育落实新课改、推行素质教育、培养创新型人才、共建和谐文明社会之际，在基础教育阶段加强人文教育，提高学生的人文素质，全面提升我国国民整体素质，培养合格的社会主义现代化建设事业接班人，已刻不容缓。
1.由青少年学生人文素质现状决定。
目前我国正由传统社会向现代社会转型，而社会主义市场经济体制尚不完善，人文素质教育远没有跟上时代的要求，国人中出现许多不良倾向，其中或多或少地反映在青少年学生身上。如：“读书无用论”泛滥，进取心差，厌学逃学现象严重；追求物质享受，缺乏求实和吃苦耐劳的精神；自由散漫，得过且过，意志力差，缺乏挫折意识和抗诱惑能力；自我意识膨胀，功利心强，缺少互助合作意识，缺乏责任感和荣誉感；冷漠麻木，缺乏爱心，不尊重信任别人，公德意识差；精神压抑，思想苦闷，情绪消沉，等等。这些现象都制约当前我国教育的健康发展。如果我们培养的学生如此缺失人文精神，何谈成才成人，又怎能担当实现中华民族伟大复兴的重任？
2.由基础教育的特点决定。
基础教育具有全民性与全面性特点，它担负着为国民人生奠基、提高国民素质的重任。人文素质的奠基要从基础教育抓起，在学生成长阶段，教育要面向全体，使每个学生的各个方面都受到良好的教育，奠定其成为合格公民的基础，为整个民族素质的提高打下坚实的基础。
3.源于我国素质教育的内在要求。
当前我国教育改革的核心是大力推行素质教育，为实现中华民族的伟大复兴培养创新型人才。人文素质教育作为素质教育的重要组成部分，既要强调教育为社会发展服务，又要使受教育者的个性得到全面发展。它把教育的社会功能和个体功能有机结合起来，不仅使学生得到良好的智育和德育发展，而且围绕生命与尊严、自由与责任、理解与宽容、情感与意志等核心，使学生对社会和自然产生人文关怀，具有全面适应现实的能力、高度的社会责任感和健全的人格，真正成为“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义事业建设者。大力加强人文素质教育，这反映了我国基础教育中素质教育的内在要求。它不仅关系到青少年学生的健康成长，而且关系到我国社会主义现代化建设事业的发展。
4.顺应国际教育改革与发展的必然趋势。
当前，世界各国的教育改革都十分注重对学生的人文素质培养，全面强化人才素质，以适应国际人才竞争的需要。如美国在现代人才素质观中，提出了现代人必须具备的一项重要的素质是个人品质，即爱岗敬业，团结合作，自重自信，有社会责任感和集体责任感，正直诚实，遵守社会道德行为准则。联合国教科文组织在20世纪70年代确定“学会生存”为主题，80年代又确定“学会关心”为主题，要求青年一代面对挑战有责任感、自信心及意志和能力，正反映了人类教育观念从适应自然与社会到关心自然与社会的转变，强调了培养学生社会责任感与自然道德的重要性。为了顺应国际教育改革与发展趋势，我们必须立足长远，狠抓当前，切实加强青少年学生的人文素质教育，使下一代在未来激烈的国际竞争中立于不败之地，实现中华民族的伟大复兴。
人文素质的培养要通过多种途径，包括广博的文化知识滋养、高雅的文化氛围陶冶、优秀的文化传统熏染和深刻的人生实践体验等。这一教育既重视由外而内的文化化成，更强调自我体悟与心灵觉解。作为基础教育的基层承担者和实施者，班级管理者应当在教育教学实践中如何进行人文教育、培育人文精神、提高人文素质、全面完成教书育人任务、为学生的成长和未来奠基？
二、基础教育阶段班级管理工作中开展人文素质教育的策略
1.转变教育理念，树立正确的人文素质教育观。
教育的根本使命是“培养人”，要具有人文性。雅斯贝尔斯说：“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆积。”但随着教育的专业化发展及人们求职生存的需要，人的教育被忽略，人力的教育成为时尚，加上实用主义、功利主义在教育中的盛行，人们逐渐偏离了教育的本质，无意中放弃了育“人”的责任。教育应该着眼于培养既具有良好科学知识又具有良好人文素质、道德素质、心理品质的人，着眼于培养外在精神风貌和内在品德气质兼美的现代文明人。
教育理念正确，教育行为才更坚实有力。班级管理中要转变教育观念，树立新型的人才观和人文素质教育观；在教育教学实践中必须尽可能从各方面去促进学生身心的健康发展，使他们拥有牢固的人文科学知识、良好的社会心理和文化修养，涵养人文精神，塑造完美人格，使其德智体美等各方面都得到全面发展，从而为学生的终生需要奠定坚实的生命基石。
2.提高管理者自身的人文素养，为学生树立良好的榜样。
“桃李不言，下自成蹊”。身教重于言教，榜样的力量是无穷的。只有具有高素质的教师，才能培养高素质的学生。班级管理者自身必须是一个在各方面都值得推崇的模范。在实施人文素质教育的过程中，他的言谈举止、思想学识、个性风度、生活态度、强烈的责任感、崇高的敬业精神等方面良好的人文素养，无不潜移默化地影响青少年学生。所以班级管理者既要掌握渊博的人文知识，又要不断促进自身人格完善，以良好的人文风貌展现在学生面前。
3.营造良好的班级人文环境，促使学生将人文知识转化为人文精神。
人文素质的培养注重人的心灵自悟、灵魂陶冶，着眼于情感的潜移默化。良好的班级人文环境是一个有力的育人场，它体现为整肃的班容、严谨的班风、求实的学风及和谐的人际关系等。它不仅可以增强师生的责任感和自豪感，促使学生以主人翁的态度去学习生活，共同营造一个积极向上、互敬互爱、团结协作、民主和谐的生动局面，而且可以陶冶师生情操，塑造美好心灵，成为学生成长和发展的圣地，培育高素质人才的大课堂。
班级管理者应注重与学生一起精心打造良好的班级人文环境，如张挂富于哲理启迪的班训、名人名言、伟人画像，定期举办健康向上、生动活泼的黑板报、班级日报或班刊，等等。学生置身于这既充满着浓郁人文气息又整洁雅致的学习生活环境中，会自然而生愉悦向上的情感，潜移默化中养成良好习惯，塑造健康人格。
4.开展丰富多彩的人文素质教育活动，引导主体体验。
人文素质的培养既重视由外而内的文化化成，更强调自我体悟与心灵觉解。因此还应运用活动育人，通过丰富多彩的班级文化活动和社会实践活动，调动学生自我教育、自我管束的积极性，促进学生素质的全面发展。如：让学生参加各类学术社、主办班级日报、参加“志愿者”活动等，使他们找到展示自我的发展空间；针对学生成长期的学习、思想、生活实际及学生所关心的社会热点问题，定期开展主题鲜明的班会活动；开设经典导读课程，指导学生广泛阅读文化经典，利用人类几千年积淀起来的文化经典中所蕴含的丰富的人文教育的思想养分来滋养学生的心灵；充分利用本地的人文教育资源，组织学生到实际生活中参观访问，思考体验等。这些活动的开展，有助于培养学生的参与意识、合作意识与探究精神，增强其自信心、意志力和责任感，激发其家乡情、报国志，并内化为学生的人文精神。
5.制定人文化的管理目标，加强人本管理。
人本管理强调以人为本，其目的是服务于人，核心是使人性得到最完美的发展。教育学上的“罗森塔尔效应”原理告诉我们暗含期待能够产生良好的作用。就是说如果想要受教育者朝着教育者设想的目标发展，不应一味批评，而应本着仁爱精神，身怀人文关怀，加强正面激励。因此，教育者应树立以人为本的思想，强化人本意识，坚持爱心教育、激励教育、赏识教育和成功教育，运用科学、有效的激励机制，来调节、激发、鼓励受教育者的积极性，引导他们通过分析、思考、比较、判断，权衡利弊得失，决定该做什么，不该做什么，形成一个人人奋发向上，个个争先进取的氛围。务必使每个学生都能得到师生的赏识和关爱，享受到成功的喜悦，并最终通过目标导向，使人文素质教育成为他们的自觉追求。
6.善于在学科教学中渗透人文素质教育。
在学科教学中渗透具有时代特点并符合中国国情的人文教育，有助于学生人格的完善，对学生未来的发展提供强大的精神动力和情感支持，培养出具有较高人文素质和健康高尚人格的全面发展的创新型人才。管理者要善于挖掘学科课程中蕴涵的丰富的人文素材，采取合适的方式进行拓展，有的放矢地培养学生的人文素质。要以引导者的身份参与到教学活动中去，与学生展开平等对话，深层交流，积极培养学生自主探究的精神，追求每一个人的充分发展，在民主和谐的教学中润物细无声，从而有效地提升学生的人文素质。
参考文献：
知识基础观理论范文4
摘 要：医学院实验室是实施实验教学与提升学生实践能力的重要场所，是对医学院办学水平的重要指标。通过介绍昆明卫生职业学院院基础医学实验室的建设现状与管理模式，对现有资源整合与综合管理，进而提升实验教学效率与教学质量，达到减少资源浪费的目的。
关键词：医学院实验室；建设现状；管理模式；教学效率
高等医学院校的教学一般分为基础医学与临床医学教学两大阶段，而基础医学是以理论与实践性相结合为自身特征的学科，是学生日后学习学科知识的基础理论课程，因此实验教学在基础医学教学内容占有一定的地位。实验室的合理化建设和科学化管理，不仅代表着学科的发展水平，也是高等医学教育开展科学实验与教学的重要场所。而昆明卫生职业学院是刚刚成立的医学院校，无论在建设的实验室的数量或者质量都难以符合教学要求。为了能够提高实验室教学效率，适应高等教育对实验室的要求，我校对基础医学实验室现有资源进行整合，并实施有效管理，达到了良好的效果。
1 我院原有基础医学实验室概况
在我院刚刚成立时，建设的基础医学实验室按照学科划分为人体解剖、局部解剖、病理、组织学等几类，并且每个学科均设有独立的实验室，由学校的实验管理科统一进行管理，但是随着教学的开展，这种管理模式呈现出了以下问题。
第一，由于分科的细致全面，导致各个实验室的建筑面积较小，场地紧缺，进而让实验人数缩减，影响了实验教学的开出率与工作效率，同时阻碍了各学科之间的相互渗透与横向联系，让教与学很容易产生学科之间的脱节。第二，由于实验仪器设备过于分散，加上学生实验分组人数众多，让教学设备使用率低，进而影响实验的整体效果。第三，由于实验管理人员人数较少，力量分散，因此对设备难以统筹管理。第四，由于基础教学中验证性实验多，而综合性与设计性实验相对较少，因此不利于培养出学生的创新能力与开放性思维。
2 对我院基础医学实验室的资源有效整合与共享
第一，医学实验室空间与设备的综合利用。管理部门可以根据学科的相应特点进行调整，让人体解剖和局部解剖合并，病理和组织学合并，生理和药理合并为机能实验室等。这样能够让相关学科实验室之间有着既相互独立又互相联系的关系，比如，药理与生理医学都用到鼠兔解剖台和生物信号采集系统等设备，这不仅让各学科之间的实验室使用面积增加，并且能够同时进行12组实验，使教学效率显著提高。
第二，对实验课教学的时间合理安排。根据教学计划，人体解剖、病理、药理和免疫实验安排在单周进行教学，局部解剖、组织、生理和寄生虫实验安排双周进行教学，通过这样安排相关的实验室，不但能够共享空间和资源，还互不干扰，并且避免了实验室闲置。
第三，对基础医学实验室的综合管理。
（1）我院对各学科实验内容进行统筹安排，提升了实验室利用率。学院根据实际教学情况成立了实验中心，对实验室的建设与管理工作负责。首先根据相关学科的特点，通过会议制定了教学计划。然后对可利用的实验资源进行重新整合，合理安排实验科目与内容，让相关的专业既能够相互共享资源，并且互相不影响；既能够拓展实验室的规模，提高教学条件，还可以避免了重复建设，降低实验室闲置频率。
（2）对资源进行共享，避免重复建设与资源浪费。实验中心需要将各学科的实验设备进行统一管理，让实验资源由分散转变为集中，相互补充，以免出现重复购置的现象，提升了资源的利用率，能够为学院节省财力与物力。对于一些大型的贵重设备，学校要统一进行管理，并且不定期对资源设备进行保养与检修，并且相关人员需要用计算机进行分析，为下一学期的实验教学提供必要的依据。
（3）统一对师资队伍培训，保证实验教学质量。由于学院刚刚组建，学院领导相当重视着实验教学发展，因此为了能够加强实验队伍建设，需要培养一支高素质的实验教师队伍。在学院领导和支持下，我院对各科任课教师与专职实验员需要负责的工作进行详细制定。在每学期开课前，各学科教师需要将新学期的实验计划上报给实验中心，而实验中心需要对实验时间进行协调，并且进行相关的师资培训，每个教师都要掌握牢固自身的专业，进而保证实验教学质量。
（4）对基础医学实验室的管理思考。由于高校的实验室是实现实验教学与科学研究的主要基地，也是高校发展的基础条件之一。实验室管理水平的高低能够反映出高校教学的质量与科研水平，这是一个牵动全局性的系统工作。如果我们不能进行统筹策划与系统管理，那么在教学中的某个环节就会出错，影响到整个教学的效果。为了能够提升我院的教学质量，必须要加强对实验教学的管理，实现资源共享。在对实验室建设管理改革中，逐步提高了学生的创新思维能力与动手能力，并且实验开出率达到了98%，各学科的实验课满意率也有了明显提高。
3 结语
总之，基础医学实验室的建设和管理是一个长期与系统性的工作，医学院需要在实践中不断探索，进而发现问题，并用创新的思维来解决问题。只有这样才能够有效地提高实验室的建设与管理水平，充分发挥出实验室的功能，最终为社会培养出优质的医学人才。
参考文献
［1］朱科伦，梁建新，朱郇悯.继续教育课件“传染病学网络课程”的构建思路分析［J］.继续医学教育，2005，（12）.
知识基础观理论范文5
关键词：建筑工程；质量管理；安全管理；措施
中图分类号：TU198 文献标识码：A 文章编号：
1、建筑工程质量与安全管理中存在的问题
1.1质量管理问题
目前建筑工程质量管理主要存在以下问题：
（1）建筑施工单位对工程质量管理重视不够。如管理职责不落实，资源配置不充分。大部分质量管理上的不合格项和实物质量不合格的出现都与职责不落实密切相关。在在我国建筑行业的体制改变后，各建筑企业都实行的项目制，工程质量的管理的自检工作完全依靠项目部来完成。由于有的项目部的管理人员质量责任意识不到位，管理工作中，没有将建筑施工质量管理工作摆到应有位置，没有真正认识到建筑施工质量责任重大，于是就出现了质量管理体系不落实、不健全，而且相当一部分施工企业的质量管理体系、质量手册、程序文件只写在纸上并没有真正贯穿于整个施工当中。
（2）政府部门监管不到位，竣工验收把关不严。有些工程违反法定建设程序，未办理相应手续就盲目开工建设；有些工程层层转包，企业资质审查不严；有些工程施工图纸未经审查即开始施工，边施工边设计，盲目追求施工进度，留下很多质量隐患。
（3）建筑市场秩序不规范。目前，虽然国家出台有规范建筑市场秩序方面的相关规定，但有的建设单位不执行有关的法律、法规，不按建设程序办事。比如，有相当一部分工程主承包商中标后仍将主要工程分包给不具有资质的包工头，而这些包工头接到工程后，有些质量意识不强，对技术规范、安全规范知之甚少；有些唯利是图，偷工减料，施工质量难以保证。
（4）从业人员素质不高。随着建筑企业改制和用工制度的改革，目前建筑施工队伍主要是由农民工组成的一线劳务队伍，其缺乏培训，质量意识淡薄，技术能力、整体素质水平不高，而职业技能的培训又远远不够，很多都是经验施工，没有有效的质量管理办法。并且对施工中被用于规范的“操作规程”不予重视，施工操作方法仅凭师傅口头传教，全无“操作规程”作指南或约束，施工操作不规范，这些因素均有可能造成建筑工程施工质量隐患。
1.2安全管理的问题、
（1）脱节的管理模式。激烈的市场竞争迫使相当部分建筑施工企业实际丧失了自和控制权，被动地依附项目承建人，仅收取管理费，从而被迫违心听从和放任于项目承建人，项目承建人又把工程进行层层转包或分包，从而造成部分建筑施工现场，未能很好贯彻落实有关建筑施工安全文件，造成政令不通和建筑施工现场失控的被动局面。
（2）相关法律法规不够完善。近几年来，《安全生产法》和《建筑工程安全生产管理条例》等一系列法规相继出台，基本形成了安全管理和法律法规的基本管理框架，但是由于种种原因，配套的制度建设和各专门法之间的衔接问题还有待进一步完善。
（3）施工安全监理不到位。加强建筑施工过程的监理，是建筑施工安全管理作业的关键，但是部分监理单位和监理人员对安全监理认识模糊、态度消极，给安全生产带来隐患。
（4）安全生产基础工作薄弱。安全经费投入不足，安全设施、设备、用品、用具等配备不到位。安全经费和安全设施的投入，是进行安全生产，抓好安全生产的重要保证。
2、加强建筑施工质量管理措施
2.1提高管理、施工人员自身素质
管理和施工人员自身素质的高低对工程质量起决定性的作用。首先，建筑施工企业要保证承担的建筑工程项目的施工质量，就必须拥有高素质的管理、施工及操作人员。其次，加强人员培训，提高员工素质。必须对现场施工人员进行质量知识、施工技术、安全知识等方面知识的教育和培训，提高施工人员的综合素质。坚决杜绝施工过程中由于施工人员操作不当而导致出现的质量问题。
2.2建立完善的质量管理体系
建筑企业在开工前要根据具体工程问题建立完善的质量管理体系，做好充足的施工准备工作和预防控制工作， 将质量事故控制在有效解决范围内。首先，施工单位在开工前必须对工程质量形成的全过程进行系统分析、系统设计并形成质量手册、作业指导书、报告、表格等，明确质量管理体系人员，各项工作要有专人负责，责任明确，层层把关。主要项目或重点部位要进行专项施工组织设计，编制详细的施工方案。
2.3严格控制建筑材料的质量
施工材料的质量是工程质量的基础，材料的负责人员要将材料设备质量控制在符合要求内，对会影响工程质量的材料，要严格把关，工程的建材和设备应通过正规的渠道进行采购，选购有产品合格证，有社会信誉的产品，从而有效的控制材料的质量，以保证工程质量。
2.4加强施工质量验收
施工单位应在公司、项目经理部建立安全质量保证体系，设立专门的质量管理机构，配备专职质量管理人员，在作业班组中设兼职质检员。要加强企业各级的质量监督检查。要坚持工程质量的“三检制”、关键工序和隐蔽工程的“旁站制”，在施工全过程实施严格的工程质量、安全设施的检查验收。
3、加强建筑施工安全管理措施
3.1健全安全管理体制
落实建筑施工安全管理，重点是要明确责任。确定安全生产目标，对参与安全管理的各方要分工明确、责任到人，从公司总经理到全体职工层层分解落实，并和经济利益挂钩。实行单位领导对整个施工现场负责，专职安全员对部位负责，班组长和施工技术员对各自的施工区域负责，操作者对自己的工作范围负责的“四负责”制度。对制度不健全，体系不完善，责任不明确的施工企业，要求限期落实整改，做到“有章可循，违章必究”。
3.2提高人员素质和安全意识
首先要提高管理人员素质，高素质的管理人员对安全施工起决定性作用，管理人员要牢固树立“百年大计，安全第一”的思想，狠抓各项安全生产责任制的落实；其次要加强现场施工人员施工技术、安全知识的教育和培训，提高施工人员素质，克服建筑施工队伍人员胆大、蛮干、冒险的心理特点，坚持持证上岗，杜绝违章操作，对危险性较大的分项工程应制定安全施工方案，实行分级审批。
3.3注重施工组织设计的安全管理
建筑工程施工过程中要制定适当的安全施工方案，在方案中列出所有指导工程施工安全管理的要求。在工程施工的准备阶段，就要根据建筑工程的规模和结构等特点，对施工过程进行彻底的分析，并且与对原有的调查资料进行对比，编制安全管理工作的一整套方案。最终设计出符合实际、科学有效的工程施工安全管理组织，另外，对于专业性比较强的操作程序和施工项目还要根据实际情况编制出一份专项安全施工管理方案，并且明确技术负责人和主要责任人。
3.4改善施工环境条件
提高采购人员的素质和质量鉴定水平，确保建筑材料的安全性能；对进场的施工设备加强安全检测，强化日常维护保养，消除安全隐患；在硬件建设方面，要加大安全管理投入，积极采用新工艺、新技术、新材料和新设备，更新安全设施。
4、结束语
建筑工程施工质量与安全管理作为施工管理的关键和核心，不仅关系到项目投资成功与否，也关系到国家和人民的生命财产安全。建筑施工工程安全管理和质量管理是一个系统的动态管理过程。建筑施工企业管理、生产组织、工艺方法、材料等等都与工程质量与安全密切相关。因此，加强建筑工程施工质量与安全管理就要做到企业领导重视施工质量，建立完善建筑工程施工安全监管体系；加强对原材料的质量管理；加强政策引导，认真做好建筑工程一线施工人员安全生产教育培训；按规范和规程施工；加强施工环境的管理等，从而保证施工质量安全。
参考文献
[1]易华强.加强建筑施工企业质量管理的措施分析[J].才智,2009
知识基础观理论范文6
关键词：双因素理论；医院；人才流失
一、广州医学院第二附属医院人才流失的现状
建设和保持一支高素质的人才队伍是保障医院发展的关键因素。然而近年来，广州医学院第二附属医院核心人才流失比较严重，对广州医学院第二附属医院的发展造成了重大影响。近三年来，广州医学院第二附属医院核心人才流失的主要人群有以下方面：一是毕业后在广州医学院第二附属医院工作不满三年的高学历人员，包括硕士、博士、博士后。二是临床科室主要技术骨干，包括科室主任、高级职称人员。三是国外进修后归国人员。过去三年中，广州医学院第二附属医院共计流失以上人员48人。而三年中广州医学院第二附属医院通过招聘和人才引进的办法新进以上类型人员150名。流失人数占到了新进人数的32％。如此高的比率不得不引起我们的重视。除了外部的环境，更应该去探寻自身的问题，运用科学的管理办法改善这样的局面。
二、核心人才流失对医院造成的影响
第一，医疗技术和客源流失。人才的流失，特别是学科专家的流失势必造成依附在该人身上的技术和经验的流失。同时，因专家的离去使慕名而来就医患者流失。
第二，研究成果和隐性知识流失。核心医学人才掌握着某一专业领域的前沿知识和科研成果。他们辞职后投向竞争对手，导致研究成果的流失。
第三，人力资源成本损失。医院培养一个人才需要投入大量的前期成本，人才的流失使成本难以收回；同时人才流失后还需要重新招聘、引进人才。这又将消耗大量的成本。
第四，人才梯队建设受到影响。流失的医学人才绝大部分是中青年技术骨干，起着承上启下的作用，是科室的中坚力量。人才的流失使得该学科青黄不接，结构失调。
第五，员工士气和心态受到影响。医院核心人才的流失会对现有员工的心态造成影响，他们会对医院的制度环境、管理者的领导能力、医院的发展前景以及自身在本院的发展前途产生质疑和忧虑，进而影响员工士气或引起连动效应，因一个人出走，引发成批人陆续出走，从而造成员工集体荣誉感降低，医院凝聚力受到削弱。
第六。医院形象受到影响。人才的流失使外部人员对医院管理能力和人文环境产生怀疑，造成医院不容人才的恶劣影响，失去信任感的同时还将影响到新人才的引进。
第七，造成管理上的影响。不确定性和无规律性的离职造成岗位或职位的空缺，从而引发管理上的无序和混乱，同时经常引发劳动争议和法律诉讼。
三、人才流失理论探讨
熟知的人才流失理论有以下方面：一是美国心理学家勒温的场论。二是拉文斯坦的著名“推拉理论”。三是日本学者中松一郎提出的目标一致理论。这些观点中，“推拉理论”更具有代表性，因为这些理论讲述的基本都是个人和组织之间的吸引力的作用，只是表述方式和侧重点不同而已。
上述理论从原理上告诉了我们人才流失的本质原因，然而在实践管理中，我们很难直接掌握人才的心理动态。很难把握究其何种缘由造成单位自身的吸引力不够强烈，又是哪些因素影响到了组织的吸引力。本文结合双因素激励理论，通过分析该理论的精髓以及缺陷。试图探索如何在人才流失管理中准确的把握员工的需求并及时给予满足，以及如何把员工的有效激励同单位的发展联系起来，从而增强组织对员工的吸引力，促进员工和单位统一发展。
四、双因素理论的概念、内容与应用探索
第一，双因素理论的概念。双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：保健因素和激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
第二，双因素理论的内容。一是保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意。二是激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善使员工感到满意，能够极大地激发工作热情。提高劳动生产效率：但激励因素即使管理层不给予其满意满足，也不会因此使员工感到不满意。实际上来讲，大部分项目因素都是具有双面性的，其既有激励因素的一面。也有保健因素的一面，只是有些项目因素在更多时间与频率上更倾向于激励或保健因素而已。
第三，双因素理论的应用探索。双因素理论运用于激励管理中需要注意的问题：一是双因素理论没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断。也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来。调查显示。激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著，同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著。也就是说，在一定的情境下。激励因素未必有激励作用，保健因素也未必没有激励作用。二是不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，对于白领阶层来说，工资薪金偏向保健因素，而对于农民工来说，工资薪金偏向于激励因素。三是在员丁的个人成长和组织的发展过程中，与该员工对应的保健因素和激励因素是不断变化的，员工得到明显成长后，原先的激励因素将变为保健因素，比如医院年轻的医生到国外著名学府、医院进修几年返院后，医疗技术达到了科室领先水平，虽然暂时其职位和待遇未发生变化，但是这些人员的需求发生了变化，例如之前属于激励因素的需求“领导对工作成绩的认可”、“给予接手有挑战性的工作”等。现在更倾向于保健因素的范畴。
五、双因素理论在广州医学院第二附属医院人才流失管理中的应用
(一)双因素理论在人才流失中的作用机制
