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中西方企业文化差异范文1
关键词：中西文化差异 国际贸易 影响 对策
文化是一个国家和民族在社会实践、风俗习惯中形成的特定的观念和价值体系，这些观念构成了人们生活、工作中的行为方式。由于中西方传统习惯、价值观念、、思维方式等的不同，使得中西方文化表现出诸多差异。这些差异对于商务活动的各个方面都有着直接的影响。在全球化大背景下，经济、文化日益互为一体，文化对国际贸易的影响作用越发凸显。因此在国际贸易活动中只有了解了对方的文化，才能使国际商务活动顺利地进行。
1 中西方文化差异的表现形式以及对我国国际贸易的影响
1.1 语言与文化的交流方式。日常生活中语言作为人们沟通的基本方式，在国际贸易中起着非常重要的作用。而中西方人因为语言以及交流上的根本差异，所以形成了不同的文化背景，而在不同的文化背景下双方所要阐述的内容与方式就会截然不同。举一个简单的例子，中国人普遍认为在贸易面对面的语言交谈中直视对方是表达自己诚意的一种方式，可以在谈判中占得一些先机，能够压住谈判对手的气势。很多的礼仪教材都教导我们在与人交谈时最好是直视对方，与对方进行直接的眼神交流。但在西方文化中却不尽如此，外国人更多地认为在语言交流中对方过多的直接眼神交流会使他们感到不舒服，会使他们觉得局促不安。正是因为这种语言交流的文化差异，在谈判中外国人不正视对方的眼睛，中国的谈判者可能会认为谈判出现了某些问题，那么在这种文化差异下，就会导致国际谈判中容易出现误解。
1.2 价值观念的差异。价值观念是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是衡量人们的行为以及后果的标准。这些都影响着人看待事物的方式，也会给人们带来强烈的情感冲击，在不同的文化中，价值观念会有很大的差异。在一种文化中很恰当正确的行为在另一种文化中可能会被看成是不道德的。比如在中国的传统文化中，非常重视亲友的关系，是一种群体文化，讲究合家团圆；而西方国家倡导自强自立，孩子18岁起就独立于家庭之外，必须依靠自己的双手独立生活。中国人重视君臣、父子等前后辈和上下级的关系，等级森严；而在西方文化中所有人都以朋友相处，直呼其名，不计较老少界限。中国人历来就有“尊老敬老”的传统。年龄越大，资格越老，也就越会得到别人的尊敬；而西方国家极少有人愿意倚老卖老，在他们看来，“old”是“不中用”、“不合潮流”、“老而无用”的代名词。这些不同的价值观念会导致贸易谈判双方出现语言或者礼仪上的分歧。
1.3 伦理道德的差异。在中国儒家思想一直占据着根深蒂固的统治地位，中国人倡导“忠”、“义”、“孝”、“忍”、“稳”等观念，举止言谈以谦虚为荣，体现出群体性的文化特征。而西方国家以崇尚个人为中心，宣扬个人主义至上，发展自我表现自我，因此西方文化体现的是个体文化特征。中国文化中非常重视人与人之间的关系，一旦双方成了熟人或者朋友，那么关系就会变得非常亲密，信任与包容的程度也就提高了，所以很多事情就有口头约定；而西方人不太注重培养双方的感情，他们对问题的处理用的是法律手段，一般都有律师出面解决问题。所以，各国不同的道德观念对国际贸易无疑又是一个阻力。中国很多企业回避反倾销诉讼，中国制造的很多产品在国际市场上没有取得应有的市场份额主要是由法律原因造成的。在国际贸易中我们必须清醒地认识这一点，相关的条款必须签署进合同，必须非常注重合同的法律性，这样才能更好地促进我国的国际贸易发展。
1.4 中西方的文化差异导致中西方公司的企业文化差异。企业文化是国家文化的反映，影响企业的各个方面，指导着企业的日常商业交往。包括如何选拔与提升雇员、如何领导和激励下属、如何选择和制定企业文化与企业战略、以及如何与其他商人谈判等。不同的文化背景所产生的企业文化存在着巨大的差异。中国在灿烂的中华文明中形成的是以儒家思想为主体，极具人文精神，以和谐文化为主旋律的文化氛围，而西方文化那种崇尚智慧和理性，讲究科学、民主，信仰宗教，以及个人主义的价值观念深入人心。因此中西方文化差异产生了不同文化氛围的企业，而中西方企业作为国际贸易的主体对于国际贸易的影响是主要性的。
2 我国国际贸易应对中西文化差异影响的策略
跨国贸易比单一文化环境下的贸易更具有挑战性，也更为复杂，那么为了避免因文化差异导致的国际贸易问题，使得国际贸易自由融洽地发展，在贸易过程中我们应做到以下几个方面：
2.1 国家之间增强国际性的文化交流。加强国家间各种形式的文化交流具有非常重要的意义，为了消除中西方之间的文化差异，最好的方法就是增强各国之间的文化融合，比如建立国际性的文化交流组织和文化交流中心，进行多层次、多形式的文化展示和交流，以消除语言、风俗习惯、价值观念、道德观念等方面的贸易阻碍。只要学会站在对方的角度看问题，理解不同的文化背景，那么在国际贸易谈判中阻力自然就会减轻很多。中国每年举办的中外文化年、国际民间艺术交流展览活动等，充分展示了中外各国的文化和艺术，不但可以增进相互的理解，也提高了中国文化的对外影响力，增加国外对中国产品的喜爱，最后带动中国产品在世界贸易中销量的上升。
2.2 充分了解并利用各民族的风俗习惯与偏好。 在国际贸易的过程中要做到敏锐地观察对方的风俗习惯与偏好，在于国外商务人士交往之前，应了解对方的文化背景，调查好对方的市场，以避免不知道某些特定习俗讲究而使对方不快甚至于影响到贸易的进展。比如，绝大多数美国人喜欢蓝色和杏红色的家用器具，南欧人偏爱红色容器，而荷兰人则喜欢白色等，我国的公司根据这些风俗习惯偏好，制订了满足差异化需求的目标计划，顺利提升了自身产品在国际市场上的份额。因此，文化差异优势能从根本上影响用户的满意度及服务商与消费者之间关系，充分了解并利用各民族的风俗习惯与偏好，双方的谈判才能顺利进行，两个不同文化背景下的公司之间才有可能建立起长期的合作关系。
2.3 根据文化差异企业要制定对应的贸易策略。 国际贸易活动本质上是各国的企业进行贸易交易，如果一国的企业有志于开拓一个拥有不同文化的国家开展贸易活动时，正确的制定贸易策略是最为关键的一步。企业在制定国际贸易策略的时候，应该注意与当地文化的融合，并且充分地尊重当地的文化，创造为当地人接受又有吸引力的产品才能成功打开市场。包括产品的设计、定价、促销和分销等方面，都要符合当地的文化氛围。既要创造出适合当地销售的产品，又要使定价的方式和程度为之接受，还要找到适合当地习惯的渠道，和适应当地文化的宣传方式。这些环节缺一不可，只有把他们都有机地结合起来，才能达到破除贸易壁垒的目的。
2.4 针对文化差异做好贸易的后续交流。在双方企业达成贸易意向签署合同后，针对合同后续履行的贸易后管理也必须加强重视。因为中西方文化差异，中方的人情管理和西方的法律管理需要得到相互的理解和尊重。对于注重人与人之间的关系的国家，如果合同出现争端，不应完全依赖法律机制，更多地依赖于双方之间的关系来解决问题。而相对于西方文化比较强调人与事情分开处理，出现问题依靠法律解决。就要求我们在前期的贸易合作交流中，要形成对该企业比较全面地认识，相关法律条款要全面合理地签订，经过日后不断地合作，努力打造企业之间战略合作伙伴的关系。
通过以上对中西方文化的分析及其对国际贸易的影响，任何从事跨文化活动的人员都应该注意文化差异所带来的影响，并且认真对待这种文化的差异。人们在进行国际贸易时，学会站在对方的角度来看待问题，克服文化障碍，知己知彼，相互尊重，入乡随俗，才能共同创造一个能适应对方的贸易环境。总之，国际贸易不仅仅是一个经济活动过程，而且也蕴含着丰富的文化内涵，是一个经济与文化相互融合的过程。
在跨国贸易中，应对他国的文化差异表现出理解和尊重，要具有宽广的胸怀和包容的态度。只有正确地认识并接受中西方文化的差异，才能不断地提高企业的经营能力，强化自身优势，提升我国企业国际贸易的竞争力，推进我国国际贸易的顺利进行。
参考文献：
[1]任净.文化差异对国际贸易的影响[M].中国流通出版社，2004.
[2]刘锐.文化视野中的国际贸易[J].理论界，2005（7）.
[3]冯双鹏.试论国际贸易中的文化影响力[J].理论界，2005.
中西方企业文化差异范文2
关键词：文化差异，管理，商务活动
文化是一个国家民族特定的观念和价值体系，这些观念构成人们生活、工作中的行为。世界各民族由于特定的历史和地域而逐渐形成了自己独有的文化传统和文化模式。不同地域、民族、社会的文化差异势必会影响商务沟通。在文化多样化环境下也出现了相关的管理问题，导致跨国公司人员在进行商务活动时造成一些误解和冲突，甚至阻碍进一步的商务合作。为了能够使商务活动得以顺利进行，对各文化的差异和管理进行很好的分析势在必行。
一、文化差异对商务活动的影响
1．时间观差异对商务活动的影响
不同文化具有不同的时间观念。如北美文化的时间观念很强，对美国人来说时间就是金钱；而中东和亚洲文化的时间观念则较弱，在他们看来，时间应当是被享用的。
爱德华.霍尔把时间的利用方式分为两类单一时间利用方式和多种时间利用方式。单一时间利用方式强调“专时专用”和“速度”。北美人、瑞士人、德国人和斯堪的纳维亚人具有此类特点。单一时间利用方式就是线性地利用时间，仿佛时间是有形的一样。直率是单一时间利用方式这一文化的表现形式。而多种时间利用方式则强调“一时多用”。中东和拉丁美洲文化具有此类特点。多种时间利用方式涉及到关系的建立和对言外之意的揣摩。在多种时间利用方式下，人们有宽松的时刻表，淡薄的准时和迟到概念，意料之中的延期。这就需要有较深的私交和“静观事态发展”的耐性。因此，在国际商务活动中，当两个采用不同时间利用方式的经营者遇到一起时，就需要调整，以便建立起和谐的关系，并要学会适应多种时间利用方式的工作方式，这样可以避免由于“本地时间”与“当地时间”不一致所带来的不安和不满。
2．价值观差异对商务活动的影响
以商务谈判为例，中国文化的集体取向和西方文化的个人主义的差异是理解中西双方谈判目标差异的关键。受集体取向的影响 ,中方谈判者认为谈判的过程就是建立人际关系的过程 ,谈判目的更多的是为建立和发展一种长期的合作关系 ,签订的合同代表着长期互利合作的开始。论文参考网。如果谈判双方没能建立起相互信任的关系,交易往往会以失败而告终。受个人主义的影响 ,西方人则认为谈判的终极目的是签订合同实现经济效益 ,合同的签订是谈判的首要和根本的任务 ,是其个人价值利益的体现。他们把每个合同的签订看作是一个单独的行为过程。不像中国人那样重视友好合作伙伴关系的建立 ,他们更注重于实际价值的实现。
3. 思维方式差异对商务活动的影响
中西方在思维方面的差异的特征是： (1)东方文化偏好综合思维，英美文化偏好分析思维。综合思维是指在思想上将各个对象的各个部分联合为整体，将他的各种属性、方面、联系等结合起来；分析思维是指在思想上将一个完整的对象分解成各个组成部分，或者将他们的各种属性、方面、联系等区别开来。(2)东方人注重统一，英美人注重对立。如中国哲学虽不否认对立，但比较强调统一方面，而西方人注重把一切事物分为两个对立的方面。基于客观存在的思维差异，不同文化的谈判者呈现出决策上的差异，形成顺序决策方法和通盘决策方法间的冲突。西方人比较强调集体的权力，即“分权”；强调个体的责任，而中国人比较强调集体的责任，强调个体的权力，即“集权”。中国人比较重立场，而西方人比较重利益。中国人由于自己的国民性把“面子”看得极重，西方人对利益看得比立场更为重要。
以中西方文化基础上的谈判风格为例，美国人是纵向谈判的代表，在谈判方式上总有一种：“一揽子交易”的气概。中国人则主要应用横向谈判，他们喜欢先为议题画一个轮廓，然后确定议题中的各个方面，再达成协议。中国商人喜欢即“先谈原则，后谈细节”。 在准备阶段，中国小组不考虑如何主动去说服对方，而集中讨论如何防守，谈判中中国人则默默无语，处于防守态势。而美国商人则往往是“先谈细节，避免讨论原则”。西方人认为细节是问题的本质，细节不清楚，问题实际上就没有得到解决，原则只不过是一些仪式性的声明而已。所以，他们比较愿意在细节上多动脑筋，对于原则性的讨论比较松懈。
这些文化差异在商务环境中起着不可或缺的作用，外商事先若没有很好地去了解交易者国家与本国文化之间的差异，在商务活动中势必对成功交易造成一定的影响。
二、跨文化管理分析
1. 文化差异和文化冲突迫切需要加强跨文化管理
文化差异在跨国企业中是客观存在的，它会影响管理，但不一定是负面影响。而文化冲突是指不同形态的文化或文化因素之间相互对立的过程。只有当文化差异未得到合理控制或管理，继而演化成文化冲突时，才能对企业的管理效率产生破坏式的影响。国外管理学家的经验表明，大约有35%-45%的跨国企业是以失败而告终的，其中约有30%是由于技术、资金和政策方面的原因引起的，有70%是由于文化冲突引起的。正是由于跨国企业在其经营过程中不断遭遇文化差异和文化冲突，因此跨文化管理成为研究的重中之重。
2. 跨文化管理的关键是人的管理
因为跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。而且实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。所以跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理。
3跨文化管理的三个层面及模式
受思想理念跨文化差异主要由宏观层面的国家文化或民族文化、中观层面的企业文化或组织文化、微观层面的个体文化三方面构成，因此，跨文化管理也应从国家文化、企业文化、个人文化三个层面展开。在国家文化层面上，Hofstede (1980) 提出的文化框架模型是目前最有影响力的国家文化框架，并且被从事全球营销管理的学者及实践人员广泛使用。他将文化分为5个基本要素：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性回避、长期导向与短期导向。
企业文化又分为物质层、制度层、精神层三个层次，其中物质层文化是企业文化中的表象部分，包括企业的产品、生产经营过程以及企业环境、企业形象、企业广告等可以直接看到、感受到的物化部分；制度层文化指具有本企业文化特色的规章制度、道德规范和员工行为准则等，是企业文化的中介层；精神层文化指企业员工长期形成并共同接识活动，包括基本的企业精神、经营哲学、价值观、管理思维方式等，是企业文化的核心部分。
个人文化层面主要表现在跨国企业由于其自身的特点，雇佣了很多当地国家的员工为其工作，但很多领导层的观点与理念无法在下层得到实施，甚至造成抵触情绪。因此很好的分析个人文化层面也成为跨国企业管理文化的重要组成部分。
在深刻理解跨文化管理的纵向三层面后，从横向去选择合适的跨文化管理模式对于跨国企业也是非常重要的。根据加拿大管理学者Adler研究的观点，跨国公司的跨文化管理策略主要有本土化策略、文化相容策略、文化创新策略、文化规避策略、文化渗透策略、借助第三方文化策略以及占领式策略七种。全球发展企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。
三、针对文化差异对商务活动及管理的措施
不同文化下的商务活动风格差异很大。我们应该针对不同文化背景的商业伙伴，强化基于文化差异的谈判管理，提高自己的沟通能力，以便在国际商务活动中巧妙地运用策略，争取理想的效果。
1要正确处理商务活动中的文化差异。商务活动进程一般包括寒喧、交流工作信息、说服以及让步和达成协议四个阶段。在进行的过程中,要注意每个阶段的文化差异。因为各个国家的交流方式不同，商务者要正确处理其中因文化差异的细节部位。论文参考网。由于是跨文化贸易，一定程度的文化差异必然存在。因此在进行商务活动前了解贸易国的文化差异就变得极其重要。在活动前要根据不同国家间的文化差异布置不同的商务活动背景，采取合适的商务活动方式，还要控制商务活动的时限。
2．此外，因文化而异搞好后续交流必不可少。国际商务活动后续管理涉及到合同管理及后续交流行为。不同文化对合同的内容、合同的作用存在不同的理解。例如，美国文化强调“把人和事区分开来”，感兴趣的主要为实质性问题，所以往往不太注重后续交流。但是在注重个人关系的文化中，保持与大多数外国客户的后续交流被视作国际商务活动的重要部分。在合同签订很久以后，仍然会进行信件、图片和互访等交流。
3 树立文化平等观，克服民族中心论，相互尊重，
在国际经贸与商务活动中，要达到跨文化沟通的目的，要互相了解，互相汲取，树立文化平等观，所要重点克服的是民族中心论。民族中心论的人们站在自己文化的立场上，以自身所处的文化为中心，认为自己所属文化是优越的，很多中国人都认为自己有着5000年的灿烂文明，自己的观点才是最全面最正确的，于是就随意的将自己的意志强加给了别人。我国企业要想在全球化商务活动中赢得更多的客户，壮大自己的企业，就必须克服民族中心主义，平等的看待各个国家。尊重别人，表现在对别人人格、信仰、价值观、风俗习惯等文化差异的尊重，也包括对别人看法和利益关系的尊重。处于不同文化背景中的人，对周围的世界会有不同的看法，会有自己的行为方式。尊重别人的目的是为了达到沟通，在经济贸易或商务合作等方面达成共识。论文参考网。只有这样你才能获得很多的商业朋友，为你的发展奠定基础。
4.既做好文化适应，又善于文化介入
跨国经营除了要遵守国际合作契约和交际礼仪外，首先应考虑的是如何适应当地文化，了解不同文化背景的经营者或合作者的心理，充分尊重和理解当地文化，将那种单一文化视野扩展成双重或多重文化视野。做好文化适应是跨文化沟通顺利开展的前提，也是双方合作的保障。跨文化沟通中的文化适应也并非是要全部一味地迁就和适应，有时善于抓住机会，适当向对方渗透并介入自己的文化，也能达到沟通和让当地人们接受别国文化和产品的目的，不过，进行文化渗透与介入时要格外慎重，要考虑到当地人们对外来文化的开放或抗拒的程度，不同文化都或多或少存在不同程度的排外情绪，对于外来文化介入难免会有抵触。
参考文献：
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[2] 周忠兴.商务谈判原理与技巧.南京:东南大学出版社,2003
[3] [美]罗伯特卢卡斯.文化差异.北京大学出版社,1987
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中西方企业文化差异范文3
关键词:在华企业活动;美国文化;跨国经营
中图分类号: G641文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)10-0107-01
一、跨国经营中面临的文化冲突问题
随着中国日益融入全球化的过程,跨国公司大量涌入中国,肯德基、麦当劳餐厅是中国大城市孩子们爱去的地方,北京的CBD(Central Business District,中央商务区),现代化的大厦盘踞着IBM、INTEL、HP等世界知名的跨国集团,即使在西部的县城里,可口可乐也随处可见,这些跨国公司开展了许多公关活动,中国是一个有着悠久历史与文化底蕴的国家,要在文化传统渊远流长的中国实施跨文化公关活动,不是一件容易的事情。不同文化背景的人对公关活动有不同的衡量与评判标准,也对公关活动传递的信息有不同的感受。现以美国公司在中国的公关活动为案例,来分析文化对跨文化公关活动的影响。
(一)美跨国企业在华公关活动的案析
1、宝洁公司案例:2005年3月,江西的一个吕女士在使用了SK-II(宝洁公司一种面部化妆品的品牌)之后,导致皮肤灼伤,她将宝洁公司以虚假广告告上法庭。事后,宝洁公司请香港明星刘嘉玲发来邮件,说“我很高兴继续支持SK-II。”又“致网友公开信”,再次强调通过了卫生部和国家质检总局的严格检验和审批,并表示将尊重南昌政府的检测结果。消费者对宝洁公司处理这个事件的态度很是不满,认为这是美国公司对中国消费者的欺诈与不尊重。
2、柯达案例:2002年,柯达启动了“龙的传人在柯达”活动,把在公司研发部门工作的六个华裔科学家请到中国,在几个大城市讲演,同时与大学生面对面交流,分别介绍他们的背景及生活经历,这些巡回讲演激发了做为中国人的骄傲,同时证明柯达对中国人身份的认同,很有说服力。龙的传人在柯达在全国受到非常热烈的反响。
(二)文化冲突对跨国经营的负面影响。通过以上案例的分析,可以看到理解文化差异对跨文化公关的巨大影响。当跨国公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时,会遇到各种各样陌生的行为和方式,并会产生文化冲突。包括跨国经营管理者与员工及消费者的冲突,我们建议跨国公司在中国开展公关活动时,要在活动的各个步骤,包括调研、目的,策略,实施步骤与评估结果中,充分考虑两国文化的差异,包括人们的价值观念、思维方式、生活习惯、生活方式、、人生理想、社会风俗等的异同之处,做好公关策略与信息的本土化。这将对公关活动的成功起到事半功倍的作用。
二、文化冲突对美跨国经营的影响
这两个案例由于对待跨文化差异的认识不同,处理的结果截然相反,那么什么是跨文化冲突呢? 跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
处于不同地域的不同群体,有着不同的、风俗习惯、道德规范、法律制度、审美制度等等,因此有着不同的思维方式及行为法则。全球经济的一体化是当今不可抵挡的历史潮流,国际投资及国际贸易的发展,使得各国企业争夺国际市场的竞争日趋激烈。当今,无论是发达国家还是发展中国家,在取得本民族经济增长和发展的过程中,都把自己置身于国际经济的密切联系之中,参与国际分工,加入国际市场。到不同文化底蕴、背景的国家进行跨国经营所形成的国际企业,必然会面临来自不同的文化体系的文化领域的摩擦与碰撞,文化冲突是国际营销中不可忽略的因素。
三、解决美国跨国经营中的文化策略
(一)跨文化培训策略。对于在华的美国跨国公司而言,若想解决好中西方文化差异问题,搞好跨文化管理,就需要一批高素质的跨文化管理人员。要具备这样的素质,应该加强跨文化培训。文化敏感性训练、文化适应性训练,比如把不同文化背景的中西方员工集中在一起进行专门的文化培训、外语学习、冲突处理、实地考察,组织各种社交活动,使具有不同文化背景的中西方员工打破自己心中的文化障碍和角色束缚,减轻可能的文化冲突,培养文化移情能力和应变能力。
(二)文化本地化策略。美在华跨国公司应该建设具有协作精神的企业文化,超越多样性文化的差异性,消除文化偏见,吸收各种文化中相契合的优秀部分。可雇用相当一部分的当地职员。因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规,而且和当地的消费者容易达成共识,雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。在对文化共性认识的基础上,将其整合,建立共同的价值观和与公司总体跨国战略相一致的企业文化。这种文化把企业的员工与经营战略和宗旨紧密结合起来,加强了在华子公司与母公司的联系.增强了企业在不同国家文化环境中的适应能力。
参考文献
中西方企业文化差异范文4
关键词:跨国经营;文化风险;文化差异;风险控制
一、引言
随着全球经济一体化的深入,国际竞争日趋激烈,中国一些企业积极拓展国际市场,从事跨国经营。据统计:中国目前有对外直接投资企业12000多家,遍布全球170多个国家和地区,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营的行列。然而,挡在中国企业面前的不仅是技术、法律等显,由文化差异所导致的风险也成为中国企业在国际市场上成功拓展的潜在障碍。随着中国企业在国际经济舞台上扮演越来越重要的角色,如何有效地控制文化风险成为中国企业走出国门从事跨国经营的所面临的迫切问题。
文化风险的根源是文化差异,要正确认识文化风险,必须从文化差异讲起。文化是一个非常广泛的概念。笼统地说,广义的文化是指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化则是社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。随着组织行为学的发展,人们逐渐将民族文化与组织文化分开来,对外部环境的文化差异主要是民族文化差异。民族文化差异主要是不同国家或地区在语言、宗教、价值观念、教育以及社会风俗习惯等方面的差异。
本文所指文化风险是企业在跨国经营过程中,由于文化环境因素的复杂性、不确定性,使企业经营活动的实际收益与预期收益目标相背离,甚至导致企业经营活动失败的可能性。
国外许多学者经过多年研究,提出了一些经典的跨文化管理理论,这些理论对我们认识文化风险有很大的借鉴意义。荷兰著名管理学者霍夫斯坦德(G.Holfstetd)文化维度的研究做得最早,其开发的文化四维度系统至今仍被接受和广泛运用,影响很大。他在对IBM公司的50种职业、66种国籍的雇员所回答的11.6万份问卷进行分析的基础上,比较归纳出不同文化价值观的四个方面:权利差距、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性化与女性化。霍夫斯坦德的研究表明,文化维度在不同国家相差很大,东西方的文化差异是十分明显的,即使同为东方文化圈的日本、香港、新加坡等地的文化差异也是较明显的。
从20世纪90年代开始,国内学者借鉴国外关于跨文化管理研究的理论成果和分析框架,结合中国的实际,对跨文化比较管理领域的诸多课题进行了广泛的研究,有关的研究成果也丰富起来。但与国外相比,国内企业跨国经营规模小、时间短、经验少,再加上中国政治文化、经济文化和社会文化的特殊性,这就要求我们必须在立足中国文化和中国跨国企业发展的特殊性基础上,借鉴国外比较成熟的理论的基础上,提出适合中国企业跨国经营的文化风险控制方法。
二、中国企业跨国经营中的文化风险因素
(一)种族差异风险
从事跨国经营的海外企业管理人员可能会由于具有较为强烈的民族优越感,偏见地对待异国文化而产生风险。因为不同文化所表现的心理取向不同,来自一种文化的人会具有较强的民族优越感,会相信自己的行为方式优于他人,于是有偏见地对待异族文化。这种民族优越感、民族歧视和隔阂是中国企业跨国经营中面临的首要文化风险。例如,一些企业在海外采取与在国内相同的方式进行经营;不能改造产品以使其适应特定市场的特殊需求;将利润全部转回国内而不再对所在国投资;让那些在国内干得很好但却没有国际经验的管理者充任海外企业要职等。
(二)管理差异风险
由于中西方经营管理文化的差异,使其成为中国企业跨国经营时遇到的最大障碍。中国在境外投资企业的管理人员在东道国所采用的管理模式、管理行为能否为当地的雇员所接受会直接影响到企业的经营决策的制定和能否得到贯彻执行。因此,如果不了解本国与东道国之间的文化差异,而采用以母国为中心的管理模式,往往会带来管理上的风险。处于不同文化背景的各方经理人员由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等的差异,对企业经营的一些基本问题上往往会产生不同的态度。例如,在用人态度上,中方会更注重员工的忠诚度和资历(身份、地位、年龄),个人才能相对次要;外方则用人“唯才是举”,不论其身份、地位、年龄、性别、资历、宗教和政治信仰如何;在领导层结构上,中方会采取一人负责制,而外方会采用集体决策和一人负责制相结合;在工作方法上,中方的特点是尊重上级,注重请示,而外方则自我意识为主,注重结果。
(三)市场差异风险
文化会极大地影响人们的消费需求欲望和消费行为,并最终决定消费者对任何产品的需求。因此,人们的消费选择会受制于他们的文化和价值观。不同的国家文化背景不同,消费者的消费习惯、消费偏好乃至消费行为都有很大的不同,从而决定市场需求差异。例如,自选商场在欧美各国受到普遍欢迎,但在西班牙却无法发展,原因是当地人认为无人销售是对顾客的冷漠,因而不愿光顾。由此可见,如果忽视文化差异对市场需求的影响,仅从自身文化出发来进行国际经济活动的跨国经营企业将难以生存和发展。
(四)信息理解差异风险
由于不同国家语言不同、文化背景不同,对同一信息的理解也就会产生差异,甚至会得出截然不同的结论。在中国企业境外投资中,经常出现中外双方沟通障碍,无论是人员配置,市场开发和内部管理方面,都存在较大分歧。例如,在中国企业文化中一般都将员工加班加点视为工作积极的表现,但在西方国家则把员工加班加点看作其违规或无能的表现。在文化、信仰、价值观处于矛盾和冲突的时候,信息沟通就会遇到重重困难甚至导致沟通的误解,这些误解如果没有及时有效得到解决,就会严重影响管理决策的制定和执行的效果。
三、中国企业跨国经营中的文化风险控制策略
(一)注重文化差异的识别
由于文化风险是由于文化差异带来的,要识别文化风险,必须要分析文化差异。中方和外方在价值观、思维方式和行为等众多方面都存在着巨大的差异,从民族文化、地域文化到个体文化,在不同层面上都存在着文化差异。中国企业从事跨国经营之前,必须对东道国的文化(如风俗、价值观、消费观念等)进行详细的调查,从而对当地企业的文化背景有一个深刻、全面的了解。在进行文化差异的识别时,首先,充分认识本国文化。为了能更客观地认识本国文化与外国文化的差异,所用资料最好能包括国外对本国文化的研究资料。其次,对东道国的文化特征、惯例、风俗等情况进行综合分析。再次,找出两国文化的差异。最后,根据以上差异分析制定出一系列的经营方法和经营目标。
(二)制定风险控制战略
文化风险是企业跨国经营中必须面对的问题,中国企业应积极制定风险控制战略。当中国企业文化占有明显优势时,企业的跨国经营可以采用延续母国文化为主导文化的战略,在企业进行决策和行动时,以这种比较强势的母国文化作为指导。而在东道国文化占有明显优势情况时,企业则需采取东道国文化导向战略,调整自己的经营战略,积极适应当地文化,降低文化风险。企业应该明确地认识到企业文化不应是一成不变的,只有那种能不断吸收外部新事物,调整自己以适应环境的企业文化才是有生命力的。当然文化适应并不代表中国企业要被动、消极地妥协或服从,而是要采取文化融合战略,也就是积极地进行文化互动,在吸收当地文化的同时,向当地市场传递企业自身的经营思想和理念。
(三)加强跨文化沟通和培训
为了更好地控制文化风险,企业应加强跨文化的沟通和培训,包括对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;跨文化沟通与冲突的处理能力培训;大力提倡、推广应用国际化工作语言,并进行语言培训,在企业内部形成学习与使用多种语言的风气;采取多种措施增强员工的文化敏感力和文化适应性等。这些工作可以促进跨文化沟通技能的提高,改善管理人员与当地员工及政府之间的关系,有助于管理者更快地适应新文化新环境。
(四)实施本土化经营策略
为避免文化冲突,降低文化风险,实施本土化经营策略是企业跨国经营顺利进行的重要保证。这里所说的本土化经营策略主要是指人力资源的本土化。这是因为:首先,各国政府为了保护当地劳工,增加就业机会,许多国家都在法规上规定了跨国企业必须在当地雇用相当数量的当地雇员,人力资源的本土化可以满足东道国相关法规要求。其次,由于当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规,雇用当地员工无疑可方便中国企业在东道国拓展市场、站稳脚跟。再次,人力资源的本土化还可以避免当地对中国企业的抵触行为,尽量减少中国企业与当地文化融合过程中产生的冲突。
四、结束语
在世界经济一体化进程中,中国企业逐渐走向国际舞台,所面临的文化差异也越来越多,文化差异给跨国经营带来了优势,但也带来了巨大的风险。因此,企业要从事跨国经营,除必须了解进入国家的市场及其运作规则外,还必须了解其社会文化、人际交往规则、企业管理模式及其背后的文化因素,对影响企业管理活动和管理模式的文化层面进行细致分析,在充分认识文化风险的基础上,采取加强跨文化沟通和培训、本土化经营等策略以有效控制文化风险,使中国企业在国际市场上立于不败之地。
参考文献:
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中西方企业文化差异范文5
[论文摘要] 本文详细地介绍了跨文化管理的定义，细致地阐述了跨文化管理所面临的机遇和挑战，分析并提出了跨越和超越跨文化管理的具体策略和方法，尤其是推出了最新的管理理念——文化智商CQ(cultural intelligence)，这无疑对于跨文化管理人员和职员具有十分重要的意义和价值。
一、引言
在21世纪的今天，人们总是善于挑战极限，做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下，逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时，各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略，等等。他们面对的文化不再是单一文化模式，而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样，企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞，其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明：合资企业的失败率很高。在所有合资企业中，失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明，大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止，大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见，跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点，更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。
跨文化管理又称交叉文化管理，指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念，是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟，交通运输与信息技术的飞速发展与进步，使得国际商务交往范围更大，文化模式由一元转向多元。这样，文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。
二、跨文化管理面临的机遇和挑战
1.多元的价值观念与信仰体系
跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系，而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度，也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲，即使新企业文化形成之后，企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之，在建立自己新的企业文化过程中，跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异，而是在尊重和保留他们的前提之下，建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样，他们难免相互影响和制约，相互渗透和干扰，从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。
2.矛盾的行为方式
由于不同的文化背景，即使全新的企业文化形成了，在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式，他们的行为规范可能是互补的，也可能是矛盾的。这样，同样的要求与规定，不同的文化成员，执行方式可以不同，产生结果就相应不同。譬如说，沉默这一个文化现象，在有的民族文化中含义是理解与支持；另一种则表示漠不关心，而还有一种可能表示反对。如此，冲突就在所难免。
3.复杂的经营环境
相比较而言，单一文化模式企业环境比较单纯，企业员工之间不存在文化隔阂和价值观，以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此，不仅企业文化容易形成，而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。
相反，跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后，在一定程度上，这些差异与困难仍然存在。这样，无形中会导致企业管理的混乱和冲突，使经营环境复杂化。所以，跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增，一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来，文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能，从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。
三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略
跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突，化解文化矛盾，进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合，又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制，以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理，实现它的跨越与超越，须从以下五个方面进行着手：
1.增进和有效开展文化交流与沟通
众所周知，中西方文化、亚非文化、欧美文化，它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此，任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现，况且不可能。所以，首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础，而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见，跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋，促进相互理解，消除误会，达成一致和默契。
2.忽略文化差异，缓和文化差异
前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体，而将看点集中在事关企业生存的主要方面：如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑，这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化，也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计，而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。
3.适应文化差异，利用文化差异
“适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景，认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为，此举可以提高员工满意程度，实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素，使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合，并能为管理者所用。例如，国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。
4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系
跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题，这样的策略有三种：(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说，采用子公司所在国的管理策略。当下，最流行的说法是国际思维、本土战术(Think globally， Act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样，也须因地制宜，永远战战兢兢，永远如履薄冰(张瑞敏)，居安思危、出奇制胜。
5.适当进行跨文化培训工作
目前，在跨国经营企业中，大多数只停留在对员工进行纯技术培训，而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异，有效防止文化冲突最基本、最有效手段。首先进行语言培训，以利于沟通。其次进行文化熏陶。而将两者融为一体是最佳做法。通过识别文化差异和进行文化培训，可以提高员工对文化的鉴别和适应能力。
在认识文化共性、人性共性、性别共性基础上，提高每个员工的文化智商(Cultural Intelligence)。根据环境要求和公司战略发展准则建立共同经营观和公司文化，从而使每个员工都能将自己的思想行为与公司经营理念和宗旨自觉地结合起来。只有这样，子母公司结合也会更紧密，企业的跨国文化适应能力、自主创新能力、国际竞争
6.不断提高企业员工的文化智商
文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智商是一种能够理解并适应不同文化的能力，他们认为文化智商有三个来源：(1)大脑/认知的：完全依靠死记硬背来掌握外国文化的信仰、习俗及禁忌，这种方法不是很有效。(2)身体/物质的：能够与外国友人、同事融洽相处，显示出你理解他们的文化。同时，你的行为风度在一定程度上显示出你已经融入了他们的世界。(3)、心灵/情感的：调整适应一个新文化，意味着要克服许多障碍与挫折。只有当你发自内心地信仰它们，才能做到这一点。
尽管文化智商与情感智商(emotional intelligence)有许多相似之处，但是，文化智商显然要进一步，它帮助我们把不同文化导致的人类行为从大众的普遍行为习惯和个人的特殊行为习惯中区别开来。文化智商的重要性显而易见：在愈加商业化环境里，管理人员必须要有驾驭不同文化的能力，要能够从容应对他们外国同事截然不同的习惯、手势、假定，等等。现在，外国文化随处可见，它不仅仅只出现在国家层面上，还出现在企业、职业中，以及其他一些特定的环境中。和外国人一起工作，不仅需要敏感性(sensitivity)，还需要适应性(adaptivity)。那些在单一文化环境中的社交成功人士，却不一定具有这些能力和特征。他们在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他们最难以理解和接受外国文化，完全浸在自己的母体文化环境中，所以，当接触外国文化的时候，最容易显得格格不入。有时侯，与母体文化有一定脱离的人能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗、甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化。因此很容易下意识地努力去适应它。
那么，怎样才能成功地、有效地培养员工的文化智商呢?根据Earley和 Mosakowski的观点，任何人只要比较敏觉、积极主动、有所准备，都能够获得一个比较满意的文化智商数。他们并且提出了培养和提高跨文化智商的六个建议，以资参考和采纳：(1)检验你的CQ之强项与弱项，由此找到一个出发点。(2)针对弱项选择对应的训练方法。(3)应用这些训练方法。(4)在自己的组织内部寻找异质文化环境。(5)积极进入这种文化环境。由强项出发，开始训练自己。(6)360度回顾评估。如有必要，加入新的训练内容。
综上所述，跨文化管理是当今经济全球化大背景之下的必然产物，任何企业、公司、连锁店之类的经济实体要想在激烈竞争的国际舞台上生存和拓展业务，跨文化知识必不可少，尤其对于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、务实灵活的经营策略、富有弹性活力的跨文化团队，是跨国公司和集团纵横驰骋全球的的三大法宝，而这些准则根基是团队员工的多样性、创新性、异质性和所向无敌的全球竞争性。
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中西方企业文化差异范文6
[关键词] 文化 语言 非语言因素 文化差异
一、引言
各民族因历史渊源、生活环境、地缘地貌形成了自身独特的文化体系、思维方式和价值取向,即使在同一民族文化下,也会出现不同的亚文化分支,因此,东西方文化之间的差异是绝对的。社会语言学家海姆斯(Hymes)曾经说过:“社会因素对语言的干扰的概念是理论与实践关系中最为重要的问题(黄艳华,2001)。”外语教学实践证明,中国学生如果英语学习能力低下,很大程度上体现为语言交际规则的模糊,即针对不同文化背景的交际对象,学习者对交际规则的转换考虑不足,甚至完全忽略交际规则,从而造成了交流中的障碍。语言学家屋尔福逊(Wolfson)也指出:“在与外国人交往时,本族人对于外国人在语音和句法方面的失误往往表现的比较宽容。相比之下,违反讲话规则,常被认为是不礼貌的,因为本族人不大可能认识到社会语言学的相对性(王晓华,2005)。”这就要求语言学习者不仅能用流利的语言本身进行交流,还要尝试用本土化的思想方式去思考问题 。
二、以电影《刮痧》为例,解读非语言因素对跨文化交际的影响
电影《刮痧》讲述的是一个在美国生活了8年的中国家庭,因为孩子的一次意外发烧,刚来美国,不懂英文的爷爷用了中国传统的刮痧治疗方法为小孙子治病,而这就成了一次意外事故后父亲虐待孩子的证据。在中国人看来,明明是爷爷对孙子的爱而用刮痧的手法为其治病,而将人权至上的美国人却视之为虐待儿童。该片从表面上看似乎是一场误会,是一场法律纠纷,但实际上所展现的是两种不同文化产生的碰撞,一种亲情至上的中国文化和只相信客观事实的美国法律之间的冲突。整个电影构思跌宕起伏,扣人心弦,让人在感叹爱的力量的同时,也不得不感叹中西方社会不同的历史传统、价值取向为交流带来的冲击、障碍和由此引发的文化“休克”现象。其中,许多情节令人感触颇深,较为集中地代表了中西文化中的冲突点,下面举两例具体阐述。
镜头一:片中主人公许大同不问青红皂白,当着好多人的面“教训”儿子丹尼斯,就是因为丹尼斯打了自己的上司昆兰的儿子,但拒绝道歉。昆兰不解地问许大同为什么打孩子,“我打他是为了给你们面子,尊重你们!”昆兰非常不解:“什么乱七八糟的逻辑?!”在中国,由于孩子打架而遭到父母训斥、责骂再正常不过了,而且父母管教自己的孩子被认为是给对方留“面子”,但在西方倡导科学与民主的人文精神,再小的孩子也和成人一样有平等的权利,孩子如果没有错,那就不应该受到批评。做错了,最多也就是对其教导,不管怎样都不至于当那么多人的面不给孩子留一点尊严。他们不会把中国人习惯的“面子”问题掺合进去,他们更注重人性本身,尊重个体的存在性并给以尊重,哪怕是小孩子也是如此,而中国人的面子观则根深蒂固。
镜头二:影片中,许大同的妻子简宁临产,而身为丈夫的许大同却正忙于公司会议,以致在听证会上控告他虐待孩子的护士义愤填膺地置疑“能有什么会议会比孩子出世更重要?”在西方,每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。但中国文化的群体意识使大多数中国人树立起了对家庭、单位、社会以及国家的强烈的责任感和使命感,他们自觉担负起各种社会职责.将自身利益置后,必要时可以牺牲个人利益以维护集体利益。他们期望得到“群体之内”人员的照顾,但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。这对于信奉个人主义,对集体采取有限奉献的西方人是无法理解的。
纵观全片,主人公虽然在美国生活了许多年,能讲流利的英语,但其思维模式、行为习惯仍显“水土不服”,不能达到与美国社会的完全“融合”。可见,文化这种非语言因素会直接影响跨文化交际的成败。
三、对教学的启示
不同的文化背景造就了民族间各异的交际心理和文化气质,在语言习得中,教师和学习者应充分利用文化杠杆这种非语言因素,加快习得进程。
人类中的每种文化都是其中不可缺少的组成部分,无好坏之分,各民族间的差异也无对错的评判标准,文化差异本身并不能称之为问题,也不是能够去解决的。差异性是客观存在的事实,也本应存在,这是世界文化多样性的基础,问题的根本在于人们主观上对于冲突中的异域文化应理解和认同,这不是否定其它文化也不是强迫他国接受自己的文化,只是让他们更了解自己的文化;另一方面,也是我们包容地对待其它文明的文化。对于外语学习者而言,在尊重差异的同时,应互相学习互相促进,真正做到“”,这体现了一种基本素质。因此,学习者应从心理上尽量培养对异域文化的亲近感,从意识上缩短对目标语文化的“社会距离”和“心理距离”,这样才会更有利于语言学习。
文化差异是绝对的,但这种“绝对性”中也包含着相似性,不排除有部分甚至完全重合的情况。不同民族文化在“异”的前提下,会表现出若干“同”的成分,既有共性,又有个性。学习者宜积极了解目标语的背景常识,关注英、汉在文化层面的共性,实现文化方面的“隐性”正迁移。虽然文化方面语际差异的例子不胜枚举,但是由于他们“同属人类的各个民族,生活在同一大自然中,对客观世界的总的认识基本相同,因此各民族的文化具有共性,有些观念、习俗、行为准则等,为各民族所共有”(顾嘉祖,2000:454)。所以从整体上看,同作为人类成员的中英两国人民,还是有许多共性和相似性的。当然,要培养对目标语文化内涵的认同感,向其文化靠拢是一个渐进的过程,切忌急于求成。
四、结语
文化差异是由各国的历史传统及不同的社会发展进程所产生的,表现在社会文化的各个方面。不同民族的文化差异根植在人们头脑中,很难轻易被改变。差距越大,产生文化冲突与困惑的可能性与强度就越大。因此,语言习得者要对学习中的非语言因素给予足够重视,学习有关国家、民族的历史文化传统和社会风俗习惯,对促进英语的教与学具有重大的实践意义。
参考文献:
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