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行为科学理论的主要贡献范文1
预算松弛是企业预算管理过程中普遍存在的现象，一直是学者们研究预算管理的焦点．大多数学者主要从理论和权变理论的视角探讨预算松弛的原因，而从预算松弛主体的行为特征来探讨预算松弛行为的文献非常鲜见．基于此，本文试从行为科学理论视角对预算松弛行为进行探究．
1行为科学理论与预算松弛
行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验．行为科学作为一门研究人类行为的新学科，是一门综合性科学，发展到目前成为国外管理研究的主要学派之一．它是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科．它研究人的行为产生、发展和相互转化规律，以便预测人的行为和控制人的行为．从行为科学理论的视角研究预算松弛，主要是从预算编制的个人特征和组织特征两个方面进行，其中个人行为特征研究已经得出了很多有价值的结论．根据Cyert(1963)的观点，组织松弛由两个部分组成，即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出．组织内部的超额付出就是预算松弛．预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果，也可能是无意产生的［1］．大多数学者认为，预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为，由于自利的原因，经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算．根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法，将人的性格分为两类，即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格．具有灵活性性格的人思想开放，是与预算松弛行为相关的因素．根据Collins(1978)的研究发现，预算特点和个人对预算的态度关联最大．个人具有不同的风险偏好，会使个人对预算的态度和需求满足感不同，如，风险厌恶者为规避未来经营的不确定性所带来的风险，更倾向于产生预算松弛．
2实证研究
2．1问卷设计本次问卷调查主要是对预算松弛的行为主体与预算松弛之间的关系进行探究．调查分为两个环节:首先，在借鉴前人研究的基础上，设计较为合理的问卷;然后，对调查的结果进行分析．根据Onsi(1973)和郑石桥(2008)对预算管理的实证研究，同时结合课题组的前期研究，最终设计了20个题项，（表略）．题项采用李克特5级量表的基本原理(1、2、3、4、5，分别表示完全不符合、基本不符合、不能确定、基本符合、完全符合)．
2．2研究工具与研究方法统计分析采用SPSS13．0软件和因子分析法．调查对象是江西省部分上市公司的管理层．为深入了解上市公司预算松弛的现状，探讨预算松弛发生的原因，对江西省部分上市公司进行了调查．这次调查采取多形式共同进行，如，通过实地访谈、电子邮件、利用MBA课堂进行调研等方式．调查过程一共发放问卷300份，收回220份问卷，删除24份无效问卷，获得有效问卷196份，有效问卷回收率为65．3%，问卷具有较强代表性和针对性．
2．3因子分析根据因子分析法的基本原理，课题组首先确定20项评价指标，然后评价此次调查问卷的题项是否适合进行因子分析(根据KMO值和Bartlett球形检验值确定)．Kaiser认为，如果KMO值较小表明观测变量间的共同因素较少，不适合做因子分析．对于KMO值的判断标准，即指标在0．9以上表示非常适合做因子分析;在0．8到0．9之间表示适合做因子分析;指标在0．7到0．8之间表示基本可以做因子分析;指标在0．5到0.6之间表示不太适合做因子分析;指标在0．5以下表示不能进行因子分析［3］．按照Kaiser的观点，对此次调查进行研究发现，KMO值为0．883，．该指标属于第二区间，表明此次设计的题项适合进行因子分析．进行因子分析时，选择方差贡献值大于1，研究发现，四项因子的贡献率分别是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具体见表3．四项因子占题项的比重为20%(即4/20)，但是四项因子的贡献程度却超过了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步还进行了因子旋转分析，如表4所示的因子载荷矩阵．根据题项删除原则(删除在所有共同因子中负荷量均小于0．50的题项或是均超过0．5的题项)，研究发现，所设计的20个题项均符合要求．（表略）可以看出，所设计的题项中，因子1包含题项(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含题项(x16、x17、x18)、因子3包含题项(x11、x12、x13)、因子4包含题项(x19、x20)．同时结合20个题项所代表的具体含义，研究发现，因子1所包含的12个题项就是预算松弛主体的行为特征．这个结论和Onsi(1973)的研究结论大部分吻合，Onsi(1973)提出的行为因素主要包括13类(松弛操纵、松弛习俗、松弛发觉、对高层管理控制系统的态度、对下属的态度、压力、预算自、预算参与、上司对预算的使用、对基准的态度、对预算与业绩评价相关性的态度、对预算的一般态度、预算相关性)，以上13个行为要素均对预算松弛行为产生影响，这也说明人们之间的行为具有一定的相似性．此外，在实地访谈的过程中，部分经理透露预算松弛的理由，主要是为缓解完成上级任务目标的压力和应付未来的不确定性．
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关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象，只要有人类社会存在，就会有管理存在。然而，管理活动真正形成为理论，却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来，随着资本主义生产的高度发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大，科技的发展，使管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要，企业迫切地要求提高管理水平，把多年的管理经验加以总结，使之系统化、科学化、标准化，用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗，泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论，是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统，一个以美国泰罗为代表，另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派，后者称为行为科学学派。
1. 泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想，集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率，主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决，其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作，并提出了一系列提高效率的科学方法与原则，如工作定额原理，标准化原理，有差别的计件工资制，对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后，还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特，发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术，使生产组织工作逐步标准化，他还对工资制度更深一步研究，提出“甘特作业奖金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产，把生产的空间组织联系在一起，促进了工业生产的标准化，为实行生产的自动化奠定了基础。
2. 法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物，主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年) ，他提出把管理分为五大要素，即计划、组织、协调、指挥、控制等，并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究，概括了一般管理的理论、要素、原则，着重研究企业的全面经营管理问题，指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动，管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外，德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物，他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系，认为这是最理想的组织结构，并提出了三种权力种类，认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》，韦伯的官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质，影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用，而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理，提出了科学的工作方法，严格的奖惩制度等，这对于以后的工作具有一定指导意义，但它忽视社会条件对工作效率的影响，忽视了人际关系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性， 1924年，以美国哈佛大学梅奥教授为代表，创立了“行为科学”的学说，由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代，形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派，是于二十世纪20年代末30年代初，通过霍桑实验而形成的，其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》，他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，来研究人的行为及产生行为的原因，指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”，他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外，马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物，人的需要有轻重层次，并将人的需要分为五级:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要，他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过，马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系，没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素) ，对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。[ Www.]
可见，行为科学理论重视了人在生产中的作用，侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展，自动化程度越来越高，专业化程度日趋提高，协作关系更为复杂性，各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派，其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在集体内一道工作，以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家，他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系，目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序，求出最优的解答，以达到企业目标。在企业的目标下，用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为，“企业的目的是创造顾客”，在此目的下管理就是对人进行管理的技巧，是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的，虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来，竞争愈趋激烈，企业外部环境复杂多变，管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展，并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年) ，把战略管理推向顶峰。90年代以来，经济全球化和信息化迅猛发展，企业外部环境变化很快，企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼，即‘锻炼系统的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的远景与开展团队学习”，以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1. 以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程，是企业经营管理的核心，关系到企业发展的全局和长远的利益，决定着企业的成长和发展。
2. 把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想，做好人的工作，注重行为科学的研究与应用，加大对人力资源的培养与使用，全面提高职工素质，采用各种措施调动人的积极性，使职工更多地关心企业各方面的工作，全面提高劳动生产率。
3. 广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力，而且是第一生产力”，这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争，还包括技术竞争。当今世界，是科学技术日益发展的时代，新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷，企业如果不善于利用新技术去开发新产品，就不能牢牢地控制市场，更不能在市场竞争中立于不败之地。
4. 集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件，构建良好的组织结构，建立合适的企业制度，实行集中决策，分级管理的管理模式，充分利用授权的管理艺术，调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中，各学派理论将会相互渗透，相互补充，必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国，更应汲取国外先进的管理理论和实践经验，将之付诸实施，这必将会提高中国的管理水平，使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献
[ 1 ] 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学原理与方法[M ]. 上海:复旦大学出版社.
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[关键词] 人本管理软科学化激励化融合化
自从人类有了管理活动，就有了管理观念和管理思想。人本管理作为一种理论学说也是在人类管理实践中逐步生成和发展起来的。在当代，人本管理成为了人们关注的焦点和中心。人本管理是现代管理的核心，它强调“以人为根本”进行管理，以激发人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，充分发挥人的睿智和才干，创造出最佳的工作绩效。纵观国内外成功的管理实践，都证明了人本管理在现代管理中的重要作用。强调以人为本的管理，是管理理论走向现代化的必然要求。人本管理的现代化集中反映为人本管理的软科学化、激励化、融合化等。本文试图结合企业管理作阐述。
一、人本管理的软科学化
从20世纪60年代至今，电子计算机、现代通讯设备等高科技成果逐步广泛应用于企业管理，促使企业人本管理手段的现代化和软科学化。例如，建立企业整体的管理系统，也就是计算机在企业管理中的全面运用。这时，整个企业的主要管理业务即由计算机进行系统的处理，甚至企业、公司最高层的决策也借助于计算机提供的有关信息。这一企业管理过程，从人本管理来说其手段全面实现了软科学化。
进入20世纪90年代以来，基于计算机和通讯技术发展起来的信息技术，引起人类生活多方面的巨大变化。特别是“信息高速公路”（InformationHighway）的建设，已对社会经济发展产生巨大的影响。其中一个重要方面就是信息技术发展对企业人本管理的综合影响，人本管理日益软科学化。当前在我国经济持续快速健康发展的过程中，人本管理软科学化的新发展显得尤为重要。我们将利用现代信息技术进行管理的活动称为基于信息技术的管理。可以预示，人本管理软科学化，将是21世纪管理科学现代化进程中的新方向。
二、人本管理的激励化
行为科学理论是现代人本管理的理论基础。行为科学认为，人的行为的核心问题是激励。几十年来，一些管理学家、心理学家和社会学家，从不同角度研究了管理过程中人的行为的激励问题。行为科学一般把激励理论分为两大类:一是内容型理论。这类理论着眼于探讨激励的内容，试图回答人的行为是由什么激发、引发的问题。总的来说，它是研究如何通过满足人的需要，激励和调动人的积极性来提高劳动生产率的问题。主要代表理论有马斯洛的需要层次说、赫茨伯格的双因素说和麦克里兰的成就激励说等;二是过程型理论。过程型理论主要是从动态的角度研究人的行为发生、发展过程与激励的关系。最具代表性的是当代美国心理学家佛隆的期望理论。该理论认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。这个理论可用下列公式来表示:激励力量=效价×期望值。在这个公式中，激励力量是指动机的强度。效价即目标价值，是指一个人从事某项工作或达到一定的目标对于满足个人需要的价值。期望值即期望概率，是指一个人对达到目标可能性大小的估计。这个理论的公式说明，目标价值和期望概率的不同结合，会产生不同的激发力量。
现代人本管理的激励化，突出地反映在企业管理中，运用激励理论，采用多种多样的形式来满足职工的需求，激励行为，提高生产和效益。例如，在美国有个人鼓励计划，集体鼓励计划，只要做出贡献，公司就酬以各种奖金;在德国实行弹性上下班制，满足女工和部分职工的生活需求;日本实行“终身雇用”制，满足安全需求，使职工解除对失业的担心;设立提案制，合理化建议奖励制;设双轨董事会，吸收年青有才干的职工组成初级董事会，参与企业领导决策等。在我国自20世纪80年代以来，在企业管理中逐步建立和完善职工目标激励、竞争激励、模范激励、奖罚激励机制，构建物质奖励与精神奖励相结合的激励模式等。
三、人本管理的融合化
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。一般认为，在传统经验管理的基础上，管理科学经历了三个发展阶段。1911年美国人泰罗（F.W.Talor）出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”即古典管理理论阶段，这是管理科学发展的第一个里程碑。1924年～1932年，美国哈佛大学梅奥（G.E.Maye)教授等通过著名的“霍桑实验”，1933年出版的《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。此后，美籍日本人威廉大内于1981年出版的《美国企业界迎接日本挑战》一书，融合美日两国管理的实践和理论，以大内为代表提出了“权变管理”理论，这是管理科学发展的第三个里程碑。
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【关键词】 预算; 行为因素; 探析
一、问题的提出
与其他的管理控制工具一样,预算在产生和发展过程中深受企业和各类组织内外部相关因素的影响,也经受了由这些因素发展变化带来的各种挑战。正如现代科学理论可以划分为自然科学和社会科学两大领域一样,人和物是现代社会经济结构中两个最基本的要素(彭韶兵,1993)。影响预算的各种因素可以归结为内外部环境因素和内部人的行为因素这两项(郑石桥,2009)。预算是基于环境因素和行为因素而产生的,其发展和改进的历程,也深受这两个因素的影响。换句话说,正是由于上述两个因素的交互影响,现代预算管理体系在预算实践中才涌现出许多符合各种不同情境条件的分支(如战略预算、作业成本预算、资本预算以及各种行业背景的预算等等),才一次次让我们在对预算的质疑和动摇过程中“柳暗花明”,继而对预算充满信心。
预算管理自20世纪80年代开始在我国企业中运用,至今已走过30年的历程。而世纪交接之时由国家财政部、经贸委等主管部门颁布实施的一系列关于实行预算管理的制度,则将预算在企业和各种组织中的实践大大提升了一步。但是时至今日,仍然很难发现成功的预算管理范例,而来自于实务界和理论界对预算的质疑甚至批评却不少。这样的结果往往使人们陷入困惑。这是为什么呢?会有很多表象的或具体的原因,例如企业基础管理制度不完善、缺乏懂得使用和操作预算办法的人、领导不重视等等。但笔者认为预算对不同行为的适用性不足是一个关键性因素。
在现实生活中,由于经营决策者与管理者对预算的态度不同、对预算认知水平有差异,以及预算所涉及的各种人的性格特点与管理风格迥异,都会对预算作用的发挥有显著的制约作用(Onsi,1973;Fama,1980)。很显然,人们对预算的积极态度、对预算认知水平高,都有助于他们很好地理解和使用预算,其预算作用的发挥就要远远大于对预算持消极态度和对预算认知水平低的情况。Collins(1978)的研究发现,只有下级认同的预算管理程序,才能真正实现预算管理的目标。而管理者个人性格特点与他们对预算的态度也显著相关,一般来说具有灵活性格特点的下级思想开放、注重与同事的关系,会积极参与预算管理,努力实现预算目标;相对来说,无灵活性格特点的人思想保守、注重上下级关系,会降低预算管理水平。此外,管理者的风险价值取向、对组织公平的反应、注重声誉的作用等行为因素,也被研究者认为会直接影响预算管理质量。企业内部人的行为因素则包括人性假设、个体行为、群体行为和组织行为等“人”的制约性条件。在目前的企业预算管理实践中,很少考虑或几乎不考虑上述行为因素对预算的影响,一味地复制成功企业的预算管理经验,致使风马牛不相及,其最终结果是预算对不同组织情境下的不同行为因素根本无法相互匹配,严重制约预算作用的发挥,预算失败也就在所难免。
二、影响预算的行为因素
管理的实质就是对人的管理,在预算管理中重视对人的研究,是非常必要的。余绪缨(1993)曾指出,现代管理会计的职能本质上是一种行为职能,不通过人的行为、人的作用,它提供的任何信息都不足以对企业的生产经营产生任何效果。分析预算中人的行为、人的作用,就必须从人性本源开始,对人的包括行为动机、行为模式和行为后果的完整的行为过程进行考察。
(一)预算人性
美国管理心理学家Douglas McGregor(1960)曾经指出,每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设。所谓预算人性,就是在预算管理过程中各种相关的人所具有的品性。比如说人在预算管理环节中最关心的是什么、处于不同预算层级的人在追求什么等。在不同的环境中实施的预算管理,会涉及到预算人性的问题;在管理控制发展的不同阶段,人们对预算人性的认识也在一步步提高。在高度的卖方市场条件下,企业生产什么、生产多少都不愁卖,预算的作用主要体现在控制组织资源以实现最高的生产效率,由预算凝聚的所有的人都会关心预算任务是否能够完成;预算程序是从上到下,预算指标由上级决定,下级执行;预算作为重要或唯一的业绩评价标准,预算完成结果对责任人报酬有重要影响。但是在市场情况不确定时,企业的经营就必须围绕市场来进行组织,为了应对环境的变化,预算开始与本量利分析、变动成本计算相结合,并形成弹性预算,在不同情况下人们的关心重点就会发生变化;在环境不确定性加剧的情况下,以预算作为业绩评价的唯一标准越来越受到怀疑,预算在业绩评价中的作用有所降低(Hopwood,1972,1973);为了更加合理地确定预算指标,人们开始探索责任人参与预算,预算程序出现了由下到上和上下结合这些模式,预算参与开始出现。在以理性人为基础前提的条件下,人们认为多数人的个人目标与预算目标是相互矛盾的,必须采取强制的、惩罚的办法,才能迫使他们为达到预算目标而工作,因而绝大多数人是不可能参与预算目标制定的;而在社会人为基础前提的情况下,人们发现管理人员不能只注意完成生产任务,而应该把注意的重点放在关心人、满足人的需求上,因而广泛的预算参与才会出现。预算人性是一个较为复杂的范畴,相同的预算人性会并存于不同时间和空间两个维度之中。
(二)预算行为动机
动机是推动人们活动的直接原因,预算行为动机则是在预算管理中人们展开各种自身活动的直接原因。应当说所有的预算行为动机都来自于预算行为主体的自身需要,由于预算中各种人的具体情况具有客观差异性,其自身需要也不尽相同。对于预算倡导和组织实施者来说,使用预算手段是为了规划企业内部资源整合、达成管理控制的目标、促进各职能管理手段的沟通和以良好预算执行结果作为奖励下属等综合目的;对于各层级管理者来说,对其下属也具有类似上述的目的,而对上司则显得较为矛盾:那些顾全大局的管理者会理解预算在企业的积极作用,而具有私利动机的管理者则会消极应付,甚至会利用预算的漏洞以达到个人目的。引起预算行为动机的情况有两种:其一为来自于预算中个体内部需要的动机,例如管理当局认识到预算是一项强有力的管理手段,能够提升管理效率,他们就会积极推行预算;其二为来自于外部刺激引起的动机,例如管理当局迫于国家相关规定不得已而推行企业预算管理。当外部条件不变时,内在需要是一个人产生动机的根本原因。
(三)预算行为模式
行为模式是指在一定条件下,可以做什么、必须做什么和不能做什么的个人准则。预算行为模式则是在预算中每个参与者的个人行为取向的原则。Marston(1928)曾经研究人的行为模式,提出了著名的DISC理论。他认为,人们的行为模式会有三个方面。第一,内在的行为模式,即人们天生固有的行为模式,代表着人们最自然真实的内在动机和欲求,这种行为模式人们通常并不自知。第二,外在的行为模式,是人们基于其自身对环境的判断与认知,认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式,这种行为模式通常不被他人所知。第三,认知行为模式,即在真实世界里,每个人对自己都有一种特定的认知,继而产生一种特定的行为模式,这种行为模式是个体来自过去的习性反映与环境期待的一种结合,这种行为模式相对稳定,因此也通常被他人和自己所熟知。我们应该从三个方面认知和掌握预算行为模式。首先要在经过调查研究的基础上,充分了解每一个相关人员的性格特点、内在禀赋等预算行为模式;其次要构造内部和谐的预算环境,使每个预算参与人都能够以积极的心态面对预算、关注预算、参与预算并为提高预算管理水平贡献自己的一份力量;最后,在建立预算管理的工作机构和岗位之后,根据个体的认知行为模式符合对应职位典型行为模式的要求,来配置人力资源。
(四)预算行为后果
笼统地讲,预算行为后果就是预算人性、预算行为动机及模式所造成的必然结果。为了更好地分析问题,可以从广义和狭义的角度来划分。广义的预算行为后果是预算行为对企业管理体系中各个部分带来的全部影响;狭义的预算行为后果只是由于预算中人的行为对预算管理的影响。本文是以狭义预算行为后果的视角,来分析预算行为对预算管理问题的。这里有三点需要注意。第一,基于预算人性、预算行为动机和预算行为模式的不断复杂化,预算行为后果也呈现出日益多样化,正因为如此才导致预算管理手段不断更新,以适应和应对预算行为后果;第二,为了适应新的预算管理手段、寻找这些预算手段的漏洞,各种预算参与者的预算人性、预算行为动机和预算行为模式也出现了新的变化,也正是由于预算管理者能够不断研究预算行为后果,才使预算不断地完善和发展;第三,上述两个方面循环往复的过程,也是一个不断博弈的过程,在一个平衡被打破之后,另一个新的平衡又会出现。
三、研究小结
Daniel A.Wren(1986)指出,人并不是理性的,而是由本性支配的。人的重要特征之一就是非常善于利用环境资源进行有目的的交易,特别是能用自己拥有的一种资源去换取对自己更为需要、效用更大的另一种资源(陈工孟,2001)。在目前的预算管理实践中,我们很少考虑或几乎不考虑预算行为因素对预算的影响。殊不知不同利益取向的科层组织及个人,其预算人性、预算行为动机、预算行为模式相差迥异,预算行为后果也就千差万别。在预算实践中一味地复制成功的预算管理经验,最终结果是那些成功的预算管理经验对不同组织情境下的不同行为因素根本无法相互匹配,严重制约预算作用的发挥,预算失败也就在所难免。而目前的预算理论研究,过于偏重就预算谈预算,在预算概念、预算适用性、预算模式和预算技术等问题上研究较多,而且研究的主流范式仍为规范研究。这些研究对于预算困惑的解决是远远不够的,因为它们无法系统借鉴行为科学、行为经济学及信息经济学等相关科学理论的基础,权变地分析预算过程中人的行为,根本性地指导预算实践并解决预算的现实问题。行为科学和行为经济学强调研究主体来源于预算实践,非常注重以实验和案例数据处理为基础的实证研究,这也应当引起研究者高度关注。
【主要参考文献】
[1] 彭韶兵.论会计行为[J].会计研究,1993(2):21-25.
[2] 余绪缨.半个世纪以来管理会计形成与发展的历史回顾及其新世纪发展的展望[J].财会通讯,2001(1):3-7.
行为科学理论的主要贡献范文5
关键词：内部审计；基建；绩效；考核
随着我国医疗事业的不断发展，人们对生命健康保障的需求不断提高，各个医院都加大了对软、硬件投资的力度。基建项目越来越多，投入的资金规模也越来越大。充分发挥内部审计职能，加强医院基本建设结算的审计力度，可以有效地防止商业贿赂，减少浪费，保证基本建设资金的合理使用。目前内部审计已经渗透到基本建设的事前、事中、事后阶段，部分医院仅仅进行了事后审计，但是内部审计在基本建设工作中的绩效如何进行考核探讨如下。
一、内部审计绩效考核制度的建立目的
为提高部门职员工作积极性，实现部门工作目标，根据内部审计工作制度和公司有关部门政策，结合审计岗位职责制定本制度。
业绩评估的目的是获取审计人员有资格实施的审计工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向员工有效地提出建议和进行培训；业绩评估作为员工调整薪金和晋升的参考依据。
二、内部审计绩效评估的研究现状
内部审计的绩效评估是业界持续关注的问题，现有文献主要有四种观点：基于生产有效性理论的内部审计活动效果评估、基于行为科学理论的内部审计程序质量评估、基于生产有效性理论和行为科学理论融合的综合指标评估和战略导向的内部审计绩效评估。这四种不同的绩效评估观点代表了四种不同的绩效评估理论。
基于生产有效性理论对绩效评估进行研究的学者们认为：绩效是组织成员在特定时间内、由特定工作职能或活动产生的产出记录。以生产有效性理论为基础的绩效评估方法，实质上是用特定时期内企业的产出与结果来衡量绩效，它应用在内部审计中，就是使用内部审计活动带来的影响以及对企业价值的贡献作为内部审计绩效评估的标准。
内部审计服务对象的复杂性以及内部审计的不同目标决定了评估指标之间的相互冲突和矛盾。如治理层和管理层对内部审计需求的冲突；上下级管理层之间对内部审计需求的冲突；客户满意度与审计成本控制的矛盾；审计成本和审计计划完成率之间的矛盾等。内部审计必须谨慎处理这些矛盾和冲突，通过绩效评估结果判断内部审计的发展状态，实时采取措施化解矛盾、提高绩效。建立耦合视角下的内部审计绩效评估模型可以动态、全面地揭示内部审计的价值贡献机理，反映出内部审计各价值贡献要素的互动关系及存在的主要问题，帮助内部审计部门实时判断内部审计绩效处于什么水平、主要问题是什么以及应该如何发展
二、目前内部审计的考核存在不合理的地方
（1）内部审计的认识误区导致考核方面过于简单
国际公认的内部审计定义：内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动，它的目的是为机构增加价值并提高机构的运作效率。它采取一种系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评价，提高它们的效率，从而帮助实现机构目标。可见内部审计的职能有两项，即保证和咨询。保证就是人们日常理解的查错防弊的审查功能。目前绝大多数医院对内部审计的认识只停留在保证功能上面，甚至还有更片面的情绪化的认识。因此带来的考核方面比较狭窄，指标比较简单。内部审计在基本建设工作中绩效考核指标往往是决算审计中发现了多少错误，节约了多少资金。
（2）考核周期与内部审计的周期存在一定的矛盾
内部审计工作开展较好的医院在事前、事中、事后三个阶段都进行了基本建设审计并保持其工作的连续性。基本建设项目体量大、周期长，从而内部审计在这方面的贡献也具有长期性的特点，但绩效考核一般是以不超过一年的时间段为周期，考核内部审计在当年基建工作中的绩效，追求短期可见的成绩。内部审计部门往往人为地进行基本建设工作块状分割，进行时间调整，保证每个考核期出成绩。目前的考核没有兼顾两者周期间的联系，因而无法全面评
估内部审计在基本建设中的业绩。
（3）内部审计部门绩效考核关系不够合理内部
审计部门一般存在以下组织形式：院长领导下的、院委会领导下的、院董事会领导下的以及医院管理部门委托领导下的，目前绝大多数的组织形式是在院长领导下开展工作。基本建设部门往往也在院长领导下开展工作，并由基本建设部门对内部审计部门的工作进行评价。内部审计的独立性、客观性受到影响，两个部门往往在利益趋同的情况下取得默契。
（4）内部审计在基建工作中考核体系不够科学全
面表现在以下两个方面：（1）由于我国内部审计没有克隆西方国家的内部审计模式，特别是我国在基本建设制度上明显保留前苏联的特点，虽然经过几次改革，但基本建设的政策法规及操作内容都显得较为滞后，跟不上时代的发展，因此不能完全引进现代西方内部审计绩效评价模式。（2）由于西方内部审计绩效评价模式与我国的实际情况结合的实践较少，如何借鉴其有效的管理考核体系值得研究。目前医院在考核内部审计时，往往借鉴西方考核模式中的某些指标，并对指标权重赋值的随意性较大，考核指标之间缺乏内在联系，前后不连贯。
三、改善目前内部审计考核的几点建议
（1）扩大基本建设中内部审计绩效考核面如上
所述，内部审计的功能为保证及咨询。咨询的功能先于保证的功能，尤其体现在基本建设的前期。内部审计应积极参与基本建设项目可行性研究的拟定、立项及修改等环节。对于合同的签定，设计图纸的审核及施工组织设计和施工方案的审定，内部审计也有责任向领导提出建议。当然内部审计可以在借助外部力量（即各类咨询公司、监理公司、设计公司），从内部有效控制的角度、遵守政策法规的角度，提出合理化建议供领导决策。既然内部审计的功能可以拓展延伸，那么其考核面相应扩展，要知道正确的选择节约的资金远远超过审核下来的误算
漏算。
（2）结合基本建设规律调整内部审计考核周期
从内部审计的“三E”（经济性、效率性、效果性）职能作用为范畴，结合基本建设周期长的特点设置时间纬度，制订内部审计的短、中、长期考核体系。
（3）改革内部审计的考核体系内部审计在基本建设中的作用受医院治理机制、内部控制系统的特点的影响较大。因此理顺考核关系，改变内部审计部门的领导体系，有利于发挥内部审计工作者的积极性。切断内部审计部门和基本建设部门的经济联系，强化内部审计的独立、客观、公正的特性，保证内部审计的有效，其考核也更具意义。
（4）结合医院实际情况完善考核体系基本建设
中内部审计的评价标准有预算标准、行业标准和地区标准，如何将其统一量化从而得出清晰明了的评价结果，需要医院从实际出发，科学地采用综合指数法、数据标准化法、功效系数法、等定量分析法、因子赋值法、德尔菲法等定性分析法。绩效评价模式不能一成不变，根据决定因素的变化适时调整，并对评价体系的运行结果不断跟踪改进，验证绩效评价模式的可靠性。
参考文献：
[1]蒋品洪.会计师事务所审计侵权责任承担主体的确认[J].南京审计学院学报，2010（3）：68-72.
行为科学理论的主要贡献范文6
管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物,人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的,这就需要管理,因而,管理是一个既古老又年轻的课题,当人类学会群体劳动时,便开始为人们所注意。到现代社会,管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门,管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动,而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展,形成了许多人力资源管理的理论,在这些理论中渗透着文化的观念。同样,企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合着的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出,在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段,甚至也不是科学技术,而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集于一个共同的方向,进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结,美国总成功公司的“企业文化”原则为:①乐于采取行动;②接近顾客;③自主和企业家精神;④通过发挥人的因素来提高生产率;⑤领导自身力行,以价值准则为动力;⑥发挥优势,扬长避短;⑦组织结构简单,公司总部精干;⑧宽严相济,张弛结合。
