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行为科学学派的主要观点范文1
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
行为科学学派的主要观点范文2
摘要：管理思想的产生、发展和完善与其所处的文化环境有着不可分割的关系。中国近五千年的“柔性”文化催生了东方的人本管理思想，而西方的视人为“工具”的文化特征孕育了科学、标准化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差异进行了深入分析，总结出两种文化下的管理思想对中国企业管理模式的影响。
关键词：中西方文化；文化差异；管理思想
管理的实践是随着人类的诞生而产生的，其理论也在逐渐的发展、完善和更新。西方早期的管理思想并没有形成一个完整的体系，而是处于萌芽状态，并且其管理理论大多是由工人长时间的工作经验得来，缺乏科学实验的支撑。19世纪末，20世纪初，泰罗、亨利・甘特、弗兰克・杰布雷斯夫妇及亨利・法约尔等提出了科学管理理论。随之亨利・法约尔又提出了组织管理理论，该理论补充了泰罗的科学管理理论的不足之处。二战后，世界的政治、经济都发生了翻天覆地的变化。这个时段诞生了现代管理理论。西方理论的出发点都是围绕着人的假设――“经济人”和“社会人”而进行的，而中国的管理思想虽没有西方管理思想的门派林立，但总结出来，大多都是以儒家道家文化为依托而产生的。中国的管理思想以重视人的管理为所有管理理论的出发点。
1 西方管理思想的特点
1.1 人在企业中的主体性逐步得到承认
泰罗提出科学管理理论的前提就是把人假设为“经济人”，把人看作是工作的“机器”。科学管理理论的原则要求工作精确化和标准化。科学管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，这是科学管理思想、方法的基础。泰罗认为工作效率最大化是工人和工厂主财富的最终来源。而达到最高工作效率的方法就是使得每个工人在工作时候的动作都按照标准化进行。由实验得出的标准化动作是人工作时候的极限动作，在实际的操作中并不适合所有的工人，这样便使得工人产生了极大的抵抗情绪。继泰罗的科学管理思想之后，法国的亨利・法约尔进行了补充。但是其对人的假设依旧是“经济人”的假设，工人的地位依旧没有得到改变，工人依旧是工厂主进行生产的“机器”。
以埃尔顿・梅奥为代表的的现代管理学派创立了行为科学学派。随着世界政治、经济形势的巨大变化，泰罗的“经济人”假设已经严重阻碍了当时西方经济发展的质量、速度。对“人”的解放的呼声也越来越高，要求给工人越来越大自由的呼声也日益高涨。行为科学学派就是在此时应运而生的。行为科学学派的代表人物是埃尔顿・梅奥，该理论的实践来源即著名的霍桑试验。行为科学学派的研究了影响工人工作效率因素除了物质条件以外，还有工人的工作情绪。行为科学的性质是研究人类行为规律的学科。行为科学理论对人进行了重新假设，认为企业的职工是“社会人”。他们不仅追求物质上奖励，而且更加看重情感因素方面的寄托。同时该学派还发现了在工人中间存在着一个“非正式组织”，该组织对工人的工作效率起着非常重要的影响。
1.2 管理组织边界的逐步延伸
泰罗科学管理理论的提出是管理学界的一次革命。他采用实验的手段得出科学的工作方法，使得经验管理成为了历史。但是该理论受到客观因素和主观因素的制约，因此该理论的重点仅仅停留在执行的层面，即要想提高企业的利润，就要增加工人的劳动效率和劳动强度。由于泰罗本人一直处于最基层的工作环境中，所以泰罗解决的主要是企业生产层面的问题，而对于企业本身的计划、组织、指挥、财务、销售、人事等方面基本没有涉及到。
与此同时，欧洲组织理论的开创者和奠基者亨利・法约尔与马克斯・韦伯也在形成并完善着他们的理论。他们理论的研究重点则是管理的组织结构和管理的职能。法约尔认为要经营好一个企业仅仅从生产层面管理是远远不够的，整个企业是一个整体，必须从整体的观点进行管理。另外，一个企业必须具有以下六项职能。（1）生产设计职能。该职能是企业的根本，也是企业最基础的环节。（2）日常运营职能。日常运营包括日常原材料的采购、成品的销售及产品的售后。（3）财务职能。企业日常的花销及生产资金的预算、决算。（4）安全职能。企业要对本企业的员工、财产提供安全保障。（5）会计职能。企业固定、流动资产的统计，日常账务往来及年终报表的制作。（6）管理职能。企业的管理职能包含以下五部分：计划、组织、指挥、协调和控制。
1.3企业职能的专业化趋势在加强
在西方传统的管理阶段，资本的所有者即是管理者。在工厂中没有专门的管理人员对工人进行管理，而管理的经验完全由工人在长时期的工作中获得，并且工人的工作标准也完全由工人自己来定。随着生产技术的日益复杂、生产规模的不断扩大和资本积累的迅速扩张，传统的管理方式已经不能适应企业发展的需要。企业的管理职能逐渐与资本的所有者发生了脱离，这就出现了专门的管理人员来对工人进行管理。如此便使得公司的组织结构进一步完善，且具备了现代公司的雏形。专门的管理阶层从此就出现了，“科学管理理论”也在此时产生了。
1.4管理决策的科学化趋势加强
20世纪初，西方传统管理理论的得出主要依赖于最基层工人长期工作经验的积累，缺乏科学的依据。此时公司的决策层即是公司的资本所有者。所有的管理内容都是领导者一个人的艺术体现。领导者依据个人的经验、阅历，甚至直觉进行决策的制定，这个时期根本没有专业的人员或咨询机构来提供专业性和客观性的意见参考。所以，该决策缺乏科学性的决策比对，不能很好的指导企业的生产经营活动。
泰罗提出的科学管理理论是由挑选出来的工人在规定的时间内，使用规定的动作，然后经过多次的实验得出来的，这些实验有著名的“搬运生铁块实验”和“铁锹实验”等。这些都极大地提高了生产效率，同时也给管理者提供了科学决策的依据。二战以后，随着信息技术的高度发展，在企业的管理中出现了新的管理决策模式即数学模型和系统管理理论在管理决策中的应用，对管理决策提供了定量依据和整体性观念。
2 中国管理思想中的文化特征
2.1 浓厚的政治色彩
中国是世界上历史上最悠久的文明古国之一，也是东方文明的发源地。早在五千年前的远古社会就出现了世界上最早的组织――部落和王国，而部落和王国的日常经营和运转就出现了管理。接着诞生了奴隶制的国家，奴隶制国家有等级森严的权利机构，这种机构中就存在着管理的思想。秦朝大一统的国家中出现了中国完善的封建专制制度，这种制度在中国有着数千年的历史。中国历代的思想家、哲学家进行反复论述的一个思想就是人的本性和人际关系。他们提出的三纲五常思想是整个封建国家进行统治的核心武器，也是中国文明得以存在的根本原因。在漫长的历史中，管理理论的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治国、齐家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王进行政治统治的手段。中国古代最典型的历史形态――王朝的更迭，战争也在所难免。于是在战争中产生了兵家的管理思想。《孙子兵法》是兵家管理思想的结晶，该著作阐述了“为将之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。
中国传统的管理思想，不管是儒家的人本管理思想还是道家“无为而治”的治国方略都体现出了浓厚的政治色彩。
2.2 管理方式的中庸化
孔子曰“中庸之为德也，其至矣乎!” (《论语・雍也》)。其含义就是中庸是一种美德，这种美德是最高的德性修养。孔子的中庸之道教导我们，行为方式要不偏不倚，无过无不及，内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和。这是人们在对事物的是非进行评价的标准。在处理人际关系的时候，必须把握适度的处理原则，避免因一些过激行为而产生相反的效果。哲学观点中，任何事物都是质和量的统一体，都有自己的度。如果超过这个度，事物的性质就会发生变化。孔子“中庸之道”的行为准则就是确定了任何事物都有一定的度。
2.3天人合一的整体和谐观
中国古代管理思想的基础是把事物看作一个整体，那么对该事物的管理过程也应是一个统一的过程。对事物的管理要做到社会与自然，系统的微观环境和宏观环境的相统一，要把管理的各个要素组成一个有机的统一体。
和谐是我国古代思想的的灵魂就。君臣和谐可以兴国，家庭和谐可以兴业，人与自然的和谐可以丰产。和谐管理不仅仅是一种行为方式上的操作，更是人在活动过程中所创造的一种理想境界。天人合一的整体和谐观的最高境界就是“无为而治”。《老子》一书把管理分为三层，第一层即“不知有之”，就是说君王在对老百姓进行管理时，最高境界就是老百姓没有感觉到你的存在，但是国家已经国泰民安。第二层是“亲而举之”，意即老百姓能够知道你的存在，并且愿意和你亲近然后经常颂扬你。第三层“畏而辱之”，就是统治者用残忍的手段镇压老百姓，随意地欺负他们。显然，这三个层次说明不同的管理方式会形成不同的结果。如果一个企业的成员能够自觉、自愿的遵守公司的规章制度，积极地发挥自己的主动性，自发地维护企业的形象和信誉，这可谓就达到了孔子的“从心”、孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的境界了。
3 中国管理哲学和西方管理科学的融合
21世纪的社会是信息爆炸的社会，信息、科技都发生了翻天覆地的变化。企业的管理模式也在这种巨变中寻找更好的管理方式。昔日单一的管理模式已经不能够适应目前的发展环境。公司规模的迅速扩大，生产范围不再局限于某一个地区或国家，产品的销售范围日趋国际化和全球化等，这些因素也使得东西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中国的管理思想不仅要继承和总结传统的管理哲学，还要勇于去研究、总结、吸收西方优秀的管理思想。
高端技术的发展，尤其是计算机技术在企业管理中的应用，大大推进了管理的精确化。另外，诸如运筹学、统计学等学科的发展也为管理的定量分析提供了有效的工具。这些学科的发展符合西方的“刚性”管理思想。但是正如梅奥等人创立的行为科学学派的假设前提是人不是“经济人”而是“社会人”，并不是所有的问题都能够依靠精确性的标准来解决。马斯洛的“需要层次理论”，指出人对经济上的需求是属于最低层次的需求，除了物质上的，人们更期待有情感上、心理上、社会地位上的需求。尤其在20世纪70年代，日本经济发展的速度远远大于美国经济的发展速度，西方的经济学家开始对日本的企业进行观察、研究。最后发现，日本对企业采取的管理方式并不是当时世界上认为最好的管理方式――美国企业的管理方式，而是采用了具有浓郁东方特色的管理方式――以人为中心。而以人为本的管理方式正是中国儒家的“以人为本”、“中庸之道”，从此西方的管理学家开始借鉴中国的管理思想。管理不仅仅是一种技术，更是一门艺术。只有将管理的科学性和艺术性进行有机融合，才能达到管理的最高境界。
参考文献：
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行为科学学派的主要观点范文3
［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径
一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。
第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。
从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。
从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。
二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。
二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将马勒伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。
理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。
理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。
一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。
对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗
素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。
根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。
对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。
以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。
对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。
按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。
本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。
表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（E）归纳经验概括（T）经验观测（O）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（E）归纳（经验研究）经验概括（T）经验观测（O）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。
只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。
在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。
虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。
某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。
三、管理学的发展路径
自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、
经验主义回归阶段。
1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。
泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。
从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。
2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。
1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。
其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。
这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。
另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。
巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。
行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。
另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。
决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。
我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都存在
着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。
这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。
3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。
始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。
这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。
美国学者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（IACMR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（Academy of Management Journal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。
目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。
四、结束语
经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。
在不同的阶段，管理学发展呈现出理性主义和经验主义某一方面主导、另一方面趋淡的状态，并与其对立面保持了必要的张力。因此，正如李醒民对整个科学史的论证，管理学的发展也是在理性主义和经验主义的张力关系中开拓前行。
我国学者李怀祖在《管理研究方法论》一书中敏锐地指出，科学研究将不断地蚕食思辨研究的内容，但管理领域的思辨研究将永远存在，管理领域中总有科学研究无法完成的内容［20］。管理学发展的经验主义回归，使得研究方法过于注重经验研究，当代管理学基本没有出现需要个人洞见和理性建构的伟大思想体系，值得我们探讨和深思。也许，某种杰出的思想体系正在孕育之中，管理学又将迎来理性主义的春天。
行为科学学派的主要观点范文4
目前,我们还无法对“管理”进行全方位的透视性的研究,也无法对“管理”给出一个类似数学公式的精确定义,我们所能做的是尽可能多的从不同的视角去研究“管理”,使多种视角的研究结果总和能够逼近“管理”的全貌,也许这就是管理学的魅力所在。
一、管理学研究的视角
综观管理学研究的历史,众多学者从不同的角度研究了管理学的意义和方法,20世纪管理思想的研究可概括为如下线索:
从工作研究到人的研究;而人的研究经历了从人际关系――人群――人性――人的需要到人的激励的研究; 从局部的工作或人研究到整体的组织系统和组织行为研究;从客体被管理者及其工作效率研究到主体管理者的管理职能活动及其规律研究;从实证研究到规范研究再到实证研究。
根据以上的研究线索,管理学的研究视角归纳起来大致可以分为以下几类:
1、机械科学的视角
代表人物是科学管理之父――泰勒,他提出要对企业和工人科学地进行管理,通过科学地分解每一道工序、流程,科学的定时、定量,总之,通过计划、组织和控制来达到有效管理的目的。他将管理定义为“确切知道要别人去干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”。 在泰罗之后甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率,他扩展了某些泰勒最初的思想,并加进了自己的理解。例如,甘特发明了一种奖金制度,对那些以少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励。甘特最著名的发明是创造了一种线条图,称为甘特图,使管理者能够利用它来进行计划和控制。甘特图使管理当局能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。甘特图及它的各种改进,今天仍广泛用于各种组织作为安排工作进度计划的手段。
机械科学视角的主要特点是通过将管理的各个因素进行科学合理的组合来提高工作效率,同时也忽视了人作为管理要素中的关键因素所具有的特殊需求和主观能动性。
2、组织的视角
众多管理学大师们都注意到了组织在管理学中的基础作用,并从组织的视角对管理学进行研究。法约尔认为管理是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制。马克斯•韦伯最早提出了所谓理想的行政组织体系理论,也称为官僚行政组织模式。韦伯仔细研究后指出,工业化趋势就是具备监工和中层管理者的工厂和一种全新的规模生产方式。如果这一趋势继续发展下去,人日益失去个性,他认为这种异化是不可避免的。
明茨伯格在组织管理学方面的主要贡献是对于经理工作的分析,指出经理在工作中担任的10种角色:挂名领导、联络者、领导者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。由彼得?圣吉提出的系统化思考和学习型组织是近年来组织研究变化的一个特点,在《第五项修炼》中他定义的一个学习型组织就是通过不断地扩张它的能力来创造它的未来。同时他确定了形成一个真正的学习型组织所需要的五个技术组成部分或个人发展技能:个人优势、思维模式、共同的远景目标、团队学习和系统化思考。
3、行为科学视角
所谓行为科学,简单地说就是对组织成员在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想,特别是人群之间的相互关系等。主要是开始重视人的作用,重视处理人与人之间的关系。它在早期被称为人际关系学说,后来改称为行为科学(也叫组织行为学)。行为科学方面的研究至今昌盛不衰,构成管理学的一个重要方面。现在的人本管理可以说是行为科学的发展。
代表人物是哈佛大学的研究者埃尔顿?梅奥(EltonMayo)。他强调在管理中应当注重人际关系、人在组织中的行为,以及员工的心理反应等。这一学派注重研究员工在工作中的行为,管理者与员工的关系,公司的结构和公司行为等。这方面的代表人物还有新泽西州贝尔公司总裁ChesterBernard,根据Bernard的观点,人们组成公司或组织的目的是为了达到单靠一个人所不能达到的目标。一个组织就是系统地来协调两人或两人以上的活动,只有靠组织的目标和员工的目标一致才能取得最大效率和成功。这样就形成了公司或组织的三个基本要素,(1)是一个合作的系统;(2)有共同的目标;(3)强调效率和有效性。这一流派的另一个代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企业的人性方面》中,McGregor推动和发展了在行为管理学上的两个著名理论,即“X”理论和“Y”理论。
继梅奥之后,有很多学者从心理学、社会学的角度致力于这方面的研究,从1949年起改称为行为科学,二十世纪60年代以后则更多地使用“组织行为学”。
4、人文的视角
随着社会经济的高速发展和对管理的研究的逐步深入,人文因素成为学者们研究管
理学的又一重要视角。包括企业文化、人本管理、知识管理等更多的社会学内容被因入管理学研究。
《Z理论》的出版掀起了70年代管理学研究的的企业文化热潮。 企业文化对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。企业文化的核心是企业中全体人员衷心认同和共有的价值观念或称为企业理念。企业文化管理实质就是企业人本管理的核心――“人的观念”的管理。
知识管理(Knowledge management)是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法,管理学者彼得?杜拉克早在1965年即预言:“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备,成为最重要的生产因素。”受到1990年代的资讯化蓬勃发展,知识管理的观念结合因特网技术等工具,成为企业累积知识财富,创造更多竞争力的新世纪利器。一般来说,知识管理是一种漫长的经营策略,带给企业的好处为:一、创造企业新竞争价值。二、增加企业利润。三、降低企业成本。四、提高企业效率。五、建立企业新文化。
5、实践过程的视角
彼得•德鲁克(PeterF•Drucker)“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。”管理有三个职责:管理企业,对管理人员的管理,对工人和工作的管理。德鲁克说:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务,而激励与组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。”这就是德鲁克对管理的定义。
巴纳德认为,协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织,不管它是政治的、军事的、宗教的,还是企业的、学术的,都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程,它的运营环境以及组成要素都在不断地变化,因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性,决定于协作系统的有效性和高能率。
赫伯特•西蒙的《管理行为》(1948),对于组织和管理有了基本的理解,认为‘企业组织是一个功能实体’。组织要向员工提供价值,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入,而员工则为组织做出贡献,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、智慧和思想观念等。
6、战略的视角
安索夫在战略管理中的特殊地位最主要表现在对战略管理(Strategic Management)的开创性研究,由于他的开创性研究终于使他成为这门学科的一代宗师。作为战略管理的一代宗师,他首次提出公司战略概念、战略管理概念、战略规划的系统理论、企业竞争优势概念、以及把战略管理与混乱环境联系起来的权变理论。迈克尔•波特对于管理理论的主要贡献,是在产业经济学与管理学之间架起了一座桥梁。在其经典著作《竞争战略》中,他提出了行业结构分析模型,即所谓的“五力模型”。他认为,行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁及新进入者的威胁这五大竞争驱动力,决定了企业的盈利能力,并指出公司战略的核心,应在于选择正确的行业,以及行业中最具有吸引力的竞争位置。相应地,迈克尔•波特也提出了“三种通用战略”,包括成本领先、差异化和专注化,并说明由于企业资源的限制,往往难以同时追求一个以上的战略目标。
7、其他视角
除了以上六种管理学研究视角以外,还有许多学者从其他的多种角度来研究管理问题。从管理理论本身研究来看这些视角可分为两类:一是从企业的职能角度来研究企业管理。其一般包括:企业的市场营销管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、研发管理、信息管理等,这种研究我们可称其为“企业职能学派”的企业管理理论;二是根据市场经济的发展和企业管理实践中的问题需要对企业特定运行环节或关键点的重视而展开的研究,历来已经历了科学管理、质量管理、目标管理、形象管理(CI)、项目管理、客户关系管理、创新管理等。
二、管理学研究的参照系
就我理解,正如孔茨在1961年将管理理论的发展称为“丛林”一样,由于众多学者的研究视角各不相同,就象散落在地上的珍珠一样,颗颗发光却又自成一派,一时难以形成统一的标准和公认的参照系。唯一得到大多数学者承认的是:管理的目标是提高效率;管理学研究离不开人和组织。
三、管理学研究的分析工具
关于管理学研究的分析工具,可谓是丰富多彩。在方法上,它需要综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学的成果,来研究管理活动过程中普遍存在的基本规律和一般方法。管理活动是很复杂的活动,影响这一活动的因素是多种多样的。利用经济学、数学、生产力经济学、工程技术学、心理学、生理学、仿真学、行为科学等的研究成果和运筹学、系统工程、信息论、控制论、电子计算机等最新成就,对管理进行定性的描述和定量的预测,从中研究出行之有效的管理理论,并用以指导管理的实际工作。所以从管理学与许多学科相互关系来看,可以说,管理学是一门交叉学科或边缘学科,但从它又要综合利用上述多种学科的成果,才能发挥自己的作用来看,它又是一门综合性的学科。
从泰勒的动作研究到梅奥的霍桑实验,自现代科学管理研究以来,管理学者采用了观察法、实验法、统计法等众多研究方法,但是,除管理科学学派以外,所有的研究方法基本上都是基于认识论上的归纳主义。当然,管理研究方法的不彻底性与前面论及的管理对象的模糊与宽泛、管理取向的“目光短浅的实用主义”以及基本假设的飘忽不定与核心概念的缺乏等因素密切相关。
20世纪80年代以来,有人将管理学归结为是“数学+计算机+行为科学+信息科学”的模式,从这一表述我们可以得到对管理学研究的一些分析工具信息,既管理学的分析工具是运用了数学、计算机、行为科学、信息科学中的理论、方法所形成的一门综合学科。
四、结束语
至今对于“管理是什么”这一管理学最基本的问题仍没有一致性的答案,其根本原因在于大家对于管理学的研究范围、研究对象、研究方法、基本假设等基础条件缺乏良好的界定。
行为科学学派的主要观点范文5
关键词 管理学 钻石模型 制度变迁 管理创新者
人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，探索管理活动规律的研究工作可以追溯到公元前的中国和古希腊。在古希腊的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等人的著作中可以找到有关管理规律的一些论述，而公元前5世纪的《孙子兵法》则因为探索战略的一般规律被认为是最早、最系统的战略管理学著作。但是，管理作为一门系统的科学研究对象被认识、研究，并且管理实践能够得到管理科学知识的指导，则是在刚刚过去的100年中才发生的。一般认为，在19世纪末期和20世纪初期，美国人泰勒开始使用秒表研究如何提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着传统管理学的诞生。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动，发展成为一个独立的职业，人们不仅认识到管理活动的普遍性——管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。由于管理科学知识被广泛地用于指导管理实践而管理效率被大幅度地提高，管理科学化进程不断被推进，管理学的知识体系不断地扩张。这也难怪有人说，过去的20世纪是管理的世纪。经过整整一个世纪的发展，管理学已经发展成为具有庞大知识体系和学科分支的复杂学科，在人类文明进程和知识宝库中占有了重要地位。
一、管理学发展的三个线索
在过去的一个多世纪的时间里，管理理论经历了古典管理理论阶段（早期管理阶段）、行为科学阶段（传统管理阶段）和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学知识体系。面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，管理学的研究者一直试图归纳出管理学发展的逻辑主线。但是，由于百年来管理经典著作所关心的主题过于复杂，包括管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。而从管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。因此，迄今为止，并不存在一个公认的管理学发展历史逻辑主线。
从现有文献看，研究者所总结的管理学发展线索主要有三类，第一类是根据管理学的内容构成进行划分，例如将管理学发展路径划分为组织理论研究的演进路径（从古典组织理论、组织行为学、组织社会学、领导科学到企业文化等）、管理方式方法研究的演进路径（从科学管理理论、行为科学、管理科学理论、决策理论到生产管理信息管理方法等）、经营理论研究的演进路径（从厂商理论、产业组织、市场学、消费者理论到战略管理）。第二类是根据管理知识的产生方法来进行划分，例如将管理学的形成与发展划分为三条线索，即应用管理学（从管理实践中总结出来的管理原理和方法）、理论管理学（以基本的人性假设出发构造的管理理论）和实验管理学（以管理案例为主的管理学）。第三类则是根据管理学发展的影响因素来划分。在著名管理史学家雷恩看来，管理理论的发展与文化环境紧密相联，管理理论发展既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。基于此，有的学者认为存在三条管理学发展轨迹，一是以科学文化为基础的科学主义线索，由泰勒科学管理开始，包括社会系统理论、管理过程理论、系统管理理论、管理科学理论和决策管理理论等；二是建立在对现代人性基础的人本主义线索，从梅奥对“社会人”的研究开始，包括个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论和管理伦理理论等；三是建立在文化模式基础上的文化主义的线索，由德鲁克管理实践理论开始，包括组织文化理论、战略管理理论、变革管理理论、知识管理等。基于对于文化环境对管理科学发展具有重要影响作用的认识，还存在另外一种管理学发展的线索的划分，即以资本主义精神为文化基础的古典组织管理理论、以环境地域文化（主要是美国文化）为基础的现代管理理论丛林和基于东西方文化渗透的当代管理理论。
显然，第三类从管理理论发展的环境影响因素角度来分析管理学发展的线索，与前两类从管理内容和从管理知识产生方式角度划分管理学发展线索相比，具有时间上的前后继承性，而前两类的管理学发展线索在时间上具有并行性。从管理学发展历史角度考察，无疑从管理理论发展的环境影响因素角度分析管理发展的线索更有价值。但是，仅仅将环境影响因素归结为文化环境是过于泛泛而又不全面的。
二、管理学知识发展的“钻石模型”
庞大的管理学知识是怎样产生和发展的呢？纵观整个管理理论的发展史，认为管理理论和管理学知识的产生与发展的影响因素可以归结为两大类，一类是持续作用的长期因素，这主要有制度变迁、科技进步与文化传统三方面因素，体现了制度环境、科学技术环境和文化环境的作用。另一类是短期作用的临时因素，例如战争和其他重大突发事件（比如经济危机）。这两类因素作用于管理理论和知识创新的能动主体，包括企业家和其他管理实践人员或者团队、专业管理研究人员或者团队、专业管理咨询人员或者团队等，这些人员提出管理理论和方法，创新管理知识，实践新的管理思想，从而促进管理学的不断发展。
“钻石模型”表明的是，科技进步、制度变迁和文化传统与管理创新者的创新活动相互作用最终推进着管理理论发展、管理学知识的创新与积累，而战争和其他一些临时重大事件对整个过程也有短期的推动作用。这里科技进步因素具体包括认识世界的科学理论的发展以及改造世界的技术方法和工具的创新，科学发展不断为人类提供正确认识世界的思想和方法，而技术进步则不断为人类提供改造世界的工具和方法；制度变迁是指有关宏观社会、经济、法律、政治和微观具体经济组织运行等方面正式规则的变化，这些规则变化会引导和约束人们的行为选择；而文化传统要描述的是长期以来形成的对人们行为具有引导和约束作用的非正式的规则，与制度变迁中的正式规则可以较快地发生变化不同，文化传统的形成和变化往往是长期的渐变过程。这里管理理论发展和管理学知识的积累，既包括管理思想、理论、方法等以各种形式体现的管理知识的丰富发展以及管理学的发展，也包括解决各种现实管理问题、提高管理效率的管理实践活动的创新与发展。这对应到管理科学化进程的内涵上，包括管理实践层面、管理理论问题研究层面、管理学科发展层面三方面的管理科学化进程。也就是说，上述“钻石模型”既是一般意义上的管理学理论与管理知识发展的影响因素模型，也是管理科学化进程的影响因素模型。这个模型是基于管理科学化历史进程建立起来的，因此从管理科学化的历史上看，该模型基本描述了管理科学化发展的逻辑关系，可以认为是一个管理学知识产生和发展的历史逻辑图。
三、管理学知识发展的具体影响因素分析
（一）科技进步因素。尽管探索管理活动的普遍规律、提高管理活动效率的尝试可以追溯到古代，但管理科学化进程却真正始于19世纪末20世纪初，是工业革命后科学技术广泛运用于企业组织的结果。从18世纪工业革命开始，一般认为技术进步周期可以划分为5个周期，每个周期或者阶段长约半个世纪，也就是经济学中的康德拉季也夫长波，伴随着连续的技术进步周期，管理科学化的进程不断推进。（1）在第一次(18世纪70年代和80年代到19世纪30年代和40年代)和第二次(19世纪30年代和40年代到19世纪80年代和90年代)与科学技术进步水平和工业化进程相适应，只出现了科学管理的初步实践和早期的科学管理思想，企业管理仍处于经验管理阶段。（2）到了第三次技术进步长波周期(19世纪80年代和90年代到20世纪30年代和40 年代)，即从19世纪下半叶开始，由于以牛顿力学为主题的经典力学体系和以麦克斯韦电磁理论为核心的经典电磁理论都已经建立，这些自然科学理论体系为技术革命提供了科学前提，尤其是电力技术的广泛应用，引发了动力革命，促进了社会化大生产的发展。而由技术革命产生的社会大生产必然对规范管理提出要求，原来的经验管理显然无法满足社会化生产和大公司发展的需要，于是科学管理理论应运而生。科技进步对管理创新的影响不仅体现在这方面，还体现在由于自然科学技术进步的成功产生了的巨大社会和知识效应，使得科学方法在管理问题研究和管理理论产生方面起到了示范作用。泰勒试图通过科学实验方法寻求优良的管理方法，把管理提高到科学层次，从而提出了科学管理理论；而法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论则是通过对组织管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性层次；而梅奥的行为科学理论也是以实验方式研究人类管理行为的。（3）进入到第四个技术进步周期（20世纪30年代和40 年代到20世纪80年代和90年代），科技进步进一步推进了工业生产力的发展，由福特公司开创的流水生产成为普遍的生产组织方式，而计算机的诞生、应用和发展，对管理科学化进程起到了巨大的推进作用，产生了计算机管理学派。而该阶段系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论等自然科学哲学理论的产生和发展又为管理理论丛林的产生奠定了方法论基础。（4）人类社会正处于第5个技术进步周期中，该阶段主要技术特征是信息技术的突破性的发展。信息技术的发展彻底改变了人们的生产和生活方式，该阶段的管理创新主要是由于信息技术的发展而产生的，管理信息化成为该阶段管理创新的主线和管理科学化的主要内容，供应链管理、企业资源计划、西格玛管理、敏捷制造、计算机集成制造、网络营销等依靠信息技术的新管理思想或方法得到发展和应用，与信息化社会相适应，核心能力理论、流程再造理论、学习型组织理论等广泛传播。归结起来，科技进步对管理科学化进程的影响主要体现在三方面，一是科技进步推进社会经济发展，进一步产生了对管理科学化进程的需求；二是科技进步直接为管理科学化提供了技术、手段和方法等方面的支持；三是科学研究的思维、方法还为管理学理论和管理问题的研究提供了方法论的指导。
（二）制度变迁因素。没有人会否认，泰勒科学管理理论的产生的前提是以分工生产为基础的现代工厂制度的出现。在经济学家看来，始于英国的工业革命不仅仅是一场技术革命，更重要的是一场制度创新，“产业革命的实质就是用竞争取代以前控制生产和财富分配的中世纪规则”。工业革命在西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，建立了资本主义社会化大生产的现代工厂制度，工厂中实施了高度的专业化分工，极大地提高了生产效率，亚当?斯密在其名著《国富论》中曾详细分析了分工制度（专业分工和职业分工）能够提高企业效率的原因。工厂制度的产生对科学管理提出了要求：如何解决高度分工条件下的协作问题，如何解决工厂制度下工人的培训和激励问题，如何改善由于工厂制度的发展而逐步恶化的劳资关系。泰勒的科学管理理论正是在对这些问题的回答中产生的。制度变迁对管理创新和管理科学化进程的影响不仅仅表现在“需求牵动”方面，而且从企业制度的演进看，企业制度变迁还在很大程度上影响着谁来承当管理创新主体的角色和管理创新和科学化的方向和内容。制度创新与变迁的另外一个重要作用在于，还为管理创新和管理科学化进程的推进提供了激励约束机制。所有的创新行为都是有风险的，而现代产权制度和专利制度的产生，保证了承担创新风险的创新者能够获得创新收益。如果将企业的创新活动分为企业制度创新、企业技术创新和企业管理创新，那么可以认为企业制度创新、管理创新和技术创新呈相互“支撑”的三角关系，企业技术创新可以为企业制度创新和管理创新提供物质技术条件、形成相应的技术能力保障机制，企业管理创新为企业技术创新活动和制度创新提供了组织管理方面的保证，而企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。企业制度不同，提供的管理创新激励机制是不同的。总之，制度变迁，尤其是产权制度变革，对管理创新和科学化进程的影响是全面的，对管理创新主体的选择、管理观念、管理方法和管理组织结构的创新都具有强有力的激励约束作用。
（三）文化因素。文化传统体现为社会认可的价值信念、伦理规则、道德观念、风俗习性、意识形态等，因此文化对于人的行为的影响是潜移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下会产生不同的行为方式。具体从管理科学化进程看，科学的管理理论和实践是有其文化背景和基础的。具体而言，可以分别分析文化对管理研究活动和管理实践活动的影响。从管理研究层次看，管理科学化进程开始和推进的一个重要原因在于，在文艺复兴以后，科学主义的价值观逐渐成为人们认识世界和改造世界的主流文化，科学主义所包括的逻辑主义、分解思维、规范形式、精确原则和实验原则被广泛地应用到世界各个领域的问题分析研究中，人类社会普遍存在的组织管理问题自然也不例外。泰勒首先将科学价值观念和科学主义的研究规范引入到生产作业管理领域中，通过追求管理的科学化、规范化和有序化来提高人类生产制造活动的效率；而法约尔则试图应用科学的思维方式寻求整个企业管理活动的一般性规律；韦伯、巴纳德等人是在探索一般组织和社会领域中管理活动的科学管理原则；而行为科学是按照科学研究的基本要求来分析人的行为的科学规律；现代管理理论则是应用运筹学、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同论等科学理论方法和信息技术、网络技术等手段来分析和研究管理问题。没有追求科学和理性的价值观，没有应用科学原则研究管理问题的信念，没有科学的文化基础，管理科学化的进程也就无从谈起。从管理实践活动看，文化可以在民族文化和组织文化两个层次影响管理实践活动和管理科学化进程。一是在民族文化层次，二是组织文化层次。前者是宏观文化环境层次的影响，而后者是指组织成员共享的价值观。组织文化对管理者的管理实践活动具有重大影响，可以通过影响管理者的知觉、思想和判断进而影响管理者决策的科学水平和各项管理职能执行的科学水平。
（四）管理创新者。影响管理科学化进程的显要因素。科技进步、文化传统和制度变迁对管理科学化的影响属于环境因素，而直接的管理创新者则在管理科学化进程中，在管理学知识的创造、传播和应用中，扮演了核心角色。这些管理创新者包括从事管理实践的企业家和管理者、从事专业研究的学者和教授、从事管理咨询工作的团队和专业人员。但是，随着管理学成为一门独立的科学以来，随着时间的推移，管理实践者兼管理理论研究者的作用越来越小，专业的学者和管理咨询人员对管理知识的创新越来越起到主导作用。许多著名管理创新者被一些管理史研究者称为管理学大师，管理学各个领域中的知识体系往往是与这些管理学大师的名字联系在一起的。
在管理学的发展过程中是一种机遇，同时也是一种挑战，原文从“管理与组织的问题”、“管理与法人”、“管理与治理”、“管理与激励”、“管理与经营”这五个部分得出的五个印象结论令我豁然开朗，细细思考却又是每本论及管理的书本中存在的通病。以前在读书的过程中从来没有注意这方面的问题，认为是大师们的倾力之作，我只有拜读之份，那有半点怀疑，现在看来学习管理学这门课程，它是艺术家学科，它不仅需要你去学习，更重要的是它让你学会质疑、学会探究、学会为学。在学会上述的基础上你才能够扎实掌握书本知识，结合书本来处理实际。这样才会走出误区，走出自己那颗“自私的心”去解读自然和人文。
参考文献
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行为科学学派的主要观点范文6
关键词：人本管理；企业管理；管理机制
管理理论发展到了今天，已经进入了一个崭新的阶段――人本管理阶段，即对人的认识的升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，是企业成功的关键。
一、管理理论发展的新阶段
按照一般管理学论述，现代管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。第二阶段，是上个世纪二三十年代开始的行为科学理论。第三阶段，是二战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，推进了管理方法的现代化、科学化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
在新的阶段，即管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了更多依靠员工、顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为本的管理，是新阶段的重要特征之一。
二、全面理解人本管理的内涵
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：
（1）依靠人――全新的管理理念。人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、才能和技巧。因而，必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，创造辉煌的业绩。
（2）开发人的潜能――最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
（3）尊重每个人――企业最高的经营宗旨。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己的任务。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能存在，是由于它被消费者所接受，所以应尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素质的员工队伍――组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）凝聚人的合力――组织有效运营的重要保证。管理者不仅要研究每一成员的积极性、创造力，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、协同作战的团队。
三、人本管理的精髓
点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。
1、点亮人性的光辉。这是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
2、回归生命的价值。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、地位，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。当一个人被尊重、被肯定时，便会产生一种强有力的自尊意识，使之尽最大努力去完成自己的职责。人生不仅应追求自身的生存和发展，更应积极回报社会，应当感到生命的价值在于奉献，生命的快乐在于奉献。所以要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之人尽其才。
3、共创繁荣和幸福。企业是由全体员工共同经营的。一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，真正形成命运共同体，才能形成“千斤重担千人担”的管理格局。那么，这个企业必定是一个成功的企业。
四、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制以及与其相适应的环境，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
1、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。
3、约束机制。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们的精神境界提高时，这两种约束都将转化为自觉的意识和行为。
4、保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
