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行为科学理论的意义范文1
论文摘要：责任会计作为企业管理会计制度的创新，与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价实现企业效能的最大化。
一、行为科学理论
行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”，是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理，它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”，这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学，它是行为科学理论的一个重要分支。
二、责任会计制度
而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分，所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则，以责任中心为对象，对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分，能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色，再加上恰当的协调和控制，就能够提高主体成员的工作效率，而且还能改善组织的整体表现。相反，如果企业责任会计管理之间相互脱节，那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。
三、责任会计中的行为科学
1.团队建设。对企业而言，其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度，如何激励员工更加积极地投入到工作中去，如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外，当今高科技产业的迅速崛起，使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上，还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。
行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人，人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比，对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论，划分责任单位，确定责任目标，实行目标管理，践行团队建设，以实现企业效能的最大化。
团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用，有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体，能够实现成员间的互补与密切协作，整合个体资源形成群体优势，是有效实现企业目标的基础。通过团队建设，每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识，这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外，责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。
然而，在我国的组织情境中，对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面，企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威，不仅无法影响到管理层的决策，还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面，我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论，却只重于形式上的模仿，没有触及整个企业模式的核心，导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。 转贴于
2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用，归根结底是要提高经济效益，提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素，即需要，包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素，即刺激，包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为，要使人们产生某种积极行为，就要通过一定的方式激发起人们的某种动机，动机激发起来了，行为就自然产生。而行为产生后，就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解，就可以激发和保持人的积极性 ，使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。
行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比，能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人，同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献，它的核心也不是定期升职和自动浮动工资，而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么)，还要保障员工的就业能力——这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司，而是要忠于要实现的目标，为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。
目前被我国企业广泛采用，并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革，通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制，是责、权、利更加紧密地结合，有利于在企业内部形成利益激励机制，调动责任群体中各个单位的积极性和创造力，为企业留住有才能敢于创新的人。
3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时，除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核，各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式，才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据，而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常，企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能，把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化，最好平行组织责任群体，每个群体尽量控制可能多的步骤，这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人，单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并，让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励，而不是对个人单独的表现进行奖励)，如果责任主体能够高度吻合以下标准，那么可以肯定的是，行为科学理论已经深入渗透到企业中，并将为企业带来经济效益。
参考文献
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【关键词】转化医学 ； 胃肠外科 ； 病例讨论 ； 教学
【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0012-01
随着我国经济的不断发展，医学领域也取得了长足的进步，人类年龄增加的同时，其病变原因和死因也在发生着改变。胃肠外科是抗击肿瘤的主阵地之一，但临床研究和临床实践之间的隔阂却逐渐扩，缺少基础成果转化为临床技术的方法[1]。转化医学的兴起使基础研究与临床医学紧密的结合至一起，其中再融入病例讨论教学，在临床教学中有着明显的成果。为此，本文特选取我院2010-2013年普通外科实习医师共60名采取转化医学理念结合病例讨论教学模式，分析其实践可行性，现报告如下：
1.资料和方法
1.1 一般资料
选取我院2010-2013年普通外科实习医师共60名，拆信封法随机将其分成实验组（30名）和对照组（30名）。其中男性38名（实验组21名，对照组17名），女性22名（实验组9名，对照组13名）。两组学生年龄，性别两组患者的年龄，性别等进行对比无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
实验班：给予实验班学生采取转化医学理念结合病例讨论教学模式。首先编写病例讨论教学法案例。实施病例讨论教学法的第一步就是选择恰当的临床病例，由于教学对象是学生，所以所选择的病例不能太过偏难和复杂，病例临床表现要和医学理论相符。选取临床来源的病例并按照医学原理对其修改，在修改中成为标准化病例。制作图文并茂的PPT课件，诊断和治疗是开展教学的重点，教师应在其基础上预留一定的时间让学生讨论和思考。例如某女性22岁，8小时前被木块击中腹部，6小时来腹痛腹胀逐渐加重入院。查体：头颈心肺未见异常，腹式呼吸减弱，脐周可见挫伤痕迹，全腹均有压痛，肠鸣音甚弱，听不清。上述病情应选择哪一种诊断和治疗方法，有无手术治疗的必要性。其次编写转化医学教学大纲。根据课堂教学单元设计转化医学教学内容。具体步骤为：①围绕肠胃外科提出问题，指出教学空白点。②指导学生进行独立探索。③个人提炼，以4人为小组依据教学内容探讨交流。④总结提高。例如指导胃癌化疗转化医学教学，了解肿瘤的组织和分子分型，选择合适的化疗时机和化疗方案。第三统一培训实施转化医学结合病例讨论教学的胃肠外科教师，初步形成统一的教学思想和操作方法，预想各种可能会在教学过程中出现的问题，尽可能完善教学过程。第四采用医院定制的临床统一考试题库对学生进行考核，对比两组学生成绩。
对照班：给予对照班传统教学法。以多媒体为主导，理论和PPT课件相结合的教学方式。
1.3 统计学分析
本次检验结果采用SPSS 15.0统计软件，学生成绩和相关问卷调查指标用%表示，用X2检验，如果P
2.结果
2.1 两组学生平均成绩对比
实验班学生平均成绩为82.252分，对照班学生平均成绩为73.151分，实验班学生平均成绩高于对照组，两组差异对比具有明显统计学意义（P
2.2 调查问题指标对比
实验组30名学生中，有26名学生认为能增加探索临床问题的兴趣，占86.66%，有24名学生认为能提升从临床实践中提炼科研思路的能力，占80%。有25名学生认为能促进独立思考和自主学习，占83%，有22名学生认为能增加学习的深度和广度，占73%。与对照班学生17/30，56.67%、13/30，43.3%、15/30，50%，12/30，占40%调查比例相比，两组差异对比具有明显统计学意义（P
3.讨论
转化医学最早在美国当地某杂志上提出，其定义是从实验室的研究发现转化为临床使用的诊疗技术。主要目的是为了加快基础研究成果转化临床实践应用的脚步。胃肠外科是普通外科的主要阵地，它包含胰腺癌、胃癌等在内的消化系恶性肿瘤。目前肿瘤学领域明显存在理论基础和临床脱节的现象[2]。转化医学作为连接基础和临床的桥梁，如在临床教学中将转化医学理念结合病例两者结合，能更好的解释复杂的临床现象。胃肠外科临床教学的特点则是需要在传统教学的基础上加以改进其中的不足，提出新的思路和方法，重点强调临床与科研的各取所需，进而实现实验室与临床的双向转化。本文实验组采用的转化医学理念与病例讨论相结合，重于培养医学生的人文精神，其中以临床问题为出发点，提出分子层面分型，有助于选择特异性方案，提高治疗效果和效益。同时引导学生以全新的科研思路面对病例，提高转化研究意识。本文所研究的120名医学生中，采用转化医学理念结合病例讨论的60名学生学习平均成绩明显高于传统教学法学生，调查问题指标中不管是兴趣、个人能力提升等都高于传统教学法学生，两组差异对比具有明显统计学意义（P
综上所述，转化医学理念结合病历讨论教学模式克服了传统教学模式的不足，适合当下临床所需，同时也适应现代医学教学的要求，教学效果明显，值得在胃肠外科临床教学中应用和推广。
参考文献
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[关键词] 行为科学 员工操作风险 风险管理
一、银行操作风险概述
操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。 近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。
二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析
1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用
现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。
2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用
由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。
三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究
根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。
1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。
2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。
3.加强员工风险意识。随着金融全球化和金融衍生工具的出现，金融市场充满着风险。由于一些体制上的原因我国商业银行员工风险意识淡薄，这无疑增加了商业银行在金融交易中风险。根据行为科学理论，行为在很大程度上是自身意识的体现。所以要在平时的工作生活中，注意培养员工的风险意识。通过对员工进行以一些金融风险的案例等为内容的培训，使员工具有强烈的风险意识。只有具有了风险意识才能使其在行动上注重操作风险控制。
4.完善银行激励与约束机制。根据行为科学理论可知激励与约束机制可以有效规范员工行为，使其在主观上注意降低操作风险。首先，要明确操作失误界定的范围，把操作失误带来的损失与由于金融业务本身特点难以避免的操作损失区分开来。其次，要建立一整套的后评价机制对员工的操作进行评价，根据评价结果进行奖惩。再次，要把奖惩落实到实处，激励与约束机制可以通过奖金、精神奖励和人动等方式实现。合理的激励与约束机制可以使银行的利益与每一个员工的利益相结合，有效避免由于道德风险产生的操作风险。
参考文献：
[1]水:管理心理学[M].复旦大学出版社,2002
[2]胡宇辰:组织行为学[M].经济管理出版社,2002
行为科学理论的意义范文4
【关键词】煤矿；安全行为；安全培训
通过对国内煤矿事故统计资料的研究，可知国内大部分煤矿事故主要是从业人员的不安全行为引起的，煤矿不安全行为具体表现为，煤矿安全技术欠缺，煤矿安全意识薄弱、煤矿企业作业纷乱”。这种不安全行为的表现形式，在本质上来讲就是技术欠缺安全行为意识薄弱，对于这些方面的改善提高最好的办法就是进行煤矿安全教育培训。运用安全行为科学理论进行改进煤矿培训体系，可以有效预防煤矿生产的安全事故。
1煤矿企业重大事故的不安全行为分类分析
通过对我国煤矿事故的统计分析整理，根据我国煤矿开采的地质特征以及技术水平可知，煤矿瓦斯爆炸，矿山压力显现，运输设备，以及煤矿透水等是我国煤矿安全生产事故的主要类型。对于事故原因的分析，不管是事故的直接原因还是间接原因，无一不是集体和个体的不安全的行为造成的，所以应根据煤矿事故类型特征并结合人的行为特征，通过安全行为培训，在根本上防止煤矿安全事故的发生。有相关理论可知人的能力主要由认识和生理、心理承受能力组成，根据前部有关理论分析我国导致煤矿生产不安全行为有一定特征，对煤矿生产的不安全行为主要是由于煤矿管理者和一线矿工对管理和作业安全性认识不足，不安全行为直接导致了煤矿安全事故[1]。这种不安全行为主要体现在，管理者的失误包括管理和技术指导的失误，以及矿工认知能力的欠缺对操作性工作的失误从而进行危险作业。并且安全制度不完善和安全监督人员不力，虽然建立安全生产制度，各种作业规范，但是不安全行为还是泛滥，在煤矿生产实践中主要表现为特殊岗位作业管理人员违反安全规范进行相应的危险性操作，如爆破施工过程中省去一些必要的安全程序，特种机电设备的检修没有按照安全规范中的程序进行安全检修，由于煤矿井下工作环境恶劣，劳动工作强度大，造成操作人员身体疲劳，安全抵御意识下降。由心理学理论和行为科学理论可知，人的行为受外界条件和环境的影响，在煤矿生产中这些外部环境和条件可能会产生不安全的行为，个体对各种外在刺激做出的反应可能表现为不安全的行为，这些行为都会产生一定的安全事故。对于这些影响煤矿生产不安全的行为的原因，可以进行整理划分，以便科学地进行识别分析[2-3]。煤矿生产条件和环境比较特殊，主要针对井工矿来研究的，井下作业条件比较恶劣，工作面生产过程中噪音较大，开采深度较深的矿井井下温度还偏高，井下比较黑暗，所以在井下作业各种指令和交流以及联络都可能在一定的情况下出现失误和错误，这些是主观原因，还有其他客观原因，对于可以控制的客观原因在生产中一定要控制，对于客观原因的控制就要提高管理者和员工的管理水平，技能水平和安全意识，提高的方法可以从煤矿安全培训的角度去考虑。煤矿不安全行为主要事故分类特征如下分析：1.1煤矿瓦斯事故。瓦斯事故是煤矿生产中主要的事故，瓦斯事故和煤矿自身的自然条件有密切联系，在我国的技术规范中，按照瓦斯含量对煤矿进行了分类，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤与瓦斯突出等，这些事故都和瓦斯含量，以及煤矿通风管理条件，以及矿山压力控制有关，主观原因确定的情况下，客观原因的变化极易会出现事故，所以在高瓦斯矿井，对于瓦斯的相关安全行为尤为重要。1.2煤矿顶板事故。煤矿顶板事故发生的频率也较大，顶板事故的发生与煤矿所处的地质力学条件，井下巷道施工情况，以及工作面管理都有较大关系，属于矿山压力与岩层控制范畴内，所以在对矿山地质力学条件确定的情况下，对人的安全行为的控制尤其重要。1.3煤矿运输事故。在煤矿生产中，矿井运输系统是矿井的几大系统之一，对于运输系统的事故，一般和运输机电设备的运行有关，当然机电设备的运行和操作人员的安全操作关系极大，所以需要机电人员严格按照安全生产规范进行操作，需要进行安全行为的学习和建立。1.4煤矿水害事故。目前我国煤矿开采的地质条件比较复杂，受水害的威胁较大，目前在煤矿生产中，制定了相关煤矿防治水规范，对预防煤矿水害事故起到积极的作用，但需要加强防治水工作人员的技术能力和业务心理能力，这就需要按照安全行为科学的原理，进行相关安全培训，建立起煤矿防治水的安全行为。通过上述分析可知煤矿主要的安全事故，在理论上讲是非线性的，但是是可以在一定范围控制的，或者可以说可以控制在比较小的概率事件，这就需要通过安全行为的科学原理进行分析控制。通过对煤矿作业人员的不安全行为分析可知，这些不安全行为主要表现在煤矿工程技术人员的安全技术意识较差，安全管理水平较低，安全生产系统管理混乱，所以要运用安全行为科学原理去分析这些问题，并且运用安全培训的手段去提高煤矿管理人员和矿工的安全行为意识的能力。
2人的不安全行为的控制
通过对心理学和行为科学理论分析，可知人的不安全行为是多种因素影响下产生的，防止煤矿事故的发生，最有效的方法是阻止人的不安全行为。可以通过上述对不安全行为影响因素以及煤矿不安全行为事故分类分析，那么可以从管理系统工程的角度出发，来研究基于我过煤矿生产特征的煤矿事故不安全行为的控制，并建立人的不安全行为的管理措施。2.1运用现代管理学原理建立煤矿企业安全管理体系。煤矿管理企业的安全管理体系的建立相对较容易，但对管理体系的执行和维护较难，由于煤矿企业人员结构以及工作种类较多，存在的协调性的问题也较多，所以必须有相应的监督机构进行监督落实。而监督落实的关键是进行煤矿企业安全管理制度的建设，制度的建设是其有效的保障，必须将安全工作制度化、规范化、标准化。2.2加强煤矿企业各类工作人员的安全培训。由安全行为科学理论分析可知，对于煤矿企业进行长期的安全培训是减少煤矿安全事故的最有效手段之一，它可以有效减少人的不安全行为，并且可以提高整个煤矿企业系统的安全防御能力，以及在煤矿安全生产中出现不可遇见性的事故中有较强的处理能力。更重要的是要提高管理人员和作业人员的安全意识、安全知识和技能水平，进而消除人的不安全行为。2.3强化煤矿企业工作人员作业的标准化。根据安全行为科学理论进行特殊危险岗位的作业规范，加强各专业以及各工种的安全作业规程的编制能力，使其作业规程不仅仅是应付检查的资料，而是真正的预防煤矿安全事故的有效手段和防御措施。2.4加强煤矿企业安全生产文化的建设。安全文化对于企业参与个体的安全行为的影响是较大的，必须使其处在一个科学的合理的安全氛围下，不仅仅是在井上和井下作业场所的安全标语的设立，更重要的是进行企业参与个体内心的安全文化的建立，使其有一定的安全心理素质，安全思维方式，安全行为取向等。
3煤矿安全培训对象及其学习特点的分析
通过对国内煤矿事故统计资料的研究，可以对煤矿事故中的不安全行为进行分析。煤矿不安全行为具体表现为，煤矿安全技术欠缺，煤矿安全意识薄弱、煤矿企业作业纷乱”。这种不安全行为的表现形式，在本质上来讲就是技术欠缺安全行为意识薄弱，对于这些方面的改善提高最好的办法就是进行煤矿安全教育培训。我国对于高危行业的培训比较重视，例如煤炭行业，在煤炭生产地域一般在政府行政机构会建立煤矿安全培训中心，以及各煤炭企业集团以及单个生产煤矿都建立了安全培训机构，使得从矿级领导到煤矿特殊工种都有机会进行安全培训。并且在我国的两部法律中《安全生产法》和《矿山安全法》对煤矿安全培训有强制性的条文。我国煤炭系统从原煤炭部体系中分离出了煤炭安全培训体系，目前煤矿安全培训体系得到了进一步的发展，随着我国煤矿培训体系的完善，其培训能力也有较大进步，从矿级领导的培训，到主体专业技术人员的培训，以及特殊工种的培训，目前煤矿培训项目已经比较合理和科学化。由于煤矿安全有一定的特征性，所以必须根据煤矿企业不安全行为的特征确定一定的适合煤矿企业的培训方法。本节内容主要是根据煤矿安全培训对象的特征，通过分析其相应的不安全行为，来确定安全培训的重点方向。由于煤矿生产技术和工艺有一定的特征性，所以其从事相关工作的人员也有一定的特征，一般在煤矿企业中其从业人员有特殊工人和一般工人，特殊工人一般是从事煤矿生产特种作业工作的，这种特殊工作一般对特种工人和其所从事工作的周围安全有重大的影响。我国相关安全法规中对从事特种工作的工人有严格的要求，必须在通过国家认可的安全培训机构取得相应的特种作业资格后，方可上岗工作。对特殊作业人员的不安全行为进行统计分析，主要是主观意识的不按照安全规范进行工作，或者是操作失误，或者在井下出现一些情况时其不知如何应对。通过以上对于煤矿特种作业人员的不安全行为进行分析，可知对于不安全行为的煤矿安全培训，主要要进行特种岗位工程技术理论的培训，以及特种岗位操作技能和特种岗位安全生产事故案例的分析。不安全行为防御的培训，最主要的是进行安全行为工作态度的建立，以及安全意识和安全行为的必要性的建立。只有建立安全工作态度以及安全生产意识才能把不安全行为的倾向进行消除，对于安全生产事故可以起到积极的抵御能力。进行安全态度的培训并取得一定的效果是此项工作最有效的手段，但是煤矿安全态度教育的效果往往是不理想的，这是由于煤矿特殊的作业环境，以及煤矿工人结构性差异较大造成的，所以进行煤矿安全态度的教育培训需要根据煤矿企业员工的结构性进行相应的教学培训。
4结论
通过安全行为科学对煤矿安全生产事故进行分析，并进行了煤矿企业重大事故的不安全行为分类分析，确定了煤矿生产中由于不安全行为产生事故的主要特征分类；由行为科学的相关理论对煤矿工人的不安全行为的控制进行了分析，不安全行为控制的有效措施是进行煤矿安全培训；通过煤矿安全培训对象及其学习特点的分析，为进行高效的煤矿安全培训教学设计提供了依据。从安全培训的角度去进行煤矿高危行业的安全行为的提高，有一定的现实意义。
作者:高永亮 王飞 单位:晋中职业技术学院 山西能源学院
【参考文献】
[1]陈宝智.危险源辨识控制及评价[M].成都：四川科学技术出版社，1996.
行为科学理论的意义范文5
行为会计源于美国，始于上世纪50年代，以后西方各国颇为重视，广泛开展研究和运用，使行为会计的研究领域得到不断拓展和深化，成为当今世界会计中最有希望的会计发展新领域。笔者拟通过对行为会计的概述、在经济管理中的应用、实践意义与社会价值、局限性等几个方面的描述性概括，促进对行为会计更加全面认识的形成，并就行为会计的发展前景作简要评述。
一、行为会计概述
1．行为会计的起源第二次世界大战以后，随着科学技术的迅速发展，电子技术在生产中得到广泛应用，导致科技含量极高的新兴工业不断涌现，使生产过程日趋复杂，企业的传统资本结构发生了根本性的变化。由此而引起企业经营状况的好坏已经不仅限于依靠对“物”的管理和控制手段，更重要的是对“人”的潜能挖掘和发挥。面对这种形势，就要求人们广泛地运用社会科学和人文科学方面的知识来研究生产过程中“人”这个最活跃的因素，梅奥教授将这一实践上升到理论。形成了当今风靡全球的行为科学理论体系的雏型。这一理论的出现，使传统管理理论发生了根本性的变化。当会计理论学术界将行为科学的基本原理运用于会计学科领域的研究和实践时，导致行为会计学这一会计学科新分支的产生。行为会计学超出了传统会计的收集、计量、记录和报告财务信息的职能范围，通过考虑人的行为同会计信息系统之间的相互关系，反映某一组织社会性的一个侧面，成为企业对外提供会计信息的一个必要的补充。
2．行为会计的定义AhmedBelkaoui在其著作《行为会计》中把行为会计描述为“行为科学在会计中的应用”，认为“行为会计将自身与这样的人类行为——即与会计信息和会计问题相关的人类行为联系起来”。T?Hofstedt和J?Kinard在发表的《行为会计研究的战略》一文中认为，行为会计研究是“关于会计人员、或受到会计机能（AccountingFunctions）和会计报告影响的非会计人员行为的研究”。GarySiegel在所著的《行为会计》中对行为会计作了如下描述：“行为会计阐述会计系统与人类行为之间的关系，研究人类行为与有效会计信息系统的设计、建立和使用之间的关系。
基于对人类行为与有效会计系统之间关系的考虑，行为会计反映一个组织的社会维度。因而，是为会计人员报告的财务会计信息的必要补充”。由此可见，虽然对行为会计的表述稍有差异，但是都强调了行为会计是“关于会计与人类行为的科学”，认为行为会计超出了传统会计关于收集、确认、计量和报告财务信息的常规做法，它研究和处理的是会计与相关行为的关系，并与设计、构建和应用会计系统密切相关。
3．行为会计的基本内涵行为会计研究和处理的是会计与相关行为之间的关系，强调会计行为主体如何开展会计行为才能客观地反映企业的受托责任，满足信息使用者的决策需要，还强调会计信息使用者的行为对会计行为的反映作用，这与设计、构建和应用有效的会计系统密切相关。因此，行为会计是关于会计与人类行为相互联系、相互影响、以人为本的行为科学在会计领域应用的综合性、交叉性的管理活动。新晨
行为科学理论的意义范文6
关键词：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1674―4543(2009)06―0127―07
随着社会的进步和科技的发展，财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，人们对幸福的追求在不断提升，幸福水平受到了人们的高度重视。继工业革命和生产力革命后的管理革命时代，知识工作者将成为组织的生力军，管理知识工作者和知识工作者的生产率成为企业组织面临的最大管理挑战。人本管理思想的发展要求以人为中心的管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要。随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求，组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求企业组织从幸福的视角思考管理的终极之善。因此，组织应该从幸福的视角审视自己的管理资源以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青，已经成为企业谋求生存和发展亟待解决的问题。这需要适应人性和时代要求的新的管理理念。
一、幸福的内涵
幸福的概念在拉丁语中的表达是beatitudo，其基本含义是至福。在英文中，幸福对应多个词，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等词都可用来表示幸福。而eudaimonism与hedonism是存在的两种有代表性的幸福观，前者被称为至善论，后者被称为快乐论。《辞海》的定义为幸福是在为理想奋斗过程中以及实现了预定目标和理想时感到的满足状况和体验。追溯历史，哲学家和经济学家对幸福问题的关注由来已久。从欧洲的古希腊时代、中国的先秦时代开始，哲学家和经济学家对幸福内涵就进行了繁琐却是有益的探索。哲学家苏格拉底认为幸福是由智慧和知识决定的；柏拉图认为幸福只不过是“善”的理念；亚里士多德认为幸福是人类存在的终极目标；伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验；德谟克利特认为幸福是正直和谨慎；洛克认为幸福就是快乐。…而经济学家也众说纷纭，霍布斯认为人生的目的是追求福利，福利的基础是财富；边沁认为幸福就是趋乐避苦；森认为幸福是他所能做的各种事情及能力的函数。在中国古代，人们是以“福”来表达幸福概念的。把获得“五福”看做是人生的圆满境界。而儒、道、佛三家的学说没有对幸福或者福作出明确统一的定义。观而概之，从管理意义上说，幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。
二、幸福研究的历史回顾
经济学对幸福的研究始于古典派经济学家所建立的政治经济学。但他们讨论的主题不是幸福，而是物质财富。然而，事实上，在古典经济学的发展过程中，它没有完全脱离伦理学的基础，幸福一直处在经济学的发展过程中，但不是关注的焦点。随着经济学逐渐从伦理学中的分离、幸福水平无法量化以及受经济学的边际革命等原因的影响，经济学家将注意力集中于主观满足的客观对应物上，用效用和偏好来替代幸福，使幸福研究淡出主流经济学的怀抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)将经济研究直接地聚集于幸福才使幸福问题得到了研究。他们认为财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。即“幸福悖论”问题。这样，幸福研究的问题在社会学家、经济学家及其心理学家当中赢得了越来越多的关注，而且也获得了政府和公众越来越多的注意。社会科学家引入了生活质量的社会指标概念。经济学家研究量化生活质量概念的可操作的解决方法以达到某种社会可说明性。森在生活质量分类上纳入一些新的指标，如民主、社会资本、健康、工作条件和基本能力，发展成为后来的“人类发展指数”。在心理学上，幸福这个概念在早期被用于精神健康的研究中，后来被运用于生活质量健康问卷调查中。而卡尼曼直接将心理学的理论与方法对传统经济学中的一些先验的基本概念进行了检验，并采用日重现法来计算国民幸福，成为全国幸福感账户的基础。国内邢占军以体验为基础，提出了体验论主观幸福感理论。政府机构则开始用国民幸福总值、国民发展指数、幸福指数等概念指标来衡量经济和社会的发展水平。
三、幸福管理理论的提出
管理思想的发展都是在修正先前理论或模式缺陷基础上形成。从人类社会产生到18世纪，人类为了生存自觉地进行管理实践，但是人们仅凭经验管理，没有形成科学的管理理论。直到以泰勒为代表的古典管理理论才弥补了经验管理的科学性不足，第一次以科学的系统的方法来探索管理问题。但其理论本身包含着一对不可调和的矛盾：“理性”与“人性”的矛盾，这直接导致了在其推行过程中暴露了古典管理理论存在的缺点及其局限性，引起了人们的怀疑和批判。行为科学理论以泰勒制“纠编者”的姿态登上历史舞台，但它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了管理中人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所讲的社会人也不是有个性、有创新能力的个人，而是在反对泰勒的群体工作有偷懒行为的基础上的小群体组织，结果将群体提升到个人之上，使个人创造力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析外部环境变化对企业的影响。再者，行为科学理论虽强调了人的复杂性和社会性，但仍未跳出机械观的窠臼，把人当作“条件反射”的机器来加以考虑，这导致行为科学理论对管理理论和实践力不从心，于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典管理理论和行为科学理论的现代管理理论。古典管理理论和行为科学理论由于固守将复杂问题分割成部分和片断加以处理的“分析”范式，使管理者难以洞察管理活动中要素之间错综复杂的关系，更谈不上有效地加以解决了。管理实践在呼唤新的理论和思维方式。一般系统论的产生和发展为解决此类问题提供了新的方法论依据。在研究取向上，系统论以整体功能的最优化为最高目标，以此来评价要素及其运行方式是否合理。在现代管理理论中，不少学派都采用系统方法来研究管理问题，如社会协作系统学派、决策理论学派、系统管理学派均采用系统分析方法来揭示管理的本质。可见，在现代管理理
论中，尽管管理思想观点纷杂，但它们都以一般系统论作为其立论前提和哲学基石，以系统方法为分析框架来研究管理问题。然而管理理论和实践者发现企业能不能在竞争市场中获胜，不仅在于适应外部环境，更在于企业自身形成核心竞争能力，这才是企业立于不败之地、持久发展的基础和决定性力量。于是当代管理理论关注的重心又重新回到了组织内部。关注知识、信息、情感在组织中的产生、传播和利用，关注个体和组织学习能力的强调，关注组织的整体价值观，成为当代管理学的深沉底蕴。
西方管理理论反映了管理学家对管理问题的不同认识和看法，每种管理理论都与所处环境及时代有关，这些管理理论都正确地反映了管理问题的某些特征，但这几种管理理论都没有反映出管理问题的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标以及管理的终极之善。其实，每种管理理论的实质都是幸福管理的反映。古典管理理论应用科学方法解决生产和企业管理问题，是因为科学方法能带来劳资双方的精神革命，使人获得幸福；行为科学理论应用行为主义心理学的方法解决管理工作中人的社会、心理问题，是因为人的社会、心理问题的解决能够带来幸福；现代管理理论采用系统论的方法研究管理问题，是因为系统方法能增进人的协调发展，使人获得幸福；当代管理理论应用复杂性科学方法研究管理问题，是因为复杂性科学能体现管理的本质，更能获得幸福。所以，不论哪种管理理论都只说明了管理的某种或某些具体追求，而各种追求的终极目的其实都是幸福。管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，故这种新的管理理念应该称之为幸福管理。为此，我们把幸福管理定义为充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。
四、幸福管理理论提出的必要性
(一)西方人性理论演变的逻辑分析
西方近代管理理论对人性的研究是从人工作的目的出发，研究人们在工作中最重视的因素，据此提出相应的人性假设和管理模式。其中最有影响的人性理论先后为经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，每种人性假设都与所处环境及时代有关，这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征，对调动员工工作积极性和提高生产效率起到了重要的作用。然而，由于条件限制，也各自存在着一定的历史局限性。，“经济人”假设视人为物或把人仅当作经济动物，追求物质利益，是因为物质利益能够带来幸福；“社会人”追求归属感、尊重感，是因为归属感和尊重感能够带来幸福；“自我实现人”追求成就感是因为成就感能够带来幸福；“复杂人”有各种各样的需求，是因为各种各样需求的满足都能使人获得幸福感。但这四种“人性假设”都没有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。所以，不论哪种人性假设，都只是从人类行为的某个侧面说明了人类的某种或某些具体追求，这些追求仅仅是手段而不是、目的，人们的许多追求与占有，充其量仅是达到幸福的手段与过程，为幸福提供一些外部的条件，而幸福的手段、过程和条件皆不是幸福本身。人们工作、生活的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度说，管理的终极人性假设是“幸福人”。
(二)管理理论统一的困境分析
在管理理论的发展过程中，以管理过程学派为代表的许多学者都试图建立一门统一的管理理论。这种对统一的管理理论的追求可以追溯到几代管理理论的学者们对管理理论的追求和探索。第一代学者认为管理就是管理者在这个过程中重复地履行各种职能的过程，但管理者应该履行哪些职能没有达成共识。第二代学者在深入研究和探讨的基础上对管理者应该履行计划、组织和控制这三项职能得到了最广泛的承认。第三代学者对统一的追求就是试图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点纳入传统的管理理论框架中。对于第四代学者来说，他们对统一的追求主要表现在两个方面：一是把系统理论应用于管理；二是企图从多文化、多制度和多学科的观点分析和结合各种经营管理概念，即进行比较管理的研究。第五代学者对统一的追求表现在对传统的管理理论提出了批评和怀疑。权变管理理论学派希望用权变的观点来统摄其他各个管理学派，他们认为不存在最好的能适应一切情况的管理方法和管理制度而应视实际情况而变。权变思想的出现曾经给管理理论的统一带来了一丝的希望，但是，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。正如爱因斯坦所言：我们观察一种情形所用的理论决定了我们所能观察到的东西。管理过程学派、系统学派和权变学派试图从各自的研究视角来统摄管理理论丛林，但从实际的情况看，理论的统一并没有实现而分歧依然存在。究其原因，关键在于没有从根本上对管理的终极之善进行反思。
(三)管理价值观的缺失分析
从组织理论的视角来看，管理理论依次经历了理性的古典组织理论、自然的新古典组织理论、开放系统的现代组织理论以及生态系统的当代组织理论。每种理论均用自己的语义解释组织现象以期获得对管理问题的全面理解。理性的古典组织理论在坚持劳动分工是组织基础的同时，却从个人的经验和有限的观察出发，旨在寻找组织设计的先验假设。但是理性系统中的理性概念是有局限性的，在组织的最上层，指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑，把组织看成功能性的生存需要且仅极端地关注了有机型的组织，几乎没有考虑组织的价值取向。开放系统的现代组织理论面临的最大问题是既没有按照统一的研究纲领来进行，也没有据以运作的分析单位及其关键维度。而作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化以便使之得到广泛而一般的应用。系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境。但是，系统理论也没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化而广泛应用。生态系统的当代组织理论使用变异一选择一保留的基本环境机制作为解释工具。但是，演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比，导致它没有涉及人的决策和动机，致使价值观问题也被忽略了，而且整个过程都被视作不可避免的。故而，管理理论围绕组织管理系统的价值观问题一直未能得到彻底解决，使得组织管理问题面临基点不稳的问题。面对这些事实，当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题：强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使企业组织趋向良性运转?当代组织理论研
究者们的回答是：建立一种以幸福为中心的新的终极价值观系统，而这种价值观系统正是组织管理系统的核心所在，它的存在对个人行动和组织的行为产生韧性约束，推动了组织成功地迈向卓越，使人性得以真正彭显。
五、幸福管理理论的基本构架
企业组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的，它具有明确的目的，包含人员和成员以及具有某种精细的结构。为此根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论(信息经济学)的观点来分析组织目标、组织结构以及组织成员。
(一)组织目标：幸福最大化
早在约公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题，他认为检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加，并认为管理的中心任务是得到更多的财富，即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长，所以，只要研究财富的原因并以经济增长为中心，社会的幸福与快乐就自然会不成问题。因而，财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。财富的获得一定能增进幸福吗?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”，即财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利l的提高，收入或经济增长以外的因素，会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望，这种渴望随着收入的增加而增加，当人们的基本生活需要得到满足后，相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此，幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化，幸福满足最大化的学说，幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此，企业组织存在的使命是最大化组织利益相关者的幸福。
(二)组织结构：信息成本最小化
组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系，它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的效果和效率，从而影响着企业宗旨的实现。组织结构的本质是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。因此，为了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性，组织必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行的效率。从信息的观点看，组织结构可以看成是一个信息交换和调整的过程。既然把组织结构看成一个信息交换和调整的过程，那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率呢?机制设计理论认为，信息效率是关于经济机制实现既定目标所要求的信息量多寡的问题，即机制运行的信息成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计的执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此，对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。也就是说，组织结构的运行要求尽可能低的信息成本，这样就能提高组织结构的信息效率。卡森也认为某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应，最优的组织结构是能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效的信息流结构的制度。为了达此目的，组织结构经历了最初的官僚组织结构到知识经济时代的网络组织结构。组织结构变革的最终目的都是为提高信息传递的效率，使信息成本最小化。
(三)组织人员：生命成本最小化
组织是由人构成的行为系统，组织借助人员来完成工作。如何设计一套机制发挥组织成员的最大积极性，是组织面临的严峻挑战。人本经济学认为在人与自然打交道的全过程中，无不显示出生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体力投入，交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人类经济活动中根本的成本支出。经济发展根本上是要解决以尽可能少的生命成本付出获得尽可能多的幸福满足的问题，这是人类所有经济行为的根本出发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命能够更加有效，在生命成本的约束下实现最大化的幸福满足。而机制设计理论认为组织成员在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的经济机制下能激励相容，即所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了设计者所制定的目标。组织要使组织所有成员能激励相容，真实地显示有关个人经济特征方面的信息，必须在人力的最终成本方面最小，才能使利益相关者的幸福最大化。组织成员在生命成本最小化下达到激励相容，主要包括两个方面的内容：一个是企业组织与管理者之间的激励相容，一个是管理者与被管理者之间的激励相容，这涉及到对管理者和员工的激励相容问题。组织管理从两方面来分析激励相容问题：一方面从管理学视角进行分析，激励机制主要是在组织制度的指导下，根据组织成员的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足组织成员各自的需要，从而最大限度地激励组织成员的积极性、主动性，以实现组织的目标，其主要理论有需要激励理论、团队运作、组织文化等；另一方面，从经济学视角进行分析，激励主要是在特定的环境中，根据人是经济人假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益的企业制度，其主要理论有产权制度、治理结构、人力资本产权制度等。这些措施的最终目的都是为了使组织成员的生命成本最小化。
(四)组织结构与组织人员的互动耦合
管理从本质上是通过人的两类行为(被动遵循与主动选择)实现的，即通过组织中一定规则的结构和能动的人共同作用来实现的。在管理理论中随处可见“人之设计结果”的建构秩序，如扁平化管理、流程再造、虚拟化等，管理者通过一系列的规则、程序、制度(确定性)来保障实施，他们的研究充满了建构的踪迹。但由于人的有限理性及环境的不确定性使人须接受普遍适用的正当行为规则的约束，即“人之行动结果”的演进秩序，如行为理论、组织文化、治理结构等，管理者通过灵活的政策有目的性诱导而使组织人员的行为表现出一定的秩序性。演进与建构秩序不仅独立存在，而且有着互为补充的关联。当企业在长期发展中形成的隐性信息演进成显性信息，并经过实证证实，那么，演进的显性信息就逐步转化为可建构的规则；对于建构无法处理的信息，即“人之设计”无效时，必须将其转化为“人之行动”去处理。可见，管理中建构和
演进两类秩序明显对应于组织结构的信息传递性与组织人员的激励性两类作用模式，建构即管理者计划、设计的结果，而演进实际上是在一定环境影响或诱导下“人的能动性”结果。组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化互动耦合机制就是管理哲学中“演进”与“建构”两类倾向的实现机理。组织结构是在对生产和任务有相关运行知识的情况下，试图通过确定的结构、流程、制度等给出组织人员确定的规则加以解决，相对处于稳定的关系。而组织人员由于受人的能动性影响相对处于变化之中，只能靠一系列的激励机制赋予组织人员在一定行为空间内选择的权力以提高组织人员的努力程度，从而发挥其能动的创造作用。组织结构和组织人员的相互对立又相互补充而和谐共生，共同促进组织利益相关者的幸福最大化。
最后，我们通过“信息成本”和“生命成本”两维度构建幸福管理结构框架。第一个是信息成本维度，通过它可将组织结构界定在高信息成本和低信息成本这一范围内，高信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费大量信息传递成本，低信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费少量信息传递成本。第二个是生命成本维度，通过它可将组织人员界定在高生命成本和低生命成本这一范围内，高生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互动耦合成本也很高，则称其为贫乏式管理，组织耗费了大量的人力、物力，使利益相关者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互动耦合协调性差，则称为关系管理，组织成员在工作中能明晰产权关系，但组织机构臃肿，信息不能有效传递，对顾客的需求反应迟钝。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互动耦合协调性差，则称为规则或程序管理，组织建立了一系列的规则、流程、制度等来规范信息传递能力，但组织缺乏激励机制来调动组织成员的积极性和主动性，因而产生人员内耗，人浮于事，浪费了组织的知识和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互动耦合成本都很低，则称为最优管理，这是幸福管理要达到的理想境界。一方面，组织的规则、流程和制度能优化组织的信息传递能力，提高信息在组织内部传递的有效性和及时性并加快了信息流转的速度，使组织面对复杂的内外环境更敏感、更灵活；另一方面，组织成员在激励相容的管理环境中形成各自的人生目标，并使组织成员与组织目标相一致，从而在和谐、统一、高效、有序的管理场中激励组织成员个人成长和自我发展。再者，只有将规则或程序管理和关系管理有机耦合在一起，才能促进组织结构与组织人员的共生发展，使企业组织利益相关者的幸福最大化。
