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人力资源专题培训范文1
在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司
“三项制度改革”完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
人力资源专题培训范文2
2011年，我委的教育培训工作将以“提升行业服务质量、推动产业健康发展”为主线，以项目开发、培训指导、交流学习、测评考核等为主要手段，进一步凝聚多方面的教育培训资源，创新思路、加大力度，提高教育培训工作的质量与综合效益，为我区旅游业加快发展提供更为坚实的人力资源保障。
二、主要思路与内容
（一）、针对企业管理人员的教育培训
抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。
（二）、针对专业技能人才的教育培训
开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。
（三）、针对一线服务人员的教育培训
以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。
（四）、针对机关干部的自身学习
通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。
三、具体工作计划
（一)、引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业
引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。
（二）、积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”
积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。
（三）、组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”
预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。
（四）、精心策划“旅游管理前沿讲座”
根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请著名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。
（五）、举办“季度性专项技能比武”活动
我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。
（六）、探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目
联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。
（七）、探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”
联合市旅游人才交流服务中心和区人才交流中心，探索组织举办旅游服务人才的专场招聘会，为旅行社、饭店、景区（点）三大类旅游企业搭建起一个平台，解决部分企业用工难的问题。
人力资源专题培训范文3
关键词:青海;资源型企业;人力资源开发
中图分类号:F279.27 文献标识码:A 文章编号:1003-4161(2010)04-0144-03
青海省是资源型省份,长期以来对自然资源开发的依赖程度较高,青海省经济增长的一个显著特点就是依托优势资源,优先发展能源、原材料型重化工业, 形成了有色金属、盐湖化工、水电、石油天然气四大支柱行业和黑色金属冶炼、医药、畜产品加工和建材四大优势行业,支柱行业和优势行业对青海省工业经济增长的带动作用非常明显,这些工业企业的大部分属于资源型企业。因而资源型企业在青海省经济发展中的地位十分重要。
然而,长期以来,青海省资源型企业较多地强调项目、资金等有形条件,忽视人才、智力、科技创新等无形资源,对人力资源开发和以人力资源为基础的技术创新的重要性和迫切性认识不足,没有把人力资源开发工作放在突出地位,造成资源加工程度和综合开发程度低、自我创新能力不强、对环境不够友好,特色产业链关联性不强等问题。因此,资源型企业的可持续发展应从高技术化视角出发,重视高端技术人才与专业技术人才的开发。
一、资源型企业人力资源开发的必要性
(一)人力资源开发有利于经济的可持续增长
青海省资源型企业依赖的自然资源大部分存在生命周期,随着自然资源的枯竭衰退,必然会给青海省经济可持续发展带来不利的影响,不同于自然资源,人力资源具有溢出效应与传递效应,企业对员工进行人力资本投资取得收益时,人力资本有助于提高所有生产要素的效率,给企业带来高绩效和竞争力。另外,所掌握的知识还会通过交流与合作来促进其他人技能的提高,使企业达到人力资本积累的目的。
(二)人力资源开发有利于资源型企业核心竞争力的形成
据有关资料显示,青海省资源型企业的总体竞争力状况很弱,企业竞争力对于经济的增长的贡献微乎其微。人力资源开发对于企业的核心竞争力的提升有着重要作用,人力资源价值已经成为衡量组织竞争力的标志。首先,人力资源是一种活的资源,物质资源通过人力资源的加工和创造才会产生有价值的资源;其次,人力资源是创造企业价值的主要源泉,特别是在需要技术创新的行业,人力资本的创新能力是企业高利润的源泉;第三,人力资源是一种战略性资源,企业为了在某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务;第四,人力资源可以无限开发,人是具有巨大的创造潜能的,通过对人力资源的有效开发可以极大地提高资源型企业的核心竞争力。
(三)人力资源开发有利于和谐社会的建立
一切经济活动归根到底都是为了人类生活的改善,资源型企业在以自然资源产业作为推动经济发展的主导产业时,人的经济价值将相对降低,随着自然资源的资金积累向人力资本存量积累的转变,资源型企业具有了可持续发展的潜能,人们的收入必然随之提高,人们的生活也将得到改善,随着资源型企业人力资本的提升,就业、贫困等社会问题也将逐步解决。
二、青海省资源型企业人力资源开发存在的问题
随着市场经济的逐步完善及资源型企业发展的不断深化,青海省资源型企业人力资源的开发已滞后于市场经济发展对资源型企业的要求,致使资源型企业人才缺乏,结构断层,特别是高新技术研究、开发和管理人才严重短缺,主要有以下几个方面的问题:
(一)员工整体素质偏低,高层次人才短缺
有无高水平的研究开发人员,将决定青海省资源型企业能否可持续发展。资源型企业工作本身的特性决定了它与其他行业的工作有着显著的区别。首先是工作环境艰苦,生活条件差,特别是一线人员,长年累月工作、生活在野外,风餐露宿,生活没规律,加之资源型企业工作专业性强,社会通用性差,就业面不广,从而使资源型企业人力资源紧缺甚至断层。调查显示,青海省资源型企业的人力资源多数学历较低,具有研究生学历的高素质人才稀少,科技人才队伍青黄不接,人才的知识结构还处在较低层次的水平上。
(二)专业技术人才缺乏
利用高新技术开发资源是当前世界经济发展的一个重要趋势, 也将是21世纪资源型经济发展的关键驱动力,青海省科学技术落后,科技人才缺乏, 已成为制约资源型企业发展的瓶颈。青海省现有的科技工作者人员约11.58万人, 总量仅高于;高层次人才非常匮乏, 尤其缺少兼顾生产与科研的复合型人才。
(三)人才流失严重
青海省资源型企业人才流失的突出特点是:中青年、高级专业技术人才流失多;具有经济增长潜力的新兴产业技术人才流失多;潜在的人才流失严重,即为青海本地服务而在外地上大学的毕业生返回家乡的比例低;青海培养的专业人才安心在本地服务的也不多。
(四)重技术、重生产、轻管理
青海省资源型企业往往重技术、重生产、轻管理,把人事管理视为管理的一个次要部分,忽视了对企业发展和效益的直接影响。缺乏对人事管理本身的科学研究,使得管理粗放,管理观念较为陈旧,管理过程常常受到领导个人意志的影响,管理功能下降为执行上级下达的人事调配命令,失去了管理的主动性。显然,这种传统的人事管理模式还在一定程度上影响着企业的人力资源开发工作,还没有完全转变到重视对“人”这一因素的研究和科学管理上来,影响了劳动者的积极性和创造性,约束了生产力的发展。
(五)企业文化氛围营造不足
企业文化氛围的营造是发挥人的主观能动性, 激发创造精神的重要因素,在竞争激烈的市场经济条件下,员工对企业环境、文化氛围的要求更苛刻。不少资源型企业缺乏尊重知识、尊重人才、使用人才的氛围,缺乏吸引人才的软件,最终导致人才进不来,留不住,留住了也发挥不好。
三、青海省资源型企业人力资源开发模式构建
(一)员工型人力资源开发模式
员工型人力资源开发模式,即以培训员工素质为主的人力资源开发模式。应建立规范的培训开发体系和激励机制。青海省资源型企业应根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划,不断更新员工的知识,提高员工的能力,让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。在培训激励机制模式上,首先,将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段 ,给员工“充电”的机会,让员工感觉企业对自己的发展的重视,在企业培训机会的分配上,本着“公平竞争,择优培训”的原则,使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会;其次,根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励,把培训结果与奖惩挂钩,把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据,并将考核成绩记入员工培训档案;对不认真对待企业安排的培训,把培训当做度假、混日子及培训成绩不合格的员工进行处罚;最后,通过培训,改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创新能力,增强员工的职业道德与敬业精神。
通过制定激励与约束机制,从措施上促使每个人都去重视员工的培训工作。变“要我学”为“我要学”。重视培训、重视员工全面素质的提升,建立人才培养的长效机制,使青海省资源型企业拥有一批具有高素质和高技能的员工队伍。
(二)管理型人力资源开发模式
从资源型企业的长远发展来看,对高层管理者培训尤为重要,如果高层管理者缺少相应的管理知识和必备的技能,会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,给企业的决策带来偏差。因此资源型企业要注重高层管理者的人力资源开发,科学地培训高层管理者,转变高层的管理观念,提升高层领导能力,对企业当前的经营成果以及长远发展都有着重要的意义。管理型人才培训可主要从下面四个方面进行:
第一,定期选派人员到专业学校进修,集中精力于某一特定专题的学习和培训,以跟上国际领先水平,每五年挑选一批优秀人员去进修,返回岗位工作一或两年后再送去进修。这种实践、认识、再实践的做法,大大提高了管理人员的素质、能力。
第二,选送优秀人员进研究生院或出国读学位,通过系统理论学习和实例教学,掌握各种最先进的技能与方法。第三,建立自己的培训基地:应把对高层管理人员的培训作为一项投资,培训费用提高到占销售总额的2 ‰ 到4 ‰。通过这种有目的的培训,加强对高层管理人员的管理能力、管理水平的培训,给企业带来持续发展的能力。第四,建立咨询制度把企业内部有某些专长的专家组织起来,也可以聘请外单位或国外的专家,定期或不定期地为本企业的高层管理人员提供技术资料或解答有关问题,借以迅速提高高层管理人员的素质,加强对高层管理人员和职业经理人的职业道德培养。
(三)创新型人力资源开发模式
创新型人力资源开发模式,即以技术人才为主的创新型人力资源开发模式。企业中的技术创新型人才,是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新,不断提高企业的自主创新能力,使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。
1.设立工作目标:青海省资源型企业要提供富有挑战性的工作,确立科学、健康的发展愿景,相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目,由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排,并对项目的完成质量承担相应的责任。资源型企业的负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求,科学合理地设置与技术创新型人才潜力的 110%~130%相当的工作目标,并进行动态化、情景化的调整,这样不但能起到很好的激励作用,并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。
2.营造技术创新的氛围:青海省资源型企业要营造自由创新的氛围,建立一种创新型的企业文化,这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐,使技术创新型人才产生更强的创新激情,因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。同时,允许技术创新型人才自由选择创新领域,或者保持一定程度的自由选择权,尊重技术创新型人才的个性特点,确保人才发展的机会公平,让一切创新才能得到充分的施展。此外,还要重视保护技术创新型人才,资源型企业的领导者应鼓励冒尖, 宽容失败, 善于保护创新型人才。
3.建立创新的激励机制:青海省资源型企业要满足技术创新型人才多层次的需要,对技术创新型人才的激励,除了提供相应的物质报酬外,更注重对技术创新型人才的精神激励,即在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要。另外,可以让技术创新型人才担负更重的责任,还可以对他们考虑授予各种称号。
4.技术专题培训:举办专题讲座、脱产培训等常规培训形式,创新引进新的教育管理模式;在专业技术人员中,加强“课题研修”,即针对企业生产过程的重点、疑点、难点问题,组织企业技术人员共同学习攻关,达到既提高技术人员解决问题的能力,又推动生产发展的双重功效。
5.上岗资格培训:开展技术人员岗位资格培训、技能鉴定考核工作,形成凭证上岗、岗酬结合、易岗易薪机制,本着“学用结合,按需施教和注重实效”的原则,对企业内部各类人员实行“先培训、后就业,先培训、后转岗”的“凭证上岗”制度。
在技术人员培训结束后,应对其学习效果进行客观的评价,以考察培训是否达到了预期的目标。一方面,要了解技术人员对培训的内容、方式、效果的满意程度;另一方面,可通过考试、考核、演讲、讨论等多种方式,评价受训者专业技术水平的提高程度。还要结合企业的各项业绩指标,评价培训投资的回报程度和对减少人才流失的积极影响程度。
总之,人力资源开发对青海省资源型企业的转型和发展具有现实意义和深远的战略意义。
参考文献:
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人力资源专题培训范文4
一、20XX年人力资源工作总述。
20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
人力资源专题培训范文5
关键词：人力资源；核算；会计
人力资源会计是反映人力资源的取得和运用的一种会计程序和方法，在向企业和外界信息使用者提供会计信息的同时，还要注意调动职工的工作积极性，促进智力资源的能动利用。
1 人力资源会计的建立
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。又是企业内部管理的需要；其次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。通过人力资源会计的实施，这样可以极大地提高职工的劳动积极性和主观能动性，同时也可以促使企业最大程度的挖掘职工的潜力，合理进行决策，以使人力资源达到最优配置，从而大大提高企业的资本利润率。更为重要的是，职工成为权益所有者在相当大程度上体现了社会主义制度的本质。
2 人力资源会计的核算
2.1人力资源会计的核算对象
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
2.2人力资源会计的核算
2.2.1账户设置
(1)“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。
(2)“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。
(3)“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
(4)“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化的部分)的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分，而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。
(5)“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额。劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
2.2.2账务处理
(1)当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。
(2)当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。
(3)在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。
(4)企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”(直接费用化的部分)账户，借记“人力投资”(资本化的部分)账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。
人力资源专题培训范文6
[关键词]人力资源管理企业用人机制以人为本
市场经济条件下,企业必须建立以人为本的人力资源管理模式,重视人才的引进和开发利用。随着企业间竞争的焦点日益转移到人力资源的开发和利用上,人才在企业经济活动中的地位和作用显得更为突出和重要。企业的发展、创新离不开人才,只有以人为本,实现人力资源管理的战略转变,才能极大地激活人力资源,更好地服务于企业的发展战略。
1企业人力资源管理应以人为本
1.1人力资源管理,就是对企业中“人”的管理。具体地讲,就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率,最终达到企业发展目标的一种管理行为,其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲,是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐,这种和谐会带来工作效率的提高,从而达成最终目标。
1.2人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。
1.3人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在,从一定意义上讲,企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理,将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位,积极开发利用,进行科学管理,才能真正发现人才、吸引人才、留住人才,才能真正增强企业的竞争能力,提高企业的可持续发展水平。
1.4人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式,是把人作为企业的财产或工具,只重视拥有不重视培训、开发和使用;在用人制度上,论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重,这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放,压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下,必须坚持以能力、素质为重点,建立以人为本的现代化人力资源管理模式,充分挖掘人才的潜能。只有这样,才能使企业的综合实力不断提高。
二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用
人才是企业和社会的宝贵财富,吸引人才、使用人才、留住人才,充分发挥企业人才的聪明才知,是任何企业发展壮大的根本。因此,企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制,注重人力资源的开发和利用,为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台,充分体现员工的人生价值,重视和加强人力资源的管理,在挖掘企业内部现有人才潜能的同时,还应加快人力资源合理配置,让企业充满生机和活力:
第一,要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果;用好人才就是扬长避短,“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威”,量才用人,以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制,树立“注重实绩,竞争择优”的用人理念,通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时,根据他们的特长将其安排到重要的岗位,给他们提供充分展示才华的空间,做到容才有雅量,爱才有行动,使他们深深体会到一种责任感和成就感,从而更加勤奋努力,勇于创新。
第二,要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才,尤其是企业急需的人才,要敢于打破常规,重金聘用,委以重任。
第三,要吸引和留住人才。要留住人才,除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外,还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来,追求企业和员工的互利发展,实施员工内部合理流动制度,使员工经常保持新鲜感,这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力,使企业最大限度地吸引和留住人才。
三、企业应该建立和完善人才培训体制
从某种意义上讲,一个企业重视员工培训程度,加强人力资源的开发力度,将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此,员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训,意味着员工综合能力的不断提高,意味着人才资源再生能力的增强,也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上,如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会,创造良好的培训环境,那么这个企业就会面临人才危机,失去可持续发展的条件。
完善员工培训体制,重点要做好三方面工作:首先,对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程,新员工进企业必须进行岗前培训,根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训,同时鼓励员工接受再教育,不断提高技术水平、文化素质;其次,要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合,请进来和走出去相结合,长期培训和短期培训相结合,专题培训和相关培训相结合;第三,加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、规章制度、操作规程和专业技能为主;第四,加强与高校、科研机构的横向联系,进行专题讲座和科研培训,为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。
四、企业应该建立合理的薪酬激励制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用,而且对各类人才有很大的吸引力,使他们愿意来企业发展,愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立,一是必须以岗位设计和岗位评价为基础;二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素,将绩效考核与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起;三是必须奖惩分明,关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位,政策向这些岗位倾斜,以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的;四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充,有利于稳定员工队伍,提升员工的满意度;五是关注本企业在同行业中的薪酬水平,看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用一流的薪资来吸引员工;六是加强内部沟通与教育。首先,应加强对实际情况的说明和信息的沟通,使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况;其次,进行企业文化理念教育、人生观教育,帮助员工树立正确的公平观,引导员工客观、正确地对待薪酬,增加满意度。
总之,人力资源管理就是以人为本的企业管理,即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源,企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略,不仅要有战略目标,还要不断变革和创新,与时俱进;企业的人力资源部门应该是生产和效益部门,通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。
参考文献:
[1] 欧阳锦.管理之魂[M].兰州:兰州大学出版社,1997.
[2] 徐国华.管理学[M].北京:清华大学出版社。1998.
