前言：中文期刊网精心挑选了校园管理条例范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
校园管理条例范文1
关键词： 目标管理 教育管理 运行条件
一、我国院校目标管理的应用限制
目标管理是教育管理科学化的重要方面，自20世纪80年代以来，我国很多院校对此进行了大胆的实践，并起到了提高教育管理效率的作用。同时，我们也发现，目标管理在我国院校的应用存在着诸多限制，主要表现在以下五个方面。
1.多元目标的冲突及中心目标的模糊
院校目标的界定并非是一个完全理性的选择过程，而是一个相互妥协的政治过程，往往存在多目标之间的冲突。由此造成院校中心目标的模糊必然导致院校在优先发展战略方面较难形成统一的意见，进而不利于确定院校目标管理的研究范围和绩效评估项目等。
2.目标的短期化
几乎在所有实行目标管理的组织中，确定的目标一般都是短期的，很少有超过一年的。短期目标会导致短期行为，以损害长期利益为代价，换取短期目标的实现。
3.目标修正不灵活
由于目标是经过多方磋商确定的，要改变它不是轻而易举的事，院校常常在修订一个目标体系与制定一个目标体系上所花费的精力和时间是差不多的，结果很可能不得不中途停止目标管理的进程。
4.院校管理绩效难以测定
院校所提供的教育产品和服务无法用货币来表示，实质上，大多数教育产品和服务的品质、管理绩效难以用客观具体的数据精确地予以表示。自然，这就为院校管理绩效的测定带来很多困难。
5.院校的组织文化问题
院校文化组织具有不同于私营部门的政治属性和色彩。在许多情况下，教育管理者基于政治的考量及多方利益的权衡，往往会把精力放在提高政治技巧而非管理方式上，因而，诸多试图提高管理绩效的方案，包括目标管理的采用常常是尚未形成，便已“胎死腹中”。
二、我国院校目标管理的推行条件
尽管目标管理在院校的实施中确有很多困难，但只要注意教育部门的特质，在实施之前做好各方面的准备工作，在实施过程中做好及时调适，并不断总结经验、加以完善，就可以使目标管理成为提高教育管理绩效的有效工具和手段。
1.获得高层管理者的支持与参与
目标管理作为一种全员参与的、涉及各级主管人员的管理思想和行为的管理制度，能否获得高层管理者的支持是其成败的关键所在。究其原因，第一，目标管理的实施步骤是由高层管理者的总目标为起始点，由上而下推动的，这不但要求教育部门高层管理者充分理解目标管理的真正内涵，更要有引进和推行的决心与支持的热情；第二，可由教育部门职位高、极富影响力的人负责目标管理，帮助整个方案的推行；第三，高层管理者就目标管理与绩效的提高，做出承诺，在无形中提高整个教育组织的士气，鼓励所有成员为目标管理的实施付诸努力；第四，目标管理作为一种科学的管理方式，其工作意识的创新必须由最高管理层做起。换言之，院校的最高管理层要推行目标管理，就要对整个院校深入观察，了解本组织的方针与宗旨、人力资源情况、优势与劣势，以及本组织可用资源的状况等，全面衡量组织的实际运行状况，进而决定从何处着手，应该如何着手，方能获得推行目标管理的最佳效果；第五，教育管理者不应将目标管理视为一种额外的工作负担，随着教育部门对目标管理技术驾轻就熟，完全可以将目标管理纳入整个教育管理系统。
2.结合其他管理工具
实质上，目标管理在院校实施过程中，所遇到的中心目标模糊、管理绩效难以测定等困难均涉及战略管理、绩效管理等管理工具的运用。在确立较为科学的目标体系，增强目标的明确性的同时，要提高绩效管理水平，尤其是完善绩效评估，发挥其对目标管理的促进作用。而且，推行教育部门战略管理，能在一定程度上解决目标变化的弹性设置及中心目标模糊等问题。因此，目标管理技术要想在教育部门的管理实践中大放异彩，有必要结合其他管理工具，发挥整合效应。
3.建立较大范围的目标管理协会或机构
院校缺乏具有目标管理技术的人才，为推行目标管理技术，亟待构建各种提供此类咨询和培训服务的专门机构，由它们将目标管理技术运用的范围、程序及成功的典型案例公开和传播，并举办各种各样的培训，以便为院校实施目标管理提供人员和技术支持。
4.重塑组织文化。
目标管理的成功有赖于良好的组织文化的支持和配合。因此，在院校实施目标管理的过程中，特定的学校文化可以为院校持续实施目标管理，进而提高教育管理绩效，创造一个有利的组织氛围和组织环境。其中最关键的就是提倡构建学习型组织，将目标管理纳入不断学习的过程，消除怕改变、避风险的不良习气，树立不断创新、不断学习的管理理念。同时，培育特色的校园文化十分重要。院校的竞争日趋激烈，在竞争中保持优势，脱颖而出，其中很重要的一点就是培育教职工崇高的价值观念、强烈的使命感和富于开拓的精神气质，进而形成具有自身特色的校园文化，以此，建立共同的价值体系，创造和谐的工作环境，深化共同的利益和目标。这种文化环境对教职工起着潜移默化的作用，对目标管理方法的实施具有积极的影响。另外，实施之前，要利用各种途径，宣传目标管理技术，消除人们的各种心理障碍，协助目标管理的成功实施。
总之，要使目标管理技术在我国院校有效运作，就必须创造有利条件，克服运行障碍，才能保证其运行优势得到有效发挥，收到预期的应用效果。
参考文献：
［1］周志轩.目标管理与绩效考核［M］.成都：成都时代出版社，2008.
［2］别荣海.高校目标管理的路径与方法［J］.河南师范大学学报（社会科学版），2011，（2）.
校园管理条例范文2
〔关键词〕985高校图书馆；学科服务；学科馆员；人力资源
〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.
〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource
学科服务是高校图书馆顺应新信息环境发展而产生的一种更深层次的服务模式，以图书馆的文献信息资源，互联网的电子信息资源为依托，以知识服务为主体，以用户需求为中心，搭建图书馆学科服务平台，向教学科研领域的信息用户提供全面且具有针对性的学科知识服务。不同于以往仅由图书馆员提供的传统信息服务，学科服务则是基于学科馆员作为重要的人力资源，将用户视为服务中心，构建起以图书馆为主、其它部门为辅的资源重组、机构重组、系统架构、服务设计的全新运行机制，为高校的教学与科研保驾护航，以此来提升图书馆在学术科研领域中的影响力，为高校学科建设贡献图书馆自身的巨大力量。
1学科馆员的内涵及职责
11学科馆员的内涵
我国正式引进“学科馆员”概念起源于我国教育部2002年颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》，其中指出的“学科专家”正是开辟了如今的我国高校图书馆的学科馆员的发展路线。而随着学科服务不断发展，学科馆员的核心位置逐渐凸显，在有关学者研究分析学科馆员的概念[2]基础上，笔者认为，学科馆员就是以学科用户为对象，凭借其自身丰富的学科知识以及经过专门训练而具备的专业技能而展开的专业文献信息服务，为用户提供积极的、个性的、动态化的高级学科知识服务，是承担图书馆与学科、图书馆与院系之间紧密联系的“纽带”。作为高校图书馆的正式学科馆员，不仅是从事学科服务的高级技术专业人才，也是学科专业的文献信息专家。
学科馆员的职责
图书馆学科馆员基于对一门或几门学科的专业知识的掌握，并具备图书情报知识和相关工作能力，为相关学科和用户提供更深层次具有针对性的信息服务。美国康奈尔大学图书馆曾用“CRIO”对学科馆员的职责作出较为明确详尽的概括，即馆藏建设、参考咨询、教育培训、院系联络[3]。
1馆藏建设（Collection）
学科馆员全程负责相关学科的馆藏建设，学科馆员不仅要把握图书馆馆藏资源的具体分布，而且要全面掌握学科用户的文献动态需要和有关学科的学术发展趋势。这就需要学科馆员要保持与该学科的教学科研人员紧密联系，同时也要与图书馆的采编部门及时沟通馆藏资源的动态情况。
参考咨询（Reference）
学科馆员参与参考咨询服务。在高校图书馆中，学科馆员更加强调要对相应学科专业提供相关的深层次的有针对性的咨询服务。其中学科馆员需要负责解决来自于以下几种方式的用户咨询：当面咨询、电话咨询、实时咨询、E-mail咨询等。针对用户提交的专业性较强的咨询问题，应当移交给相关专业的学科馆员负责。
016年10月第36卷第10期现？代？情？报Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校图书馆学科馆员人力资源的调查与研究Oct，016Vol36No103教育培训（Introduce）
相关学科的教学任务和培训由学科馆员承担。学科馆员不仅需要开设常规的文献检索课程，还要积极配合并参与相关学科的教学，同时根据本校图书馆信息资源检索的实际需要拟定课程内容，从而更好地引导用户掌握获取并高效利用信息资源的所需具备的方法。具体可以开展图书馆讲座、馆舍参观等活动，通过向用户讲解图书馆馆藏资源、电子资源的使用办法、图书馆员及学科馆员服务细则等。
4院系联络（Outreach）
建立学科馆员与用户的对接模式。一方面，通过与用户的联络沟通，学科馆员需要把服务和资源推广出去，深入对方空间（包括网络空间和物理空间），使用户有更好的服务体验，而不是被动的等待用户上门求助。另一方面，学科馆员要及时向图书馆有关部门反馈用户对图书馆服务提出的意见及建议，提高图书馆的馆藏水平和服务质量。
可以看出，在开展学科服务中学科馆员承担3个角色：资源中介：学科馆员最基本的定位，始终是用户和信息的桥梁，引导用户充分并准确的利用图书馆资源；教学助手：学科馆员开展的学科服务在一定程度上辅助院系教学，学科馆员不仅可以辅助教学工作者制定课程教材和参考文献，同时也可以将信息素养的培养融入专业课程的教学中，提高学生的信息意识及信息检索能力；科研助手：这是学科馆员发展的较高层次，学科馆员会融入科研一线中提供学科服务，必要时要参与到科研团队成为其中一员，更好地实现学科文献信息专家的功能定位[4]。
985高校图书馆学科馆员人力资源现状的调查分析学科馆员配置数量调查分析
根据对各985高校图书馆的学科馆员配置调查，39所985高校图书馆学科馆员的数量波动范围较大，有数所高校学科馆员数量已形成一定规模，但也有8所高校虽然已经开通学科服务，但还未设置学科馆员这一岗位，相关工作都是由图书馆员共同临时完成，例如：北京航天航空大学、中央民族大学、大连理工大学、哈尔滨工业大学、中国海洋大学、华南理工大学、兰州大学、中南大学等。985高校图书馆超过30名学科馆员只有7所，其中学科馆员人数最多的是华中科技大学图书馆有68名，其次是44名的中国人民大学图书馆和39名的北京大学图书馆。其他大多数985高校图书馆只配置10名左右的学科馆员，而设置学科馆员数量较少的就是西北交通大学图书馆与西北工业大学图书馆均为5名，以及湖南大学图书馆4名。并且根据网络调查，并经过电话联络相关负责人确认后得出，广东省高校图书馆普遍还没有配置建设专业的学科馆员队伍。学科馆员的数量一般与高校发展水平以及学科建设情况密切，同时可以显示出学科服务在每个高校图书馆的重视程度和支持力度。根据有关专家的研究，与国外高校图书馆员占比约30%左右的学科馆员相比，国内1 800多所高校中，有7万余名图书馆员，而学科馆员数量尚未达到其中一成，可谓差距悬殊[5]。而根据这些调查数据，可以统计得到我国985高校学科馆员的平均数量为16名，并且数量两极化较为严重，这些学校作为我国国内一流大学，隶属于教育部直接管辖，学科馆员配置情况尚且如此，可想而知国内其他普通高校图书馆学科馆员的人力资源更为紧张。
学科馆员专业素质调查分析
笔者对于学科馆员的素质，主要从两个方面展开调查，分别是学历结构和学科背景。经过调查，目前985高校图书馆学科馆员队伍中，学历层次以硕士为主，但由于图书馆发展的历史遗留问题，有些聘任的学科馆员由老图书馆员兼任，由于他们的学历层次还停留在了本科阶段，所以对于集中聘请老馆员兼任学科馆员的图书馆学历层次普遍较低；同时有些院校已经开始逐渐重视学科服务建设，所以在公开招聘学科馆员时，已经获准学校审批，启动人才引进策略，把门槛提高至博士学历，同时也对目前在职的学科馆员提出更高的期望。对于其他方面，985高校图书馆学科馆员主要以中级职称并具有相关专业背景的人才来担当，也有少数高级职称的专家，但大多数都不是专职担当。有个别高校图书馆学科馆员目前的选拔要求和标准很高，几乎与国外接轨，例如浙江大学、上海交通大学、华中科技大学等，对于学历层次和学科背景已规定明确要求。除此之外，其他大多数985高校图书馆对学科馆员专职和兼职的比例、选拔条件和要求设置不合理，职业素质和专业技能尚未达到理想状态。985高校中超过半数图书馆学科馆员以兼职居多，这不仅会给学科服务团队管理带来难度，同时作为兼职的学科馆员，本身会有本职工作和繁重的科研任务，根本没有充足时间和精力投诸于学科服务，导致以兼职为主的学科馆员队伍得不到长足发展。同时，根据调查，985高校学科馆员的学科背景与学科服务工作达不到相应程度的契合性，很多具有图书情报专业背景的学科馆员缺乏相关学科知识结构，而具有相关学科知识结构的学科馆员又缺少图书情报的专业背景，两者兼具的学科馆员微乎其微。
3典型案例分析：上海交通大学
学科馆员的配置定位
上海交通大学对于学科馆员的引进和培养非常重视，学科馆员的发展也已取得巨大成效，形成一支专业高效的学科服务的人才队伍。这首先归功于上海交通大学对于学科馆员角色的准确定位，使学科馆员岗位的工作职责具有明确含义：（1）负责与对应院系的联系、需求分析和服务实施，深入院系开展全方位的学科化服务；（2）跟踪所对应学科各类馆藏及网络信息资源，及时了解并反馈所对应学科师生对馆藏建设的需求和意见，配合进行所对应学科外文印本图书的采选工作，配合做好馆藏印本和电子资源的评估，提出所对应学科馆藏发展政策；（3）负责建立并维护本学科虚拟信息服务空间（学科信息指南、学科博客等），建立并维护本学科机构知识库；（4）承担相应学科的科技查新和查收查引工作，定期为对应学科课题提供信息跟踪与分析服务，为教学科研提供深度支持；（5）参与图书馆及学科点各类读者信息素养教育工作；（6）面向所对应学科开展各种类型的学科信息咨询工作等[6]。
学科馆员的招聘引进
晋级管理针对于以人才派遣A方式聘用的学科馆员：
（1）经上海交通大学专业技术职务聘任委员会审议，被聘任为副高及以上专业技术职务，年度考核合格者，可直接转入事业编制；
（2）来校工作时间不少于4年，年度考核合格且至少2次考核优秀者，可申请转入事业编制。
通过上述汇总信息可以看到，上海交通大学图书馆对于学科馆员的人才招聘模式非常具有规范性，在招聘前，随着学科服务的不断发展，对学科馆员的定位逐渐严格明确，对学科馆员的岗位职责逐渐拓展和深化，从而丰富了学科馆员职业的内涵，并严格规定了岗位要求，学历要求达到硕士研究生以上，同时具备学科服务的相关学科专业背景，并对计算机水平、外语水平也做出了相应要求，体现出上海交通大学对于学科馆员的综合素质非常看重。并根据前一年度学科服务开展情况，总结学科馆员未来发展需求，从而确定新一年度学科馆员的引进数量。在开展招聘时，多渠道宣传和推广招聘信息，笔者在上海交通大学校内相关网站都有看到即时的2016年春季图书馆学科馆员招聘启示，包括上海交通大学图书馆官网、上海交通大学人力资源处（人才招聘网），同时在校外的高校人才网、上海市事业单位招聘网、上海市事业单位招聘考试等都有推送，使其对于学科馆员的招聘真正可以做到公开和推广；在招聘完成后，上海交通大学会对新晋学科馆员以人才派遣A方式进行人事管理，同时也出台相关转入事业编制方案，只要能凭借综合素质和业务能力在馆工作突出，被聘任为副高及以上专业技术职务，可直接转入事业编制，或来校工作时间不少于4年，年度考核评获2次优秀者，可申请转入事业编制。这项政策在落实新晋学科馆员职业发展规划的同时，也激励学科馆员能够在岗位上不断提高专业素质和业务能力，同时也引导学科馆员在学科服务领域中兢兢业业，高效工作[8]。
33学科馆员的培训教育
3校内培训
随着上海交通大学图书馆学科服务的发展，对于学科馆员的培训教育着力点也逐渐拓展深入，校内培训紧密围绕学科馆员在开展学科服务的理论知识和实践技能的需求划分6个板块：表上海交通大学图书馆学科馆员校内培训教育
模块培训方向〖〗具体内容模块1概论及基础实务学科服务概论课件；学科用户研究与服务推广模块2学科服务管理机制学科服务管理方法；学科服务组织与规范模块3学科服务融入教学信息素养教育规划与实施模块4学科资源规划建设学科资源的现状、建设与评估模块5学科服务支持科研学科服务支持科研路线图及典型方法；学科专题分析方法与工具模块6学科服务相关技能学科服务技术与工具；学科馆员相关技能3海外培训
上海交通大学图书馆不仅在校内会针对学科馆员开展系列培训，而且自2014年开始承办由教育部高等学校图书情报工作指导委员会发起的“海外学科化服务馆员培训”。这项培训重点聚焦于高校图书馆学科服务的转型与发展，紧密围绕学科馆员的职责与内容，旨在提高学科馆员的业务素质和综合技能，培训主要分为两个阶段，采用国内授课和海外观摩与实践相结合的方式进行全方位综合性培训，首先在国内开展关于学科服务的理论培训，聘请国内图书馆一线工作的资深专家和图情专业的著名教授担任主讲教师，然后赶赴海外选择学科馆员服务尤为突出的高校进行观摩学习并得以加以实践应用[9]，上海交通大学此举在国内尚属首例。
在新的信息环境下，图书馆承担着支撑高校学术研究、人才培养和不断发展的重任，而学科馆员在这一过程中发挥着重要的作用。上海交通大学加强对学科馆员的培训可以进一步提高学科馆员的综合素质和业务能力，在第一时间汲取了先进的理念，拓展了国际化的视野，从理论和实践上真实地感受到了先进图书馆学科服务的深层次、全方位开展。使高校学科馆员发展成为具有中国图书馆特色理念，同时又与国际先进标准接轨的具有国际影响力的学科馆员。
表3上海交通大学图书馆学科馆员海外培训
项目海外培训基地理论培训实践应用海外实践阶段美国加州大学图书馆图书馆理念升级图书馆转型与超越发展学科服务推广与深化服务推广与品牌策划南洋理工大学图书馆学科资源建设学科馆员主导资源建设信息素养教育学科服务驱动教学变革科研情报分析深层学科服务支持科研新技术应用新技术应用与能力拓展
4985高校图书馆学科馆员人力资源问题分析
41学科馆员人数不足
根据调查显示，我国高校图书馆学科馆员的配置不尽合理，即使代表着国家顶尖高校的清华大学和北京大学，学科服务已经有相对较长的历史进程，但他们对于学科服务所配置的学科馆员占据图书馆正式职工的比例仍不足一成；而复旦大学仅根据学科较为宽泛的类别针对文科、理科、数学、医学等4个学科配置了4名学科馆员。而对于其他985高校学科服务还处于发展初期的高校，学科馆员人数和理想配比还有很大的差距。而在国外，例如美国斯坦福大学、哥伦比亚大学等著名校级图书馆，学科馆员人数平均配置甚至可以超过正式图书馆职工的四成以上。而在我国学科服务实际开展工作中，由于学科馆员配合不足，学科馆员与服务学科的关系基本上只能为一对多的模式（即一个学科馆员同时对应服务多个院系），而长期在这种超负荷情况下开展学科服务，学科馆员的精力过于分散，也不能更有针对性的为对应学科提供相匹配的深层次服务，这势必会给学科服务的效果带来消极的影响。总而言之，现阶段学科馆员的配备情况与高校图书馆的学科馆员的数量需求存在尖锐矛盾。
4学科馆员素质亟待提高
根据调查结果来看，学科馆员的学历、职称、学科背景结构不规范、不合理，综合素质亟待提高，其中一个主要原因在于专职与兼职比例失衡，学科馆员多数系兼职人员，缺少专门的学科服务从业人员；另一方面，调查得到很多985高校在学科馆员综合素质不理想的情况下，学科馆员还缺乏专业的岗位培训和继续教育，导致本身专业化能力普遍不足，也没有得到相关的提升和完善，难以承担深层次的学科服务。而对于学科服务，学科信息动态、管理信息资源以及组织虚拟交流都要依托学科馆员来开展和协作，因此，这样的专业岗位，理应匹配相应的专业复合型人才。现阶段由于我国缺乏图书馆学科馆员的资格认证制度体系，所以导致图书馆员门槛较低。虽然近年来一些高校图书馆因本校招聘条件的严苛把关，逐渐将学历水平提升至硕士研究生以上，但由于历史遗留问题，本科及以下学历的图书馆员占比仍然较大，尤其是新聘任的学科馆员更是少有相关的专业学科背景。并且由于高校的事业编制愈发紧张，人事权利受限，对于属于非教学主系列专业技术岗位，现阶段一般都是以人事的方式由学校统一进行招聘，无法按照图书馆自身建设需要来自主引进人才，因此在编制缩水的情况下更难引进较为资深的学科馆员[0]。所以对于学科馆员，大多不属于专职人员，更多是以挂靠到相关院系的工作人员。这些学科馆员不仅缺乏专门的培训和指导，而且自身无法获得相应岗位要求的继续教育，难以担当更加深入的学科服务。
5完善985高校图书馆学科馆员人力资源的思考及建议51学科馆员岗位配置
根据对985高校的调查，很多高校反映现阶段学科馆员配置过少主要由于学校没有给与图书馆相关政策支持，而由于编制紧张，甚至很多高校图书馆已人满为患，并且很多985高校对于图书馆学科馆员招聘从未放到人才引进的层次中，而在不能落实编制的情况下，也享受不到学校统一人才引进的福利待遇，导致学科馆员的招聘根本难以取得实质性突破，图书馆扩充学科馆员人才队伍建设始终停滞不前。因此造成现有图书馆学科馆员人力资源紧张，学科馆员兼职比例过大，这样很难组建一个专业素质较高、业务水平上乘的团队。图书馆需要出面向学校上报学科馆员配置的要求和必要性分析，由学校提供相关政策以及经费扶持，从而缓解馆员人力紧张的尴尬局面。
5学科馆员招聘引进
学校图书馆可充分利用各方面渠道进行学科馆员的聘用，包括校内选聘和校外招聘，通过不同层次的需求有针对性的开展招聘配置，可以采用全馆竞聘与专业人才引进相结合的方式。例如，选拔图书情报专业能力较强的学科馆员时，可采用全馆竞聘考核；招聘具有相关学科背景、学科根基牢固、外国语言能力强、掌握计算机应用技能的学科馆员，可以采用对外招聘人才，也包括有丰富教研经验的校内教研人员。高校图书馆通过学科馆员的最佳配置才能形成一支团结互助、精诚配合的高效服务团队。
53学科馆员培训教育
高校图书馆学科服务不仅要在学科馆员配备层面上强化力度，同时在未来更应注意建立并完善学科馆员专业培训及继续教育制度，在注重馆员专业素质教育的同时，还要重视对学科馆员的继续教育，鼓励学科馆员“走出去”学习交流，为学科馆员搭建对外学习和交流的平台，使学科馆员走在学科服务和建设的前列；同时，也要坚持“引进来”策略，邀请国内和国外优秀的学科服务人才结合本馆实际情况给予学科馆员指导，提高学科馆员的综合素质和业务技能，力争打造一支高素质、高水准的复合型学科服务队伍。
6结语
随着学科服务在我国高校图书馆界不断发展，许多院校学科服务已取得一定成效，尤其是作为中国一流高水平大学的代表群体――985高校图书馆已在学科服务领域中树立品牌效应，发挥榜样力量，但在大数据时代背景下，用户的信息需求不断提高，学科服务也是不断面临着新的机遇与挑战，这就要求学科服势必要不断追求卓越和创新。尤其是在当下“十三五规划”的开局之年，高校图书馆也应以此为契机，立足学科建设和教学科研的总体目标，整合学科馆员人力资源的高效价值，发挥人力资源作为学科服务人力资源的核心竞争力，进一步明确学科服务未来发展定位、突出特色资源建设，创新学科服务手段，以人力资源为引领，以科学管理为保障，全面提出并践行前瞻与务实相结合的图书馆学科服务发展规划，为建设更高水平大学贡献来自图书馆的强大力量。
参考文献
柯平.新世纪十年我国学科馆员与学科服务的发展（上）[J].高校图书馆工作，2011，（2）：2-10.
[2]安源.国内学科馆员研究十余年发展回顾与展望[J].图书馆，2014，（1）：64-68.
[3]范爱红.美国康奈尔大学的学科馆员工作模式及其启示[J].图书馆杂志，2008，（2）：63-66.
[4]李宝成.大学图书馆学科馆员过程管理探索[J].大学图书情报学刊，2010，（6）：30-35，53.
[5]谷肇骞，郭晶.CALLS三期学科馆员素养培训项目成效调研分析[J].大学图书馆学报，2013，（1）：63-67.
[6]叶丹.高校图书馆学科化服务研究[D].合肥：安徽大学，2010：8-17.
王招富.学科馆员制度下的高校图书馆信息服务研究[D].湘潭：湘潭大学，2013：30-35.
[8]苏靖靖.高校学科馆员信息服务及其评价研究[D].湘潭：湘潭大学，2013：41-46.
校园管理条例范文3
【关键词】高职院校管理制度；改革；创新
一、我国沿海高职院校中的不足与缺陷
1.学生管理规章制度不具体
大部分沿海高职院校的学生管理目前大多数是按照所谓的“传统”来进行，即仍旧沿用多年前引进德国、日本等各个国家的教育模式。很多高效的管理方式方法，如学生干部辅助管理、合理采纳学生建议、师生共同管理等方式等等，虽然在学校实际管理中形成了许多有益于学校合理管理的经验，但是明文规定的规章制度仍然存在着不完善以及不细致的状况，例如，在学生干部违纪处理方面与学生成员并未加以区分。
2.学生思想教育工作不重视
学生的思想教育工作未加以重视，很多高校只是在新生入学阶段进行类似过程式的思想教育，没有以月为周期进行全校师生思想教育，没有以周围周期进行班级师生思想教育，社会主义核心价值观没有准确且及时的传达给学生；中国传统文化精神、中国革命文化精神、中国特色社会主义精神未精准且深入的传递给学生。
3.新教师培训制度缺乏具体实践性
对于新参加工作的教师，部分高职院校只提供可学习的文件和思想精神会议，而缺乏具体管理案例深入分析，大部分新入职教师只有通过在平时的工作中观察而获得经验，然而通过这种方式的获取经验具有较大的偶然性，形不成完整的管理体系，会延长新教师的适应期，这不利于新教师的高效管理，甚至会对年轻新教师带来极大的管理压力，严重影响教师本人的身心健康和管理工作，极大地降低了学院总体工作效率。
4.管理制度与地方经济所需教育人才不同轨
在培养学生环节未积极的调研地方经济的特点，部分院校未充分利用好地方就业优势，没有培养出地方所需要人才，毕业生实践操作能力存在一定的缺陷，导致高校教育与地方经济发展脱节，未形成良性的促进关系。培养社会所需人才是高职院校应所承担的责任，是为社会服务的方式。
二、高校管理制度改革创新的思路与建议
1.设立专门的高职院校制度化工作小组
设立专门的制度化工作小组负责各项制度的建立与完善制度化是一项长期的、系统的工程，制度的确立必须在长期的、艰巨的、专攻的、持续的工作才能够逐步的完善。管理制度的完善不是短期的，而是需要长期坚持的，沿海高职院校要使自己符合高校的身份，充分利用好地方优势制度，拉近与高层次院校的距离，提高自己竞争力，设立专门的制度化工作小组，专门负责审读学院的各项管理制度，查漏补缺，稳定中进行完善。
2.积极跟进学生思想教育工作、为院校可持续发展提供保障
部分沿海高职院校虽然成为高校的历史很短，但是作为非高校一般都还是有数十年发展历史，这期间也积累了较为丰富的、与自身培养目标相符合的学校思想教育管理经验。拓宽发展视野，借鉴本科院校学生思想管理制度以及国外优秀大学的学生思想管理制度。提升学生思想管理品质，我国高等教育仍然是以本科教育为主的，我国西部高职教育要与自己高等教育的身份相符合，完善自身管理制度，就必须向本科院校学习，借鉴本科院校管理经验，提升自己的管理品质。
3.推进人事分配制度改革
在针对新入职教师上，应充分发挥其作用，迅速的进行角色变换，激发学校的办学活力。定期进行思想交流会议、管理制度经验传递会议等相关会议，及时解决新入职教师的各种不适和消极心态等系列情况。全面推行全员能力制度，坚持“科学设岗、规范管理”的原则，统筹学科建设与各类人员结构现状，合理配置人力资源，选拔出一批有能力的优秀教师，为学校发展注入新的活力，提高用人的质量与效益。积极推进管理职员职级制，优化职级设置、拓展晋升空间，建立有利于优秀管理人才脱颖而出的任用机制，公平、公正的选拔出优秀人才。
4.行政管理小组与课程教学小组的机构创新改革
学院行政纪律与教学机制相互独立，成立主管学生日常纪律与行为规范的行政管理与教学小组，管理小组不参与教学事务的管理，学校小组负责学生教学相关事宜，以便研讨出益于学生学习的课程。以此避免管理与教学结合在一起而出现管理与教学混乱且效率低下的问题。有益于发挥各自优势，高效率服务学校管理和教学。
5.校企合作与管理经验相结合
高等教育的目的是培养出更多符合于国家发展的人才，而高职教育的的目的是培养出更多实践性人才，了解社会需要何种技能的实践人才，校企合作是最好途径之一。特别沿海高职院校应充分利用自己的区域优势，加大校企合作办学力度，同时拓宽校企合作办学，不局限于地方企业，放眼国外优秀企业，借鉴企业优秀的管理制度。
结语
当代的高职院校管理制度应当符合教育以及社会进步发展变化的新情况，而沿海高职院校更应发挥自身区域优势和地方良好政策，创新、改革和发展新型高职院校管理机制和工作机制，将民主、科学、法制、人性化的思想深入现代行政管理观念之中，逐步建立职业化的行政管理队伍，顺利实现高职院校行政管理改革。
参考文献：
[1]张乐天.对我国高校内部管理体制改革的政策回顾与反思.
[2]王海骊,张兴.高校实行校院两级管理的理论与实践[J].重庆交通大学学报(社科版),2010(4):62-64.
[3]李立国.高校人事制度改革的走向[N].光明日报,2014-06-03(13).
校园管理条例范文4
[关键词]医院护理管理；有效性；人力资源；质量管理
护理管理在医院管理中占据重要的位置，对护理质量的有着极大的影响。由于医院长期护理人员的缺乏，不仅对医疗工作正常开展产生影响，而且对在职护士的工作增加了压力，降低现有的护理质量[1]。由此，如何在护理人员资源缺乏的情况提高护理质量和护理工作效率，是至关重要的问题。本次从2016年5月~2017年6月调查某市160名护士所在的医院，对其医院的护理管理措施实施现状进行调查，分析护理管理实施的有效性，进而确定有效的护理管理措施，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选2016年5月～2017年6月期间，根据随机数字抽样法抽取某市大学护理专业毕业学生160名。学生年龄23～26岁，平均（25.4±3.8）岁。三级医院护士有100名，占所有护士比例的62.5%。三级以下医院的（包括二级和一级医院）护士有60名，比例为37.5%。护理工龄大于5年的有96人，小于或者等于5年的有64人。
1.2方法
按照医院护理管理的相关原则以及查阅相关的文献，制定问卷调查表。医院护理管理措施的问卷内容主要是涉及到护理质量管理、人员的管理、福利措施与后勤的支持等。总共为16个项目，在护理专家进行指导后，对其再进行修订，每项措施主要是通过医院是否实施该措施或者是否对提高护士的工作效率是否有效等作为评价的标准。采取随机抽样的方式，由原先毕业班级为单位发放问卷，无名填写之后现场回收，回收率为100%。有效问卷为160份。
1.3观察指标
观察各医院措施的实施情况及实施有效情况，实施率是根据有效问卷内容进行统计，各个项目实际的实施例数与总例数的比值为实施率。实施情况的有效性，主要表现为各项实施措施是否有提高护理工作效率，护理工作效率提高则判定为实施有效。有效率为实际实施有效例数与实施例数比值。
1.4统计学处理
采用SPSS17.0软件进行统计分析，计数资料以百分比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1医院护理管理措施实施情况与实施的有效性比较
实施“提高护士和床位比例、提高护士奖金、护士自主进行排班”等五项管理措施的有30%以下的医院，而70%以上的医院实施的主要是定期调查患者对护理满意度情况、调查护士的考勤等七项管理的措施。
2.2各层次医院护理管理措施实施情况与实施有效性比较
不同层次医院之间护理管理措施实施与实施的有效性比较，差异较为明显。各调查项目，三级医院和一二级医院进行比较，提供免费体检、培训护士、后勤保障系统的建立、静脉配置中心成立、分层使用护士等数据指标比较，差异均有统计意义（χ2=50.00、6.84、17.69、22.48、14.22，P＜0.05）。而三级医院在提高护士奖金方面与一二级医院进行比较，差异无统计意义（χ2=0.07，P＞0.05）。
3讨论
随着社会经济的不断发展，生物医学的模式逐渐朝着社会-心理-生物医学的模式进行转变[2]，人们对自身的健康与生活质量的要求越来越高，因而人们对于医院护理的要求越来越高，导致医院对于护理人力资源的需求量逐渐增大，岗位的要求也越来越高。由此，增强医院人力资源管理与质量管理，对医院的综合护理质量产生直接影响。英国等国家，在上个世纪的五十年代起，便设置了护士等级制度，根据等级分配护理的职责[3]。我国不同层次医院对临床一线的护理人员不够的现象采取了奖惩制度、培训相关护工，分层的使用护理人员。严格制定护理管理人员编制的标准及聘任的资格，以科学的方法核定护理人员职称的比例[4]，提高护理人员的利用率，提高护理工作人员的工作积极性，提高护理工作的效率，提高护理工作的综合质量等。在巩越丽等[5]的调查结果中显示，通过对15项质量管理和人员的管理措施调查中发现，百分之七十以上的医院实施了定期调查患者对护理的满意度、员工考勤、晋升必须通过考核、培训护工等五项措施。此次的研究结果与其基本相符，70%以上的医院实施的主要是定期调查患者对护理满意度情况、调查护士的考勤等七项管理措施。其原因在于：第一，护理工作与患者的生命安全直接相关，调查患者对护理的满意度能够及时了解患者对医疗服务的评价，能够明显的反映出护理工作的优势和不足，为促进医院与提高护理的服务水平、业务的质量、完善护理管理的制度等提供相应的参考依据。第二，对护理工作人员而言，公平、公正和公开的考勤及晋升考核的制度，能够激发护理工作人员之间的团队荣誉感，稳定与激发护理人员工作的积极性。第三，通过对护理骨干带头，一方面可以为提高科室护理工作人员自身的素养与专业知识起到表率效果，并且可以为护理工作人员制造和谐、团结向上的组织氛围与工作环境。而在其研究的结果中提示，聘用助理护士进行基础护理，而非技术性的工作，以便提高护理的质量，坚强临床护理工作人员的工作量。并且三级医院的措施实施率要显著高于一二级医院。一二级医院主要采取培训护工的方式分担护理工作人员的工作量，但是也能够起到补充与缓解护理工作人员短缺的现状的有效方式。此次的调查显示，实施“提高护士和床位比例、提高护士奖金、护士自主进行排班”等五项管理措施的仅30%以下的医院。根据护理的级别测定护理的工作时间、工作量、护士自主排班等，虽与以上措施的实施率差异显著，但是由此可以看到，综合性医院护理管理人员的思维模式、管理理念逐渐在进步，不仅注重对护士的人力资源数量管理，更加注重人力资源的合理配置。由于人员对护理质量的要求不断提高，对自身安全利益的维护意识越来越强，医患纠纷的发生率逐渐增加。因而医院需要注重护士的安全配置。护理人员的工作繁重、待遇较低，又没法看到自己的工作前景，对护理人员的工作积极性造成了严重打击[6-10]。医院给护士进行定期免费体检、医院或者科室庆祝护士节日、提供旅游休假等福利措施，可以有效稳定一部分护理人员。此次的研究结果显示，定期免费体检措施的实施率达到了87.5%，而三级医院免费体检率达到了百分之百。主要原因在于三级医院护理工作人员的工作量大，因而医院护理管理者更加注重护士的健康水平。王丽萍[11]的调查研究显示，有30%～40%的医院给护士进行定期免费体检、给护士庆祝节日、提供旅游及休假等。并且比较三级医院与一二级医院，虽然，三级医院实施措施比一二级医院的数量要多，但是比例较低。其研究提出，护士安全配置在护理专业的持续发展中起到了至关重要的作用，医院护理管理部门，需要多鼓励护士终身进行学习，提升护士致使与实践操作的能力，加大对护理工作人员的经济报酬，稳定优秀的人才。另外，三级医院完善后勤保障系统与静脉配置中心的实施率要明显高于一二级医院，原因也是三级医院护理工作较为繁重，因而对管理较为注重，加大后勤保障中心与静脉配置中心的建设，能够有效提高用药安全性、减少不合理用药的现象，提高用药的安全性，减少输液出现的医疗纠纷，提高护理工作人员的工作效率[12-15]。综上所述，为提高护理工作人员的工作效率，需要在护理质量管理、人力资源配置、福利措施及后勤保障系统等方敏进行强化管理，对促进护理工作的发展有重要作用。
[参考文献]
[1]杨春玲，杨春艳，侯岩芳，等.某医院护理管理信息平台的构建与应用研究[J].中华护理教育，2014，11（10）：785-788.
[2]杜新宇，赵昶，马佳，等.分层激励在医院人力资源管理中的有效性分析[J].中华医院管理杂志，2016，32（9）：681-684.
[3]桂德权，刘晶，李思茹，等.AHP-模糊综合评价模型在医院管理实习生留用考核中的应用探讨[J].中国卫生产业，2016，13（29）：104-106.
[4]RipGRice，JamesMagnanti，TomWashbrook，etal.TheCaroMontHealthOzoneLaundrySystem：EnergySavings，ImprovedLaunderedProductQualitiesandReturnonInvestmentatGastonMemorialHospital，Gastonia，NC[J].Ozone：Science&；Engineering：TheJournaloftheInternationalOzoneAssociation，2013，35（5）：399-419.
[5]巩越丽，刘春艳，赵淑玲，等.护理风险预测预警体系在综合医院护理管理中的应用[J].中华现代护理杂志，2015，21（6）：711-713.
[6]谭莲，罗维，甘秀妮，等.应用品管圈提高医护一体化查房执行率的研究[J].现代医药卫生，2016，32（9）：1326-1328.
[7]杜惠兰，肖迎光，於军兰，等.“优质护理服务示范工程”在护理管理中的应用[J].中华现代护理杂志，2014，20（28）：3610-3614.
[8]牛亚冬，段磊，卢珊，等.我国7县区乡县再入院的有效性分析[J].中华医院管理杂志，2016，32（8）：618-621.
校园管理条例范文5
关键词：高职院校；学生管理；对策
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-00-02
改革开放以后，高职教育重新兴起并不断发展，已经成为我国高等教育的重要组成部分和我国高等教育大众化的一支重要生力军。积极探索新时期高职院校学生管理工作的新模式、新机制，是当前高职院校学生管理工作面临的一个新课题。本文通过分析高职院校学生管理的特点、存在的问题及挑战，对传统的管理模式进行了反思，同时提出了“以生为本”的管理理念和对策。
一、新时期高职院校学生的特点
高职院校学生有着其自身的特点：
（一）学生思想进步、积极活跃与政治道德意识模糊并存
当代高职院校学生，政治上要求进步，拥护党的路线、方针、政策，具有强烈的爱国热情，关心国内外大事，但多数浮于表面，不能深层次地理解社会现象和国际问题。往往只是浮于表面，政治学习的兴趣无法持久，缺乏政治敏感性和鉴别力，经常出现一些不恰当的幼稚的政治行为。能够积极接受新鲜事物，但抵御外界的干扰能力不强，道德是非标准模糊。高职院校大部分学生对社会经济发展带来的各种变化表现出积极的态度，他们热衷于社会流行时尚，积极参与各种社会潮流活动，崇尚理想人格，鄙视不道德行为。但不少学生在具体的现实生活中缺乏理性，往往在诱惑和现实中难以把握方向，跟着感觉走，对利弊、后果、危害考虑较少，特别是少数学生对网络中的虚拟世界认识不清，欺瞒老师和家长，沉溺于网络而不能自拔。有些学生道德水准不高，在自我出现问题时易于做出一些不符合社会道德要求的事情。这些都是高职院校学生普遍存在的问题。
（二）缺乏持久的自我约束力和控制力
高职学院的学生基本上了解自身存在的不足，能够理解学校建立严格的规章制度的目的，认为学校的严格管理是对他们的爱护，多数学生能够主动、积极地配合学校的管理。但由于不少学生已养成了自由散漫的习惯，往往在学习、生活等行动上缺乏自我约束能力和自我控制能力。他们对老师的批评教育能够接受，但时间稍长，又放松了要求，我行我素。还有些学生感情用事，容易冲动，甚至出现酗酒滋事、打架斗殴等严重违纪行为。
（三）学习毅力和刻苦精神不够，学习效果较差
高职院校的大部分学生能够正确认识自己的处境，清楚自己在社会竞争中的位置，他们敬佩学业优秀的同学，渴望获得优良成绩。他们在进入学校后也希望力争上游而发奋图强，但由于多年养成的不良学习和生活习惯，自主学习的能力和毅力不够，不知不觉间放松对自己的要求。这些缺乏学习动力的学生如不加强管理和教育，学习效果很难达到要求，影响正常的教育质量。
（四）爱好广泛，社交能力强，特长优势明显，但综合素质发展不平衡
高职院校的学生虽然自主学习能力和刻苦能力较差，但是他们的社会适应能力和社交能力却是较强的，许多学生都具有一定的特长，在很多社会活动中都能展示出他们的丰采。但很多学生在学习能力、自我意识、人际关系处理、思想情感、独立生活能力等方面发展的极为不平衡，从而逐渐丧失了信心。这些都是制约高职院校能否培养出全面发展的合格人才的重要问题。
（五）自我意识和自尊意识强烈，渴望得到社会的平等对待
人生价值取向积极务实。高职院校学生的人生观和价值观大都是积极向上的，具有美好的人生追求，向往广阔的职业生涯，但他们具有强烈的个人主义倾向，很容易对老师的教育管理产生逆反情绪。还有部分学生因高考的失利和社会上部分人对高职院校学生的歧视，背上了被社会看不起的思想包袱，下意识地产生一种自卑感和逆反心理，从而在行为表现上与社会和学校格格不入。以上这些特点交织起来，使高职院校学生教育管理变得更加复杂和困难，如果不能很好地解决这些问题，轻则出现学生厌学、旷课、考试作弊及校园不文明行为，重则发生退学、酗酒、打架、恶意破坏公物和偷盗等行为，这将严重影响高职高等教育的质量和声誉。因此，必须提高对当前高职院校学生教育管理工作的认识，以发挥其在高职高等教育工作中的重要作用。
二、当前高职院校学生管理中面临的挑战
（一）落后的管理理念不能适应当前高职院校的发展需要
当前大部分高职院校都在宣称实行“以学生为本”的管理理念，推行“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的管理措施，但在现实中却往往从学校利益出发，注重学校的利益，无视学生管理者和学生的利益和人性，往往采取偏严格的封闭式或半封闭式管理，注重对学生的管理，却不注重对学生的服务和引导，管理得多，服务得少。这虽然取得了一定的管理效果，但与当前高职院校学生的“消费者”心理发生冲突，又压制了学生的自我意识和学生的多方面发展需要，极大地压抑了学生的个性发展和自我完善，容易引起学生的抵触情绪和消极行为，从而影响到高职院校的良性发展。
（二）落后的学生工作管理体制受到了挑战
“千余线一根针”，学生管理工作要涉及多方面的工作，凡涉及到学生的各个部门的工作最终都要依托良好的学校管理制度来实现。而当前高职院校现行的工作体系，工作内容的庞杂，导致学生管理者每日陷于无法避免的事务堆，疲于应付，似乎什么都在管，但对学生成长成才最基本的素质，诸如学习方法上的转变、生理心理解疑、重大问题的平等交流、人生紧要几步处的指导（就业、考研）等却引导较少，导致现行的学生教育管理工作仍然处于“缺漏补漏”“缺样补样”的状况，未能摆脱“消防”式的工作局面。
（三）学生管理工作队伍的专业化素质和管理能力无法适应当
前高职院校的现实需求由于我国当前的体制限制和高职院校发展的现状，高职院校的学生管理人员多是由公办高校的退休人员和社会上的招聘人员组成，在数量和素质上都无法得到保证，很多在职的学生管理工作者的管理理念落后，管理水平低下，只是简单借用公办高校管理制度，没有针对高职院校的现实情况，也没有能力和精力对学生的学习兴趣、好奇心、探索欲、判断力、心理问题、创新等综合素质和能力进行研究，从而使学生教育管理工作陷入了表面化和教条主义。
三、以人为本，推进高职院校学生管理工作的改革
当前高职院校自身的特点对学生管理工作提出了更高的要求。因此，如何推动高职院校的良性健康发展就成为了高职教育工作者的当务之急。笔者认为只有适应时代的要求，真正把“以人为本”的管理理念贯彻落实到高职院校学生管理工作的各个环节，从学生的发展需要出发，转变传统工作中学校和学生的管理和被管理的角色，变管理学生为服务学生，调动学生自我管理的积极性，来应对学生管理中遇到的问题，从而推动新形势下高职院校学生管理工作的健康发展。
（一）转变管理理念，树立“以学生为本”的管理理念
高职院校学生管理的创新，最首要的是转变学生管理理念，改变“以学校为本”的管理思想，真正落实“以学生为本”的教育、管理理念，高校的学生管理工作要切实以学生为出发点和归宿，满足学生的合理需求，充分发挥学生的主观能动性，变管理为服务，提高管理效能。
首先，要树立服务意识。大部分高职院校在过去的发展中都是根据学校的特殊情况，从学校的利益出发，不顾学生的发展需求，一刀切地对学生进行严格规范的管理。学校各部门扮演的是管理者的角色，往往导致学生情绪上的对立和行为上的背离。因此，为了高职院校的健康发展，必须改变过去把学生管理工作看成“管理学生”的错误认识，重新树立服务意识，变“管理”为“服务”。一切从学生利益出发，深入了解学生中存在的主要问题是什么，学生普遍关心的问题是什么，学生迫切需要解决的问题是什么，并制定切实的措施服务好学生。其次，要体现学生的主体地位。要让学生明确了解自己享有的权利和应尽的义务，引导学生充分行使权利，尽好义务。同时，采取有效措施，对学生的合法权益予以维护，针对学生的决定，要做到程序正当、证据充足、依据明确、定性准确、处分恰当，学生对学校的处理享有陈述、申辩和申诉权，学校要有明确的程序并予以确保。
（二）转变管理模式，变被动管理为自我管理
学生是学校的主人，是学生工作的主体。传统的高校或高职院校学生管理，习惯于用各种规章制度管理学生，而忽视被管理者――学生的积极性，压抑了学生的个性发展，使学生的合理需求得不到满足，导致了学生的情绪对立和消极行为。要想做好新时期高职院校的学生管理工作，我们要加强学生工作机构的建设、强化其组织协调功能，理顺学生管理系统各个部门、各层次、各岗位的职责、权限关系，重视柔性管理方法的运用，改变以往实行的在学生工作处直接领导下的、以辅导员为中心的绝对的学生管理方式，推行以学生工作处指导下的、以辅导员、班主任为调节的、以学生自治为中心的人性化的学生管理方式。通过这种方式，不单纯的把学生看作是教育管理的客体，改变学生在学生管理工作中从属和被动的地位，学生本身既是被管理者，又是管理者，以情感人，从内心深处激发学生对学校的凝聚力和归属感，消除学生的逆反心理，在角色转换中提高学生自我管理的积极性，使学生在充分享受自由发展的同时，增强其自我约束、自我管制能力，改变原有管理不到位和管理滞后的现象，从而实现学生的自我管理。
（三）加强学生管理人才队伍建设办好一所高校，关键在于人才
人才不仅包括教学、科研人才，而且也包括高素质的学生工作管理人才。面对新形势，要开创高职院校学生管理工作新局面，必须努力培养和造就一支高素质的专业化的学生管理人才队伍，对高职院校学生管理面临的实际问题进行具体的研究，提出切实的应对办法，才能实现高职院校的良性运行和健康发展。但从当前高职院校学生管理队伍的现状来看，由于在社会地位、人员编制、福利待遇等方面缺乏保障，不但在人员数量上达不到当前学生工作的需求，而且大部分人员都没有受到过专业化的训练，专业知识欠缺，基本上处于经验化工作水平，专业化程度低，无法适应当前高职高等教育的发展。因此，根据当前高职院校实际，培养学生工作的专业性人才是当务之急。首先，通过专家指导、岗位培训、专业知识培训等方式对现有的学生管理工作人员进行专业化的培训，提高其专业化水平；其次，必须花大力气从校外（包括国内外）引进具有先进管理理念和专业化水平高的人才充实现有的学生管理队伍，补充新鲜的血液；再次，建立常规的学生管理工作队伍的再教育、再学习机制，保证其管理理念和工作水平能够适应时代要求和学校的变化；最后，由于高职院校的特殊性，必须全面加强学生管理队伍的心理学知识和职业规划知识，着力提高其心理咨询和职业咨询的服务水平，才能在日常管理中机巧处理学生的问题。
参考文献：
[1]蔡国庆.高校学生事务管理模式与结构探析[J].高等工程教育研究,2005,(1).
校园管理条例范文6
Abstract: The teaching management is the quality colleges and universities supervisory work the most important, maintains the personnel training goal basic guarantee which the teaching order normal operation, realizes decides. This article utilizes the literature material law and the analysis survey procedure, elaborated the current quality colleges and universities teaching management existence's subject matter, and proposes own innovation viewpoint and the countermeasure to the quality colleges' and universities' teaching management.
关键词:教学管理现状分析对策探讨
key word: Teaching managementThe countermeasure discusses
作者简介:龙麟(1981-) ,男,湖南长沙人,湖南现代物流职业技术学院,助教,研究方向:物流管理;周丹(1982-),男,湖南岳阳人,湖南现代物流职业技术学院,助教,研究方向:物流管理。
一、高职院校教学管理的现状调查研究
(一)教学管理的创新理念落后
从高职院校现实来看,人们的思想和观念还普遍比较落后,经验主义、教条主义仍然是一些教学管理者的思维定势。教职工普遍缺乏竞争意识,没有危机感和紧迫感,对生存的压力还没有更深的感受。这种陈旧的观念不转变,教学改革就难以深入,没有竞争意识,教学质量就无法提高。目前高职院校的教学管理不能够适应新时代高职院校发展的需要,不能够密切的结合学生的实际,不能够与人才需求市场紧密的结合。因此,必须对高职院校教学管理进行重新审视,必须加大教学管理的创新力度,从而有效的促进高职院校的教学质量。
(二)管理模式陈旧,管理制度不完善
目前高职院校的教学管理以过程管理和经验管理为主,此种管理模式与飞速发展的高职院校不相匹配。过程管理和经验管理的模式注重了管理的整齐划一,强调共性培养,然而随着高职院校生源的增加,学生具有不同的文化背景、家庭背景、个性特点,传统的管理模式不能够根据学生的特点合理的进行教学,忽视了教育的科学性,抛弃了教学的人性化,不利于高职院校教学质量的提高和发展。
(三)教学管理人员素质偏低
教学管理人员是教学管理工作的实施者,对教学管理的质量具有重要的意义。通过研究发现,目前高职院校教学管理人员的素质偏低,深入分析发现,主要原因有以下几方面。第一,教学管理人员学历结构较低,以大专学历为主,硕士以上学历很少。第二,教学管理人员专业结构混乱,教学管理工作人员是从各部门抽调、选拔而来,专业不对口,专业知识不扎实。
二、高职院校教学管理的对策研究
(一)创新教学管理观念
创新是民族的灵魂,创新是高职院校进步的动力,同时创新是提高高职院校教学管理质量的主要途径。目前高职院校的教学管理理念较为落后,不能够有效的促进教学管理的发展。必须使教学管理工作人员树立高度的创新意识,让他们明白创新的重要性,督促教学管理工作人员养成创新的习惯。让教学管理人员认识到创新是教学管理工作发展的基础,是教学管理工作出质量、出效果、出成绩的有效手段,是提高工作人员综合素质的重要途径。因此,高职院校要激发教学管理人员的创新意识,建立完善的创新督促机制,不断的创新教学管理理念。
(二)要不断提高教学管理信息化
要对教学过程及教学成果进行科学的分析和评价,进而进行正确的决策,就必须收集和处理大量信息,这是手工操作无法完成的。随着学校规模越来越大,学生数量越来越多,实现教学管理信息化势在必行。随着科技的高速发展,计算机网络应用的逐步完善,高职院校教学管理必然会走向信息化、网络化的道路,开发和应用相应的教学管理系统和平台,能够高效的、科学的、合理的处理教学管理中的各种问题,对高职院校教学管理的开展具有重要的意义。
(三)加强教学管理队伍的建设
上述研究发现,高职院校教学管理人员队伍不齐整是普遍存在的现象。教学管理工作是一项繁杂的工作,对工作人员的精力、能力具有很好的要求。如若提高高职院校教学管理的质量则必须加强管理人员队伍建设。首先要增加教学管理人员的数量,通过引进、招聘、抽调、借调等形式保证教学管理工作岗位具有充足的人员。其次要提高教学管理人员的学历层次,通过继续教育的形式提高教学管理人员的综合素质。再次要促进教学管理人员的年轻化,提高教学管理人员工作队伍的活力和创新意识。此外,加强教学管理人员队伍建设还必须提高各级领导对教学管理工作的重视程度,让领导认识到教学管理工作的枢纽作用,加大对教学管理工作的关心度。
参考文献:
[1]秦国柱,冯用军.中国高等教育的主要问题及其对策分析[J].教育与现代化.2005.3:63-67
[2]冯用军.高等教育学学科合法化的一种理性诠释[J].青岛科技大学学报(社科版).2004.(3):65-67
[3]高静.管理科学理论在高校教学管理中的应用[J].科技广场.2008.9:242-244
