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学校校园管理制度范文1
1、学校要和施工队签定治安和安全生产合同书，明确施工队具体的安全治安治理保障措施，明确学校监督协调安全管理的责任。双方必须遵守安全法律及规章制度。
2、施工队进驻学校内部必须缴验每个队员的居民身份证或其当地公安机关的证明，无身份证明者不得在学校内部住宿。
3、施工人员须在学校内部居住三个月以上者，保卫干部必须协助他们办理“临时居住证”。
4、保卫干部要回同施工队负责人，依据“身份证”编制施工人员花名册。并写名：姓名、性别、出生年月、户口所在地等，如施工人员有变动要及时更正。
5、施工单位要给施工队伍安排固定的居住场所，并要求他们做好防火、防盗、安全用电、用火，确保做好住所的安全和卫生工作。
6、施工人员必须凭施工单位发给的出入证进出大门，出入证不准转借他人，遗失必须补办。
学校校园管理制度范文2
【关键词】独立学院；学生干部；管理激励
学生干部在独立院校学生管理工作中起着桥梁和纽带的作用。在当前师生比1：200的情况下，充分发挥学生干部的作用，对提高独立院校的学生管理工作水平显得尤为关键。但是，目前独立学院学生干部管理激励面临新的问题和挑战。本课题组对浙江省部分独立院校的学生干部进行了问卷调查，共发放问卷800份，回收723份，通过调查对目前独立学院学生干部工作情况有了整体而全面的了解。
一、独立学院学生干部工作现状
1.学习与工作的关系处理不当。
通过对浙江省部分独立院校进行的问卷调查，结果显示，71%的学生干部不能正确协调学习和工作之间的关系，两者无法兼顾。56%的学生干部表示自己将大量时间花在参与和组织各类活动上，甚至为了手头的工作而耽误上课，影响了学习，但是他们又不愿意利用课余时间自主学习，学习积极性不高，学习目标不明确。结果导致学习成绩差甚至有挂科的现象发生。15%的学生干部为了自己的学业，身在其位却不谋其职，未能很好地履行应尽的义务，甚至因为学业退出学生组织，给学生干部队伍带来了一系列恶劣的影响。
2.集体主义与团队意识缺乏。
调查发现74%的学生干部主要通过个人独立思考完成上级布置的任务。其中32%的学生干部团队意识淡薄，部门间互动协作能力较差，不能凝结成整体合力，直接影响了学生干部队伍的工作成效。20%的学生干部认为衡量学生干部工作能力的指标主要看其个人的功绩和表现。他们功利思想严重，缺乏实干精神，在形象工程和表面文章上却极为卖力，使得其个人荣誉和利益得到满足，却损害了整个集体的利益，并使得其他学生干部的工作积极性大大下降。
3.开拓精神与创新意识缺乏。
对于学生干部日常工作内容这一选项，有60%的调查者认为按部就班执行上级的命令是多数学生干部主要的工作现象。在工作中，很大一部分学生干部缺乏创新意识，没能充分发挥自身的主观能动性，工作方法循规蹈矩，工作内容陈旧，更多的是继承以往的经验，按照过往的程序按部就班完成工作。有的学生干部仅仅纯粹地执行命令，缺乏主见，工作内容支离破碎。还有的探索精神不足，工作死气沉沉，缺乏创造力与开拓性。
二、影响独立学院学生干部工作积极性的原因
1.独立学院学生干部学习基础与协调能力较差
应试教育的先天不足导致高校学生无法适应大学学习，初等教育和高等教育之间存在鸿沟。独立学院学生较普通高等院校学生学习基础更加薄弱，学习方法和学习习惯有待改进。部分学生干部在组织、参加大量校园文化活动的同时，难以协调工作与学习的关系，无法保证自身学习的时间，成绩不理想。或者在工作中想兼顾学习但由于方法不当，导致两头都力不从心，事倍功半。
2.独立学院学生干部家庭富裕、个性张扬
90后的学生干部往往独立意识强，以自我为中心。这一点在独立学院的学生干部中尤其突出。他们家庭富裕，往往受父母溺爱，工作中更多的注重自我表现，希望取得突出成绩，受到老师和学长的关注。部分学生干部个人主义倾向严重，但人际交往能力较差，团队意识较为薄弱，导致学生组织整体效率低下。同时部分学生干部缺乏整体思维和长远眼光，为了自身成绩，往往忽视集体利益，导致学生组织整体利益受损。
3.独立学院学生干部社会经验缺乏、工作指令化
一方面，独立学院的学生干部与社会接触较少，对高校的实际情况了解不多，很多活动往往是参考以前的做法，换汤不换药，难以创造出新意。另一方面学生干部本身权力有限，活动往往按照辅导员老师的指令层层执行，使得自身主观能动性逐渐缺失，同时在日常工作中辅导员老师对学生干部往往要求严格，批评多、表扬激励少，使学生干部的创新和开拓激情大打折扣，工作起来如一潭死水，缺乏活力。
三、独立学院学生干部管理激励措施
1.做好学业规划与督导工作，促进工作学习双丰收
独立学院相关工作部门可以通过思想引领，让学生干部树立以学业为重的观念。认识到自己首先是学生，其次才是学生干部。是学生，就应该与其他学生一样，以学习为主，认真完成各项学习任务；是干部，就要高标准严要求对待自己、对待工作，以自己在思想、学习、生活及工作等方面的示范与带动作用去影响同学。认识到学好专业知识是搞好工作的前提，只有以良好的学习成绩和专业特长为积淀，才能在学生群众中树立威信，从而更加专心地投入到学习中去。同时定期加强对学生干部的培养和辅导，通过举办新老学生干部学习交流会、专业技术培训，对他们的学习方法、时间分配以及办公技术应用等方面进行指导，引导学生干部自觉学习、带头学习、提高学习效率，尽可能把社会工作安排在课余及休息时间，因工作而占用的学习时间要及时补上，做到学习工作两不误。此外，将学习成绩纳入学生干部绩效评价指标中，设立奖惩措施，将学习成绩与干部选拔相挂钩，督促学生干部更加重视学业，在学生群体中发挥表率作用。
2.完善绩效评价机制，加强团队氛围构建
独立学院相关工作部门在建立个人绩效评价机制时，可以将个人绩效与团队绩效相挂钩。根据团队业绩、个人贡献、考勤、创新贡献等方面对学生干部进行全方位的评价，并且以此作为学生干部表彰和选拔任用的参考依据，促使学生干部能真正为了集体的利益去努力工作，避免无所作为或者只追求个人利益的情况发生。同时加强团队氛围建设也有利于学生干部集体主队意识的培养，如设立学生干部交流沙龙，开展部门联谊、部门趣味竞赛等，使学生干部之间互相了解融洽相处，真正融入到学生组织这一大家庭中，才能在工作中更加团结，更有战斗力。
3.建立创新平台和激励机制，提高自主工作能力。
独立学院相关工作部门可以经常组织学生干部走出校门，接触社会，调查研究，在服务社会的同时锻炼自己，加强社会工作经验，提高自身工作能力。开展校际间学生干部交流活动，让不同学校的学生干部互相分享工作中新颖的构思和独到的经验。对于学生干部在工作中所表现出来的新思维、新想法，应该给予肯定和鼓励，使学生干部更加有信心和活力投入到新活动的构思和开展中去。对于学生干部的创新成果，应该给予表彰，树立榜样形象，以鼓励更多的学生干部发挥自身才能，在工作中不断创新。同时下放一部分权利给学生干部，使他们在工作中能放开手脚，敢于实践，通过讨论和指导，确保整个学生组织的创新性和开拓性源源不断地发挥出来。此外，将学生干部的创新成果与干部选拔相挂钩，使得更多的创新人才得到重用，学生组织不断保持生机和活力。
参考文献：
[1]黄金标，黄娟.加强独立学院学生干部队伍建设的研究[J].社会科学家，2006（10）.
学校校园管理制度范文3
［关键词］高等技职院校学生管理学生社团管理体制
［作者简介］张德发（1962-），男，安徽定远人，台州职业技术学院计算机工程系，副教授，主要从事教学和学生管理工作。（浙江台州318000）林夏萍（1973-），女，台湾高雄人，台湾科技大学国际事务处经理，硕士，主要从事国际交流事务工作。（台北10566）
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0166-02
台湾职业教育在管理体制、办学理念、学校管理、师资队伍建设、专业设置、实践教学、校企合作方面的经验，对大陆高职教育有着很好的借鉴作用，特别是台湾高等技职院校以人为本的学生管理制度，更是值得大陆的高职院校去思考和研究。
一、台湾高等技职院校的学生管理体制
台湾高校管理的发展仿照美国的管理模式，以“个人本位”为指导思想，强调自由、平等、个性，注重以学生为本，尊重学生的各种选择。由于中华民族传统道德文化思想的影响，台湾高等技职院校的学生事务工作也体现了儒家“修齐治平”的思想传统和道家“无为而治”的管理思想，其学生管理理念既体现美国等西方国家的大学生管理模式，又吸收中国传统文化的人文素质教育思想，形成了一套结合中国教育传统与美国学生事务工作模式的学生工作体系，这是一个更适合高等技职院校和学生共同发展的管理方式。台湾高等技职院校学生管理工作经过多年的发展，基本形成了“目标为先，方法为要”“服务重于管理，奖励优于惩罚”“关怀先于要求，耐心多于忧心”等学生管理特点。
台湾地区高等技职院校的学生事务管理组织结构呈单一型，具有扁平型组织的特点。学生管理工作是由学生事务处负责，教学是由学务处负责，学生事务处下设若干工作组，校一级一般通过校务会议来指导学生工作。学生事务处对上向分管的副校长负责，对下直接面对学生社团和学生个人开展工作。
二、台湾高等技职院校的学生管理机构
台湾高等技职院校学生事务机构设置在校一级，负责学生除学业以外的所有事务，学生事务处处长（简称学务长），学生事务处内部根据职能和事务的不同，分为若干专职分支机构，直接面对学生，多头并进，条状运行。
台湾科技大学的学生管理工作是由“学生事务处”部门承担的，该部门由“学生活动组”“生活辅导组”“卫生保健组”“咨商辅导组”及“就业辅导组”等工作小组组成，这些工作组负责学生在学校学习期间的各方面工作，如心理辅导、团体组织、医务室、军训、就业等。台湾科技大学的学生事务处，综合了大陆高职院校的“学生处”“团委”“招生就业处”及“医务室”的职能。
高雄应用科技大学的学生管理，也是由“学生事务处”负责，该校学务处，除了具备学生日常管理，还专门成立“校外赁居服务”组，该组主要为学生提供“租房信息”“租房技巧”“防租房欺骗”等方面的服务。台湾明志科技大学学生事务处，专门设立“品德教育专区”，主要培养学生的思辨、表达、人际、道德批判、组织企划、拓展兴趣与终身学习等能力，其品德教育的做法是，透过全体住校制度及明志书院制度，以一个核心价值、四点目标及七项具备做法，有效及持续培养学生良好的品德，教育学生成为具备M（有品有德）、I（诚信正直）、N（领导才能）、G（温文有礼）、C（关怀感恩）、H（健全身心）、I（刻苦耐劳）的明志青年，为社会贡献一己之力。
三、台湾高等技职院校的学生管理规章制度
台湾高等技职院校学生事务管理实行的是“民主法治式管理”。台湾地区法律制度健全，法治观念深入人心，高等技职院校极为重视依法治教、依法管理。学生事务管理的规章制度健全，做到了有章可循，遵章办事。管理者主要依照台湾本地有关法律法规，以及各校制定的规章制度进行管理。学生事务管理采取学校主动服务和学生自愿参与的工作原则，尊重学生的需求，注重保障学生的权益，互动性强，学生的自主性较大、可选择性强，管理比较人性化、精细化；强调服务意识、市场意识和超前意识；注重培养学生的个性。
台湾高等技职院校的学生管理工作分工详细，各项制度健全，如台湾科技大学导师（相当于大陆高职院校的班主任）辅导学生实施办法规定，每班每周应至少安排两小时之导师时间、或班级活动时间，并列入课程表送教务处课务组公告实施。台湾高等技职院校的学生管理工作，强调服务意识、市场意识和超前意识，如台湾科技大学等许多职业类的大学，专门设置“性别平等教育委员会”，主要任务是：“性别平等教育活动及倡导”“校园害及性骚扰之防治”及“推动性别平等教育相关课程开设”等。台湾高等技职院校的学生管理，以服务学生理念为先，体现“学生本位”的思想，学校设立的“学生申诉委员会”及“学生申诉制度”，体现了学校维护保障学生权利的思想。
四、台湾高等技职院校学生管理制度对大陆高职院校学生管理的启发
台湾高等技职院校学生的指导部门其多数工作是为学生的各类活动提供一些相关的服务，诸如场地、器材、资金等；学生指导单位对学生中开展的活动多采用前期引导、期中辅助、后期督促形式进行；学生指导单位所管理的学生活动范围与专业教学基本无关，学生的课余活动多与积分挂钩，从而保证学生参加活动的积极性。大陆高职院校的学生管理法制观念淡漠，一切都是学校说了算，如学生评奖学金，要考虑平衡，有的虽然成绩很好，但由于上一年得过了，今年就要让其他同学，殊不知，这样已经侵犯了学生的基本权益。而学生不知道也不敢和学校理论，学生家长更是大事化小、小事化了。大陆高职院校一般都聘请法制院长，他们的作用主要是为学校做法律咨询的，极少或根本没有为学生去进行法律服务。就台湾高等技职院校的学生管理来看，大陆高职院校必须强化学生管理的法治观念，依法办事，健全管理制度，才能更好地体现以学生为中心、以学生为本这一管理理念。
台湾高等技职院校的学生社团，面广人多、运营良性、发展多元。加强学生社团建设，有利于提升高职学生的人文素养，有利于和谐校园建设，更有利于学生的全面发展。大陆高职院校学生社团不仅数量少，而且类型也单一。另外，社团活动开展少，开展较多的一般是学习方面的，如网页设计比赛、机器人大赛、计算机编程大赛等，像音乐、舞蹈、戏剧等社团，要么没有，要么一年只有一两次活动，很多学生没有事做，只能整天躲在寝室上网聊天、打游戏，久而久之，他们对学校开展的活动不感兴趣，和同学交流越来越少，性格也发生了改变，学习更是一落千丈，有的最终走向歧途。大陆高职院校要学习台湾高等技职院校的学生社团管理经验，增加学校社团数量、制定社团考核制度，优胜劣汰，强化学生自主管理，教育学生处理好社团与第一课堂的关系。通过提高社团学生干部的素质，对社团的引导，对社团指导教师制定相应的制度进行约束，使高职院校的学生社团真正成为校园建设的载体，成为高职院校学生自我完善、自我培养能力的途径。
总之，大陆高职院校在学生管理上，要批判性地继承传统的管理思想，应学习借鉴台湾高等技职院校的做法，突出学生的主体地位。以学生为主体、为学生发展服务，把学生看成既是管理对象，同时又是管理主体，体现在教育观念上，就是要转变对教育主客体的固有认识，学生既是受教育者、被管理者，更是教育的消费权益者、学校教育的主体；落实在行动上，就是要在各项工作措施上多为学生考虑，一切以学生为本，强化服务意识，提高服务质量；在教育方法上，要多尊重学生，关注个性；在活动组织上，要针对学生的兴趣与特点开展活动，把学生引导到管理过程中来，同时要将对学生管理变为对学生的指导，促进其身心的全面发展。
［参考文献］
［1］蒋宗伟.试论台湾高等技职院校的人文教育——以台北科技大学为例［J］.职业技术教育，2010（4）.
学校校园管理制度范文4
作者简介：陈 鹏（1978― ），武汉大学信息管理学院2013级硕士研究生。]
关键词：参考咨询;学科馆员;民办院校
摘 要：民办院校图书馆建立参考咨询学科馆员制度面临许多问题和困难。文章以广东培正学院为例论述其所面临的问题和对策。
中图分类号：G252 文献标识码： A 文章编号： 1003-1588 （ 2016 ） 01-0052- 02
学科馆员制度是大学图书馆的一项综合性、系统性、长远性的基础建设工程，是大学图书馆坚持科学发展观、实现可持续发展的根本。加强学科馆员制度建设，是当前民办院校图书馆建设和发展面临的问题。
1 学科馆员制度建设的意义
在传统的图书馆服务模式中，学科交流和信息传播的速度都受到了很大的限制。建设学科馆员制度能够摆脱传统模式的束缚，大大加快了信息交流和传播的速度，真正体现了以读者为本的服务理念。学科馆员是由图书馆挑选出来为读者主动提供服务的专业人员。他们具有相关的学科背景，能够通过多途径了解相关学科的最新动态，能够及时准确地为读者提供最新的文献信息。在保证信息的有效性、针对性和及时性的基础上，学科馆员制度使得图书馆文献信息的利用率得到大幅度的提高。基于学科馆员与信息用户的紧密联系，能够使图书馆更多了解用户信息需求及其变化，从而建立一个提供最佳学科文献资源的服务平台。
学科馆员制度的建立使得图书馆的发展模式由传统的文献管理模式转变为知识管理模式，摒弃了当初那种“坐等”用户上门的被动服务形式。由图书馆的学科馆员主动与学校相关学科老师联系，针对其对信息的需求开展与其专科对口的学科信息咨询服务。及时了解用户信息需求的变化，与整个图书馆能够获取的信息资源进行匹配，以更快速直接的方式为用户提供所需的信息及协调图书馆各个部门为读者解答问题。这种主动的较为深层次的服务，为图书馆服务的发展带来了新的能量。学科馆员制度建设使得图书馆提供的服务由以前的单一、简单的服务模式转变为综合、系统的服务模式。提供服务的不再是单个的图书馆员个体，在学科馆员制度背后为读者提供服务的是作为一个整体的图书馆。
图书馆为了获得信息资源，必定会在财力、物力和人力上有所消耗。如果这种消耗带来的信息资源不能及时有效地传递到需求用户手中，那么这种消耗的价值就会随着时间的流逝而变得越来越小。学科馆员作为图书馆和信息用户的联系人，能及时了解信息用户的情况，在为用户提供信息资源的同时，还可以根据用户所需要的信息资源的变化，对图书馆信息资源的建设提供参考依据。学科馆员制度使得图书馆的服务不再是单向的，信息用户与图书馆信息资源建设在学科馆员的纽带作用下，成为一种互动关系，最终这种互动关系必将变成相互依存的关系，这种良性循环必然会给图书馆的发展带来莫大的益处。
2 民办院校图书馆建立学科馆员制度的必要性
民办高校学院经过多年的发展在不断地壮大。学院的办学层次在逐步得到提高，相应学科的科研能力的提高也是势在必行的。学院通过学科调研和比较，确定了一批重点学科、专业建设和课程建设的发展方向。这对相关学科及教师的科研能力提出了较高要求。作为为学院科研提供保障和服务的图书馆，面临的既是压力也是发展的契机。在教师承担学科建设和科研任务越来越重的时候，图书馆为更好地服务教学、科研，为用户提供准确的、有针对性的、个性化的服务，学科馆员制度的建立就显示出了其必要性和重要性。
学科馆员服务的发展对图书馆来说也是提升自身地位的一个很好的契机。一方面，虽然图书馆一直被称为高校信息中心，是学校教学、科研的保障。但是在普通老师眼里能够看到的仅仅只是藏书的多少以及图书管理员借借还还等一些非常简单的服务工作。图书馆的工作甚至被认为是没有任何专业知识的人也可以胜任。另一方面，教师承担学科建设和科研任务越来越重又苦于找不到获得相关信息资源的途径和方法。每年的毕业生当中就有很多同学对图书馆能提供的文献资源和帮助了解甚少，在撰写毕业论文时无从下手。这些现象都说明了图书馆应主动将服务融入学校发展中去，使图书馆员不再是坐在图书馆里被动等待服务。建立学科馆员制度，让图书馆的资源和读者的需要形成良好的互动和匹配，满足读者需求的同时谋求图书馆的服务向纵深方向发展。这样不仅有利于学校长期的发展，同时也必将提升图书馆自身的地位。
3 学科馆员制度建设现状
虽然民办院校图书馆得到了一定的发展，但是作为私立学院，在人力、物力方面还有很多受局限的地方，图书馆学科馆员制度的建设也比较落后，要跟上国内外名牌大学的发展形势谈何容易，但是国内外图书馆员制度的发展方向对民办院校很有借鉴价值。民办高校应根据自身实际情况来逐步完善学科馆员制度的建设。
目前，广东培正学院图书馆学科馆员由4～5名图书馆工作人员兼任，他们本身还要完成其他岗位的工作，且现在只能提供初级的服务。具体服务内容：①通过一些常用的网络工具形成较简单的图书馆与学科信息用户的交流机制。②能根据与读者交流的信息和用户的需求提出增加和丰富相应馆藏的建议。③宣传图书馆的各种文献资源、学科信息资源、服务内容与方式。④收集与解答学科信息用户在资源使用方面的问题，对用户开展适当的培训活动。总体来说，广东培正学院图书馆的学科馆员制度的建设是较为初级的，对更深层次的服务现在尚无法开展，这也是大多数民办高校馆员制度建设的普遍现象。
4 发展学科馆员制度面临的问题
4.1 人员短缺问题
广东培正学院图书馆的学生读者有约万人、教师读者有近千人，而图书馆的工作人员只有二十多人，维持一般日常工作尚需招聘勤工俭学的学生，设立学科馆员的人数就更是少之又少了。因此，目前提供的学科服务仍主要在学科信息导航层面，无法深入到知识服务层面。图书馆提供服务的对象大多是主动来咨询相关科研信息及检索方法和途径的读者。民办高校图书馆必须加大学科馆员人力投入的力度，学科馆员可以在图书馆现有人员基础上进行选拔、培养，也可以引进专业人才。
4.2 文献资源相对匮乏
广东培正学院图书馆有纸制图书160万余册，电子图书30万余册，电子数据库也逐步购买了一些。无论是纸制文献还是电子文献，资源的质量都直接决定着学科服务的质量，增加相关文献资源的投入是必要的。购买电子图书、期刊都是必需的，但是不能全部依靠需要投入大量资金和付费的电子资源，那样必然会耗费图书馆大量的经费，必须提高学科馆员的主观能动性，提高学科馆员信息检索的能力，充分利用网络免费资源获得与学科研究相关的更多和更新的信息资源。
4.3 学科知识服务深度不够
一方面，有些学科馆员自身专业知识素养不够;另一方面，大多数学科馆员在馆内还兼任其他工作，只能对读者进行信息资源的检索方法和检索途径指导服务?无法提供个性化?深层次学科专业知识服务，这就造成了用户的信任度和满意度偏低?
提升学科馆员的专业技能以及服务能力成了当务之急。这个过程不是短时间能够完成的，必须通过长时间的培训来提升学科馆员自身的综合能力。能力培训大致可以分为三个层次：首先，掌握图书馆软硬件及网络的能力。主要是对计算机、网络的使用，以及对图书馆内部信息资源的熟练掌握?其次，能单独为读者提供服务的能力?主要的内容为信息资源获取能力、信息资源的筛选能力，对读者信息需求的分析和正确解读能力。最后，能够提供系统的信息服务，主要表现为能够协同图书馆其他馆员为读者提供服务和问题解答，能够协调信息需求者之间的矛盾，做到信息资源服务最大限度的优化匹配。
要想进一步拓展图书馆学科服务的内容和服务的人群，必须提高学科馆员服务的质量。除了对学科馆员进行必要的培训之外，还必须在服务意识上转变思想;需要学科馆员具备良好的职业道德与敬业精神，学科馆员要有不断提高自己专业水平的意愿，要树立终身学习的理念。对学院重点学科的教学和科研情况，要有全面深入的了解;实时跟踪掌握学科发展，了解学科的文献信息需求变化，了解国内外学术前沿动态，分析研究学科用户潜在的信息需求。学科馆员只有不停地对相关学科进行关注、跟踪和学习，才能为信息用户提供优质的科研信息资源，才能真正地履行好学科馆员的职能。
5 结语
民办高校图书馆要建立学科馆员服务虽然面临不少的问题，但是学科馆员服务的建设却是图书馆一个重要的发展方向。如果回避这些问题，民办高校图书馆的发展将会裹足不前。学科馆员服务的发展需要高校、图书馆以及学科馆员自身共同努力，齐心协力才能把学科馆员服务建立并发展起来。
参考文献：
[1] 王申荣.高校图书馆建立学科馆员制度探微[ J ]. 菏泽学院学报，2008（10）：140-142.
[2] 赵晶.民办本科院校图书馆学科馆员制度建设初探[ J ].中国科教创新导刊，2013（12）：269.
[3] 黄义文.高校图书馆学科馆员服务能力及职业素养的提高[ J ].河南图书馆学刊，2014（3）： 49-50.
[4] 王婷.基于学科建设的高校图书馆信息服务的探讨[ J ].河南图书馆学刊，2012（10）：49-51.
学校校园管理制度范文5
【摘要】激发研究人员的创造力。独立学院应及时变换工作部门和研究内容实行人才流动，人力资源配置方式要每隔一定时间作一定的调整，特别要保证教学人员的科研能力。除了进行一定的工作轮换之外，还要加大对研究经费的投入，保证教学人员有较高的科研水平，同时要加强对教学科研人员的培训，提高他们的学历层次来保证其研究开发的能力。
独立学院是1999年以来在我国高等教育办学体制中出现的一种新型办学形式，最早出现在江苏、浙江等省，此后在全国迅速发展，成为高等教育的重要组成部分。独立学院的建立扩大了高等教育供给，满足了社会对高等教育的部分需求;调动了普通高校、社会力量办高等教育的积极性。如何保证独立学院的教育教学质量，除了外部环境条件之外，内部因素是关键。在内部因素中，人力资源配置合理与否对独立学院的教学质量乃至生存与发展会产生重大影响。
独立学院人力资源配置的问题
1.专业设置上的短期行为导致师资力量严重不足。有些独立学院缺乏对人才市场近、中期需求的预测和分析，专业设置不合理，所设置的多为低成本的“热门”或“短钱”专业。有些独立学院设置一些应用性较强的热门专业来迎合人才市场和劳动力市场的暂时性需求，以此扩大生源，致使“热门”专业过度膨胀，基础性专业严重萎缩。“热门”专业过度膨胀，专业设置变化过于频繁导致了师资力量不足，使教学过程中师资不能得到保证。而以前设置的所谓“热门”专业因为变成了“冷门”专业，往往只一届或两届就停止了招生，没有很好的保证其招生的连续性，导致专业教学质量滑坡。2.教育资源过度使用，教师教学工作量大幅度增加。独立学院的创办对提高普通高校教育资源的利用效率起到了积极作用，但普通高校可供利用的教育资源十分有限，师资队伍、校园基础设施的建设也需要一个过程。随着独立学院招生规模的扩大，普通高校教育资源的利用处于饱和与超饱和的状态，造成师资力量不足，师生比例严重超标。虽然当前有些独立学院通过加大投资，脱离了高校母体，成立了新的教学校区，硬件环境得到了较大改善，同时成立了自己的工作机构，但因为新校区刚刚建设完成，许多机构人员的配置很不完善，人员的配置也未达到规定的要求，如希望招到研究生以上学历的人员进行教学管理，但又不愿提供较好的薪酬和福利，这些都必然影响学校的正常教学管理。3.兼职教师过多，师资队伍不稳定。许多独立学院每年都要进行相关专业岗位的人才招聘，但因为独立学院本身的福利条件不是很好，如不提供住房、薪酬待遇比不上独立学院所在的高校。同时因为许多学院专业设置以所在高校的专业为背景，专业计划基本接近，所以从减少成本的角度出发，许多独立学院招聘兼职教师教学，学院一般只提供兼职教师相应的课酬，不支付其他福利，减少了成本支出。但兼职教师过多，使某些专业的教学岗位很不稳定，如果某个岗位的兼职教师不愿教学，那么这个岗位只能重新招聘兼职教师，但在短期内要想招聘到相关专业的专职教师是很困难的。有些独立学院遇到这种情况时就到某高校临时招一个研究生教学，使该门课程的教学质量很难得到保证，损害了学生的利益。4.人力资源配置体制没有形成。教育教学质量是独立学院生存和发展的根本。要在市场竞争中取胜，必须加强独立学院的人力资源配置工作，建立一套人力资源配置管理体系。只有做到对独立学院人力资源的合理配置，才能保证其教育教学质量。然而，目前独立学院的人力资源配置只是形成了一种初步的框架，人力资源配置究竟采取何种形式，是人岗关系型、移动配置型还是流动配置型?还没有在实践中得到具体的运用和检验，此外，如何形成一套人力资源配置的管理系统也处于初步研究阶段。高校独立学院的特殊性，使其办学形式具有企业的性质，这一点是高校独立学院区别于传统高校的主要特点，也使得其人力资源配置形式在很大程度上不同于传统高校。市场经济条件下的竞争机制、价格机制和人力资源的供求矛盾使高校独立学院在人力资源配置上的问题更加突出。
学校校园管理制度范文6
上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。
高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。
党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。
根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。
改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。
改革的思路，主要基于以下四个方面：
第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。
第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。
第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。
第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。
改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。
二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。
三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。
（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。
1.目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。
实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。
在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。
上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。
2.若干政策问题
(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。
(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。
