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对行为科学理论的评价范文1
关键词：行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价
一、行为科学理论
行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。
二、责任会计制度
而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。
三、责任会计中的行为科学
1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。
行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。
团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。
然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。
2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。
对行为科学理论的评价范文2
［关键词］ 组织惰性；组织创新；组织理论；演进路径
［中图分类号］ C963［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理论百年的发展历程中，人们已经习惯于从变革与创新的视角来研究组织管理理论。之所以要进行组织变革与创新，主要是因为现有的组织及其运行方式不能适应环境变化的要求，从而不能有效地达到组织的目标。之所以曾经适应环境并且能够有效地达到目标的组织变得不适应和无效，主要是组织惰性使然。所以说，组织变革与创新的过程，是因原有的组织理念和运行方式不能有效地达到组织目标而不断寻找更好的组织方式的过程，也即不断克服组织惰性的过程；近百年来管理思想演变的历史过程也即不断变革原有管理理念和方式，从而不断适应变化了的环境的过程，在该过程中，组织理论也将随着组织所面临的新问题的不断出现而不断更新。
一、组织惰性的涵义
组织惰性（organizational inertia）问题虽然日益受到人们的关注，但人们对这一概念并无统一用语和内容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“结构惯性（structural inertia）”[1]的概念，认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化正是因为组织结构存在这种无法任意改变的维持旧有形态的结构惯性。Hodgkinson（1997）使用了“认知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，这使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而失去适应变化的能力。Sull（1999）则使用了“行动惯性（action inertia）”[3]的概念，认为行动惯性是组织面对周围环境的巨大变化时仍按照已确立的行为方式行事的倾向。笔者认为，上述概念都突出强调了“不易改变”这一组织惰性的本质特征，但混淆了惯性与惰性的区别。实际上，惯性与惰性是两个不同的概念。
在英文中，惯性与惰性都用“inertia”一词来表达，但有两种不同的含义：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理学中的专有名词“惯性”，指物体在没有受到外力作用时保持静止状态或匀速直线运动状态的性质。在汉语中，“惰性”指“有些物质不易跟其他元素或化合物化合的性质”或“不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）”；“惯性”指“物体保持自身原有的运动状态或静止状态的性质”。对照中英文对惯性与惰性的解释，两者的共同之处是都强调事物保持现有状态不变的属性。不同之处在于惯性注重事物的物理（运动）属性，强调事物在不受到外力作用时的一种客观结果，以及在受到外力作用后发生改变的一般规律，其侧重点是外力作用必然引起事物的状态发生改变，其改变程度取决于外力的大小；惰性注重事物的化学（自然）属性，强调事物对外力作用的敏感性，其侧重点是事物的本质属性发生改变之前，外力作用不能引起事物的现有状态发生改变。
在组织中，惯性是指既定的组织形式在没有受到外力作用时仍沿着既定的方向运动的一般趋势以及在受到外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）时发生改变的必然性和客观规律；惰性是指既定的组织形式因习惯于原有的运作方式而对外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）的排斥，这种排斥是受“组织”这一事物的固有特点――人的思维和行为的不易改变性决定的。但从联系的角度看，组织的惯性与惰性又是不可分的。惯性是惰性形成的基础。因为既然惯性是原有组织方式在不受外力作用下沿着既定方向运动的一般趋势，并且原有组织方式是在环境发生改变前组织有效达到目标的各种组织要素的合理组合方式，那么，惯性作用的发挥则是在既定环境下组织为有效达到目标所期望的结果。但在惯性作用带来高效率的过程中，组织成员因该方式所取得的成功而对其产生认可心理，甚至因习惯了该方式而对其产生了依赖心理；当环境要求改变该方式时，组织成员不可避免地对变革产生排斥，这种行为倾向即表现为组织的惰性。可见，组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向。其中，“既定的行为方式”指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为方式，“环境变化”既可以是组织内部环境也可以是组织外部环境的变化，“消极应对”指不能觉察或不能客观认识环境变化，或按已有的行为方式应对环境变化而不能或不愿寻找更为有效的行为方式。组织惰性普遍存在于各类组织之中，是组织有序运行的结果，克服组织惰性是组织得以存续的基本前提。从这一视角出发，近百年来组织管理理论演进的历史也即组织惰性克服的历史。
二、“一场全面的心理革命”：古典管理理论的研究
19世纪末20世纪初，在工业革命的推动下，西方发达国家的资本主义经济获得了飞速发展。但当时绝大多数工厂仍然根据经验和习惯来从事管理活动，工厂效率低下，管理问题已经成为当时制约企业发展的关键因素。泰罗（Taylor，F.W.，1911）通过自己在工厂中的管理实践和理论探索，以“经济人”假设为前提，以提高组织管理效率为出发点，创立了科学管理理论。该理论在作业管理方面强调科学的方法，如科学的工作方法、科学的培训工人方法、差别计件方法；在组织管理方面，强调计划职能与执行职能分开、实行职能工长制和例外管理。但在泰罗看来，科学管理的意义并不在于方法的有效性，而是“科学管理在实质上包含着对任何具体机构或工厂中工作的工人进行一场全面的心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人――工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命，没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰罗所讲的“一种全面的心理革命”，实际上就是对传统经验管理中人们心理和行为中存在的惰性的克服。“从本质上讲，泰罗的科学管理是将小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命，就不可能真正地进入现代文明社会”[4]。
古典管理理论的另外两位重要代表人物法约尔（Fayol，H.，1916）和韦伯（Weber，M.，1920）对克服经验管理的惰性也做出了重要贡献。法约尔不仅指出了管理的普遍性、企业活动和管理活动（经营和管理）的区别、提出了管理的五项职能和管理的14条原则等管理思想，而且还通过对管理教育的必要性与可行性的积极宣传来推动管理的普及。韦伯则针对当时德国社会管理混乱的现象，认为必须打破封建传统管理模式，为此勾画出“理想的行政组织体系”。韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职能，而不是通过传统的世袭地位来管理，要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应根据客观事实而不是凭主观意志来领导。虽然韦伯的理论在当时的实践中并未得到广泛认可，但他指出了传统经验管理存在的惰性，并为以后大型行政组织的管理提供了借鉴意义。
三、对人的关注：行为科学理论的研究
古典管理理论克服了传统经验管理的惰性，促进了组织管理效率的提高和社会的发展。但随着经济的发展和科学的进步，高素质的员工在组织中逐渐占据了主导地位，脑力劳动逐渐取代体力劳动者而成为组织赖以存续的主导力量。在这种变化了的环境下，企业遵循科学管理理论有条不紊地开展各项活动，但组织的效率日益低下，以“经济人”假设为前提的科学管理理论已经束缚了人们的观念。为了使人们从古典管理理论的束缚下摆脱出来，行为科学理论进行了有益的探索，并最终改变了管理者对人性的传统观念，通过对人的重视提高了组织的效率。
人际关系学派创始人梅奥（Mayo，G.E.，1933）在长达8年的“霍桑实验”中发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身；在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。梅奥由此得出结论：工人不是“经济人”，而是“社会人”，衡量领导能力的标准在于提高工人的满意度。梅奥的理论被证实具有划时代的意义，它改变了人们对组织中的“人”的认识，以至于“充分重视人的作用”成为后来的行为科学研究的主题。在人际关系学派的影响下，大批学者加入到以“人”为中心的研究行列中来，并最终促成了行为科学的产生。在行为科学理论中，有关决定人的行为的因素的理论研究：如需要层次理论将人的需要按其重要性和发展次序分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要；双因素理论将调动人的积极性的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类；期望理论认为人的行为的激发力量取决于目标价值的高低和期望值的大小，即“激发力量=效价×期望值”等。有关人性观念与管理方式的研究：如麦格雷戈通过对决定管理人员管理方式的有关人性的研究提出了X―Y理论；有关领导方式的研究：如“双中心理论”、四种领导方式理论、管理方格图理论和领导行为连续流理论等。行为科学理论通过对人性以及人员领导与激励的研究，弥补了古典管理理论的不足，也揭示了企业管理实践中存在的管理误区，最终使管理理论和实践实现了以由以“物”为中心向以“人”为中心的转变。
四、对组织管理的重新认识：现代管理理论的研究
第二次世界大战后，由于科学技术的发展以及由此而引发的社会的全面进步，管理理论研究开始进入孔茨（Kootz，H.，1961）所讲的“管理理论的丛林”时代。根据研究视角的不同，“丛林”理论可分为两类：一类是在新的环境下对古典管理理论和行为科学理论研究的进一步深化。管理过程学派对法约尔的一般组织理论在新的环境下所进行的全面、系统的整理和重新解读，尤其是综合了新的研究成果对管理各项职能的特点、基本结构、过程、技术、方法及优缺点，实施职能的障碍以及如何排除这些障碍等基本问题进行了阐述。管理科学理论认为管理研究的目的就是将科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。该理论是泰罗的科学管理理论在新时期的继续和发展，强调提高效率的途径不仅仅是进行“时间―动作研究”，还可以借助现代科学技术，应用先进的工具和科学方法来获得“生产的物质过程”更高的效率。组织行为学从个体、群体、组织、领导等层面对组织行为的深入研究则为管理者不断改变对“人”的认识提供了理论指导，该理论是行为科学理论研究成果在当时的最高体现。另一类是以系统论等为指导的组织管理理论研究的新领域。巴纳德（Barnard，C.，1938）的社会系统理论将社会学的概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了社会协作理论。该理论虽然产生于系统论诞生之前，但巴纳德将组织看作是由“协作意愿、共同目标和信息沟通”三要素构成的协作系统的研究无疑为管理者对组织的管理提供了一个新的视角，使人们的注意力转向了组织整体，这是一种观念的转变，是对组织管理理念的提升。在系统论产生以后，系统观念开始深入人心，这使管理者在管理过程中改变了“只见树木、不见森林”的状况。受系统论影响较大的管理理论有系统管理理论、社会技术系统理论和西蒙的决策理论等。在这些理论中，决策理论所取得的成绩不容忽视。决策理论在吸收了行为科学、系统论的观点，充分运用电子计算机技术和统筹学等当时最新的科学方法，改变了人们对决策的认识，实现了经验决策向科学决策的转变；其“有限理性”假设也改变了人们长期坚持的“理性人”观念，认为由于人的有限理性的限制，只能采用“满意原则”而不是“最优原则”作为决策的评价标准。
另外，值得一提的是经验学派和权变学派的理论。这两个理论虽然没有对管理理论发展做出直接的和有突破性的贡献，但对于克服组织惰性，尤其是使管理者摆脱管理观念的局限性起到了重要的作用。经验学派认为“管理学研究管理的经验”,管理的定义是努力把一个人群或团体朝着某个共同的目标引导、领导和控制，其任务就是取得经济成果、使企业具有生产性、工作人员有成就以及妥善处理企业对社会的影响和承担对社会的责任问题。权变理论的研究则使人们认识到没有一种放之四海而皆准的管理理论，管理的有效性取决于在不同的情境下对管理理论的灵活应用。这些观念对于管理者改变对某种管理理论或管理模式的迷恋、摆脱固定的思维模式等方面起到了重要的作用。
五、开放的系统与组织的学习：当代管理理论的研究
经历了20世纪70年代的“石油危机”后，西方发达资本主义国家的企业开始重新审视其所面临的外部环境；而日本经济的崛起，也引起了美欧等国企业在管理理念上的反思。20世纪80年代以后，随着信息技术的发展和全球经济一体化进程的加快，企业原有的管理理论和方法在新的科学技术面前已显得过时，而被西方企业长期忽略的相对稳定的西方资本主义市场经济制度环境在全球化的冲击下开始充满不确定性。在这样的背景下，现代管理“丛林”中的理论因过于强调企业内部效率提高、忽略环境迅速变化的研究而使该理论遇到了前所未有的危机。然而，历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。新的管理理论也正在以前所未有的速度迅速产生和蔓延，这些理论一次又一次地改变了人们的管理观念，推动着组织管理理论和实践的发展。
在组织管理领域，受日本经济崛起的影响，20世纪80年代组织文化理论兴起，以价值观为核心的组织文化的培养一度成为组织管理领域研究的重心。此后，跨文化管理、学习型组织、危机管理、流程再造和虚拟企业等理论渐渐为人们所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五项修炼》提出了学习型组织理念[5]，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。迈克・库珀（Cope，M.）在《创造卓越――公司学习的过程》一书中提出了“三重学习模式”理论[6]，他认为组织学习通常有两种类型：适应型学习（直接解决突发问题的短期效应为目的）和生产型学习模式（又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，实际上是一个“学习如何去学习”的过程，它可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应）。库珀指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”，强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革。哈默和钱皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念[7]。他们认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的（建立在分工基础上的）有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，也就是要“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”。在企业再造思想的基础上，钱皮（1996）在《企业X再造》一书中又提出X再造思想[8]，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。
在战略管理领域，钱德勒、安索夫、安德鲁斯、波特等人的战略思想彻底将企业组织的重心转移到了企业的外部环境上来。他们都要求企业经营应突破对当前的变化与问题作出反应的策略性思考方式，而根据内部环境和外部经营要素相结合的原则，树立起长远的、全局性的目标。但过于强调外部环境的作用，使得波特的竞争战略理论遇到了发展的瓶颈，一些醉心于竞争优势的企业在20世纪80年代并未获得预期的成功。20世纪90年代战略研究的重心开始转向了企业内部，企业资源理论和核心能力理论应运而生。资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。该理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。以普拉哈拉达和哈梅尔（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）为代表的核心能力理论[9]认为企业本质上是一个能力集合体，从表面上看，企业的基本构成要素包括有形物质资源和无形的规则资源，但它们只是载体性质的构成要素，蕴藏在这些要素之后的能力才是企业存活与发展的根本。企业的核心能力“是一种累积性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。但企业资源理论和核心能力理论研究的重心都在企业内部，对企业对外部环境的适应的分析有些单一，以致不能解释为什么企业在拥有战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用、核心能力囿于“核心刚性”而丧失竞争优势。几乎与企业资源理论和核心能力理论同时，动态能力理论、战略联盟理论、嵌入理论、社会资本理论和知识管理理论纷纷形成，这些理论为企业能在激烈的市场竞争中取得优势开拓了思路。
在营销管理领域，科特勒和麦肯西的市场营销思想使企业关注的焦点由完善内部管理转变到谋求组织的生存。该理论认为企业在关注内部行为与效率的同时，更应关注市场，以市场需求为中心，通过市场细分与目标市场的选择，明确客户的需求，提高企业行为的针对性和有效性。然而，随着竞争的日益激烈，营销观念也发生了变化。从服务营销至绿色营销、关系营销，再到社会营销和未来营销观念，这些观念逐渐为人们所接受并指导企业的实践，与此相对应，“4P（产品、价格、地点和促销）”、“4C（顾客、成本、便利和沟通）”、“4V（差异化、功能化、附加价值和共鸣）”等营销模式顺次出场并引导着企业的经营活动。在生产管理领域，在制造资源计划（MRPII）的基础上，供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等管理理念和方法纷纷出现。在人力资源管理领域，“以人为本”的管理思想得到了进一步的深化，心理契约、EVA法、平衡计分法、职业生涯计划、团队管理、员工持股计划、实物期权和股票期权计划等理论和方法在企业管理中受到了重视。
当代管理理论代表了管理理论发展的最高成就。无论对组织内部效率的提高，还是对组织与环境的互动的研究，当代管理理论都做出了巨大的贡献。我们从中还可以发现，在当代管理理论中，几乎所有理论在各自理论体系的建构中都有统一管理理论研究范式，试图用新的范式结束管理理论学派林立的现状。虽然这些理论的研究者并没有实现其初衷，但客观上却突破了人们对组织管理研究的固有认识，使组织管理的各个领域都获得了发展。但在当代管理理论研究过程中，我们还发现，几乎所有理论最后都把研究的焦点聚集到知识与组织的学习能力上来。知识的积累、共享与交流和组织学习能力的提高日益受到人们的重视。对知识和学习能力的重视，使人们认识到，不断打破已有的管理理念和管理方式，重新认识眼前的一切成为管理成功的关键。
［参考文献］
［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.
［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.
［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.
［4］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京：经济管理出版社，1999.
［5］【美】彼得・圣吉.第五修炼――学习型组织的艺术与实务［M］.上海：上海三联书店，1998.
［6］【英】迈克・库珀.创造卓越――公司学习的过程［M］.昆明：云南大学出版社，2001.
［7］【美】迈克尔・哈默，詹姆斯・钱皮.改革公司――企业革命宣言书［M］.上海：上海译文出版社，1998.
对行为科学理论的评价范文3
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摘 要：管理既是一门学科又是一门艺术，随着科学经济的发展，管理学学派呈现出丛林式的发展趋势。如古典管理学学派、组织行为科学管理学学派、管理科学学派、系统管理学派、目标管理学派等等。信息化、全球化时代的到来给管理学的发展带来了新的思路与挑战。本文将简要的介绍一下管理学的发展现状及当前存在的一些问题，并探究其将来的发展趋势。
关键词 ：管理学；现状；问题；趋势
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0089-02
收稿日期：2014-11-10
作者简介：陈海涛（1975-），男，河北抚宁人，党支部书记，经济师，主要研究方向为公路经济。
一、管理学的研究现状及当前存在的一些问题
（一）管理学现状概述
18世纪到19世纪末，是管理学产生的萌芽时期，亚当斯密提出劳动分工和劳动价值论，强调社会由“一只看不见的手来”调节。巴贝奇在亚当斯密的基础上进一步提出按照分工来支付工资，即劳动分工不同，支付的工资也不同，这些都是宏观层面上的管理的研究。在19世纪末开始，到20世纪30年代，美国出现了管理运动，形成了以泰罗的科学管理为代表的古典管理理论，开启了管理从微观角度来研究的热潮。当然，管理并没有放弃对系统、过程和社会关系等宏观方面的管理研究。古典管理理论至今都是管理学学习中的必修课，其对管理的主要过程以及管理的职能和管理所需技能进行研究，是第一次把管理纳入到科学领域进行研究。之后很多专家学者在其基础之上进行研究和拓展，使管理的丛林不断延伸，如之后的新古典管理理论、组织行为科学理论学派、决策学派、系统管理理论、管理科学学派、目标管理学派、权变管理学派等。无论管理理论有多少学派，其研究方法和工具差异有多大，其终极目标都是为了在管理实践中能够为决策者提供一定的参考，为组织的发展提供一定的思路，为社会的进步做出一定的贡献。随着现代社会的发展，社会结构越来越复杂，对于组织的研究已经超越了微观和宏观两个层面，现代的管理学理论研究往往采用系统而综合的多层次研究方法。
在管理学的研究中，有一个关键因素，那便是“人”。传统的管理理论假设人是理性的，将更多的研究重点放在“事”和“物”上。当然，传统管理理论不是完全忽略了人的因素，像泰罗、吉尔布雷斯等人还是将人的平等、物质需求和价值纳入了研究的范畴。行为科学理论进一步将人的因素放在了首位，并融合了社会学和心理学中的相关理论成果。提出了“复杂人”、“社会人”和“有限理性人”等假设，更加重视对人的情感、欲望和做事动机的研究。但并不是说，行为科学就是完美的，它对人的感情与社会方面过于强调，而忽视了理性、经济方面因素和正式组织的积极作用。另外需要指出的一点是，人的行为在组织中的评价，各学派各有说辞，很难找到一个统一的各家都接受的方案，但是在人的行为的本质方面，包括个人与组织、个人目标与组织目标的关系上的研究，各管理学派基本上达成一致的认识。因此，从某种层次上说，各学派之间虽然研究的侧重点不同，但是其研究是相互渗透、相互补充的，这使学派主张分立的状况归于统一成为现实。
（二）我国管理学的现状及当前存在的一些问题
中国的管理思想的发展可以追溯到老子的无为而治时代、孔子的儒家思想时期。但把管理学真正的作为一门学科来进行系统的管理与研究，倒是解放后的事情。党的确立了社会经济建设的中心战略轨道，确认了管理的重要性。改革开放，使更多的学者接触到了国外先进的管理理论与实践经验，开启了国内研究国外先进管理科学的热潮。国家也将管理学列为了工程与技术科学的一个一级学科，并在其学科下设了11个二级学科和48个三级学科。国家还设立有专门的管理科学基金，鼓励专家学者对管理的实践调研与理论发展研究，其中1995年12月《管理科学》调研报告在科学出版社出版，该调研报告初步提出了管理科学学科体系的基本框架，也反映了我国管理学研究的现状。
管理学作为一门学科在中国的发展不过几十年，其在发展过程中不断暴露出问题，有不少问题已解决，但目前还是有些突出表现出来的问题，值得现代的管理工作者和研究者思考和探究。突出表现出来的便是在我国高校，绝大多数管理研究者往往过多的注重对西方已有管理理论的研究，而忽视了其与中国现状的结合。很多高校学术工作者，迫于学术压力，将过多的精力放在发表高级别的国际性杂志期刊上。很多学术工作者缺乏先进的科学研究方法的训练和对科学目的的正确理解，缺乏对情境因素的重视，不能结合中国的国情开创出适用于中国发展的管理理论架构。另外，我国很多企业的管理者往往凭借着自己的管理经验来管理企业，缺乏对管理理论素养的培养。随着全球化的推进，不少国外留学者将先进的管理理念引进国内，并运用到实践中，但他们过于按部就班，因而总是不能起到在国外一样的经验效果。对于中国管理科学的发展，在吸取国外先进经验与理论的同时，更要开辟适用于我国社会发展的羊肠小道，否则一味的模仿，只会起到东施效颦的效果。
二、管理学的发展趋势探究
（一）管理学在科学体系中的地位在不断提升，其高度也在不断提高
管理是一国生产力发展水平的必要条件。随着社会的发展，管理学在科学体系中的地位在不断提升，现在各大高校都开设有管理学史，管理学概论、现代管理学、运营管理、创新管理等特色鲜明的课程。管理学在高校和实际中的高度也在不断提高。管理科学呈现出理论化和哲学化的发展趋势。从管理的发展史可以观察到，管理是从管理实践活动发展到管理学，由管理学发展到管理学原理，再从管理学原理发展到管理哲学。管理学的理论化趋势，表现在对各类管理之共同规律性的认识和总结，并对这些规律进行了一般性的概括与抽象。有不少学者指出，一个科学的发展，最终都可以归结到哲学的高度，将哲学与管理融合，一般管理学才得以完整的确立。
（二）管理丛林进一步延伸
管理丛林的延伸是社会发展的必然结果，社会越进步其表现出来的整体性特征与个体性特征就越明显。社会经济活动结构的不断变革，管理研究中涉及到的课题也越来越多，不少全新的问题摆在了研究工作者的面前。如知识经济、信息化的建设与管理，新型的组织结构演变、人力资本管理的创新等，目前不少高校开设创业管理、创新管理、星系管理、虚拟企业管理等课程。新兴的管理学分支将为管理丛林的发展带来新的推动力。
另外，管理学已不是孤单的前行，管理学将与心理学、社会学、数学、经济学等学科紧密结合发展。管理学可以说是一门艺术性学科，其与不少其他学科有交叉，因此，其他相近学科如心理学、社会学、数学、经济学等学科的发展都对管理学科的发展有推进作用。将来的管理学在管理工具与方法上将更多地借鉴其他相近学科发展的成果。
（三）理论与实践将更加紧密的结合
无论管理学丛林多么纷繁复杂，其都是希望能从理论上找到管理实践的支撑依据。社会结构的变革和生产力水平的发展，将为管理学的发展提供不少的研究对象，再加上管理活动的创新，新的管理学理论不断推陈出新，丰富了管理学的理论发展。在实际的管理工作中，经验管理已不能满足人们对提高管理工作效率、避免管理中失误的需求。更多的管理工作者将其管理工作置于管理学科理论的指导之下。而现实中丰富的管理研究案例将吸引更多的理论工作者的兴趣。这种理论与实践的相互吸引，极大的推动了管理理论研究与实践紧密相结合的发展趋势。
三、结语
总之，管理学是一门不断与时俱进的学科，它不仅要有理论的更新，更重要的是，进化的理论能够在实践中发挥其效用，能够为组织的管理做出一定的贡献。中国的管理学的发展在吸收国外先进理论的同时，要根据我国国情，开创出适合我国组织发展的带有自己特色的管理理论，这才是中国企业管理发展的未来。
参考文献：
[1] 周三多.管理学 [M].北京：高等教育出版社.2005.
对行为科学理论的评价范文4
[摘要]人才是当今企业的能动的技术资源。激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，要想把握这种资源而且进行有效的利用，采取什么样的激励机制成为一个学术问题。本文就这个问题进行初步探讨。
[关键词]人才激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。
一、激励机制的结构与理论分析
（一）激励机制的结构分析
Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。
Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。
Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。
从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。
（二）激励机制的理论分析
二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。
行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。
二、激励机制体系的阔面探讨
激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：
1、薪酬制度
薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
2、奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
3、社会保障体系
企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。
4、激励方式体系
激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。
三、人才激励机制的探讨
1、人才激励机制要因事、因时而异的改革
随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。
2、忧患意识的激励机制
我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。
3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。
企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。
四、结语
现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键
参考文献
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6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。
对行为科学理论的评价范文5
关键字：公共部门；管理会计；绩效预算
上世纪七八十年代，西方发达国家提出了“新公共管理”理论，该理论的核心是将管理学的理论和方法应用于公共管理，倡导在公共部门引入私营部门的管理经验和模式，因为在大多数情况下，企业的效率总是要高于公共部门的效率。在这一理论的影响下，一些企业的管理方法，比如目标管理、战略管理、成本管理、绩效管理等方法，被引入到公共管理领域，催生了公共部门管理会计的产生。2014年11月，我国财政部了《全面推进管理会计体系建设的指导意见》，开始推进管理会计改革。2016年6月，我国财政部了《管理会计基本指引》，建立健全了管理会计的基本框架；2016年12月，我国财政部紧接着又了《管理会计应用指引第100号———战略管理》等22项管理会计应用指引征求意见稿，至此，我国已经全面地进入到了管理会计指引体系的建设阶段。
一、公共部门全面推进管理会计体系建设的重要性和紧迫性
在现代经济社会里，任何方面的管理活动，特别是决策，都需要有一个信息系统的支持来满足管理工作的需要，诸如预算、控制、业绩考评等等，公共部门管理自然也不能例外。
（一）配合绩效预算的需要
公共部门是在社会公众的授权之下进行活动的，预算是公共部门活动的准绳，是社会公众对公共部门实施有效监督的重要机制之一。公共部门预算旨在为管理控制提供一个具有可衡量性的标准。在我国公共部门预算体系当中，存在多层次的委托关系。在委托关系中，双方掌握的信息是不对称的，因而会出现问题，需要进行业绩评价，以此考核管理者的受托责任。传统的预算关注的重心在于预算投入，预算管理的目的是确保财政资金按照预先规定的方式和用途使用，是一种典型的投入型预算管理模式，行政部门缺少改善业绩的动力，这种模式容易导致资源分配与社会需求脱节。鉴于此，公共部门从投入控制型预算模式转变为结果导向型预算模式是新经济形势下的必然选择，即建立绩效预算机制。通过对预算编制、执行的监督和评估，社会公众据此判断公共资源是否用于公共目标，是否实现了公共资源的有效配置。
（二）降低行政成本的需要
公共部门的职能与企业的职能有着显著的不同，公共部门是拥有权力的行政组织，它代表着社会公众对公共资源进行配置。作为公共部门，它往往不受市场机制的约束，公共部门的这一特征意味着公共部门管理会计与企业管理会计也有着显著的不同。公共部门有更多的政治和社会考虑，而不会像企业那样仅仅是出于经济考虑。正因为如此，公共部门对资源的配置有可能是低效的。例如，改革开放以来，我国行政管理经费年均增长了350%，而整个财政支出年均只增长了80%；我国GDP年均只增长了120%。目前，我国行政成本居高不下，需要利用管理会计工具，如标准成本法等，进行差异分析，从而发现成本问题并加以改进。
二、管理会计在公共部门应用的现状
20世纪70到80年代以来，“新公共管理”理论在西方发达国家逐渐兴起，该理论倡导最大限度地重视公共资源的利用效率，由此，公共部门管理会计中绩效管理与战略管理的重要作用日益受到重视。受西方这一理论的影响，2014年11月，我国《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《指导意见》）正式，《指导意见》将公共部门也纳入到了管理会计体系的构建对象当中。2016年6月22日，财政部又了《管理会计基本指引》，不仅对管理会计的目标、原则等概念进行了定义，而且还对企业、行政事业单位管理会计的应用环境、管理会计活动、工具方法、信息报告等要素进行了指导。2016年12月14日，财政部又了《管理会计应用指引第100号———战略管理》等22项管理会计应用指引征求意见稿，全面地推进了管理会计指引体系在我国的建设工作。各抒己见可见，我国有关部门对公共部门管理会计，不管是在理论上还是在实践上，都做了有益的探索，如绩效预算、作业成本法、平衡计分卡等。然而从总体上看，管理会计的作用被简单的财务会计所代替，尤其是在行政事业单位，这种现象更为明显。
三、公共部门管理会计体系的构建
公共部门的预算管理是以预算管理为主线、以成本管控为核心、以业绩评价为保证的，在此基础上，管理会计的主要作用是为预算管理提供信息支持。
（一）公共部门管理会计目标
与企业会计目标不同的是，公共部门的使命是多元的，其会计目标也是多元的，一般情况下会分为三个层次，分别是初级目标、中级目标和高级目标。公共部门的初级目标是产出目标，公共部门日常运营需要人、财、物和信息资源的投入，经过一系列的运转最终将这些资源转化为成效。效率和效果是公共部门管理会计的中级目标，是对初级目标的提升。公共部门管理会计的高级目标，则是对社会责任负责和满足受托方的利益，公共部门管理会计高级目标的实现是由财务指标和非财务指标综合决定的。公共部门战略管理的提出，是公共部门对快速变化的外部环境所做出的能动反应。公共部门战略管理着眼于公共部门与外部环境的相互作用，系统地考虑组织的远景和使命、近期的发展目标和长期的发展战略。传统的预算管理是基于年度预算的管理模式，不可能重视预算的长期效应，这种模式容易诱导公共部门行为的短期化。根据战略管理会计的要求，一是在构建管理会计体系时要以战略为目标导向，也就是说，目标要有长期性，公共部门的宗旨是为了取得长期和持久的公共效益，要引导公共部门追求公共投资的长期效应；二是管理会计系统要能够提供充足的非财务信息，例如公共产品质量、公共产品提供时间等非财务信息，以引导公共部门注重公共资源效用的长期性，注重发展的长期性。
（二）全面预算系统
全面预算是公共部门管理会计的基本内容之一。全面预算系统应当将预算管理的职能与公共部门的业务活动全过程联系起来进行设置。全面预算系统的主线是预算管理，核心是资金管控。为了满足全面预算管控的需要，管理会计系统需要从经费支出总量和预算项目两个层面对全面预算的执行结果进行信息反馈。
（三）预算管控
预算是公共部门活动的依据，所以说，公共部门管理会计实质上就是预算管理会计，这有别于一般的预算会计。预算管理是公共部门对资源使用的规划、控制、核算、分析和评价等工作，管理会计通过对公共部门预算的编制、分解和执行，规划管理活动，保证预算的落实和执行，从而实现公共部门的长期目标。据此可知，公共部门的活动是以预算管理为主线、以预算资金管控为中心的，是通过对预算目标的细化，来落实各个部门的经济责任，从而实现组织目标。
（四）责任会计
责任会计是基于绩效管理而建立的会计体系，该体系的核算主体是企业内部的责任单位，核算基础是责、权、利相统一的经济责任制。它是把行为科学理论应用到会计学中形成的，它通过确定各责任单位的责任目标，制定和分解责任预算，评价和考核各责任单位的责任业绩，进而不断提高企业经济效益的一种管理会计活动。在上世纪初，责任会计首先是被用于营利性组织，到了上世纪的七十年代，责任会计才被用于非营利性组织。责任会计是控制预算支出、落实预算控制目标的重要手段。实施责任会计首先要划分责任中心，然后再把预算控制的目标与责任细化分解到部门个人，之后再通过责任会计核算，提供部门和个人绩效评价信息，以便于对预算进行全过程的管理和控制，为绩效评价奠定信息基础。
（五）成本控制
成本是管理会计的基础和核心，公共部门管理会计的核心也是以成本控制为中心的。同时，公共部门成本控制的主要对象是预算成本，即预算投入成本。因此，可以借鉴企业管理会计工具，如标准成本制度等，预先制定预算项目标准成本，并将其作为目标成本，然后再将实际成本与目标成本相比，揭示差异，分析差异产生的原因，以寻求控制成本的途径，促进公共部门提高预算绩效。
（六）绩效管理
绩效评价是管理会计的重要工具，是实现预算目标的重要保证。绩效预算是借鉴企业管理会计理论技术和方法而提出来的一个概念。绩效预算和公共部门绩效管理在国际上已经有了成功的案例，如新西兰、澳大利亚等国。但是，由于公共部门的非营利性质，公共部门推行绩效管理的难度要比企业大许多，因为公共部门的目标是多元的，因而其绩效评价指标也应当是多元的，所以，公共部门绩效管理的关键是建立以绩效为基础的预算制度，即绩效预算。将绩效管理与预算管理、成本管理等工具结合起来加以运用，可以提高行政效率、降低公共服务成本。
参考文献：
[1]乐婷.公共部门管理会计体系应用研究[J].审计与理财，2016（02）.
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对行为科学理论的评价范文6
【关键词】高中体育;教师;教学行为;改进策略
高中体育教师课堂教学行为中存在的问题一直以来都是广大的一线体育教师和学者们关注的焦点。体育教师教学行为的改进需要体育教师自我反思、自我矫正或其他资深专家和教师的指导、培训。
一、改进高中体育教师课堂教学行为的整体策略
这里所说的整体策略是根据当前高中体育教师课堂教学行为的现状，从宏观上提出的提高体育课堂教学有效性的方法和策略。体育课堂教学是一个复杂的系统，它是由教师的多种具体教学行为相互作用而形成的。对体育教师课堂教学行为进行整体优化，减少一些低效课堂教学行为的发生，是实现体育课堂有效教学的重要策略。
1.坚定“以学生为本”的教学理念体
育新课程标准要求在体育课堂教学中建立“以人为本”、“以健康为核心”的教育理念，是对传统体育教育的继承和扬弃，是学科进步的表现。同时，行为科学理论更是强调体育课堂教学中对学生的关注。
2.提高体育教师自主学习意识
体育教师的专业成长与发展最主要的条件就是体育教师自主学习的愿望和动力。只有在体育教师把外部驱动与自发状态转换为内部驱动与有意识的自我学习之后，才能够从根本上保证和提高体育课堂教学行为的有效性。而要实现这种转化，体育教师就需要加强自身知识储备。大部分体育教师除了阅读与体育学科相关的知识外，很少再自主地进行一些其他方面的阅读，从而造成了一些思维上的局限。对于处在一线的高中体育教师而言，要不断地学习和探索，不断扩展自身的知识内涵。比如，阅读教育教学理论等方面的书籍，如新课程理念、教学方法、教学模式等。因为只有掌握这些扎实的基本理论，才能使得体育教师对新课程改革的理念、精神等各方面有着更为深刻的认识，从而来提高体育教师改善课堂教学行为的积极性。另外，体育教师还应该加强信息技术的学习，例如多媒体的使用，它有着很强的直观性，能够便于学生接受，也可以调动学生的积极性。尤其是一些相对复杂的技术动作，如果通过多媒体一些特殊的功能加以呈现，能够使学生更好地理解动作，从而掌握技术要领。
二、改进高中体育教师课堂教学行为的具体策略
基于上面高中体育教师课堂教学行为改进的整体策略，主要是从教学行为的预设、教学行为的生成以及教学行为的反思（即课前设计行为、课中教学行为以及课后反思行为）三个方面来对体育教师课堂教学行为进行优化和改善。
1.课前设计行为改进策略
课前的设计行为是整堂体育课组织的集中体现，是所有教学行为的开始。对于设计行为的改进，首先是教学目标的设定，而通过上面的调查，我们发现高中体育教师教学目标制定与实践是脱节的。而建构主义教学理论与行为科学理论都强调学习者的主动学习过程，注重学习者自身的内部认知结构，它认为教师在设计课堂教学目标时应该从学习者出发，以学习者的实际情况为主要依据。因此，我们的新课程教案在设定学习目标的时候，应当站在学生的角度和立场上，根据学生的接受能力和教学内容来确定。另外，体育教师在设计教学目标的时候还应该注意当代社会的需要和体育学科的性质与特点。其次，还应关注教学过程预设与生成的优化。对教学过程进行合理的预设是上好整堂体育课的前提，也是体育教师提高教学质量的关键。无论是有着深厚经验的老教师还是初出茅庐的新任体育教师，要想使体育课的教学达到理想的效果，那么就必须在预设上下功夫。
2.课中教学行为改进策略
（1）注重初始组织氛围;课堂初始组织行为是整堂体育课的开始，如果这个环节没有做好，那么就会造成部分学生从一允忌峡尉筒荒芗中注意力，这样不仅教师受到影响，周围的同学也将受到影响。因此，体育教师应该关注体育课的前奏。体育教师应该掌握开场白的时间，不宜过长，猿“滓精练、有吸引力，不宜过分夸张。在初始阶段，体育教师应该用心的准备和设计好课堂导入，这个设计是要在了解学生的生理、心理特点的基础上进行的，因为只有这样才能够在一开始就引起学生的注意，激发学生学习的兴趣。比如多媒体、音乐、视频等。举个例子来说，这堂课的内容是学习新的广播体操，那么教师就可以先播放广播操的音乐，用音乐做导入来吸引学生的注意力，从而展开教学。在准备活动阶段，要注意准备活动的多样性，可以适当使用游戏法和比赛法来激起学生的参与热情，同时也要注意运动的负荷量不宜过大。
（2）注意讲解语言的艺术性，进行多方位示范;体育教师在讲解教学内容时，要注意语言的艺术性。在此过程中，教师应该对讲解时间的分配以及讲解的重点、难点等方面做一个详细的、完整的、合理的统筹规划。同时，教师讲解时要注意逻辑性，要能够让学生听懂讲的是什么，讲的重点在哪，他们之间的联系在哪等。这样，才有利于学生系统知识结构的形成。
（3）注意练习方法的多样性与针对性，体现学生的主体地位;体育教师在学生练习阶段，可以取游戏法、比赛法等多种练习方法相结合的方式，来调动学生练习的积极性，达到体育练习的效果。同时，体育教师平时要注意观察学生的动作技术接受能力，在练习过程中可以素质好的学生帮助素质差或者一般的学生。
（4）提高讨论互动的效果，尽量关注到每一个学生;讨论互动是体育课堂一个重要的部分，在这个阶段，需要体育教师在课前就精心准备一些与课堂内容相关的讨论话题。在实施的过程中，教师可以先呈现自己的想法，然后让学生进行自主讨论。在整个讨论的过程中，体育教师要注意到每一个学生的状态，鼓励沉默的学生进行发言，尽量关注到每一个学生。同时，教师要在一旁给予及时的点评，以便讨论互动能够顺利进行。
（5）放松活动要合适，及时进行总结;体育教师在课堂结束组织阶段，应当准备一些具有趣味性的互动小游戏来作为放松活动的一部分，也可以采取同学相互拍打及互背放松肌肉的方式等，但是，要注意学生的运动负荷量，切记不能过度疲劳，从而影响到接下来的学习。而对于课程结束的管理行为，体育教师应该认真对待，如果在集合后还有影响集体的错误行为，体育教师应该及时地进行批评教育，以免扩大这种行为的影响。
