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知识与想象力的关系范文1
关键词：职业类型测试 实习表现 职业心理辅导
职业心理健康教育是中等职业学校学生求职就业并适应社会的手杖。在学生在校期间，如果能够有预见性地预测每个学生在即将从事的岗位上可能出现的问题，将能够更有针对性地开展相关的心理辅导，以提高心理辅导的效果，帮助学生在踏上职业岗位之前就能做好相关准备。
本文旨在探讨中职生职业能力倾向测试分数与实习期间工作表现之相关性。从测试分数入手，通过班主任、企业调研、个别谈话法了解学生实习期间的工作表现，得出分数与表现之间存在相关性的高低。另外，针对测试结果类型与实习岗位相符以及测试结果类型与实习岗位不相符的两类学生，分别开展有针对性的心理辅导，总结出科学有效、有针对性的心理辅导与咨询方法，以提高学生的心理健康水平，培养学生的职业兴趣和乐观向上、敬业乐业的心理品质，提高学生应对挫折、匹配职业、适应社会的能力，促进学生人格的健全发展，帮助学生解决心理困惑和心理行为问题。
一、霍兰德职业兴趣理论
约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德把人的职业类型分为实际型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）六种类型。这六大类型不是并列的，它们有着明晰的边界。霍兰德以六边形标示出六大类型的关系。
一是相邻关系：属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。二是相隔关系：属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。三是相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有很浓兴趣的情况较为少见。
人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，因此在评价个体的兴趣类型时，也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或者难以在工作时觉得很快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。
二、“性格与职业类型测试”结果分析
研究对象取自广西石化高级技工学校2010级参加“性格与职业类型测试”的学生。参加测试且结果有效的学生人数总计1438人，于2012年3月至12月期间参加实习。
通过统计“性格与职业类型测试”结果，笔者发现，广西石化高级技工学校2010级学生中属于实际型的学生为836人，占测评人数的58%；属于调研型的学生为980人，占测评人数的68%；属于艺术型的学生为545人，占测评人数的38%；属于社会型的学生为1188人，占测评人数的83%；属于企业型的学生为687人，占测评人数的48%；属于常规型的学生为774人，占测评人数的54%；
化学系实习工作岗位主要为要求细心、有系统、有条理的常规型工作。学生测评结果如下：实际型的学生为320人，占全系总人数的55.6%；属于调研型的学生为385人，占全系总人数的66.9%；属于艺术型的学生为224人，占全系总人数的38.9%；属于社会型的学生为477人，占全系总人数的82.9%；属于企业型的学生为267人，占全系总人数的46.5%；属于常规型的学生为303人，占全系总人数的52.6%。
电气系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为149人，占全系总人数的65.8%；属于调研型的学生为156人，占全系总人数的68.9%；属于艺术型的学生为73人，占全系总人数的32.4%；属于社会型的学生为176人，占全系总人数的77.8%；属于企业型的学生为115人，占全系总人数的50.7%；属于常规型的学生为113人，占全系总人数的49.8%。
机械系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为298人，占全系总人数的63.1%；属于调研型的学生为334人，占全系总人数的70.7%；属于艺术型的学生为170人，占全系总人数的35.9%；属于社会型的学生为398人，占全系总人数的84.5%；属于企业型的学生为230人，占全系总人数的48.6%；属于常规型的学生为253人，占全系总人数的53.5%。
信息系实习工作岗位主要为服务行业的社会型工作及需要细致耐心的常规型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为69人，占全系总人数的40.7%；属于调研型的学生为105人，占全系总人数的62.9%；属于艺术型的学生为78人，占全系总人数的46.1%；属于社会型的学生为137人，占全系总人数的81.4%；属于企业型的学生为75人，占全系总人数的44.9%；属于常规型的学生为105人，占全系总人数的62.9%。
从测试结果看，学生所属类型与所学专业的相关性不高，各类型的分布率大致相同。
三、学生实习案例
1.案例一
姓名：余某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：18岁
个性特征：性格活泼，对工作有很高的热情，具有一定的人际交往能力、言语表达能力和对环境的适应能力。
“性格与职业类型测试”类型：CES。
岗位类型：电话接线员CSE。
实习表现：从事语音客服工作，在岗位上表现良好，业务量高，服务态度得到客户和单位领导的一致好评。
2.案例二
姓名：黄某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：19岁
个性特征：个性较强，脾气急，容易冲动，粗心大意，与人相处时比较讲义气。
测试结果：SAC。
岗位类型：电话接线员CSE。
实习表现：因服务态度差，她累计被顾客投诉达3次，按照单位规定被予以开除处理。她曾在实习期间自己跑回家，不想继续工作。
3.案例三
姓名：庄某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁
个性特征：性格稳重，耐心细致，学习成绩良好，能够很好地进行自我管理。
测试结果：CIS。
岗位类型：记录员CSI。
实习表现：表现非常突出，对企业安排的工作从不推诿，工作认真负责，记录的数据从无差错；严格遵守企业的劳动纪律，能够吃苦耐劳。
4.案例四
姓名：陈某某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁
个性特征：性格活泼开朗，乐于助人，坚强、有韧性，独立性强，喜欢与人交往，具有良好的人际关系。
测试结果：ISE、ISA。
岗位类型：生产线操作员RCI。
实习表现：经常因为工作马虎而出现失误，觉得岗位要求过于细心，认为自己不适合这个工作。
5.案例五
姓名：于某 性别：男 班级：2010化工工艺 年龄：20岁
个性特征：依赖性强，习惯接受他人的指挥和领导，为人随和，人际关系好。
测试结果：CRE。
岗位类型：化工设备操作员RCI。
实习表现：在顶岗实习阶段，多次更换工作岗位，在岗位上表现差，经常旷工。
6.案例六
姓名：刘某 性别：女 班级：2010化工工艺 年龄：17岁
个性特征：性格内向，知心朋友少，平时不爱说话，少与社会接触，没有特殊的兴趣爱好，情绪波动比较大。
测试结果：RAS。
岗位类型：化工设备操作员RCI。
实习表现：工作认真，专业知识学得不错，但性格内向，平时不爱说话，与周围同事沟通交流较少，情绪波动比较大。
7.案例七
姓名：夏某 性别：男 班级：2010港口机械 年龄：18岁
个性特征：坚强懂事，学习勤奋努力，人际关系好，待人热情，组织能力强。
测试结果：SEC。
岗位类型：起卸机操作员RSE。
实习表现：因为工作表现出色，领导能力突出，被破格提拔为班长。
四、学生“性格与职业类型测试”结果与实习表现的相关性分析
根据霍兰德职业理论，个人的性格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。如果一个人对所从事的工作感兴趣，且能力与该工作相匹配，他便能发挥其全部才能的80%～90%，而且在工作中将能体验到更多的幸福感和满足感，做事有精力，工作效率高，能在职业实践活动中充分施展才干。相反，如果一个人对所从事的工作缺乏兴趣，或者职业能力与该工作岗位不相匹配，在岗位上取得职业成就的可能性则大大降低，在工作中更多地体验到失落、乏味、痛苦，工作效率低，各种职业心理问题也将接踵而来。
霍兰德提出，六种职业类型分别分布在六角形的六个角上，相邻角上的职业相近，相对角上的职业则是最不匹配的。在中职学校中，实习岗位与所学专业基本相关，如工业分析专业，主要在工厂从事分析检验的工作，这些岗位都要求注意细节、精确度、有系统、有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据的能力，即为常规型的工作类型。如果学生的测试类型为常规型，则在岗位上的表现会比较优秀，职业能力发挥的空间最大；如果学生的测试类型为实际型或企业型，在工作岗位上有一定的愉悦感和满足感，通过自身的努力，也能够取得一定的职业成就；如果学生的测试类型为调研型，则在工作上往往会感到不满足，职业满意度低，职业倦怠率高，在岗位上无法发挥自己的才能，取得职业成就的可能性降低。
笔者以广西石化高级技工学校2010级工业分析专业的学生在“性格与职业类型测试”中的结果与实习表现情况为例，进行分析如下。
从测评结果统计，2010级工业分析专业学生中属于常规型的学生人数为58人，属于调研型的学生人数为95人。通过班主任了解、学生个别谈话、企业调研发现，属于常规型的学生在实习岗位上大部分表现较好，工作中出错的几率小，能够高效率地完成工作任务，在短时间内被提拔的人数多，如案例三中的庄某。而属于调研型的学生在工作岗位上更容易出现工作心态不稳定的状况，辞职人数多，工作中犯错误比较多，如案例四中的陈某某。
通过对其他专业学生的测试结果与实习表现的分析，也可看到同样的结果。
五、开展职业心理辅导的方法
1.培养职业兴趣
职业兴趣是一个人探究某种职业或者从事某种职业活动所表现出来的特殊个性心理倾向。有意识地去培养、发展某些职业兴趣，对人的职业生涯会产生重要影响。学校可以积极创设情境，通过参观企业、社会实践等方式在教学过程中帮助学生培养对所学专业的兴趣。
2.提高专业技能
可以通过帮助学生找到适合自己、适合本专业的学习方法，以及主题班会、个别咨询等方式，提高学生的学习能力，从而帮助学生提高专业技能。
3.指导学生选择适合的职业
选择适合自己的职业，对人的职业生涯发展有很重要的意义。在新生入学阶段，可以通过开展职业类型测试，帮助学生了解自己的职业类型，从而更好地选择适合自己的专业。另外，在学生所学专业已定的情况下，可以指导学生调整认知，从适合自己的职业类型及相邻职业类型中找到适合的岗位。
参考文献：
[1]伍新春，叶斌.中职心理健康——阳光教育教师用书[M].北京：北京师范大学出版社，2003.
[2]向群英，漆晓玲，李远惠.高职院校学生顶岗实习期的职业心理辅导[J].成都纺织高等专科学校学报，2010（7）.
知识与想象力的关系范文2
关键词：建筑工程；质量管理；控制措施
前言：
建筑工程的施工质量管理在施工单位中有着举足轻重的地位。就整体而言，施工质量关系到企业的生存与发展，因为在这个过程中，任何一项环节出现了差错，都有可能导致人民群众的生命财产安全受到威胁，所以，在建筑工程中加强施工质量的管理和控制是非常重要的内容。
1、建筑工程施工质量现状分析
现在，我国的建筑工程单位在施工质量的管理和控制上虽然有了很大的进步，但始终存在问题，就像部分企业的施工质量管理不到位，技术专员过少，对一些规定标准视而不见等等一些问题导致了“豆腐渣工程”的产生，这就不仅仅是给社会带来负面影响，更是给人们的生命财产造成危害。而且，由于法律法规体系的不完善，使得工程的质量管理和市场经济的发展不能同步，造成法律规定成为一纸空文、人力物资的大量浪费的现象。如此种种都表明这样一个集专业化、复杂化为一体的系统工程需要运用科学的方法和技术进行管理，才能保证工程的质量并且能够达到预期的目标。
2、施工质量管理的影响因素
建筑工程是一项专业技术高，较为复杂的系统工程，而且工程都具有一次性、固定性、环境等条件的影响，使得建筑工程的控制管理难度要比一般的工程难度更大一些，如果要说的话就是影响质量因素多且不稳定、质量隐蔽性、终检局限性等一些特征。
在质量管理的特征中就有影响施工质量的因素，如下几种：
人为因素：如建筑工程的设计人员、地质勘探人员、指挥人员、决策人员、组织人员、施工人员、监理人员等；
材料设备因素：材料的型号、规格、性能、与规定要求的符合度等；
施工技术因素：施工工艺方案、施工组织设计、质量检测方法等；
环境及其它因素：天气气候变化、地质勘探选址、作业环境等。
当这些因素能够被合理科学的方法控制好时，那么就非常有利于施工质量的控制。
3、施工质量管理的有效措施
3.1建立和完善质保体系
企业需要根据自身的实际情况和项目工程的特点，利用合理科学的方法进行管理，确定好质量管理工作的目标，建立一个有效地项目管理机构和质量保证体系。想要实行项目目标管理，必须要以工程项目为中心，对施工人员明确质量管理的目标，选出资质优良的管理团队，围绕项目的质量目标编制出施工组织设计。同时把握好每个环节，形成完整的链接；将目标细化，落实责任到人，明确职责，以确保个人的工作质量来保证整体的质量。
3.2做好图纸会审和技术交底
施工图纸是作为施工的重要依据，施工操作人员都是通过图纸来了解工程的规范标准、施工条件以及关键部分的施工等的要求。必须要加大对施工图纸的重视力度，尽量在施工前就把图纸中的不妥和漏缺地方给纠正过来，这样可以有效避免因图纸的问题而造成施工的质量和进度上的问题。但在部分规定标准上，图纸符合标准的时候，受施工进度或投资等一些其他问题的影响，对设计的图纸还可以进行进一步的优化，这样不仅满足了规范标准，还方便施工。
技术交底的工作是为了让施工的操作人员能够对施工技术、方法、要求等有更详细的了解，更方便施工，避免工程当中出现意外事故。
3.3科学确立施工技术和方案
前面一直都在说要实行合理科学的管理，而施工组织设计方案、施工技术、管理方法这三方面是主要的。施工单位需要根据建设和设计单位提供的设计图纸和项目相关的资料，编制出适合的施工方案、进度计划以及设备材料的需求量和供应方案，同时对新新技术也需要关注，重视新技术开发和应用。
3.4严格材料的储存和发放
入库验收：采购员在订货时，必须向供应商明确所需材料的发货收据、材质证明、质量合格证、规格等标注清楚；到货后，有采购员和保管员进行材料入库验收，对质量、数据、单据三个方面进行严格的检验。
材料贮存：保管员将供应商提供的材料质量保证文件和其他相关的资料共同保管。保证文件和材料的帐、卡、物相符；保证材料布局合理；保证材料的日常维护与保养；保证定期对仓库进行清点，编制材料相关数据报表。
材料出库：项目中应该建立一项材料限领制度，当所需材料出库时，需要注明领用单上的每一项，像材料名称、规格、领取用量等等，再交由保管员作好记录并核对发放材料。
材料退库：当施工工地中出现多余材料或者长期不用的材料时，需要办理退库手续，将材料退还到仓库中。
3.5严格控制工序质量
一般在建筑工程中采取控制措施大多是以工序质量为控制核心，以积极完善每项施工工序为原则。主要是因为建筑工程在初期会有许多分项工程和许多的工序，每一道工序都影响着施工的质量。控制施工质量时需要以这些为中心开展工作，并结合实际加强对影响质量因素的控制，尤其是需要按照标准和制度对重点部位的优化改进。对那些不稳定的部分，实现分析提前做好预防措施，使工序持续流畅结合，保证施工质量。
3.6完善质量目标责任制
完善领导责任制，按照法律法规确定项目经理、技术负责人员以及施工负责人的领导责任。所有参与到项目工程中的人员本着“谁主管，谁负责”原则，落实工程责任制，并贯彻责、权、利三者结合原则。在施工项目中，尤其是项目经理必须承担质量保证的责任，其余的施工人员则需要承担质量保证的任务。
3.7加强施工质量监督检查
质量监督管理体系是以保证工程质量为目的，利用系统的概念进行企业的组织职能再调整，形成一个有机整体。想要加强施工质量监督的管理，就必须转变政府管理项目的职能。首先，充分利用市场资源的配置，制定相关的规章制度，为高效的管理提供有力保障；其次，加强对现场的监督管理，对现场的质检人员严格要求，落实责任，严格考核；最后，要经常进行质量联合检查，重点检查监督管理工作的落实程度，保证工作紧密进行。
3.8重视事后验收关
当建筑工程施工结束后，必须重视竣工验收。验收的对象主要就是对分项工程和单位工程。质检人员需要对建筑内部进行位置审查，尤其是结构形式、墙体构造方面等等，都是确保建筑能够正常使用的重点。在验收工程质量时，要求专业技术人员进行专业性的检测，确保指数达标后可以正常投入使用。当出现问题时，需要及时处理，并结合图纸和施工进行原因分析，从根本解决问题。
4、结语
质量是一个工程的灵魂，当一个工程的质量出现问题时，不仅不能获得相应的经济效应，还会造成生命财产的损失。想要保证建筑工程项目顺利实施，需要建筑企业在事前、事中、事后以及其他需要注意的环节设置必要的控制措施，以保证工程的质量。
参考文献：
[1]姜继茂.建筑工程项目的施工质量管理研究[D].南京理工大学，2007-05.
[2]武宪军.深入探讨建筑施工质量管理的重点及因素[J].科技资讯，2009-10.
知识与想象力的关系范文3
【关键词】天然、轻烃管道特点；具体项目分析；管理规划
前言
天然气（轻烃）管道建设是分公司除装置建设之外一项重要建设内容，近年来，随着分公司上产建设项目及部分管网更新改造周期的到来以及城市道路建设，管道建设工程量呈有增无减趋势，因分公司天然气、轻烃管网跨至整个大庆油田东西南北、处在油区及城市之间，管网分布之广，管理难度相对加大，现对天然气（轻烃）管道项目特点进行分析，以期有针对性的制定管理规划，提高管理水平、加快建设速度。
1、天然气（轻烃）管道工程项目涉及专业
1.1分类及特点 天然气分为湿气、干气，高压气（深层气）等，轻烃有原稳烃、浅冷烃、深冷烃，管道压力有6.4Mpa、4.0Mpa、1.6Mpa，均具有易燃、易爆特性，因此对此类集、配气管道及轻烃管道建设提出了更特殊、更高的要求。
1.2涉及相关专业 1.2.1总图及测量专业 根据初设管道平面走向图（一般目前无纵断面图）路由明确管线经过行政区域乡镇村屯耕地、草地、林地及经过油田采油厂采油区。了解管线标高及低洼地情况，清楚整个管沟开挖土方量及部分低洼地段填方量。
1.2.2工艺专业 一是管道直径DN250～DN500，管件材质Q235B、L245NB、20#钢，埋深为管顶、管中、管底埋深，地面管线两端节点收发球型号。二是穿、跨越公路、铁路、水渠方式，明确钢开、钢顶、定向钻穿越、水平钻。三是初步确定碰头位置，来气碰头点、放空碰头点、排污碰头点。四是明确管道施工执行标准规范，管道焊接及检测标准，焊接检测射线及超声波检测比例。
1.2.3防腐专业 一是埋地管道防腐方式，地面管道防腐方式，补口方式。二是管道阴极保护。一般设计考虑新建或利旧强制电流阴极保护系统，系统构成一般在阴保间设有恒电位移、阳极井（60米深）。管道路由设有电位测试桩、电流测试桩。或采用牺牲阳极保护，两道两侧每距一段距离均布镁阳极。
1.2.4土建专业 一是清楚收发球区土建支墩坐标、标高及埋深，结构形式。二是跨越水渠、跨渠桥基础型式。个别涉及公路穿越采用混凝土盖板涵穿越。
1.2.5电气专业 一般管道两侧收发球筒节点设有防雷、防静电接地，水渠跨越部分均设防雷、防静电接地。
1.2.6仪表专业 个别管道两侧设有进气或外输气计量控制，并接至外输气813计量控制系统。
2、管道项目特点分析
2.1工期分析重点
2.1.1物资供货周期 由于物资分为甲供及自供，甲供需要上报至物管中心委托专业公司采购。管道用光管经专业公司委托30-45天才能到货，到货后进防腐管道厂预制防腐。但由于油田产能项目过分集中在一段时期，使得厂家产能不能完全满足建设任务的需要，一般要求跟踪督办，保证施工生产需要。收发球筒及阀门制造、采购周期均可在施工总工期内，其中收发球筒按压力容器进行制造供货。特殊角度的通球弯管及弯头目前已改为建设集团自购，需由施工单位材料督办采购，保证工程进度。
2.1.2施工环境 一是管线路由征地条件。涉及管道路由相关单位协调和配合，管道此类协调工作相对复杂，需土地部门做大量工作。二是穿跨越情况的多少。管线穿越公路、铁路、水渠、河流需要建设相关管道穿跨越设施，提前办理相关手续，缴纳费用，特别是管道穿越高速公路、铁路涵必须履行相关手续。
2.1.3施工组织方式 在其它条件具备的情况下，合理的施工组织方式是最终决定项目建设投用早晚的。我们不能打破客观规律，但可以调整安排施工段，最优布置安排人员、设备，达到最早建设、最早投用的目的。
2.2投资分析重点 为确保投资不超，即结算不超概算，概算不超估算。在工程费用方面，物资采购部门严格按概算价格控制，施工管理部门需对安装工程费用、建筑工程严格按建筑工程费严格控制，严格控制措施项目。发现概算存在漏项等问题及工程量增加时，需及时报有关部门审批。在建设单位其它费用方面，因设计费等相对固定，但在穿越水渠、道路及土地征用等费用额度较大，且需从此费用列支，需要严格按制。
2.2.1甲供物资供货价格 物资采购由相关专业部门负责，管道工程主要为防腐管道，防腐管道的价格受管道材质和钢材价格波动影响较大，该价格变化幅度对整个项目总价影响较大。
2.2.2施工方法及措施费用 油田天然气集输管道工程施工作业方法一般为二接一或单管焊接，分段气密、下沟、试压、通球吹扫。管道沿线施工环境条件的好坏，较多管道穿过低洼、水塘等，必须提前确定施工方法，必要时避开雨季施工。管道穿越油田公路、井排公路较多，一般对比选用小型定向钻或顶管法穿越施工方案。穿越水渠、河道一般选用跨越，因跨渠桥基础一般位于渠道内护坡近于水面位置，一般需采取一定措施费用，且因地处野外，一般土建基础施工需要采取发电等措施。
2.2.3土地、绿化及穿越费用 此类费用独立于工程费用，在其它费用列支。概算编制一般考虑土地、绿化费用（可能不足），穿越道路、水渠、河道费用概算一般不考虑，在后期发生后经审批在建设单位管理费用列支。
2.3质量分析重点 管道组对、焊接是管道施工重要工序。技术水平高、责任心强的合格焊工是焊接质量的先决条件，但近年来更好的焊工已被安排到外部市场以及劳务分包人员多元化，因此需严格加强焊工入场的考核。焊接检测是确定焊口合格与否的重要质量检测手段，即时有效安排检测计划，不间断的抽检，同时组织第三方检测队伍抽检。管道下沟作业质量包括管道埋深等，多根管道又涉及到管道间距等。补口、补伤的质量，质量的好坏直接影响到管道使用寿命长短。尤其是电火花检漏效果一目了然，通过技术手段判别补口、补伤的效果。附属阴极保护工程，强制电流或牺牲阳极保护工程的施工。在这里大家可能认为此工序重要性不至于此，但事实证明，实际施工作业过程中一些极不规范的下沟作业方法已经对管道防腐层产生了严重的破坏，留下了质量隐患。
2.4安全分析重点 天然气管道工程多处因地处野外，因油田开发较长，地下各类管线较多，局部管网由油区进入城市及工厂，地下情况更加复杂。有效进行风险识别并制定控制削减措施和加强过程控制管理尤其重要。
2.4.1风险识别及预控 管道作业的重要安全风险之一是机械开挖作业造成地下光缆、电缆各类管线（可燃介质天然气、原油、轻烃）等已建设施破坏。重要控制方法是顺管道方向多处人工开挖横断面管沟，一定程度上弄清地下情况，二是在地下不明情况下作区区域内严格要求采用人工开挖作业。安全风险之二是管沟开挖作业（土质松散段）因管沟放坡比例不足造成土方塌方，尤其是因交叉穿越等原因必须进行沟底焊接作业，加大此类作业坑放坡比例。安全风险之三是顶管作业造成地下管线、光缆等设施的损坏，采取开挖横断面确认无误后方可进行作业。
2.4.2过程控制 作业人员及各级管理人员有效进行顶管作业、管沟开挖作业、沟下焊接作业、动火连头作业过程监管，确保严格按作业规程作业，才能确保零事故。
知识与想象力的关系范文4
面临日益激烈的市场竞争，企业的管理人员对人力资源管理工作越来越重视，通过不断对管理方式进行创新，以此提高组织绩效的水平。在此过程中需要对人力资源管理实践工作进行深入的分析与研究，积极探索不同绩效的人力资源管理的方式，完善人力资源的管理系统。
二、关于企业人力资源的管理实践与组织绩效存在关系的分析
企业人力资源的管理实践是企业人员态度、行为以及绩效政策、制度等内容的总称。企业的管理人员通过制定相应的制度、政策，从而使人力资源的管理实践可以更好地适应不断变化的市场环境，实现人力资源的管理实践与组织绩效工作的有机结合。在人力资源的管理实践与组织绩效之间存在关系的研究过程中，产生了不同的理论，接下来从不同理论的基础对人力资源的管理实践与组织绩效之间存在的关系进行阐述。
（一）关于人力资本理论的阐述
人力资本理论指出，只有具有较高专业水平、技术的人员才能够有效提高组织绩效，而组织绩效的提高需要对工作人员进行专业的培训，先提高人员的工作效率，才可以使这些人员为企业的组织绩效做出更多的贡献。使用人力资本理论对企业人力资源的管理实践与组织绩效之间关系研究中发现，人力资源的管理实践是通过采用培训、鼓励等方式调动人员的积极性、主动性，从而产生人力资本，继而对企业的组织绩效产生影响，具体表现为：人力资源的管理实践通过培训的方式提高人员对自身工作的重视，鼓励员工，激发他们的工作热情，通过培训来提高人员的专业技能。这个过程是人力资本理论产生的主要目的，人力资源活动直接对组织绩效产生影响。企业的管理人员要想在人力资源的管理实践中调动员工工作的积极性，让人员体会到工作的快乐，使员工乐于在企业组织中工作，这样员工对企业组织绩效的贡献就越大。简单说，如果企业能够意识到每个员工对企业的贡献都具有很大的潜力，就越有可能采取组织人力资源的管理活动的方式投资人力资本，从而使企业的组织绩效得到提高。以上看来，人力资源的管理实践对企业组织的绩效具有一定的影响作用。
（二）关于行为理论的阐述
行为理论指出，如果让企业员工的行为与企业组织的行为进行互动的话，企业组织就会向员工提供角色信息，从而让企业的员工根据企业组织提供的这些信息采取相应的行动，达到企业组织预期的目标。这一理论需要依靠角色理论，让员工根据实际需求进行各种角色的转变，表现出不同角色的行为，从而给企业组织带来绩效，其实这种理论是将人力资源的管理实践与企业的管理组织结合起来的一种方式。企业员工的行为真实反映了人员对企业人力资源的管理实践的理解，当企业组织要求实现不同功能时，就对员工提出了要求，要求员工做出不同的行为。当企业组织战略发生改变时，企业的人力资源的管理实践也会发生相应的改变，这样也会促进员工改变自己的行为，由此起到提高企业组织绩效的良好作用。当企业的员工受到企业组织气氛的影响，员工也会在企业组织绩效中积极地融入自身情感，这时人力资源的管理实践会对员工的行为进行改进，从而让员工在企业中有一种归属感与认同感，提高企业组织的绩效。
三、企业人力资源的管理实践对企业组织绩效产生的影响
在外部环境影响下，某个企业的人力资源的管理活动中的各个实践互相协作，互相促进，从而保障企业组织绩效的有序进行，让组织绩效更为有效。这个企业通过对人力资源的管理实践与企业组织绩效之间存在关系的分析，我们可以看出，对企业来说，人力资源的管理实践对企业的组织绩效产生一定的影响，这些影响主要体现在以下两个方面：
（一）组织弹性
社会的不断发展，使得现代企业的市场环境发生了很大的变化，面对这种日益复杂的市场环境，企业组织活动要想更好地适应复杂的市场环境中，就必须要及时对企业的组织活动进行合理的调整，增加企业组织的弹性，从而使组织能够更好应对复杂多变的市场环境。然而在此过程中若要增加企业组织的弹性，就要求企业的人力资源的管理实践具有弹性，这样说是因为，在市场环境日益复杂情况下，只有具有一定的弹性的企业人力资源的管理实践才可以立即采取行为并及时做出科学合理的调整，给企业组织留下充足时间来进行调整，以增加?M织的弹性。
（二）企业组织的学习能力
对于组织来说，只有能够适应日益复杂的社会变化，才可以提高企业自身的综合实力，不断发展壮大，要跟上时代不断发展的步伐，企业组织的管理人员要鼓励员工多学习，在平时工作中不断学习，积极的去了解市场的变化，不仅可以开阔自己的视野，也可以培养自身的创新意识与创造能力。“学习是进步的阶梯”，只有不断学习才可以使组织得到进步，以此提升组织的知识层面，提高组织的技能水平，通过组织学习可以促进企业更好进步、稳定发展，通过将学到的知识灵活的应用到组织中，从而真正体会到学习的意义和组织的价值。企业的人力资源的管理实践促使员工积极学习、积极表现，组织的学习力也是人力资源的管理实践的形成过程，像这样在组织学习力的积极影响下，企业的员工积极进行产品的创新，从而有效降低了企业的产品成本，也提高了组织绩效。
四、研究说明人力资源的管理实践对组织绩效产生的影响
有个研究学者将企业人力资源的管理实践划分为多个类型，例如强化培训、选拔雇佣、团队合作、就业稳定等，主要从影响员工的行为和影响员工的动机这两方面进行实践，进而研究出了多种不同的人力资源的管理实践，它们是就业安全、申诉机制、员工参与、信息共享等。研究者发现：人力资源的管理实践是企业的专属管理体系，成为企业实现可持续发展的关键部分，是组织的导向。如图1所示为不同文化下的人力资源的管理实践与企业组织绩效之间关系的对比表，作为参考：
得出结论：人力资源的管理实践对企业组织绩效产生积极的影响。
五、结语
知识与想象力的关系范文5
关键词 组织认同，组织公正，离职意向。
分类号B849：C91
1 引言
在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态。如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一。在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一。
作为表征员工与组织个体心理联结程度的认知结构变量――组织认同之所以能够引起研究者的关注，部分原因就在于它与个体离职行为的密切相关。Mael和Ashforth在对美国新征入伍士兵的研究中发现，群体的组织认同能够预测未来6个时间点(6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月)的离职率[3]。与实际的离职行为相比，更多的学者考察的是组织认同与个体离职意向之间的关系。Bamber和Iver在对审计者的研究中发现，组织认同与个体的离职意向呈负相关(p
如何预测个体的组织认同水平。或者说哪些因素影响了个体的组织认同，这是很多研究者非常关注的问题。在Riketta的元分析中，他把组织认同的前因变量归纳为人口统计学变量、工作相关态度和情境特征三个方面。其中，组织公正是情境特征的重要构成要素之一。组织科学中对公正的探讨则开始于Adams对分配公平问题的开创性研究。依据社会交换理论，Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性。比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正问题的专著《程序公正：心理学的分析》，提出了程序公正的结构(过程控制和决策控制的概念)，从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究。使组织公正感研究进入了一个新时期。1980年，Leventhal把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公正”的问题上来，组织情境中的公正也被分为两类： (1)对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正； (2)对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。
一些学者采用实证研究的方法对组织公正与组织认同之间的关系进行了考察，但结果却并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究发现，分配公正和程序公正都能够预测个体的组织认同(p
在组织认同之外，离职意向也是组织公正后续研究中经常涉及到的一个变量。如Olkkonen和Lipponen研究发现，程序公正和分配公正都能负向地预测个体的离职意向。国内学者刘亚、龙立荣和李晔的研究中，程序公正和分配公正对个体离职意向的预测作用也再一次得到了证实。
虽然文献综述表明，组织公正是预测组织认同和离职意向的重要变量，而组织认同也对离职意向具有重要的预测效应，但三者之间的关系机制仍然是一个有待于进一步考察的问题。在教师样本中，对组织公正、组织认同和离职意向的关系机制进行考察，是本研究的第三个目的。
2 研究方法
2.1 被试
调查对象为河南省内的教师。共发放问卷700份，回收问卷628份，回收率为90％。剔除基本信息不全、回答不完整的问卷后，保留下来的有效问卷为545份，有效率为87％。在有效被试中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼儿园教师174人(31.9％)，小学教师99人(18.2％)，初中教师71人(13.0％)，高中或职业中专教师201人(36.9％)；中专学历者85人(15.6％)，大专学历者157人(28.8％)，本科及以上学历者303人(55.6％)。年龄最小者为19岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为(31.99±8.58)岁。工作年限最短者不足1年(在统计中按照1年计算)，工作年限最长者为38年，平均工作年限为(12.09±8.07)年。
2.2 工具
Mael和Tetriek组织认同问卷。该问卷由申继亮等修订，共包括6个项目，如“我所在学校的成功就是我的成功”。问卷采用5级计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明个体对学校的认同水平也越高。研究表明，该组织认同问卷在教师样本中的信效度指标达到了心理测量学的要求，可以运用于当前的研究。
组织公正问卷。参照李超平和时勘的方法。将组织公正问卷分成程序公正和分配公正两部分旧。分配公正量表采用Price和MueHer编写的问卷，包括5个项目，如“考虑我付出的努力，我获得了公平的报酬”。程序公正量表由参与工作和投诉机制两部分组成。参与工作是指员工在多大程度上参与到日常的工作中来，采用Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“在制定与我的工作有关的规则和程序时，我可以发表意见”旧：投诉机制是指员工能多大程度地质疑上级和单位所作的决策。采用
Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“如果上级对我不公平，我可以向更高职位的领导投诉”。问卷采用5级计分， “1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体所体验到的组织公正水平越高。在本次研究中。组织公正问卷三个维度的内部一致性系数分别为0.95，0.88，0.84。 离职意向问卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等编制的离职意向问卷。该问卷共包括3个项目，如“我最近在考虑辞职问题”。问卷采用7级计分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，从“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体的离职意向越为强烈。在本研究中，离职意向问卷的内部一致性系数为0.69。
2.3 施测与统计处理
利用教师会议期间或在中小学教师培训班中进行集体施测，调查结果用Foxpr06.0进行管理，采用Spss11.5和Amos7.0进行统计分析。
3 结果
3.1 组织公正、组织认同和教师离职意向的描述
统计
表1的描述统计结果表明，教师组织认同的均数为4.28，远高于理论均数3，表明教师的组织认同状况较好。在组织公正的三个维度上，样本均数都在理论均数附近徘徊，其中参与工作略高于理论均数。而投诉机制略低于理论均数。离职意向的样本均数为3.57，基本上接近理论均数。
3.2 组织公正、组织认同和教师离职意向的相关
分析
由表1可知，除组织认同与投诉机制之间的相关未达到统计显著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它变量之间的两两相关均显著(p
3.3 组织公正对教师组织认同和离职意向的回归
分析
为了进一步对变量之间的关系进行考察，在相关分析的基础上，采用层次回归技术，在控制人口统计学变量作用的前提下，以不同来源的组织公正为自变量，以教师的组织认同为因变量进行回归分析。结果发现。参与工作对组织认同的预测作用显著(p
3.4 组织公正对教师组织认同和离职意向的模型
分析
在回归分析的基础上，本研究以组织公正为自变量，以教师的组织认同为中介变量，以离职意向为因变量，利用Amos7.0进行潜变量的路径分析。路径分析的具体结果如图1所示。
在图1中，除组织认同到离职意向的路径系数0.07未达到显著性水平外(p>0.05)，其它路径系数均显著(p
4 讨论
4.1 组织认同对教师离职意向的影响
教师离职属于不合理的、非良性的流动，不仅不利于学生的学习和成长。也不利于学校的教育教学管理活动。从组织认同的角度出发，探寻教师离职行为的有效干预机制是本研究的首要目的之所在，但本研究的结果却并未能支持组织认同与教师离职意向之间关系的假设。
在相关分析中，组织认同与离职意向呈显著的负相关(p
虽然，研究结果表明组织认同对于离职意向的直接预测作用不显著(p>0.05)，但这并不表明提升个体的组织认同水平对于降低个体的离职意向就没有价值。Dick等的研究表明，组织认同能够通过提升员工的工作满意感，从而达到降低个体离职意愿的作用。这似乎表明，组织认同与个体离职意向之间的关系并非完全线性的，以后的研究应当努力考察各种中介变量和调节变量在组织认同和个体离职意向之间的关系机制。
4.2 组织公正对教师组织认同的影响
Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已经证实了组织公正对个体组织认同的预测作用，本研究采用结构方程模型的分析结果再一次支持了这一结果，并提示人们，若要巩固和加强个体与组织的心理联结、增强员工对组织的归属感和荣誉感，公正是不可或缺的要素之一。考虑到教师这一职业的从业人员总体上具有较高的知识水平和良好的是非分辨能力，对于公正、平等、自由等权利的诉求也比较突出，因此，对于学校范围内公正问题的研究将具有更为特别的意义。
需要指出的是，回归分析的结果表明，组织公正的不同维度在对教师组织认同的预测效力上是有着明显差别的，其中，只有参与工作的预测效力达到了统计显著性水平(p
4.3 组织公正对离职意向的影响及组织认同的中
介作用
非常有趣的是，刘亚、龙立荣和李晔以及Olkkonen和Lipponen有关组织公正与离职意向的结果只是在本研究中得到了部分支持。本研究结果支持分配公正对于个体的离职意向的预测作用(p0.05)；与此同时，本研究也未能发现组织认同在组织公正和离职意向之间的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究证实，组织认同能够调节程序公正和分配公正的相互作用对于合作行为的影响(p0.05)。这在一定程度上表明，组织公正是个体组织认同和离职意向的共同前因变量。
知识与想象力的关系范文6
关键词：电离平衡；化学平衡；弱电解质；平衡移动原理
中图分类号：G633.8 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2014）01-0116
电离平衡属于化学平衡中的一种，化学平衡所具有的特征电离平衡同样也具有，即逆、动、等、定、变，逆――弱电解质的电离是可逆的；动――与化学平衡一样，电离平衡也是动态平衡，即分子电离成离子的速率（离子化速率）、离子结合成分子的速率（分子化速率）均不为零；等――达到平衡时，离子化速率与分子化速率相等；定――各微粒（如离子、分子）的浓度不再发生变化；变――电离平衡是在一定的条件下（如浓度、温度）建立的，如果条件改变时，弱电解质的电离平衡也会发生移动。化学平衡移动原理同样也适用于电离平衡。其中加水稀释是改变浓度的一种方式，稀释对弱电解质的电离平衡的影响，既是电离平衡的重点，也是难点，更是各级各类考试的重要知识点。而教材中没有详细的解释，使学生对稀释弱电解质溶液电离平衡的移动只限于记结论，而对于其实质模糊不清。甚至有些教师也摸棱两可，只强调移动的方向，而忽视了其内在原理，从而使学生的学习不深刻，制约了学生分析能力和探究精神的培养，也不利于学生主动学习和创新思维的形成。针对这一现象，笔者让学生分组讨论探究，力争从不同角度分析，通过反复讨论、交流、总结，达成共识。在此，笔者把对这部分内容的诠释与各位同仁分享。
一、从溶液体积变化解释
加水稀释，溶液体积增大，离子互相碰撞而结合成分子（分子化）的机会减少，导致分子化速率减小，小于离子化速率，电离平衡向离子化的方向移动，即向电离的方向移动，从而得出结论：在其他条件不变的情况下，稀释促进弱电解质的电离。
二、从浓度变化解释
以醋酸的电离为例：CH3COOH CH3COO- +H+，加水稀释，c（CH3COOH）、c（CH3COO-）、c（H+）都减小； c（CH3COOH ） 减少，离子化速率减小；c（CH3COO-）、c（H+）减小，分子化速率减少。但离子化速率只受CH3COOH一种微粒浓度影响，而分子化速率受CH3COO-、H+两种微粒浓度的影响，导致分子化速率减的程度更大，使分子化速率小于离子化速率，电离平衡向电离的方向移动。从而得出结论：在其他条件不变的情况下，稀释促进弱电解质的电离。
三、从平衡移动原理解释
平衡移动原理指在其他条件不变的情况下，改变影响平衡的其中一个条件，平衡就向能够减弱这种改变的方向移动。加水稀释弱电解质溶液，使溶液中的单位体积内的粒子数减少，按照平衡移动原理电离平衡就向粒子数增多的方向移动，而电离方向就是粒子数增多的方向。所以，在其他条件不变的情况下，稀释促进弱电解质的电离。
四、用类比法解释
合成氨反应：N2+3H2 2NH3，当该反应在一定条件下达到化学平衡时，减小压强，增大容器的体积，根据平衡移动原理，该化学平衡向气体体积增大的方向移动，即向气体分子数增大的方向移动。以醋酸为例：CH3COOH CH3COO-+H+，加水稀释，增大了溶液的体积，平衡也应该向粒子数增大的方向移动，即向电离方向移动。所以，在其他条件不变的情况下，加水稀释，促进弱电离质的电离。
五、从水合离子的角度解释
我们知道电解质在水溶液中电离生成的阴、阳离子在水溶液中都是以水合离子形式存在，在学习中，为了简便，我们通常仍用普通离子代替水合离子。所以醋酸的电离方程式可以写作CH3COOH+H2O CH3COO-+H3O+，此时可以暂时把H2O看作化学平衡中一种普通的反应物，加水稀释，相当于增大反应物的量，平衡向正反应方向移动，即向电离的方向移动，从而得出结论：在其他条件不变的情况下，加水稀释，促进弱电解质的电离。
六、从质量作用定律解释
以醋酸电离为例：CH3COOH CH3COO-+H+，在一定温度下达到电离平衡，根据质量作用定律，v（离子化）=k1c（CH3COOH），v（分子化）=K2c（CH3COO-）c（H+），且v（离子化） = v（分子化）[v（离子化） ――离子化速率，v（分子化）――分子化速率]。现加水稀释使醋酸溶液体积变为原来的二倍，瞬间CH3COOH、CH3COO-、H+的浓度均变为原来的一半，则V′（离子化）=1/2K1c（CH3COOH），V′（分子化）=1/4k2c（CH3COO-）c（H+），V′（离子化）=2V′（分子化），即v′（离子化）>v′（分子化），电离平衡就向电离的方向移动。所以，在其他条件不变的情况下，加水稀释，促进弱电解质的电离。
七、从电离常数解释
一定温度下，CH3COOH CH3COO-+H+达到电离平衡时，电离常数K=■是一个定值。加水稀释一倍，Qc=■=1/2■=1/2K温度不变，电离常数不变，此时Qc
八、从水分子的作用力变化解释
电解质在水溶液中的电离，从根本上来解释，可以形象的看做是水分子作用于溶解在水中的电解质，加水稀释弱电解质溶液，水越多，作用力越大，越有利于弱电解质的电离。所以，在其他条件不变的情况下，加水稀释，促进弱电解质的电离。
综上所述，只要我们认真探究、钻研教材，可以从不同角度多种方位去解释加水稀释对弱电离质电离平衡的影响。这样一来，既加强了学生对知识理解的深刻性，又夯实了知识的综合性，同时也培养了学生的探究精神和创新意识。其实，作为教师，我们就得深钻教材，透过教材的表面挖掘其实质和精髓，这才能从照本宣科式的教学方法中脱离出来，成为一名深受学生欢迎的能力型乃至艺术型的大师。
