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科学研究及教学人员范文1
关键词：新建地方本科院校；教学秘书；绩效评估
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）45-0085-03
近年来，我国高等教育发展迅猛，截止2014年国内现有本科院校约820所，其中新建地方本科院校约占三分之一，他们绝大多数是地级市唯一的一所本科院校，且多数是由原来的地方高等专科学校升格而来或由若干所专职院校合并、重组而成的综合性的高等教育本科院校。新建地方本科院校已成为培养本科层次的高素质应用型人才的主体，既符合我国社会与经济发展的客观要求，也是我国高等教育多元化发展的必然趋势。与此同时，国内各院校也逐渐认识到绩效评估制度对高校办学水平、教学质量的影响，相继出台各种教育绩效评价制度和绩效评价标准，通过绩效评估来促进办学质量的全面提升。本文主要探讨如何建立具有新建地方本科院校特色的符合教学管理特点的教学秘书人员绩效评估制度。
一、新建地方本科院校加强教学秘书人员绩效评估的必要性
教学秘书是各教学单位中从事教学管理活动的一个重要岗位，是高校教学管理活动中最基层的实践者、管理者、服务者和信息反馈者。他们的工作繁杂，直接在院长和教学主管负责人的统一领导下管理日常教学事务。虽然教学秘书队伍建设的问题是高校教学管理的重要内容，但形势不容乐观：政治素质偏低，缺乏科学的世界观、人生观和价值观；教育管理理论素质低，缺乏专业知识；能力素质低，缺乏工作业务能力，效率低，质量低；缺乏改革创新意识，知识结构单一，学历层次、技术职称偏低，现代管理知识匮乏；等等。教学秘书人员作为校内基层的教学管理者，其素质直接影响到工作质量的好坏，进而影响到学校的建设和发展。因此，加强高校教学秘书人员的绩效评估，对于提高教学秘书队伍的素质，提高教学管理工作质量与效益具有重要作用。
与研究型的高校相比，新建地方本科院校普遍存在管理制度建设不完善、缺乏创新性的办学理念等问题，以致无法调动全体教职工的积极性，无法适应本科教学的要求。现在很多新建地方本科院校虽然也在进行绩效评估，但由于绩效评估体系还不完善，如忽视了量化过程，缺乏明确的责、权、利等指标，因而缺乏科学性，难以做到公平合理，考核往往达不到鼓励先进、鞭策后进的作用，无法调动各类人员的积极性。因此，如何规范教学秘书的教学管理职位、完善对教学秘书的考评标准、考评手段，创新其职业发展机制从而建立完善的绩效评估体系，以科学合理的方法评估教学秘书人员的工作效率和质量便显得至关重要，这是学校教学顺利进行的需要，也是学校发展的需要。
总之，高校教学秘书职能的实现一方面离不开秘书自身能力与素养的逐步提高与完善，另一方面在很大程度上取决于政策、制度和机制，这是教学管理的基本依据和准绳。
二、新建地方本科院校教学秘书人员绩效评估存在的问题
近年来，新建地方本科院校非常重视教师绩效评估制度的建设，在一定程度上忽略了教学秘书队伍的建设，对教学秘书的考核模式仍存在较大问题，具体如下。
（一）考核主体和客体绩效考核意识淡薄
对于每年度的绩效考核，只是笼统地分为优秀、合格、基本合格、不合格，不论是从考核主体还是客体，都没有从根本上认识绩效考核的内涵。对于教学秘书人员的绩效考核，考核结果如无告知则均默认为“合格”，显然，考核未能发挥其应有的作用。首先，从考核主体来说，目前对于教学秘书的考核主体责任不清，失职失误职责根本无法追究，对于最后的考核结果，没有和教学秘书本人进行沟通，容易给人造成不公平感和不信任感。其次，从考核客体来说，教学秘书人员工作琐碎繁杂，再加上绩效考核的结果与下一年度的职位晋升、工资等无关联，因此，教学秘书人员自身也就很少甚至觉得没必要去过问绩效考核的结果。
（二）考核的内容、方法太笼统、单一
绩效考核的重点应是考核工作实绩，但现有考核的内容却被笼统划分为德、能、勤、绩、廉五方面，没有具体的量化指标，只能凭考核者的主观感觉，根本无法体现教学秘书岗位的性质及特殊性，更不能体现教学秘书人员的绩效状况。在实际具体工作中，教学秘书服务的对象除了主管教学的上级外，还有老师、学生、教务部门的相关人员等，而这些人不参与评估过程，导致绩效考核的结果不够客观、全面，弱化了绩效评估的功能，绩效评估的结果得不到教学秘书人员的认同。
（三）评估指标太少，标准模糊不清
常用的绩效指标有两类，一类是关键绩效指标，简称KPI；另一类是平衡记分法的绩效指标，简称BSC。这两类指标中，KPI使用得比较广泛。教学秘书岗位属于高校二级院系教学管理部门，而高校二级院系教学管理部门则需要为实现高校教学战略目标的使命做出支持。围绕高校教学战略目标，对于高校二级院系的教学秘书来讲，可从教学管理水平、能力及综合素质（包括科研、组织培训、学习与成长等）等方面作为绩效考核的关键性指标，可从学生、院系教师群体、校级教学管理部门（教务处）、对外相关企业单位等角度作为衡量的具体指标。
（四）缺乏绩效反馈的流程
对于教学秘书的考核结束后，应及时反馈，以便秘书能够了解自己在工作上的不足并予以改正。绩效评估的目的在于发掘被考核者内在的潜能和发展其工作技能，将教学秘书人员自身的工作与学校的发展目标相联系。在实际实施绩效评估中，学校因各种原因，将绩效反馈这一环节省略了，绩效考评仅仅是教学主管领导给一个“合格”就结束了，使得考核与被考核者的主观能动性无法发挥，大大削弱了绩效评估的完整性和有效性。
（五）绩效评估的结果没有发生作用
绩效评估的成功与否，关键点就是评估的结果如何应用。很多失败的绩效评估，其原因就在于没有很好地运用绩效评估的结果。绩效评估的结果可以为人员是否适合所在的职位、职位变动、晋升、降级、奖酬分配提供有效的依据。但在实际操作中，绩效评估的结果与上述所提的并无直接关系。针对几所新建地方本科院校进行调查，教学秘书中认为考核结果对自己的工作报酬“影响很大”、“影响较大”仅占8.4%和5.0%，认为对自己职位晋升“影响很大”、“影响较大”、“影响一般”分别占9.4%、10%和30%，还有20.2%“不清楚”对自己影响有多大，这说明绩效评估的结果没有发挥它应有的作用，严重弱化了绩效实施的有效性，无法调动教学秘书人员的工作积极性，阻碍了学校的发展。
考核意识的淡薄、考核内容、方法的笼统与单一、评估标准的模糊、绩效沟通的缺乏、评估结果的零作用严重制约着新建本科院校教学工作的顺利进行，影响了学校教学质量的提升。
三、加强教学秘书人员绩效评估工作的建议
绩效评估制度原本是运用于评价企业经营效益和业绩的理论，将其大胆借鉴运用于高校的管理，必须慎之又慎。绩效评估重在考核，在于改善其被考核者的行为，最终提升绩效水平。
1.考核者首先必须思想上重视绩效评估，增强绩效意识，以带动被考核者。考核者作为考核的主体在绩效评估过程中不但要了解被考核者方方面面的情况，在评估过程中还要注意：（1）评估考核的对象是行为，而不是行为者。所谓“对事不对人”也就是这个意思，这也是绩效评估真谛。（2）考核者首先要善于聆听被考核者的看法、意见和要求，确实了解其岗位及责任的具体内容和工作状况。（3）考核时尽量做到公平与客观。考核的结果除特殊情况外，在一定的期限内不得泄漏。考核者通过自己的言行来传递绩效评估的重要性，在整个学校形成绩效评估的良好的氛围，以此带动被考核者的落后的绩效观念。
2.执行开放式绩效评估模式。开放式绩效评估也叫“全方位评估”，其工作步骤如下：（1）人事处制定绩效评估办法，发放绩效评估表。（2）教学秘书人员先对本人逐项评分，自我评估。（3）主管教学的上级领导复核，再评分并写评语。（4）教师及相关人员的评估，综合考虑其评估结果。（5）服务对象学生评估，作为评估的一个参考依据。上面的工作程序既保证了信息来源的多样性，同时增加了教学秘书人员自我评价，在一定程度上提高了教学秘书人员的积极性与参与意识。
3.建立完善的考核机制与科学合理的评估指标体系。（1）建立公平的考核机制。要想构建公平的考核机制，首次必须“细化关键绩效指标”，即从哪些角度来衡量、考核教学秘书的业绩，教学管理水平与能力、综合素质应当作为关键绩效指标，接下来是对关键绩效指标进行进一步的分解、细化，并赋予权重。其次，建立一种任务绩效与情景绩效相结合的考核制度。与任务绩效完成的强制性不同，情景绩效也叫情境绩效，为了实现组织目标，组织希望员工能够从事多样化的活动，其中有些活动与他们个人所承担的工作任务没有直接的关联。（2）建立“以人为本”的合理科学的评估指标体系。“以人为本”简单地说就是一种尊重人、造就人、发展人的管理模式。教学管理工作是为学校教学发展服务的，教学秘书队伍质量的好坏直接影响教学管理工作质量的好坏，我们将“以人为本”引入绩效评估指标体系，不仅是对教学秘书人员的人文关怀，确保队伍的稳定，更是符合高校发展的必然趋势。教学管理工作以工作量大、高强度、责任无限为主要特点，对于提高教学秘书管理的质量和效率，评估指标的选择非常关键。绩效指标可以是数量化的或者是行为化的，首先明确本校教学发展的目标和需要，对教学管理中各个要素进行分析，务必清楚各个部门和岗位的工作目标、结果。再者，对教学秘书人员的工作职责、流程设置等内容及对在职工作人员的具体信息（包括任职资格、职位、工作等进行收集和分析），一方面可以确定工作流程的输入端和输出端，为量化关键指标的设置做好准备；另一方面可以确定岗位的职能特点，明确行为化指标的内容，建立科学的绩效指标评价体系及衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重等内容。要分别组织签署绩效协议书，绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任。
4.绩效管理过程中要注意绩效沟通和反馈，这是绩效管理的关键。在制定绩效计划后，教学秘书人员按照计划开展工作。在工作过程中，教学主管部门要指导和监督教学管理人员的工作，针对秘书的有效业绩和不佳业绩进行原因分析，明确指出秘书工作过程中需要改进的地方，并要注意持续的绩效沟通，及时发现并解决各种问题，适时调整计划。通过沟通可以提升教学秘书人员的教学管理水平以及临时处理突发事件的能力，可以有效激励教学秘书人员的积极性和创造性，也有助于教学主管客观、正确评价秘书个人的工作绩效。
5.正确分析和应用绩效结果。绩效结果是通过分析考核的文字材料和数据材料得出来的，在此基础上再确定绩效的效果并提出改进的措施。很多院校仅仅是把绩效结果与薪酬联系在一起，这样就弱化了绩效结果的效用。绩效的结果是与其他的管理环节相衔接的，例如职务的调整和晋级、个人发展计划以及处理内部员工关系等。
总之，一个健全的绩效反馈机制应该包括思想上高度重视的考评双方、开放式的考评方式、合理完善的考评指标体系以及有沟通、反馈、应用等一整套完整的程序，以利于考评双方就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。
四、结语
由于高校教学管理工作的特殊性及教学秘书岗位在其中的重要性，对教学秘书人员的考评便愈发显得重要，因此，有必要针对教学秘书人员构建符合教学管理特点的绩效管理体系。相信随着新建地方本科院校管理体制改革的不断深化和绩效评估的不断完善，教学秘书人员的绩效管理工作也会不断科学化、规范化，并在新建地方本科院校发展中发挥不可缺少的关键作用。
参考文献：
[1]武欣.绩效管理实务手册[M].第二版.北京：机械工业出版社，2005.
[2]王新华，李炎婷.教学秘书在高校教学管理中的作用及素质要求[J].新疆职业大学学报，2009，17（5）：71-73.
科学研究及教学人员范文2
【关键词】应用型人才；食品原料学；教学方法；创新
当前，我国正处在一个快速发展、激烈竞争新时期，新时期的经济建设和社会发展要求高等院校培养并提供更多的应用型人才[1，2]。随着社会的发展和进步，食品原料学这门应用性很强的食品科学与工程专业重要的基础课程，在传统的教学与人才培养模式下，培养出来的人才已难以适应新世纪对人才的需求，难以适应社会经济快速发展的需求。为此，本文拟从其应用型人才特征及食品原料学学科性质出发，探讨基于应用型人才培养的食品原料学新的教学方法。
一、应用型人才的概念及特征
应用型人才是相对于理论型人才而言的，主要是指从事非学术研究性工作的实际操作者[3]。应用型人才的任务是在一定的理论规范指导下，进行社会化的操作运用，将抽象的理论符号转换成具体的操作构思或产品构型，将新知识应用于实践。作为新的类型层次的大学本科应用型教育，应定位于应用型人才培养模式，制定具体的培养目标、培养方案、培养过程、教学模式、课程体系等[4，5]。
（一）应用型人才是相对于理论型人才而言的人才类型
以培养应用型人才为主要目标的食品专业院校，“应用”应成为学科布局、专业设置、科学研究、教学模式、质量、评价、办学传统的主色调。在教学、科研、社会服务上，应用性是特色，是优势，是本质特征。与理论型人才培养相比较，相对于其注重理论性知识，应用型人才培养更要强调应用性知识；相对于其强调理论研究，要强调技术应用；相对于其强调宽口径厚基础，更要强调专精实用[6，7]。
（二）应用型本科人才相对而言是高层次的应用型人才
应用型人才具有不同的层次和水平，按照在生产活动过程中所运用的知识和能力所包含的创新程度、所解决问题的复杂程度，可以将应用型人才进一步细分为工程型、技术型和技能型。每一种应用型人才都是社会生产链条上不可或缺的一环，对于社会经济发展来说都是至关重要的。食品科学与工程专业人才一般是工程型和技术型人才。
（三）应用型本科人才应该是和谐发展的高素质应用型人才
高素质应用型人才在突出“应用”特征的同时，还要突出“高素质”特征。在素质方面，应用型人才不仅要有较高的专业素养，还要有一定的非专业素养。食品专业应用性创新人才在进行技术开发、生产管理的过程中，专业知识的运用、技能的发挥往往与个人的责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等非专业方面的素养关系密切，这些非专业素养直接影响专业工作完成的效果和质量。
二、食品原料学教学中进行应用型人才培养的意义和应用前景
食品原料学是食品科学与工程专业的主干专业基础课，在整个课程体系中占有重要地位。培养应用型人才已成为高等教育体系中和课程体系中重要的一部分，食品专业学生就业岗位大都为工厂和企业，学生应用能力的培养尤为重要。因此改革与创新食品原料学教学方法，使其适应应用型人才培养的需要，是该课程教学改革的重点。通过新型教学方法的研究及在教学实践中的应用，可提高学生对所学知识的掌握及现实应用能力，培养出适合社会及食品行业发展需要的应用型人才。
食品原料学是一门涉及到营养学、卫生学、市场商品流通学等多门学科的综合性课程。传统的食品原料学课程教学中只重视对课本知识的讲解，举例式、启发式等新型教学方法应用较少，不能与时俱进，侧重对学生应用能力的培养。课程的“五个一流”建设，即一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理，是食品原料学课程建设的方向，而教学方法的创新与研究尤为重要。
三、基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践途径
（一）以培养应用型人才为目的，明确新的食品原料学课程教学目标
食品原料学是我院食品科学与工程专业的专业基础课，在第四学期开设，根据教学大纲要求，食品原料学的主要教学任务是通过本课程的教学，使学生掌握粮油原料、水果蔬菜原料和畜产原料三类食品原料的基本知识，从而使学生对食品原料有系统的认识，但对于应用型人才的培养，应确立新的有针对性的教学目标，在实际教学中，应重视对学生创新精神、实践技能和综合素质等方面的培养。
（二）重视多媒体等现代先进教学手段的运用
食品原料学是一门直观性较强的学科，食品原料主要来自各种生物，种类繁多，很多原料品种学生都缺少感性认识，因此，若按传统的教师一支粉笔一张嘴的单调教学模式，会让人感到枯燥乏味，使学生失去学习该课程的兴趣[8]。食品原料课程教学中应充分利用学校完善的多媒体教学设施，尤其对于一些因条件所限，不能实地进行参观考察的食品原料，应多收集一些典型图片和网络视频资料，可以通过从互联网下载、购买或自己动手拍摄等多种途径解决教学素材的问题。
（三）重视食品原料学课程实习、实践环节中对应用能力的培养
实践课程是培养学生应用能力的重要环节。传统食品专业的学生参观实习一般都去食品生产工厂，但只看到食品是如何加工和包装的，而对食品原料如何生产和流通，几乎是一无所知[9]。学校要创造必要的条件，使该课程的授课教师和学生多去食品原料基地进行实地参观考察，亲身感受食品原料的生产过程。场所选择要注意多样性，既有分散的农户生产，也有科技含量高的大型果蔬种植企业、水产养殖场等。
（四）基于应用型人才培养的食品原料学教学方法的具体改革与创新
为培养应用型人才，各种教学方法如举例式教学、启发式教学、角色对换式教学等应广泛应用于食品原料学教学过程中。案例式教学摆脱了传统灌输式教学方法的枯燥，深受学生欢迎[10]。近年来，有不少重大的食品安全问题都出自食品原料环节，如双汇瘦肉精事件、上海染色馒头事件等，这些事例为食品原料学课程教学提供了鲜活的素材。食品原料即一日三餐的原料，很多教学内容学生在生活中都有经验体会，利于开展启发式教学，使学生充分认识到知识来源于生活，应用于生活。所谓角色对换式教学，即针对部分适合的教学内容，做出具体要求，分组让学生自主搜集资料，制作PPT，后上台讲解，时长十分钟左右，教师进行点评。这种教学方法可使学生主动学习知识、培养学生的团队协作能力及计算机操作等综合素质，有利于应用型人才的培养。
参考文献
[1]魏怡.新建本科院校应突出教学应用型特点[J].中国高等教育,2004,9．
[2]顾红.关于应用型本科院校创新型人才培养的研究[J].长沙理工大学学报,2004,17(3)．
[3]汤正华．新办本科院校应用型人才的培养[J].江苏高教,2006,4．
[4]樊华,周庆贵,刘平昌．应用型创新人才培养目标与途径[J].辽宁教育研究,2006,10．
[5]王延松,刘君玲．对普通高校培养应用型人才创新模式的思考[J].长春工业大学学报，2006,27(4)．
[6]李文虎.论应用型本科院校的教学改革[J].常州工学院学报,2005,23(4)．
[7]秦祖泽,唐受印,俞贵邦,黄俊伟．探索应用型本科教育培养高层次应用型人才[J].长春工程学院学报,2002,3(3)．
[8]舒留泉.食品原料学课程建设的思考和实践[J].畜牧与饲料科,2010,31(10).
[9]谢洁.基于工作过程为导向的高职“食品原料学"课程教学探索[J].课程与教材,2009(7):135-136.
[10]谢翠英,冼绍祥,方熙茹.案例式教学法在中医临床教学中的应用和探讨[J].中医药管理杂志,2009,17(7).
课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。
作者简介：
科学研究及教学人员范文3
关键词：农村安全用电；技能；培训计划；可视远程教育；网络课件
中图分类号：G434文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2010) 05-0000-01
Improve the Quality of Countryside Staffs Based on Distance Visual Teaching
Tian Qinghua,Mi Yantao,Feng Haiting,Liu Fengmei
(Shijiazhuang Vocational Technology Institute,Shijiazhuang050081,China)
Abstract:With the information age,using modern distance education network teaching mode of teaching in technical secondary schools flourished to achieve greater effectiveness.But at home,use of modern distance education in rural visual training of Electricity Employees,little people study to explore this topic will be the traditional teaching to different networks as a medium to achieve off-site training when the real remote visual training to improve the quality of rural electricity class employees.
Keywords:Safe use of electricity in countryside;Skills;Training programs;Distance visual teaching;Network courseware
一、研究背景
通过调查，我们发现，近几年随着家电下乡工作的不断推进，家用电器得到迅速普及，农村用电量逐年增加，随之在用电安全和节能等方面对农村用电管理人员提出了更高的要求。但据调查，当前我国农村用电管理人员的技能较低，有60%的人员没有受过专业培训，造成用电安全事故率高，电能浪费严重，影响了新农村建设发展。
基于以上原因，劳动局对农村电工技能培训提出了相应要求，我们制定出具体可行的培训内容，并且利用远程可视多媒体培训课件，提高农村电工的技能水平，提高电能的利用率，降低用电安全事故，为新农村建设提供有力的保障。
二、研究过程
（一）研究的主要阶段
第一阶段为2009年1月课题立项以前。这一段是做课题立项的准备工作阶段。通过调查，对石家庄市周边各村镇现有用电进行调查，对其从业人员受教育程度、用电技能和管理水平作出客观的评价。确立课题研究方向，撰写研究方案、实施计划和组建课题组等。
第二阶段为2009年3月课题立项至5月，这一段是初步探索阶段。主要工作成立课题领导小组，对教师的现代教育技术素质培养，开展初步研究工作。
第三阶段为2009年5月至12月，这一段是深入研究阶段。主要工作有：1.制定制定培训计划阶段。通过请教专家，并进行反复论证，制定出适合当前农村电工技能的培训计划。2.组织课件制作。3.继续对教师进行现代教育技术培训。定期开展课题研究的研讨活动；定期进行阶段性研究工作小结，收集资料等。
第四阶段为2009年12月2010年4月，这一段是具体实施阶段，根据培训计划，制定出可行有效的远程可视多媒体培训课件。撰写课题研究总论文和研究报告。
（二）研究的主要内容
1.教师现代教育技术素质培养。
（1）加强培训。
要完成课题的研究工作，就必须对教师进行现代教育技术培训。我们有步骤、有计划地开展对教师现代教育技术技能的培训，使全体教师掌握远程教学的基本方法与理论，尤其是课题组成员，不断提高自身素质，积极学习、探索，参加各种培训。
（2）提供学习资源。
掌握现代教育理论是一个具有现代教育技术的教师的基本素质。所以我们把学习现代教育理论作为培训的突破点，不断地为教师提供理论学习的资源。为教师提供了各种培训教材，有关教育现代化的文件、现代教育理论、现代教育思想书籍等。
实践操作是提高具有现代教育技术的教师基本素质的最佳途径，而提供操作平台是教师熟练掌握信息技术教学手段的必备条件，从2005年我院为每位教师配备了笔记本电脑，实现了教师人手一台。
通过教学技能的培训，全体教师基本掌握了应用现代远程教育网络教学模式进行教学和PPT课程的开发。
2.开展现代化教学实践。
具备了一定的现代教育技术素质，必须运用到实践中去为日常的培训教学所服务，才能体现其实用价值。同时，能否合理有效使用现代教育技术优化课堂教学，也是对全体教师现代教育技术掌握情况的有力考证。为此，我们积极倡导和鼓励教师应用现代远程教育网络进行培训教学，在这些现代化教学实验中，教师所掌握的现代教育技术不断的被运用，因而不断的被巩固。
（三）研究的主要成果
1.全面提高教师的整体水平。
建立起新的教育观念，掌握了现代教育理论、教学技能。
教育的现代化，至关重要的是教育观念的现代化，只有全面更新教育观念，才能实施现代教育，才能培养出新型的人才。经过学习和培训，课题组教师的教育观念发生了显著变化。
经过对全校教师进行现代教育理论的培训学习和实践，他们的现代教育理论有了普遍的提高，经考核100%合格取证。
通过开展现代教育技术的培训与实践，教师操作现代媒体的技能、设计媒体组合应用的技能和获取、加工、开发信息的技能有了很大的提高，推动了培训教学信息化的发展。
2.开发培训教学软件。
该项目的完成，对于改进教学方式，降低培训成本、提高培训质量和效果具有积极的作用，培训课件见附件（DVD光盘）。
3.解决了技能操作远程培训这一主要难题。
对于操作技能远程培训，我们按技能操作的难易程度，主要采用了二维动画、三维动画、流媒体技术来制作相关操作技能，将多种媒体信息有机地融为一体，创设了可视、有声、形象生动的学习情境。这种多种媒体信息操作技能的展示，有些甚至比现场教师指导培训收效更大。
三、结束语
科学研究及教学人员范文4
【关键词】人文素质教育 应用技术型本科院校 研究型高校 研究比较
一、研究型高校大学生人文素质教育现状
（一）学生的人文素质现状
（1）对人文素质内涵缺乏认识了解。何为人文素质，如何养素质，是一些大学生明显陌生的话题。
（2）重功利，重实用。大部分学生认为职业技能和专业知识更重要，只有掌握了职业技能和专业知识才能更好的就业，而人文素质的养成对就业的作用不大，索性便放弃培养。
（3）人文知识缺乏，知识片面化。大部分学生表示对哲学和思想政治等人文知识兴趣不大，而对经济、法律等知识性的人文课程需求较高，人文知识缺乏，知识片面化。
（4）创新能力严重缺乏。现如今，学校采用的多是“填鸭式”的教学方式，忽略了对学生创新思维的培养，学生独立思考、实践、解决实际问题的能力不高，创新能力十分缺乏。
（5）心理承受能力与自我调适能力差。大学生由于身心尚未成熟，且缺乏团队协作、与他人沟通交流等人文素质，容易出现心理问题，表现为自我调适能力差，情绪不稳定，做事极端，甚至有轻生念头等现象。
（二）学校对学生的人文素质教育培养现状
（1）教育机制有所偏离，重科技轻人文。原因在于学校对人文素质教育的重视还不够，为了更好的就业，更倾向于专业知识的传授，功利思想浓重；应试教育导致学生对人文素质教育方面的活动热情不高。
（2）人文素质教育课程设置存在问题。由于人文素质教育课程设置多为选修课，必修课过少，教师授课时间有限，导致授课内容有限，学生感受不到人文课程的魅力，起不到应有的效果；选修课学分设置较低，功利思想促使学生对此重视不够。
（3）研究型高校多为理科生，理工科的学生对文科接触较少，导致学生对人文课程的喜爱程度不高，文化、艺术、社科、技能等社团实践活动举办不起来，进而导致校园人文氛围缺失，使学生难以提高人文素质。
二、应用技术型本科院校大学生人文素质教育现状
（一）学生的人文素质现状
（1）重视专业教育、忽视人文教育。当今的社会形势大部分学生认为只要掌握了专业知识，将来才好就业。因此他们很少去主动学习甚至接受人文素质方面的教育，其所具有的人文素质方面的知识仅仅是初高中阶段所得，因此，他们的人文方面的知识十分贫乏，特别是历史知识、人际交往、语言表达能力、创新能力都很弱。
（2）心理素质不稳定。心理素质包括健康的情绪、适度的反应、意志的健全、良好的人际关系以及心里承受能力等等。但是由于大学生身心还不够健全，心理素质不稳定，所以情绪很容易出现波动，心里承受能力较差，经不起困难和挫折的磨练，很容易被困难所压倒，进而产生自卑心里。
（3）缺乏对自身的认识。由于现如今的大学生大多为温室里的花朵，未经过挫折的磨练，对未来生活抱有过高的幻想，难以正确认识和评价自我，进而产生心理上的失衡。
（二）学校对学生的人文素质教育培养现状
（1）偏科教育。应用技术型本科院校大多是培养适应社会发展的专才，所以很容易出现偏科教育，文化氛围不强。特别是有些院校图书馆人文资料缺乏，图书过于陈旧，不能满足学生对人文书籍、资料的需求。
（2）管理者与教师的人文素质有待提高。一些院校的管理者往往专注于一些硬性的发展指标，在实际工作中也就缺乏有针对性的、有效的文化建设措施。
（3）人文素质教育课程设置存在缺陷。虽然较比研究型高校来说，文理生人数分布较为合理，但由于文理科生以往所接受人文方面的教育有很大不同，进而产生理重理、文重文这种两级分化的现象。
三、两者的比较及存在的问题
应用技术型本科院校与研究型高校大学生人文素质教育现状的相同点是，在学生人文素质教育方面，二者都存在重专业、重功利思想，忽视接受人文素质教育，心里素质弱等现象；在学校对学生的人文素质培养方面，二者均表现为教育机制上偏科教育，人文素质教育课程设置存在缺陷。其不同点是，研究型高校对人文素质的内涵缺乏认识，人文知识缺乏、知识片面化，创新能力缺乏；应用技术型本科院校大学生则更多表现为缺乏对自身方面的认识；应用技术型本科院校的管理者与教师的人文素质相对较差。
四、解决对策
（1）引导学生主动培养人文素质。学校应让大学生正确认识到人文素质教育的内涵及其意义，使学生发挥主观能动性，正确处理好专业知识与人文知识的关系。
（2）转变教育观念。高校的人文素质教育应该成为高等教育的主题，必须确立人文素质教育在高等教育工作中的基础性地位。高校应在学校管理，课程设置，资源配置，师资培训等方面给予充分重视。
（3）建立心理咨询中心。面对面地、有针对性地对学生的心理问题进行引导，及时纠正其有偏差的思想。
（4）开设人文课程，对人文素质课程给予高度重视，适当将选修课设置为必修课，充分调动起老师与学生对人文知识的兴趣和爱好，达到一种老师爱教，学生爱学的状态。
科学研究及教学人员范文5
关键词： 高校；海外归国人才；对策
一.海外归国人才所具有的特点
留学归国人员是知识分子中的一个特殊群体，他们身上通常具备一般知识分子群体所拥有的爱国爱党、专业能力强、具有强烈的实现自身价值的欲望和社会参与感等特征。要研究高校引进归国人员的问题，必须从归国人员的特点出发，有目的性的为高校提供相关建议。
（一）留学归国人员具有联系广泛和沟通国内、国际市场的桥梁作用。
由于留学人员掌握最新的科技成果，拥有最先进的教育思想，为此他们与欧美著名研究所、高校联系密切，并有先进的教学及管理经验和较多的国际人际关系，成为沟通国内高校、研究所、企业和国际市场的桥梁。
（二）留学归国人员更注重工作环境
尽管我国的经济发展水平已大大改善，但是在物质生活水平上与发达国家相比还有很大差距。海外留学人才放弃了外国的洋房，汽车，舒适的生活而选择回国，他们必定很在意自己回国后的工作环境，希望能够尽快建立自己希望的工作室或实验室，以便及早进入角色。
（三）留学归国人员普遍存在对国情不适应、不了解的状况。
留学人员由于曾经较长期生活在西方国家，受西方民主思想、价值观念影响较深，绝大部分留学人员归国后从心理到行为上，普遍存在对国情不了解、不适应的状况，他们对具有中国特色的某些理念、现行体制及其运行机制与环境的适应，需要有个磨合期。这也就说明了高校在引进海外人才方面不要只在意短期的使用效益，而是要以长远的眼光、考虑这类人才的特点来制定相关的政策和措施。
二.海外留学人员归国后遇到的主要困难
（一）留学归国人员在工作中的主要困难
1.科学研究中缺乏必要的资源
高校投入大量的财力引进归国人才主要是为了学校的发展本校教学水平的提高，在评价归国人员的成果时，一般采取而测量标准是教学和科研两个方面。教学任务由于时限过长和教学对象的主观性强而无法客观即使的得到产出成果。但是相对于教学来说，科研的产出成果可以很好地测量，评价标准比较客观。所以海外归国人员为了自身的发展不得不注重科研成果。但是海外归国人员认为他们的科研起步比较困难，主要是因为缺乏科学研究的经费。国家对理工科的支持使理工科的经费相对于文科来说比较充足，而文科的留学归国人员在科研经费方面深感困惑。科研经费是否充足直接关系到留学人员归国后工作的正常开展和积极性的发挥。如果没有足够的经费和科研课题，就很难做出研究成果或相关论文，而他们的成果和论文又直接影响其职称的评定、晋升和工资待遇问题，甚至还可能对个人发展产生重大影响。
2.留学归国人员对高校的学术氛围不太满意
大多数的归国人员都认为本校的学术环境较差。这主要是因为他们缺乏必要的图书资料，因为一在些普通大学的图书馆里，书刊种类不多或数目不多或比较陈旧，这样的资源当让满足不了想得到最新最高层次知识的归国人员的需求。高校的学术讨论的环境也不是很好，因为高校归国人员希望能够找到共同探讨科学前沿问题的对象，但是学校组织的学术讨论会议极少，缺乏和同行讨论的机会，他们所渴望的知识需求得不到满足。
（二）留学归国人员在生活上的困难
1.基本的物质生活需求要求得不到满足
基本的物质生活需求主要是指工资待遇和住房问题。对留学归国人员来说，衣食住行也是他们首先要考虑的问题。
2.归国人员在高校面临人际关系的压力
现代社会的竞争无疑是人才的竞争，高校内部也不例外。高校在引进海外人才时渐渐理性化，这无疑增加了海外归国人员的心理压力，再加上他们在求职过程中还面临本过人才的激烈竞争。对于高校海归来说，怎么样处理当今的激烈竞争和人际关系是一大挑战。
三.高校引进海外人才的对策建议
（一）为海外高层次人才提供所需的工作环境
留学归国人员工资待遇偏低，住房无法很好的改善，科学研究经费严重不足，申请科研课题较困难，图书资料相对缺乏，所有这一切都与教育经费投入不足密切相关。高校应该拿出相当一部分经费用于海外归国人的发展，应该大胆的鼓励并支持他们进行科学研究。物质的投入包括图书资料的完备，投入充裕的科研资金等。科研经费的公平竞争是推动科学技术发展和创新的重要导向。要建立科学的科研经费拨款的标准，可为优秀的课题项目设立专项科研基金。对于具有时代创造性的科研项目给予重点财力支持。
（二）为海外高层次人才提供良好的物质生活和学术环境
许多海外高层次人才已经习惯了国外较高质量的生活方式和优越的生活环境，而我国目前高校对他们的物质投入相对不足，高校应该尽可能地改善他们在国内的物质生活水平，适当考虑他们的合理的要求，在资金允许的情况下使住房和工资标准得以提升。在改善学术氛围方面，高校要多开展一些学术交流活动，尽量满足归国人员的知识需求。
参考文献：
[1] 房坤，胡卫新. 高等院校人才引进策略探讨[J].文教资料，200（4）：140-141.
科学研究及教学人员范文6
关键词：实验技术队伍 现状 发展体系
高等学校教职工队伍分为专业技术人员、行政管理人员、工勤技能人员三大类，其中，专业技术人员包含专任教师与其他专业技术人员，实验技术人员属于其他专业技术人员，是其组成的核心部分。高校各类人员支撑着学校教学、科研等工作的正常开展，支持着学校的高速发展。目前，高校十分重视专任教师的引进、培养与发展，逐步建立健全了专任教师发展体系。而随着科学研究工作对科学实验要求的逐步提高，实验技术队伍已经不能满足当前科研工作的需要，因此，高校应为实验技术队伍构建适合其自身特点的发展体系，建成一支高水平的稳定的实验技术队伍，保证科学研究的发展、人才培养质量的提升。
1.实验技术队伍建设目标
高等学校实验技术人员能够通过创新性、逻辑缜密的设计将教学科研人员的理念、思想进行实验验证。高校实验技术队伍在教学、科研工作中发挥着重要作用，一支高素质的实验技术队伍能够为学校提升教学质量，培养创新型人才，提高科研水平，创造社会效益。高校实验技术队伍可分为实验教学、实验科研和实验室管理三类人员。高素质的实验教学人员能够培养学生的创新意识，提升实践能力，使得理论知识与实验验证相辅相成；高素质的实验科研人员能够支撑高校科研工作的快速发展，为其提供数据支持，同时，能够加速科研成果的产学研转化，创造社会价值；高素质的实验室管理人员能够为其他实验技术人员以及教学科研人员提供良好的实验环境，支持其快速发展。
根据实验技术人员在教学、科研中发挥的作用，理工科类高等学校实验技术人员可大致分为以下四个层次的人员：一级实验技术人员，在国内外相应领域享有较高威望和重要影响；二级实验技术人员，能够代表校级水平的实验技术领军人物；三级实验技术人员，各类各级实验室的骨干中坚力量；四级实验技术人员，各类各级实验室的基本力量。高校应采取多种举措加大资源投入，按照分层管理、有效激励的政策，通过多种渠道、多种方式引进、培养优秀实验技术人才，建设一支年轻化、技术水平高、可持续发展的规模适当的实验技术队伍，逐步建设数量、年龄、职称、学历等分布合理的四个层次的实验技术人员，逐步建设成一支结构优化、富有活力的高素质高水平的实验技术队伍。
2.实验技术队伍现状
长久以来，高等学校一直重视教学科研队伍的发展，而忽视实验技术队伍的建设，造成了高校实验技术队伍普遍存在素质偏低等问题。实验技术队伍结构、人员素质等已不能满足当前高校快速发展的需要，甚至制约了教学、科研水平的提高。目前，高校实验技术队伍主要存在以下几个方面的问题。
（1）实验技术岗位数量不明确，人员与岗位职责不匹配
高等学校实验人员既需要参加学校教学工作，又需要为科研工作进行支持，工作覆盖面广，工作性质复杂，工作量、任务量难以计算，且人员素质参差不齐，实验技术岗位数量不明确。长期以来，高校实验技术人员既从事技术性工作，又从事事务性工作，工作事项繁杂，部分人员参与实验室科学研究工作，开展课题研究，甚至自身申请课题。实验技术人员工作与科研人员、管理人员工作内容交叉，高校无法将人与事清晰对应，实验技术人员职责不清晰。
（2）高水平、高技能人员数量不足
国家、高校为创造良好的教学、科研环境，培养创新人才，提升科学水平，投巨资购买高、精、尖的仪器设备，建设高水平的实验室。高端设备需要高素质人才进行维护、使用，才能真正发挥其效益，需要一批具有专业技术以及理论背景的高水平、高技能人员支撑、促进高端实验室的建设、发展。同时，随着科学研究的发展，实验技术人员的要求从单一的设备维护向创新性实验设计转变，对实验技术人员的综合素质要求越来越高。然而，高校实验技术队伍普遍学历不高，博士研究生人员较少，研究生人员所占比例一般低于50%；针对实验技术岗位的持续性培训较少，知识老化；实验技术人员事务繁杂，自我学习时间较少，能力提升速度较慢。高校一方面对引进实验技术人员水平要求较低，且较难引进高水平实验技术人员，一方面未对现有人员进行良好的引导培育，导致高水平、高技能人员数量不足。
（3）发展空间窄，待遇低，流动性大
当前，大部分高校都未针对实验技术人员开通正高级职称，实验技术人员的发展受到一定程度的限制，发展空间相对较窄，不利于实验技术人员的主动发展以及开展创造性工作。实验技术人员虽然工作繁重，但在高校中地位、作用常被忽略；一般高校对教学科研人员制定了较为完善的晋升、培养、考核及奖励制度，而对实验技术人员管理制度，尤其是培养机制、激励制度建设不完善，待遇相对较低。由于工作价值未得到充分体现，工作成就感差，部分实验技术人员通过学位学历进修转为教师岗位，或将大部分精力用于申请科研课题开展科学研究工作，造成了实验技术队伍的不稳定。而高层次教学科研人员需要稳定的实验技术队伍对其科学研究进行支持，不稳定的实验技术队伍也影响了高层次人才的不稳定。
3.实验技术队伍发展体系
针对高校实验技术队伍的现状及不足，应构建高等学校实验技术队伍发展体系，加大资源投入，保证保障实验技术人员的待遇，扩展上升空间，培养、提高实验技术人员水平，保持实验技术队伍的稳定发展，充分发挥实验技术人员在人才培养和科学研究中的重要作用。学校实验技术队伍建设应遵循“按需设岗、择优选留”的原则，通过明确岗位设置，核定队伍人员数量，构建多元化人员聘任机制，完善人才培训机制，拓宽发展通道，建设一支高素质高水平的实验技术队伍。
（1）岗位设置
学校实验技术岗位设置应重点保证国家级、省部级重点实验室的未来发展，重点保障学校公共教学平台的正常运行，重点考虑学校公共实验平台的人员需求。岗位设置的核心是核定实验技术人员编制工作。高校应根据实验教学中的课时数、行政班数、实验课类别以及实验室管理级别（国家级、省部级等）、大型设备（数量、年有效开机时数）科学合理核定实验技术人员编制。
（2）人员聘任
学校聘任实验技术人员应遵循“公开招聘、择优选留”的原则，招聘范围包括校内流转人员与校外人员，聘任合同包括长期合同与短期合同，学校应根据人员编制、人员经费、聘用合同期限等构建灵活、高效的多元化人员聘任机制。对于高水平的技术人员，引进条件可适当宽松，不应局限于学历、年龄、学术成果的要求；对于处于重点岗位的在职人员，应给予资源保障；对于非重点岗位人员，学校可根据空编情况给予经费补贴由实验室自行聘人用人。
（3）人才培育
高校培训实验技术人员应坚持学校培训与学院培训相结合的原则，坚持基础技能培训与专业技能培训相结合的原则，坚持分类培训与分阶段培训相结合的原则。高校应根据实验技术人员的岗位类别、职业生涯发展阶段，设计、实施具有针对性的个性化培训项目。如图所示，在实验技术人员发展的各个阶段，可分别进行“岗前培训”、“基础培训”、“进阶培训”、“高级培训”等。高校应鼓励实验技术人员不断补充和更新知识，应鼓励技术人员积极进行在职学位学历进修，鼓励外出考察学习。在对实验技术人员进行培育的同时，应增强技术人员间的交流、沟通。学院可建立交流小组或者技术小组，加强技术人员间对技术的交流与经验借鉴。
（4）考核评价
高校应针对实验技术队伍的整体特点，以及队伍中不同类型人员的个性特点，明确不同人员的岗位职责，与其签订岗位目标责任书。高校应对实验技术队伍人员进行年度考核、聘期考核，年度考核、聘期考核不合格者，转聘其他岗位，或不再续聘。高校可将考核评价权下放至学院，甚至实验室，由最熟悉实验技术人员岗位及其职责的人员对其进行考核、评价。
（5）发展通道
高校应在实验技术队伍中设置正高级职称，并在职称评审中，针对实验系列人员设置独立学科组进行评审，扩展、保障实验技术人员的发展空间。高校应针对实验技术人员设置专项经费，鼓励技术人员进行实验技术创新性研究，充分发挥技术人员的创造性。高校可适当鼓励实验技术人员进行科学研究工作，进一步提升其职业素养。
4.结束语
高等学校实验技术队伍是支撑人才培养、科学研究、社会服务等工作的重要力量，当前高校实验技术队伍存在岗位数量不清、职责模糊、人员素质较低、发展受限等普遍问题，高校应加大投入，构建以岗位设置、人员聘任、人才培育、考核评价、发展通道等为核心内容的实验技术队伍发展体系，逐步建成一支结构优化、富有活力的高素质高水平的稳定的实验技术队伍。
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