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企业的处罚制度范文1
职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”，合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定：合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班，便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余作出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么，企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢？
专家评析：
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定，用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者，可以解除劳动合同。
这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的，不与法律相抵触，是可以作为处理职工依据的
企业的处罚制度范文2
论文关键词 经济处罚 合法性 合理性
一、问题的提出
笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。
现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。
二、企业享有经济处罚权的合法性分析
企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:
1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。
但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。
三、企业享有经济处罚权的合理性分析
对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。
笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。
从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。
最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。
四、对企业经济处罚的法律规制建议
通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。
(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。
(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。
第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。
第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。
企业的处罚制度范文3
自《行政处罚法》实施以来，特别是我部印发《关于建设系统依法行政的实施意见》以来，各级建设行政主管部门依法行政的意识不断增强，多数建设行政主管部门都能按照《行政处罚法》和有关法律法规的规定对建设领域的违法行为进行处罚。但是，也有一部分建设行政主管部门在实施行政处罚时，超越职权，违反法定程序，侵犯了公民、法人的合法权益，也损害了法律的尊严。
根据《建筑法》的规定，责令停业整顿、降低资质等级和吊销资质证书的行政处罚应当由颁发资质证书的机关决定。但是，有的建设行政主管部门在施工企业发生安全事故后不及时报告，且超越职权，对一级资质的建筑企业作了停业整顿的处罚。《行政处罚法》对行政处罚程序作了严格规定，但有的建设行政主管部门在对企业作出停业整顿的行政处罚时，违反法定程序，既不告知当事人有举行听证的权利，也不发行政处罚决定书，仅仅以通报的形式就给予企业停业整顿的处罚。有的建设行政主管部门在作出行政处罚时，处罚依据明显不当，有的仍以已经废止或者失效的法规或规章作为行政处罚的依据。有的在指导思想上以年检替代处罚；有的发现违法行为后，不及时处罚，致使有的建筑企业发生安全事故后，在一年多的时间内得不到应有的惩处。有的在行政处罚中采取地方保护主义，同一种违法行为对本地的企业处罚轻，对外地的企业处罚重。有的在参与其他部门牵头的安全事故调查时，对依法应由建设行政主管部门实施处罚的，没有及时与其他部门沟通协调，而由其他部门作出了处罚决定。相当一部分省级建设行政主管部门没有按照部的要求，报送有关重大处罚案件的备案材料和行政复议、行政应诉案件的统计报告。
上述例举的问题，反映了一些行政执法人员、特别是一些领导干部依法行政的意识淡漠，对违法实施行政处罚的危害性认识不足，没有意识到违法实施行政处罚后果的严重性。为保证《行政处罚法》全面、正确地实施，真正做到有法必依，执法必严，违法必究，现就在建设领域加强执法监督，进一步规范行政处罚的有关问题通知如下：
一、各级建设行政主管部门的工作人员特别是领导干部，应当充分认识实施《行政处罚法》的重要意义，要以积极的态度认真学习《行政处罚法》、《建设行政处罚程序暂行规定》等法律、法规和规章，严格实施法律所确立的行政处罚设定权制度、实施行政处罚的主体资格制度、听证制度、罚款决定与罚款收缴相分离制度、政府对行政处罚的监督制度等各项制度。
（一）严禁超越职权实施行政处罚。各级建设行政主管部门都应当在法律赋予的职权范围内行使行政处罚的权力，做到既不失职、又不越权。各级建设行政主管部门发现违反建设法律、法规行为，本行政机关又没有行政处罚权的，应当及时将有关违法行为的事实、有关证据及处罚建议等提交有处罚权的行政机关，不得擅自作出行政处罚决定。
（二）严格按照处罚程序实施行政处罚。各级建设行政主管部门作出行政处罚决定之前。应当告知当事人作出行政处罚决定的事实、理由及依据，并告知当事人有依法陈述和申辩的权利；对作出吊销资质证书、执业资格证书、责令停业整顿（包括属于停业整顿性质的、责令在规定的时限内不得承接新的业务）、责令停止执行业务、没收违法建筑物、构筑物和其他设施以及处以较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利。
（三）严格规范执法文书。各级建设行政主管部门在实施行政处罚时，必须按照《行政处罚法》和《建设行政处罚程序暂行规定》的规定，制作行政处罚决定书（执行简易程序的应当填写预定格式、编有号码的行政处罚决定书），不得以通知、通告等形式作出行政处罚。
二、上级建设行政主管部门应当加强对下级建设行政主管部门行政处罚工作的监督检查。
（一）上级建设行政主管部门要认真执行《行政复议法》的有关规定，办好行政复议案件，发挥行政复议的监督职能，通过行政复议及时发现下级建设行政主管部门不适当的处罚行为，加大对违法或者不当行政处罚的纠正力度。
（二）各地建设行政主管部门都应当认真执行《建设部关于建立重大行政处罚备案制度以及行政复议、行政应诉案件统计报告制度的通知》，及时向上一级主管部门报送有关材料。建设部将适时开展重大行政处罚备案制度以及行政复议、行政应诉案件统计报告制度执行情况的专项检查。
三、落实执法责任制，综合运用多种手段解决目前行政处罚中存在的问题。各级建设行政主管部门都应当按照《建设部关于全面推进建设行政执法责任制的意见》的要求，建立科学、规范的执法程序和执法人员管理办法，完善对行政处罚工作的考核评议和重大行政处罚过错责任追究制度，把履行职责、依法行政、公正执法作为评价执法人员执法工作的重要考核标准，加强考核，兑现奖罚。
企业的处罚制度范文4
【关键词】 班轮运输；运价备案；监管制度
1 我国集装箱班轮运价备案制度沿革
集装箱班轮运价备案制度是我国针对具有鲜明寡头垄断色彩的集装箱班轮运输市场而采取的，为维护市场秩序、保护公平竞争、保障运输各相关方的合法利益而设计的重要制度。该制度于1996年在江苏、浙江、上海三省市开始试行，自2009年在全国范围内正式实施以来，虽仍处于推进完善阶段，但在规范集装箱班轮运输市场行为、稳定班轮市场运价、遏制不正当价格竞争等方面发挥了重要作用。然而，需要指出的是：我国集装箱班轮运价备案制度在实施过程中尚存在诸多亟待解决的问题，其中，构建有效的运价备案监管制度就是迫切需要完成的工作。没有完善的运价备案监管制度作为关键支撑，整个运价备案制度就难以从真正意义上发挥在班轮运输企业市场准入后对其进行事中和事后管理的积极作用。
运价备案制度起源于美国，美国《1916年航运法》首创了运价报备和服务合同报备制度，随后的《1984年航运法》以及《1998年航运改革法》对运价备案制度均作出较大修改，但其作为美国政府管理国际班轮运输市场的一项基本制度至今仍保留并实施。我国集装箱班轮运价备案制度基本借鉴美国模式，依托相关法律法规，将运价备案予以制度化、规范化。尤其在2001年，为使得我国在加入WTO后能够对逐步开放的国际班轮运输市场仍保持必要且适度的政府监管，运价备案制度写入《中华人民共和国国际海运条例》（以下简称《国际海运条例》），实现了法律化。但是，在实践层面，运价备案制度并没有立即得到具体实施，一方面是由于当时在技术上存在一定的障碍，另一方面是由于在2002D2008年这段时间内，我国国际班轮运输市场整体保持较为健康、良好的发展态势，市场秩序相对正常、有序，潜在的市场问题在一定程度上被繁荣的市场景象所掩盖。自2008年全球经济危机爆发之后，遭受较大打击的班轮运输需求与日益扩大的班轮运力供给之间矛盾突出，并引发一系列市场问题的集中凸显，部分班轮运输企业为保证自身市场地位和利润，通过恶性杀价以低于正常、合理的运价水平揽取货源，有些航线甚至出现了“零运价”“负运价”现象。为矫正班轮运输市场所出现的市场失灵，2009年6月9日交通运输部出台《国际集装箱班轮运价备案实施办法》，在全国范围内全面实施运价备案制度。随后在2010年、2013年、2014年分别针对无船承运人、我国台湾航线、国内水路运输出台相应的运价备案规定。
根据我国有关集装箱班轮运价备案制度的相关规定（见表1），可构建出我国现行的集装箱班轮运价备案监管模式（见图1）。现行监管模式具有两大特点：受理权与监管处罚权分离；处罚权集中于中央政府层面。
2 我国集装箱班轮运价备案监管制度现存的主要问题
2.1 备案受理权与监管处罚权分离，监管效率低下
目前，上海航运交易所作为交通运输部指定的运价备案机构，从事我国集装箱班轮运价的备案受理工作，为运价备案提供相应的技术支持。但是，上海航运交易所作为事业单位法人，并未被交通运输部授权享有对违反运价备案制度行为的监管处罚权，监管处罚权集中掌握在以交通运输部为核心的政府行政部门。备案受理权与监管处罚权分离的多元机构管理模式使相关机构针对在运价备案中出现的运价异常波动、生效的备案运价未被真正执行等问题，难以作出快速反应并启动相应的检查和处理。此外，现有监管模式还存在检查周期长、程序复杂、结果反馈较慢等问题，这不仅直接影响了运价备案监管工作的效率，同时也对运价备案制度的强制性和权威性造成了不利影响。
2.2 违规成本与所得利益不成比例，处罚力度偏弱
根据《国际海运条例》 《国际集装箱班轮运价备案实施办法》等相关规定，违反运价备案制度的处罚措施主要有两种形式：（1）对于未按规定履行运价备案手续或未执行备案运价的，处2万元以上10万元以下的罚款；（2）对公平竞争造成损害的，采取责令修改有关协议、限制班轮航班数量、中止运价本或者暂停受理运价备案、责令定期报送有关资料等禁止性和限制性措施。在实践中，具有监管处罚权的交通主管部门多倾向于采取罚款的处罚形式，鲜有采取禁止性、限制性措施。最高10万元的罚款与班轮运输企业巨额的违规利润相比严重不成比例，使得一些有着运价备案义务的企业明知违规，但仍坚持违规操作。
2.3 监管能力与市场规模不能匹配，难以有效监管
我国作为进出口贸易大国，涉及我国的集装箱班轮运输航线众多，市场规模巨大，运价备案的工作量也相应较大。以2012年为例，上海航运交易所全年受理的公布运价生效86万余条，协议运价生效近715万条。运价备案数据是实施运价备案有效监管的重要基础，但受人员配置、财力支持等方面的限制，目前难以充分利用并定期形成有指导性的统计分析报告，这自然不利于提升对集装箱班轮运输市场的有效监管，也不利于充分发挥运价备案制度在整个水运监管体系中的积极作用。
2.4 运价备案内容缺乏一定实践性，影响监管实效
由于我国集装箱班轮运价备案制度尚处于推进阶段，相关运价备案的具体操作办法也在不断完善之中，但就现阶段而言，运价备案的内容在实践层面尚存在操作性不强的问题，如：运价备案的内容仅涉及基本港之间的海运运价，陆桥运价、偏港运价及支线运价均未按要求备案，这种不采用“港至港”“点至点”的全程备案模式使运价备案的实际意义大打折扣，尤其是对于提供全程运输的无船承运人来说，其提供运输服务的始发地和目的地很可能都不是基本港；备案制度要求班轮运输企业备案“正常、合理”的运价，但相关规定也未对如何界定“正常、合理”的运价予以明确。集装箱班轮运价备案内容实践操作性的缺乏，影响运价备案监管活动的实效。
2.5 部分企业对运价备案认识不足，重视程度不够
近几年来，随着集装箱班轮运价备案工作的深入开展，班轮运输企业运价备案均能完成“全部报”的目标，但就实际的备案行为而言，有些企业在第一次备案后再无更新，这种现象在运价备案制度早期实施备案公布运价幅度时尤为常见；有些负有运价备案义务的企业甚至根本不知道运价备案制度，运价备案义务的履行也就无从谈起。此外，备案运价与实际执行运价间的不一致，导致运价备案的信息质量堪忧。出现这一普遍性问题的重要原因在于：相关企业对于运价备案制度的重要性认识不到位；对运价备案制度的实施规则存在一定程度的误解。企业重视程度的不够直接影响运价备案制度的有效性，进而影响运价备案的有效监管。
3 完善我国集装箱班轮运价备案监管制度的建议
3.1 建立一元机构管理模式，提高监管效率
受理权与监管处罚权的分离是造成集装箱班轮运价备案后续监管审查效率低下的重要原因。在行政管理领域，一般认为体制性的破碎与功能性的破碎二者之间存在一定的关系，功能的整合在一定程度上依赖于体制的完善。我国完善集装箱班轮运价备案监管制度应以解决问题为导向，通过中央政府扩大授权的形式，重构现有监管模式，建立受理权与监管处罚权合一的一元化管理机构，对运价备案的全过程、一体化进行监管。这既有利于整合行政管理资源，又有利于提高运价备案的监管效率，使运价备案制度真正成为规范集装箱班轮运输市场的“压舱石”。
3.2 强化处罚违规行为力度，捍卫制度权威
一项制度的权威性取决于制度的执行性以及对于触犯制度行为的惩罚性，只有这种执行性与惩罚性不流于形式，而是具有坚定性和警示性时，制度的权威性方能得到较好的捍卫。我国完善集装箱班轮运价备案监管制度需要进一步强化处罚违规行为的力度，可考虑对《国际海运条例》进行相应的修改，提高对违反运价备案制度的班轮运输企业的罚款额度。此外，执法部门在对违规行为进行处罚时，可综合使用除罚款以外的禁止性、限制性处罚措施。
3.3 注重培养综合监管能力，实现有效监管
从法律层面来看，运价备案监管活动的开展需要依法依规，有关机构必须在法律法规的框架下行使法定职权；从执法实践来看，实现有效监管还需要全面、细致的证据材料作为支撑。对于完善我国集装箱班轮运价备案监管制度而言，需充分利用备案信息，依赖科学且合理的检查程序、规则和方案，深入分析备案运价，收集班轮运输企业的违规证据，为后续的执法监管活动提供必要的支持。因此，实现有效的运价备案监管，需要培养以分析现象、发现问题、收集证据为核心的综合监管能力。
3.4 完善运价备案内容体系，提升监管实效
目前，我国对于集装箱班轮运价备案监管的乏力在一定程度上缘于运价备案内容在操作性方面的缺失。提升运价备案监管的实际效果，需以完善运价备案内容体系为重要前提。重点考虑完善运价备案内容的明确性和完备性：“明确性”，即要求对运价备案的各项内容有着清晰的定义和内涵，以确保备案义务人不存在理解上的偏差，并要求备案义务人提供征收依据；“完备性”，要求所备案的各项内容能够真实反映班轮运输实践（尤其是在不同班轮运输条款下）的费收水平，而且能够反映出来往于我国的各航线（包括干线运输及支线运输等）的费收水平。
3.5 加强运价备案工作宣传，深化企业认识
集装箱班轮运价备案制度是《国际海运条例》以法规的形式正式予以确立的一项制度，具有不容置疑和不容忽视的合法性。虽然我国全面实施集装箱班轮运价备案制度在时间上相对滞后，且制度仍需进一步完善，但相关班轮运输企业不得以任何理由拒绝履行运价备案义务。作为运价备案的相关受理及监管机构，还需在班轮运输行业内对运价备案工作进行大力宣传，并对相关备案操作细节予以解释和说明，以深化班轮运输企业对运价备案制度的认识。
企业的处罚制度范文5
一、高度重视，明确职责
我局非常重视规范化服务型机关建设工作，组织相关人员召开专题会议，研究布署该项工作，明确了工作职责、工作人员，同时及时该目标分解下达给相关科室，以确保目标任务的全面完成。
二、创新服务方式，进一步加强政务中心规范化建设
按照市局“六统一”的要求，统一办事指南、统一办照时限，在政务大厅和局办公楼公开入驻大厅全部审批和许可事项的办事指南、办照程序、办照时限、收费标准、收费依据等内容，同时在登记窗口设立了办事指南橱窗，免费提供各类登记办照指南，张贴了各类登记表格填写范本，方便群众办事。完善亲民便民服务方式，针对办照环节，设立蛟龙工业港中小企业园区、西航港经济开发区、航空港物流园区、商贸园区企业登记“绿色通道”，农业园区登记“绿色通道”，产业转移登记“绿色通道”、灾后恢复重建企业登记“绿色通道”，大力推行预约服务、延时服务、代办服务、上门服务、跟踪服务和问需服务，努力构建以公众需求为导向的政府服务方式。
在窗口大力推行网上办公，外资企业登记、省、市级名称预先核准登记全部实现了网上申报，网上审批。开通了企业网上申报年度检验、网上申报设立登记办理窗口。2009年度办理了15户外资企业登记，网上年检1914户，网上申报设立登记61户，省、市级名称预先核准2004户。
三、以“金信工程”公平交易执法子系统为平台，推进行政处罚案件信息化建设。
一是作为“金信工程”公平交易执法子系统推进的试点局，在市局“金信工作”执法子系统推进过程中，始终走在推进工作的前列。完成了广告类所有工商法规的颗粒化工作，对推进工作中的问题及时与推进办沟通，先后提出合理化建议14条，为市局执法子系统的运行充分发挥了试点局作用。二是高质量地完成了2005年-2008年本局370个行政处罚案件的补录工作，为执法子系统行政处罚案件完成了数据录入。三是所有行政处罚案件均实现了网上运行，截止目前，全局实现网上归档案件470件，其中，补录案件370件，新办案件100件。
四、完善各项制度，构建和谐执法理念。
（一）按照《工商行政管理机关行政处罚程序规定》、市局《行政处罚听证制度》进一步修订和完善了听证、回访、处罚等作业文件；完善了罚没物资处置程序及行政处罚告知的相关制度和文件。
（二）积极探索行政执法部门衔接工作机制，制定了《关于建立行政处罚案件工作衔接机制的意见》和《行政处罚与刑事执法工作衔接制度》，完善了关于行政处罚案件与本局内部部门之间的衔接制度和与县检察院的衔接制度。
（三）完善了执法局科室内部职能，制定了《内部管理规范》作业文件，建立了综合科与执法科之间，关于投诉、举报、申诉案件信息分解、反馈，答复相关的作业文件。建立了执法科与核审科之间关于案件审核、反馈相关的制度规定。
（四）加强季度质量查验，年度案卷评查，强化了执法监督。进一步修订了“执法局质量查验数据库”，加强了内部质量查验，使执法监督更加规范，更加科学。
截止目前，全局共拟定说理式处罚文书6件，至推进说理式处罚文书来，实现所有行政处罚案件100%使用说理式处罚文书，所有案件从案件信息、调查取证、处罚建议等都实现了集体研究，较好地贯彻落实了市局“三项制度、两项意见”。
五、规范中介经营行为，净化中介市场，促进中介机构健康发展。
企业的处罚制度范文6
关键词负激励企业管理正激励
1引言
众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
2负激励在企业管理中的作用
2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
2.2负激励可以起到以儆效尤的作用
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
2.4负激励的正效应
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。
2.5负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。
2.6在负激励面前管理者要以身作则
作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。
2.7正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。
2.8物质负激励与精神负激励相结合
以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。
