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管理会计的认识范文1
（一）不广泛
由于管理会计近几年才开始兴起，虽然有部分企业认识到了它的便捷性和简易性并将它运用到自己的企业管理中，但是大部分企业仍然采用的是传统老旧的管理方式，管理会计并没有得到很好的传播和运用，制约了它的发展，有调查表明，我国企业中，在短期经营决策时采用量本利分析的只有55.4%，有31.4%的企业不采用管理会计方法，而在场期经营决策时采取管理会计方法的更少，而且很分散，由此看来，在我国管理会计的应用并不广泛。
（二）不先进
我国大部分企业现在依旧使用传统的管理方式，运用多年累积经验去解决问题，虽然有部分企业采用了先进的管理方式，但是总的来说，我国现代企业的整体管理水平比较落后，很大程度上制约了管理会计的发展与进步。不仅如此，我国在培养管理会计人才方面并没有很重视，导致先进管理人才较少，不能带动管理会计的发展。
（三）不深入
从目前的情况来看，我国运用先进管理会计理论与方法的企业较少，而且仅仅是初步运用，根本谈不上深入研究和运用，有许多加强企业管理，资金活动，成本控制和扩大收益的管理会计部分并没有得到运用，已经运用的理论方法也没有得到实质性的成果。
（四）不协调
运用管理会计理论与方法的现代企业比较分散，没有形成聚集效应和良好的带动效应，他们处于零星分散的状态，相互之间缺少了互动和联系，彼此没有有机地联系在一起，形成完整的的管理会计系统。
（五）理论脱离实践
虽然我国运用管理会计的企业较少，但是没有运用它的企业并不是没有意识到其重要性，可能是因为现代管理会计与自己企业的战略方针、经营目标不一样，因为管理会计的理论有些并没有很强的实践性，而且管理会计是从国外引进的，与中国传统企业的经营方式大相径庭，无法照搬照抄。
管理会计的作用
（一）将管理与会计有机结合，为企业管理者、经营者提供全面的、真实的、准确的信息，以便作出正确的决策。管理会计是管理科学和会计科学有机结合的结果，它以财务会计为基础，又不局限于财务会计，它采取多种数据计算模型，将各种信息汇总、整理、分析，使企业的管理者、经营者直观的获取全面的，及时的信息，以便在第一时间作出明确的决策。
（二）能够与企业的战略方向、经营目标相结合，制定合理的经营方案，合理分配资源并有效地协调各环节的关系。企业的战略会随着外部环境的影响而变化，而管理会计方法能够及时地得知环境的改变从而保证战略的制定者更换战略，制定的战略合理会使得资源的分配合理有效，可以最大限度的减少成本，增加企业利润。
（三）能够根据每个企业的业务特点以及管理要求，帮助建立合理有效的激励方式，绩效考核方式和评价标准，有利于促进企业员工的工作效率，加强企业管理。管理会计是企业建立一个高效率考核方式的有力助手，它可以根据企业的特点，制定适合这个企业的管理者的评价标准，适合这个企业的员工的激励方式，使得企业高效率，高产出，低投入的生产，提高企业的综合实力和综合竞争力。
（四）与财务管理相辅相成，与企业会计相互融合，相互弥补，健全和完善了企业会计制度。随着经济的发展，会计也在不断的发展改革中，会计的种类也越分越细，税收会计、企业会计、财务会计等等，管理会计的出现弥补了企业会计某些准则的空缺，进一步完善了企业会计制度。
（五）管理会计可以较大限度地减少市场信息不对称给投资者、消费者带来的损失，形成比较完整的管理信息系统。采用管理会计方法可以及时地收集并反映市场信息的变化，管理会计会采用多种先进的数据处理方法，使投资者和消费者对企业的经营生产状况有一定了解，避免了盲目投资带来的损失，很大程度上保护了消费者的权益。
（六）无论是什么企业都会面临风险问题，而管理会计可以帮助企业减小风险危害，管理会计可以通过各种先进模型对潜在的风险进行有效预测，帮助现代企业计算出最优的投资方案，实现风险规避，不仅如此，管理会计会通过大量的调查研究帮助企业识别回报率较高的投资方式，完成风险最小，收益最大的经营目标。
管理会计对现代企业经营管理的作用十分巨大，影响也不一般，但是在现代社会中使用管理会计的企业并不多，即使采用了这种方式，也只是涉及了表面，并没有深入地对其进行研究，好让其更好地适应我国现代企业的经营特点，而且也没有形成有机联系的管理会计信息系统，如何扩大管理会计的适用范围，如何将管理会计更加深入地使用到现代企业中成为了当今社会亟待解决的问题。通过反复研究资料，大量考察数据，据此提出了一些站在现代企业角度的方法。
（一）重视影响管理会计的环境因素。学生学习需要良好的学习氛围，同理，要想管理会计发挥出预料的效果，我们应当给它创造出适合它发挥的环境，我们对管理会计没有达到知己知彼的地步，正是因为如此，我们不能用其所能，管理会计的大部分功能我们都还没有发掘，先重视影响它的环境因素，解决了外部因素，再解决内部因素，给它创造好的环境，让它适应并发挥出最大功效。
（二）重视理论与实践的结合性。管理会计与财务管理相辅相成，但实际上他们有异曲同工之妙，管理会计与财务管理类似，都具有很强的理论性，由于它是从国外引进，所以它与国内企业的情况有出入，我们应该要更加重视管理会计在我国现代企业中的运用，重视理论与实践的有机结合，将其发展成为适合我国现代企业管理的方法。
（三）加强对管理人员有关管理会计的教育问题。为什么我国采用管理会计的企业不多呢？我想不仅仅是因为管理会计不适合有些企业的业务特点，很大的一部分原因是我们对管理会计的认识有限，而且有关管理会计方面的专业人员比较少，无法真正地将管理会计带入到我国企业管理者的视线中，所以我们应该要加强有关管理会计的教育和认知问题，使更多的人了解到管理会计的实用性。
管理会计的认识范文2
随着管理会计在国内的兴起，我国商业银行纷纷开始重视管理会计的应用，本文简述了银行管理会计的基本概念，银行管理会计的目标、职能和对象，并着重介绍了管理会计相比于财务会计的不同点并予以阐述。与此同时，由于市场竞争的不断加剧，商业银行更加重视对管理会计的应用，本文就此浅谈几点对管理会计应用的认识。
【关键词】
管理会计；财务会计
1银行管理会计的内涵及特点
管理会计和财务会计对不同的信息使用者提供不同的财务信息，两者之间就会有差异，管理会计主要服务的对象是内部管理者，为其提供与决策相关的信息。商业银行管理会计的核心内容主要在财务预算、成本核算、盈利分析和业绩评价等多方面。之所以银行纷纷开始实施管理会计，是因为银行要想取得突出的业绩，实施管理会计是必经之道。
不同于财务会计，管理会计的主要特点：
1）为管理人员编制管理报告。以单位的经营管理为出发点，运用现代的各种技术、方法编制管理报告。目的在于为银行高层管理人员提供对决策有用的所有信息，有助于控制银行的经济活动和评价管理人员的经营业绩。
2）管理会计主要是针对银行内部的各个责任单位的成果，进行控制、评价和考核，宏观上协调和综合平衡各项决策，让银行保持好的经营成果长期发展。
3）管理会计受限于经济决策理论和成本效益的约束，不受统一会计制度的约束和限制。
但是，需要服从于管理人员的需要。
4）会计所提供的信息是有选择有目的的管理信息，业务报告只对内使用，不承担任何的法律责任。
5）管理会计的核算程序可根据需要自行设计，不涉及财务会计上常规的核算程序。
2 商业银行管理会计的目标、职能和对象
2.1商业银行管理会计的目标
商业银行管理会计的目标是进行一切经营控制活动的起点，其目标主要是提供对银行内部管理有用的各种信息，以便协助银行管理层完成其管理职能。重点在于协助管理层进行规划和控制银行经营活动。
2.2商业银行管理会计的职能
基于管理会计的目标，商业银行的职能在于建立各种控制制度，对搜集来的各种数据、材料进行加工，最终来提供对银行内部管理决策有用的信息，来提高商业银行的经济效益。由于管理会计是通过运用一系列的科学方法和现代技术手段，对银行的财务信息和非财务信息进行加工处理，从而能够达到控制经济过程、预测银行未来方向和考核业绩指标等目的。也就是说，管理会计必须涵盖银行所有的信息，无论是对历史信息的分析还是对有助于预测未来的经济资料的加工，都要囊括到范围之内。
我们还是需要把管理会计所需信息与财务会计信息加以对比。相比于会计系统产生的财务信息，管理会计解析的信息是基于财务信息的基础上进一步的加工、改制和延伸。财务信息只是在企业过去的经济活动所产生的，而管理会计所解析的信息不仅仅只有财务信息，还需要非财务信息，并对这所有的资料作进一步的处理，使其更好地为规划未来和控制现在需要的信息，为加强银行内部管理、提高经济效益服务。
由于管理会计可以借助多种方法，对各种来源的信息进行加工、整理、改制，目的是在于让这些信息符合银行内部管理要求的特定数据资料。管理会计所使用的各种信息不受任何来源、形式和内容上的限制，从而形成丰富多彩的的形式和内容。再者管理会计所需要的信息具有极强的针对性和实用性，需要依据不同的目的对各种信息进行加工处理。
总之，商业银行管理会计的职能，是把所有的财务信息和非财务信息做一个整合、加工、改制，甚至延深到更广、更深的领域，使之成为更加系统全面的对决策有用的信息，使其在管理上发挥更大的作用
2.3商业银行管理会计的对象
管理会计的对象是什么，目前还没有统一的观点，本人认为商业银行管理会计的对象，就是商业银行在业务经营活动过程中的现金流动。会计科学发展的总趋势足以决定现金流动为商业银行管理会计的特定对象。近些年来，由于银行会计内部职能为适应现代化管理而加速扩展，其工作重点也发生转移，慢慢偏离原来的以收益为中心，转向现金流动的分析。现在，现金流量表已被看作是最重要的报表，从观念的转变也足以反映出现金流的重要性。现金流动具有最大的综合性和敏感性，现金流的流入和流出能够同时反映出资金数量上的差异和时间上的差别，这一点也恰恰是产生以上变化的重要原因。
3 商业银行对管理会计的应用
近些年来，虽然我国商业银行对管理会计的应用越来越重视，但是，还并没有形成一个完整的体系，只是部分的应用管理会计的知识体系。主要有以下几个方面。
3.1综合经营计划的应用
商业银行最核心也是最主要的工作是对财务资源的合理安排，以便实现银行经营目标。而综合经营计划恰恰是商业银行实现其目标的方法之一。面对日益变化的外界经济环境和激烈的竞争压力。越来越多的商业银行都开始编制综合经营计划书，并将其运用。但是，由于各个商业银行的经营目标以及管理水平都不尽相同，最终编制计划也纷繁芜杂，执行情况更是不尽相同。究其原因，主要是由于没有统一的指导原则，对其编制框架、基本内容也没有统一的规定。经调查发现，我国各大银行普遍采用的编制方法是零基预算法。
综合经营计划书的编制内容的详实程度，以及编制计划与经营目标的吻合度，都需要有一个健全有效的制度体系支撑。为了核定商业银行的各项主要财务指标以及建立相应的指标体系，就要以综合经营计划为总依据。并在经营活动发展的过程中发生的情况，逐年对经营计划书调整。使综合经营计划书和银行的财务预算融合，确保计划的实施。
3.2成本核算与费用管理
利益最大化是每个商业银行都在追求的目标，各大商业银行实现利益最大化的方法也各不相同，但是，降低成本，提高盈利能力是每个商业银行都会采用的方法。他们依据自身的特点，会制定最有利于这个目标实现的政策和方案，其中，强化成本核算和费用管理是必不可少的。
在各大商业银行中，面临最多的问题就是分散化管理、财权不集中、财务审批权限不明晰、费用化支出控制力差。为了解决这一系列的问题，商业银行最常用的措施就是制定适宜本银行特点的财务管理制度。为加强成本控制，费用管理，可以在权限内设立专款专用的账户，不得乱用专户里的资金，并制定严格的资金审批程序，分类授权制度。不管采取哪种措施，其终极目标就是降低成本，提高利润。
3.3业绩考核
商业银行的内部管理的有效性是银行持续向前发展的动力，为保持商业银行管理者和被管理者的积极性以及对工作的热情，挖掘工作人员的潜力，每个银行都设立了一套适合本银行的激励政策，以此来考核工作人员的工作业绩，做到奖惩有据可依，而不失公允。为此，银行必须选择相应的业绩考核指标，通过此指标可以全面的反映出工作人员业绩信息，基于这一点来说，其业绩指标的选择是至关重要的。而且，个人认为，激励机制是一把双刃剑，一个良好的激励政策对于商业银行而言是其积极作用的，相反，一个无效的激励政策便会制约银行业务的发展。所以说，银行无论是在选择业绩指标还是建立本银行的激励机制都必须充分考虑各个因素，不仅仅是对经营成果的考核，还需要对经营管理状况进行考核。
【参考文献】
[1]许金叶.管理会计[M].北京：经济管理出版社，2006.
[2]西蒙.管理行为[M].北京经济学院出版社，1991.9.
[3] Henry Mintzberg. The Nature of Manaderial Work[M]. New York： Harper &Row， 1972.
管理会计的认识范文3
一、人本视角研究管理会计价值创造的必要性
（一）提出人本视角的理论意义 由于对知识（智力）的依赖程度越来越高，企业纷纷建立起以促进知识创新、开发人力资源为中心任务的管理模式。而这种管理模式的转变要求组织结构也作出相应变迁——扁平化网络组织或N型组织取代原有组织模式，即企业由集权化转变为分权化，这就意味着作为组织结构主体的人以及由此衍生的人本管理在21世纪企业管理中扮演着重要角色。因而，基于人本视角下探究管理会计的价值创造功能具有重要现实意义。
（二）提出人本视角的实践意义 行为职能是现代管理会计的基本职能，而要使行为职能得以充分发挥，就不能只研究其技术层面，还必须深入研究其社会文化层面，即与人的行为动态相结合。现代管理科学中的行为学派主张企业管理应由传统的以“事”为中心，发展到以人为中心，强调人在企业中的主体地位。这与我国儒家“民为邦本”的思想一脉相承，说明在任何一个社会或组织中，作为根本的人得不到应有的尊重，他们的积极性、主动性、智慧与创造力将无法有效发挥。管理会计领域亦是如此。
（1）市场竞争要求企业“释放”员工，使其拥有更多自。在当前信息化时代，企业要在市场竞争中生存和发展就必须实现客户响应速度和准确度的统一。互联网的普及使用户拥有足够的信息掌握产品的特性及价格，因而议价的主动权被用户所牢牢掌握。所以对企业而言，响应速度是第一位的，能不能在同类产品前面尽快实现用户的选择至关重要。同时，还应保证相应的准确度，提供优质的产品和服务或及时交期以获得用户的青睐。可见，面对当前消费理念和消费方式的巨大变化，企业的营销模式必须从过去的传统营销转为碎片化营销，要实现针对用户需求变化的快速准确的响应。而只有最前端直接面对客户需求的员工最清楚客户需要什么以及如何去解决，实现方式就是要求企业给予员工充分的授权。依据市场变化，员工有什么需求可自行调配相应的资源，最终实现企业与员工的目标价值一体化。
（2）员工的年轻化和自我价值实现意识的增强要求企业关注其员工。传统的管理模式下，管理者大部分时间花费在研究具体的公司业务上，本身对于“人”的关注却极其缺乏。而通过马斯洛的需求层次理论不难发现，作为具有独立自主意识的人，是有自我实现这样一种更高层次的需要的。进入21世纪以来，随着具有独立个性及知识技能的新生代员工比例逐渐增多，他们更加重视企业为其提供的发展机会。现代管理的核心是使人性得到最完善的发展，而管理本身是为人服务的，它一方面连接着企业员工，另一方面也连接着其受众群体（客户）。因此，企业必须打破传统的层级制管理模式，主动构建一个能为劳动者带来自我价值实现和增值、使其个人目标与企业目标相一致的平台，并且能够在这个平台上，通过创造价值而带来个人心里满足的体验及物质激励的最大化。
二、海尔人单合一管理简述
（一）人单合一基本内涵 “人单合一”的管理模式是由海尔集团的CEO张瑞敏先生于2005年9月在海尔全球经理人年会上首次提出的全球化发展战略。所谓“人单合一”，就是每一个自主创新的主体（即每一个员工）与企业的市场目标（即订单）的合一。具体地说，就是把企业市场目标分解到各个订单，再将各个订单下放给相关员工，由员工承担他们所负责的订单承载的责任。最后，每个员工的订单完成情况将作为重要考核指标，由管理部门对其作出绩效评价与激励。由此，海尔集团实现了员工个人利益和企业整体利益的有效捆绑，充分发挥员工的工作热情和潜能。
（二）人单合一主要做法 为推行人单合一管理，海尔创造性地提出以自主经营体为单元的“倒三角”组织架构。在这种架构下，企业能对市场变化做出快速反应。根据与用户的距离从近到远，集团将内部所有自主经营体划分为三级：一级一线经营体、二级平台经营体和三级战略经营体，一、二、三级从上至下构成“倒三角”架构，如图1所示。
图1中，一线经营体由最接近市场、需对已接手定单负责的员工构成，需直接面对用户；二级平台经营体为一线经营体提供资源和专业的服务支持；三级战略经营体即为原来的领导者，在“倒三角”中其角色是为经营体配置资源，帮助一级和二级经营体达成目标。人单合一管理的创新之处在于：该管理理念颠覆了一线员工听命于领导的理念，转而听命于用户；领导由给员工下达指令的角色转变为给一线员工提供资源和平台支持。这种做法使员工获得更大的自，传达出员工积极的经济行为能为企业带来价值增值的重要讯息。
三、人单合一对管理会计价值创造的启示
管理会计的认识范文4
一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题
1.管理随意,人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业,人力资本的配置是否合理,执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划,要么盲目吸引高学历的人才,要么只顾眼前利益,聘用具有实践经验的临时人员,缺乏持续发展的战略性人才储备。人员分工上不按员工的综合素质安排。岗位设置不随事务所发展需要布局,对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定,极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。
2.奖惩片面,只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具,重使用、轻培训,只片面强调拓展市场、做业务、比收人,导致注册会计师的知识存量不足,个人进步缓慢,事务所发展后劲乏力;不信任员工也不委以重任,不及时提拔有能力的员工,使员工执业只是为了生存,工作变成一种无奈的痛苦选择,心情不舒畅,精神不振作,无形中加大了审计风险。
3.缺乏创新,激励机制滞后。目前,虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工,在知识员工薪酬管理上采取了许多措施,也取得了一定的效果,但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战,我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷,主要表现为:收入两极分化,分配制度过分倾向于合伙人或股东;总体薪酬满意度低;薪酬机构不合理;薪酬激励标准非市场化。
二、会计师事务所人力资本的治理措施
会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织,其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展,必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的,以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。
1.加强人力资源的开发和管理。首先,在人才招聘上,事务所应在对现有专业人员的能力与素质进行综合评估与分析、对未来市场走势进行研究的基础上,对人力资源管理进行战略规划,形成持续发展的战略性人才储备;其次,要为员工营造宽松的职业发展空间。会计师事务所只有帮助员工尤其是优秀的注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。为此,事务所应定期或不定期地对员工进行培训“充电”,同时给优秀的注册会计师委以重任,刻意培养其能力,并及时提拨有能力的员工,发挥其潜能,使其感受到事务所的发展有他们自己的贡献,以此来发展人才和激励人才;最后,善于采用诚挚的情感管理,以真挚的情感,增强合伙人或出资人与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工心理需求。实践证明,情感管理是形成组织凝聚力的源泉,是融洽事务所内部人际关系的土壤,它使事务所成为富有人情味的机构。只有当员工得到信任、受到重用时,员工才感到自己是事务所的主人,才能激起更大的工作热情,提升事务所的凝聚力、战斗力。
2.制定灵活有效的薪酬策略。目前会计师事务所在分配制度上,有的仍没有打破平均主义,有的过分倾向于合伙人和出资人,激化了一线员工的不满情绪和短期行为,致使许多优秀的注册会计师流失。因此,必须制定灵活有效的薪酬策略,充分调动员工的积极性。为了解决此问题,事务所可以在董事会下设立薪酬委员会,由薪酬委员会根据不同职务、不同人员具体制定利益分配标准。在制定过程中,通常要考虑到:第一,合伙人之间的利益分配。对于合伙人之间的利益分配,我们应积极采用收益分成制。即以事务所一定时期内的剩余,根据合伙人的出资比例在合伙人之间进行分配。这种分配制度不仅可以加强合伙人之间的牵制,提高合伙人之间的相互监督和激励,而且还可以增强每个合伙人抵抗风险的能力,对每个合伙人而言都具有保险作用。第二,合伙人与非合伙人之间的利益分配。由于合伙人是事务所非人力资本所有者,他们承担了审计的最终风险,让他们享有剩余是理所当然的。关键问题是合伙人应享有多大的剩余,以及给非合伙人多大的剩余才能做到充分激励与风险利益相制衡。目前的一个设想是从事务所利润总额中提取20%~30%作为奖励非合伙人的剩余。同时,事务所应该尽量使激励利润公开化,并进行差别奖励,让非合伙人参与到奖励政策的制定中,从而有效地激励非合伙人努力工作。
管理会计的认识范文5
1人事档案管理现状及存在的问题
作为一项系统工程，人事档案管理是很复杂的一项工作。首先，人事档案管理需要各部门的配合才能完成，档案管理的相关工作人员需要一定的专业能力[9]。其次，人事档案的文件量很大，涉及每个被记录者。就当今的现状观察下，绝大部分的企业都在使用纸质人事档案管理方式，管理人员的工作量没有得到适当的削减，工作量巨大，在统计人事档案的时候也很不方便[10]。按照对人事档案管理方式的研究和分析，人事档案管理方式存在很多问题，企业对于档案的管理意识很薄弱，对于档案的统计也在工作前后难以匹配，各个企业部门之间的管理不够专业，这些都是目前可以观察到的不足之处；在管理人事档案时，最重要的是要保证档案的完整性，不可收录被破坏和攻击过的档案。档案在共享时出现了技术上的困难和瓶颈，这些问题不但会降低人事档案的作用，也会限制人事档案的公开性。现今，管理人事档案的工作人员水平有限，对专业能力的掌控高低不一；除此之外，绝大部分的企业在管理人事档案时，所聘用的工作人员一般都没有专业的技能和培训，对档案管理的知识知之甚少，管理经验也不够充足。有些企业会对管理档案的人员进行较为短暂的统一锻炼培训，通过之后就可以成为档案管理专员；其次，很多企业的人事档案管理人员不仅只有这一个工作要做，还有其他的职位和工作需要完成，没有办法把全部的精力投入到管理档案的工作中去。以上的种种问题导致了人事档案的不完整，所记录下来的信息出现丢失，存放数据材料不合理，导致记录出现遗漏和缺失，使得人事档案信息的真实有效性大打折扣。一般来说，人事档案属于企业资产，由企业自己保管和维护，不向公众开放，仅在企业需要时提供一定的信息参考。这主要是考虑到人事档案信息的安全性，但同时也在一定程度上限制了档案的发挥。目前，还缺乏一种合适的技术手段来解决人事档案的安全性和有效性问题。随着电子档案信息和电子数据的增多，对人事档案数据的安全性要求越来越高。现如今的企业档案信息管理系统中，人事信息的档案储存还有很多弊端，一方面是管理水平和管理人员缺乏管理意识；另一方面在于网络中的攻击手段层出不穷，其破译能力飞速进步，使得人事档案信息更轻易就会被网络外界因素所攻击破译，档案被篡改或直接丢失不见，再加上没有其余的节点对档案信息做出备份存储，所以在数据被篡改或丢失之后很难恢复，人们对人事档案数据的管理可信度直接降低。
2区块链技术应用于人事档案管理中的必要性
在档案管理中，人事档案的管理就是对于管理技术的一种应用和突破。一方面，大数据时代推动的档案载体正在从传统的纸质向各种非结构化的电子存储转变；另一方面，管理模式的转变，人事档案管理在储存收集，以及其使用的过程中，使用区块链技术可以在绝大程度上提升工作的有效性，可与此同时也带来了一定的不确定因素。档案管理收集信息的方式与纸质档案有所不同，基于区块链的人事档案管理生命周期包含了档案形成和管理的过程。如若档案管理的部门只收集记录人事本身的信息数据，这样就会有很多的背景信息没有被录入，这些丢失的信息被称为信息的元数据。档案的全部管理流程，以及档案的内容架构和背景都是人事档案元数据中的一部分，这些数据存在的意义在于验证人事档案的真实性和完整性，可以将这些记录作为证明所提供出来。元数据采集在目前还存在着很多问题，其类型较为复杂，数据的格式也比较繁琐，管理程度和管理方式也较为分散。在存储方面，国内一般都会采用较为常见的“双套制”，这项制度是指人事档案的信息一般由纸质版和电子版同时保存。人事档案在使用中具有便于运输、便于查找的优点，因为网络环境下档案信息的用户可控不仅包括传统档案的用户，也包括不可控的专业用户和受益于各行各业、用途复杂的对象，而使用环境给人事档案的安全带来了挑战。
3区块链技术在人事档案管理中存在的难点
在档案管理领域中，区块链技术也算是小有成果，可该项技术并未在实践中得以多次尝试，缺乏一定的稳定性，还需要更深一步地研究和探索。一般情况下，导致档案丢失的原因在于区块链技术在档案管理中的集成。现有技术在一定程度上限制和影响了档案管理，降低了其管理的准确性和可靠性。除此之外，在档案管理的实践应用中，区块链技术并不能解决数字档案的应用问题。各种各样的信息可以通过区块链技术得到处理，支持现代技术的可以更好地实现共享信息资源，可是由于缺少较为全面的数据，区块链技术的实际阅读环境等多种因素都成为了诱因，这就造成了人事文档不可读的问题，降低了人事档案中的信息，使得文件丧失实用性。所以需要整理和合并分散的技术，对区块链技术做出合理的整合也是关键考虑的问题之一。在人事档案信息管理中，应用区块链技术必须要确保基础设施的配备完整，以及管理信息的专业能力，如果缺失这些东西，将耗费很多的资源。但是，制约区块链技术全面推广的问题有很多，在发展过程中，若是相关档案部门的资源受到一定限制，将不利于区块链技术的进步，阻碍其推广应用。基于区块链技术的档案管理在研究探讨的过程中还存在些许的风险，这种档案开发和管理模式还处于起步阶段，在工作过程中受到许多不同因素的影响。许多单位目前还在人事档案信息建设的第一个阶段，还不具备基于区块链技术对档案进行管理的专业强度。区块链技术本身主要靠数字逻辑的采集，以及网络中存在的逻辑来管理各类档案信息，这就给档案带来了风险，因为网络黑客可以按照逆向计算的方法入侵档案信息库，这就使得该技术具有一定的生态风险，要确保网络环境的严格要求，对硬件和软件这类基础设施更需要重点观察。可是目前的网络环境稳定性一般，软硬件设施相对滞后，导致了区块链技术被应用的不合理，假使私密钥匙意外丢失，归档的人事数据也会随之不见，由此，利用区块链技术解决人事档案管理中存在的问题还存在一定的困难。
4区块链技术在人事档案管理中的应用
针对以上分析的人事档案管理现状与问题，结合区块链技术的应用难点，提出了区块链技术在文件档案管理中应用的改善方法，具体如下所述。
4.1按照不同区块链中数字对象划分人事档案类型
区块链技术在一般情况下会按照不同区块链中的数据对象来划分，在管理中可分为镜像类型、数字文件类型和资产证书类型三种。首先，区块链中不存在的电子文件一般都被散列地存储在各个角落，而这些文件就属于镜像区块链，镜像模块的主要目的就是保护人事文档不受侵害。然而，区块链技术的访问大多数只存储文件哈希值，不储存文件会对效率等因素造成影响。数字文件可以在智能合约中进行区块链储存，该类型不仅具有数字文件哈希值一种表现形式。在最后一种资产凭据类型中，编码是录入文件的资产重要内容，属于文件的凭据，其余的文件内容数据和哈希值存储在区块链上。人事档案管理的复杂程度和组织性都是由档案的凭证价值决定的，为保证高安全性的档案存储，使区块链技术得到更高的稳定性，提高档案管理的质量，可以实现准确且高效的管理。在档案管理和服务中有效地融入区块链技术，使两项融合越来越稳定才能充分发挥其作用和意义所在。
4.2基于区块链的人事档案管理分层
对人事档案管理的实际情况做出区块链技术的需求分析，按照技术基本设施要求提出基于区块链的分层人事档案管理构架层次，其中数据层包括了模块数据和其余的相关数据网络，网络层包括P2P网络，数据安全验证包括人事档案管理各个节点的共识机制；激励层包括档案管理与区块链运行维护过程的机制，逻辑和算法代码支持人事文件管理的自动执行过程，契约封装各种可编程代码业务，应用层主要是对人事档案的应用场景进行管理。依照在实际工作中人事档案管理的应用需求，基于区块链技术的人事档案实施流程如图1所示。（1）确定人员链的成员，包括人事档案、档案部门、企业机构、政府部门是关键问题之一；（2）确定访问链数据，包括人员简历、业绩表、学历信息、学历证书、党员或党员信息等，根据信息内容设定范围期限，当主体查看信息时可获得访问的权限范围；（3）人事档案部门根据员工的日常表现实时上传至区块链，节点一致后将信息记录并共同维护，确保信息的真实性和可溯性；（4）提供档案信息自动解密时间、自动审核文件访问、自动认证文件等内容，合同签订时自动执行获得权限，可随时查看调用链上信息。
5结论
管理会计的认识范文6
会计计量是在确认的前提下,对会计要素的量化过程,它是会计系统的核心职能。目前,国外关于人力资源的计量方法有历史成本计量、重置成本计量与价值计量模式,价值计量发放又有货币计量和非货币计量之分。其中,货币计量方法有未来薪资折现法、未来赢利折现法、内部竞价法、随机报酬评价法、经济价值法与未购商誉法;非货币计量方法有威廉候兹衡量法、行为矩阵法和李柯特法。
二、人力资源会计的现实选择――应用于企业内部管理与决策
鉴于以上分析可以得出,现有的人力资源会计的计量模式,很难和传统的财务会计融合,而运用于对外向企业的利益相关者,披露企业的人力资源信息,所以,笔者认为,理论界一方面应投入足够的精力和热情潜心研究新的可行的计量方法;另一方面,这些带有很强主观性的计量方法,却可以运用于会计的另一分支―管理会计,即用于企业的内部的管理和决策中。
如果将企业内部的人力资源管理视为一个体系,那么这个体系应该由人力资源管理活动和提供人力资源信息的人力资源会计组成。其中人力资源管理活动包括人力资源规划、人力资源管理、人力资源控制三个方面的活动。而提供人力资源信息的人力资源会计活动中最核心的部分就是提供会计信息的方法,即人力资源成本和价值的计量方法。下面将从人力资源管理活动的三个方面分别来看人力资源会计的计量模式的重要作用。
(一)人力资源规划
人力资源规划旨在设定人力资源目标及达成目标的方法,因此,必须运用各种数量资料及非数量资料,以了解不同方案下的成本信息,以利于管理层作出正确的选择。人力资源规划按照性质不同,可分为量的规划与质的规划。
量的规划是指员工数量与成本的规划,可以提供作为制定人力资源管理活动的政策方面的信息,成本方法中的历史成本法和重置法都可以提供关于这方面的不同信息。例如历史成本计量方法可供编制预算,而重置成本计量方法则可以提供决定同一管理活动下不同方案的比较。
质的规划属于员工行为的非货币性质的规划,旨在获取有关员工个人因素(如人格特性、认知能力、技巧等)的信息,据此决定人力资源管理活动中有关员工素质的决策。获得这些信息,可以采用非货币价值计量方法中的威廉候兹衡量法、行为矩阵法和李柯特法。通过这些方法,管理者可以获取组织当前所拥有的员工的士气、组织氛围、组织群体关系和谐程度与员工的工作热情等信息,并根据提高的信息做出相应的改进措施。
(二)人力资源管理活动
人力资源管理活动依次分为员工的取得、配置、发展、维护及薪酬奖赏等职能,以下将探讨人力资源会计中的计量方法是如何运用于人力资源的内部管理的。
1、取得
人力资源的取得包括招聘、选任及雇佣等三项程序,其目的在于满足组织目前与未来的人力需求,所以应该首先预测企业的人力需求,编制预算,人力资源的历史成本计量方法可以提供标准的成本信息,据以编制预算。此外,组织在取得人力资源方面,同样面临着自行训练或者从外招聘员工的问题,自行训练员工可以节省训练成本,但必须支付较为昂贵的薪酬及熟悉环境的机会成本。那么人力资源会计的各种计量方法可以提供计算各种职位的成本信息,供管理者参考,以比较每个方案的优劣。
2、配置
企业的人员配置是指职位的安排与责任的指派,即各种组织任务及角色的分配,这一般涉及到三个方面的变量:一是员工在该职位是否最具生产力;二是该职位是否适合各员工的发展;三是员工是否能从该职位上得到满足感。对于第一个变量的评估可以采用人力资源会计计量方法中的货币计量,如未购商誉法和随机报酬法都可以计算员工在特定职位的效率水平。而对于后两种变量的衡量则可以采用非货币的计量方法以衡量员工的工作满足感等。
3、发展
为了促进员工的技术、管理、沟通协调的能力的提高,企业必须实施各种训练和培训。组织应该根据预算评估各方案的优劣,以选择最佳方案。人力资源会计的计量方法可提供各方案的成本信息,还可以运用这些方法大致地计量各方案实施后的效益,据此成本效益比较做出科学的决策。
4、维护
人力资源的维护旨在保持员工的工作能力及组织的整体效能,以免员工的价值的折损。一般而言,人力资源的维护可分为量的维护和质的维护,量的维护预防员工的流失;而质的维护则在于预防员工的技术和工作能力的倒退。
员工离职:员工离职所造成的人力资源价值的损失,视其职位、未来潜能、聘雇契约期间、在聘雇期间所受投资等的不同而有差异,单从员工统计表中无法窥知全象,而人力资源会计则可以通过对人力资源价值的计量得到员工离职的成本。
技术陈废:人力资源会计计量方法可以提供给管理者关于各种培训方案的成本信息,可以提醒管理者时刻注意其对培训的投资是否足够,而且由技术陈废的折损亦因在人力资源会计的信息中。
士气低落:组织士气高昂或者低落都会影响到组织的效率,如何有效地衡量组织的员工的士气是非常重要的。而人力资源会计中价值计量方法中的非货币衡量方法就是在衡量上述各项变数对个人价值或群体价值的影响,因此,管理者可以参考这些信息判断其管理的效能,组织的结构及角色关系是否应该调试等。
奖酬:奖酬是指给予员工的报酬与奖赏,因此必须与员工的工作绩效发生关系,为了决定奖酬对象与奖酬额度,必须评估个人的工作绩效。人力资源会计计量方法提供了有关人力资源投入与产出的信息,由此可以得到个别员工的投资报酬率与工作绩效,并作为给予员工奖酬的标准。
(三)人力资源控制
控制就是一个制度系统,是依据规划来衡量成果,修正偏差,确保计划及目标的实现。计划一旦付诸实施,即进入控制阶段,衡量其是否脱离计划。人力资源的控制,要依据不断的追踪和评估各项人力资源管理活动的效率,而人力资源会计的价值计量方法可以提供这方面的信息。
