前言：中文期刊网精心挑选了餐饮行业的法律风险及规避范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
餐饮行业的法律风险及规避范文1
这确实是一个非常头疼的问题，真应了那句话，不做等死，做了找死。要解决这个问题，我们先来分析一下这些个酒店终端的惯用伎俩，对症才能下药嘛。
第一种是酒店采购或财务人员变动。这也是最简单的一种。由于企业不能及时掌握这些情况，再加上酒店内部管理方面的问题或者是故意这样，现任采购负责人对有些前任的一些来往交易不认可或不配合，使得供应商的一些货款成了死帐烂帐，这是最常见的一种，如果再加上供应商销售人员的变动，这个帐更成了一笔糊涂帐。
第二种是酒店老板或负责人的变换。餐饮行业虽然是一个非常庞大、增长也很快速的行业，但酒店的淘汰率也是非常高，每年总有许多酒店因为经营不善而关张，据统计目前每新开100家餐厅，就会有120家倒闭，另据某餐饮行业资深人士估计，开业5年左右，能生存下来的餐饮酒店企业大概只有10%，可见酒店餐饮终端的淘汰率之高，就是一些美食街也是这样，只不过大多数情况下都是刚一关门就被别人接手。酒店的经营者都换了，所欠的货款当然是打了水漂，尤其是碰到某些酒店老板利用关门等故意诓骗货款以减少自己损失或者甚至就直接用这种办法打一枪换一个地方，毕竟中国这么大，执法成本又高，追回货款的希望就更加渺茫。
第三种就是酒店直接就人去楼空，人间蒸发，除了留下一屁股债外别无它物，房子是租的，知道的早的供应商还能抢一些东西或设备来冲减自己的损失。
终端的跑帐欠款等对供应商的经营和市场能产生很大的影响和破坏，甚至让一个供应商从此一蹶不振或倒闭，那么该如何防范这些跑帐风险呢？依笔者的经验，可以采取以下措施。
首先是要建立健全的信息监控机制，比如保持一定的拜访次数，让销售人员注意要跟酒店终端的各种人员建立联系，不要只跟能直接给你带来业务的人员打交道，没有不透风的墙，酒店内部也不是铁板一块，只要细心，总能提前发现一些时间的苗头或征兆并提前采取防范措施。但现实中却是很多企业和销售人员根本没有耐心去做这些最基本的工作，很多企业从上到下都是围绕着销售任务团团转，虽然说磨刀不误砍材功，但很多企业都只凭销量这个单一指标来成败论英雄，像这些跟销量没有直接的工作企业从来不考核，也不去深究，而销售人员就是想到了也是无能为力，因为他想着是如何能完成这个月的销售任务。总之，企业要有效的规避酒店终端的跑帐风险，就首先必须重视并做好这些基础的工作，当然还要在业务管理和业绩考核上予以体现。
其次，在跟酒店签定供货合同时尽量要求酒店老板或高级管理人员用自己个人的名义或资产担保，这个虽然麻烦一些，但非常保险，因为酒店作为企业是可以倒闭的，即使是恶意倒闭法律也很可能没有任何好的办法，但作为个人则不能破产，他付的是无限的连带责任，一旦酒店经营出现问题，他必须用自己的个人财产老赔偿。酒店资不抵债破产了，如果法律上允许，这笔欠款就跟企业经营者或老板没有什么关系了，你也不能找他要了，但如果是公司和个人的双重关系，即使这个庙破了，你则只要能追着和尚就能向他要，再说这个和尚总归要再建一个庙或者到别的庙里去，找他就比较容易，也能向他索要欠款。某国际知名IT企业在进入中国市场时就采取的这种做法，当时都只能通过来销售，但风险也非常大啊，要是这个公司倒闭了，货款就收不回来了，好多企业都遇到这种情况，不做只能让对手捷足先登，做吧一不小心会造成巨大损失，但更重要的是会对公司的经营信心造成重大的打击，但这个公司采取的措施却非常巧妙，也非常简单，他们挑选了几家有实力的公司，但要求公司的老板和高级管理人员用自己的房产、汽车、有价证券等个人财产提供担保，这样当很多公司遇到货款回收难的问题时他们什么也没有，因为这些公司的人知道，如果公司破产，他们个人就要被起诉并用自己的个人资产来赔偿。
餐饮行业的法律风险及规避范文2
一、*区金融机构及小额贷款机构的现状
（一）区域内金融机构现状
通过区金融与相关部门对辖区金融机构基本情况进行了摸底调查，其基本情况为：驻辖区银行金融单位19家，网点布局187个，其中：中国人民银行1个，工商银行31个，建设银行33个，中国银行16个，农业银行6个，国家开发银行1个，交通银行8个，富滇银行19个，农村信用合作联社33个，广东发展银行2个，华夏银行6个，上海浦东发展银行3个，招商银行3个，中信银行3个，光大银行5个，民生银行1个，深圳发展银行2个。中国邮政储蓄银行12个。
（二）区域内小额贷款公司现有数量及放贷情况
“*区小额贷款公司工作领导小组”成立后，区金融办积极主动配合省市部门做好小额贷款公司招标资格预审工作，共审核投标单位9家，最终成立了两家小额贷款公司：*市*区和谐小额贷款公司和*市*区*小额贷款有限公司。两家公司的经营情况如下：
1、*市*区和谐小额贷款公司
该公司注册成立于2009年元月7日,注册资本金1000万元，截至3月31日，共贷出款项12笔，金额1026万元，严格执行国家相关金融方针和政策,在法律、法规规定的范围内开展业务,自主经营、自负盈亏、自担风险。作为常规融资渠道的补充,该公司积极响应国家政策,针对小企业“短、频、急”的特点发放小额贷款,以解小企业发展的燃眉之急,为其提供一个合法、快捷、有效的融资途径,将为*市区域经济的发展提供资金支持。公司开业以来截止5月12日，累计发放贷款1313万，其中涉农贷款12笔，金额813万，占比为61.91%，中小企业贷款3笔，金额300万，占比为22.85%。
2、*市*区*小贷公司
该公司经批准于2009年2月27日成立，注册资本金5200万元，3月3日正式开业，自开业以来，该公司严格遵守相关规定，严格审批和发放贷款，截止5月12日，共累计发放贷款3190.5万元，其中，支农贷款占比为62.79%，中小企业贷款占比为8.20％；累计收回贷款400万元，贷款收息率为100%，不良贷款率为0，各项业务平稳发展，但在近2个月的运行中也遇到了一些问题和团难。
两个小贷公司贷款主要发放方向为农村种植业、养殖业以及小企业贷款，用途主要是种植业方面的树苗采购、养殖业的鱼苗购买，小企业的流动资金周转以及少量的个人贷款，在贷款方式上主要采取私人房产抵押、担保、个人担保和应收账款担保几种方式。利率按照要求都控制在基准利率的0.9倍到4倍之间，主要集中在3.5-4倍之间，从前期已发生的款项分析，支农方面的贷款利率水平相对较低，月利率在4-10‰之间，而小企业贷款和个人贷款则利率水平相对较高，月利率基本为16‰。同时，和普通银行贷款相比较，贷款期限主要集中在3个月以内。
从两个试点小贷公司成立以来的经营情况来看，均能认真执行对贷款发放方向、利率水平的监管要求，也未发生吸收社会存款的现象，至今经营状况正常。
二、*区小企业及涉农企业的基本情况及存在问题
全区个私企业户数近32000户，占全市个私企业户数的13％左右。其中：个体工商户近25000户，私营企业近7000户。
通过相关部门的了解与数据分析，全区中小企业与涉农企业有如下特点：
一是总体发展水平较低，缺乏龙头企业。我区小企业、非公经济虽然近年来取得了较大发展，但与沿海地区，特别是江浙等经济发达地区相比，在经济总量、税收贡献、企业质量等方面仍存在较大差距。并且由于我区非公经济起步晚，基础差，自我积累能力较弱，对技改和新产品开发的投入不足。突出表现为产品科技含量低，名特优拳头产品少，自主名特优品牌少，大企业、大集团少。因而在日益激烈的市场竞争中，竞争力仍不够强。
二是行业分布和产业结构不够合理。*区的非公有制经济由于受地理位置、可用土地的制约，一直以来都以传统的商贸业、餐饮业为主，虽然区划调整后地域面积扩大，但商贸业仍然在全区的非公经济总量中占据了绝对的主导地位。全区非公经济过于集中于批发、零售、餐饮行业，而从事农业产业化与农产品加工、高新技术和高附加值的生产型企业较少，产业结构的比例不够合理。中心城区与城郊乡镇之间发展不平衡的情况较突出。
三是发展资金不足、融资渠道不畅。资金短缺是制约广大中小企业、非公经济发展的主要问题之一，虽然党的十五大、十六大以后，中央明确指出要鼓励和支持非公有制经济的发展，对非公有制企业要一视同仁。但由于国有银行加快向商业银行转变，加强对不良资产和金融风险的防范，而个体私营企业又难觅资产雄厚的担保者。尽管近年*区也成立了融资担保公司，但由于僧多粥少，并且担保条件过高，远远不能满足企业的需要。因此真正能够得到银行贷款支持的企业并不多。在资本市场融资方面，更是步履艰难。资金短缺使一些市场前景好，科技含量高的项目不能及时上马，影响了企业的进一步发展和壮大。
四是非公企业自身存在一定的缺陷和局限性。从总体上说，我区非公有制经济普遍存在着规模小、水平低、科技含量不高；企业经营决策水平低，盲目发展，急功进利，在宏观调控和激烈的市场竞争中容易陷于困境；同时，由于一些非公有制企业内部管理，企业理念、诚信的规范化、制度化尚不健全。这就难于对企业做出一个相对公平、合理的评估，给政策的有效执行也带来了一定的难度。
三、小额贷款资金供给与需求现状分析
对于小企业和涉农企业而言，由于基层金融格局的失衡，造成了贷款资金的需求一直与各类金融机构所能提供的资金供给存在较大矛盾。
（一）网点分布上的失衡。四大国有银行先后逐渐淡出了农村市场，而市场上的股份制银行考虑到管理能力、风险控制和成本因素，往往在城郊结合部设置少量的点做零售业务，不涉足对公贷款，农村则不在考虑范围之内。而许许多多的小企业考虑业务性质和成本因素，特别是涉农企业的经营场所基本上座落在城郊结合部甚至农村，这样的现实造成了企业与银行在服务对接上的极度不对称。
（二）资金需求与供给上的失衡。近年来，随着金融管理的进一步规范，各大商业银行出于规避风险，提高利润和降低不良资产率的需要，在从事贷款业务方面对于贷款对象、贷款项目往往“嫌贫爱富”，“重大轻小”，从贷款结构上看，又主要集中于中长期项目贷款，对于企业流动资金贷款增量较小，造成在城郊结合部、农村区域资金供给无法满足现实需要。
（三）涉农贷款管理较难。各大商业银行作为金融支持主体，主要集中在城市基础设施建设项目上，涉及农村的，主要是一些小型农田水利工程。在实际工作中，支农中存在诸多困难，制约了支农工作的正常开展，作为农村金融的主力军农信社多年来的实践经验，其难点主要集中在贷前调查实施、贷款风险规避、贷款担保落实、贷款责任承担、贷后管理、贷款催收、收贷效果几个方面。
四、两家小额贷款公司面临的困难
目前，两家小额贷款公司经营状况正常，但据其反映，面临许多自身难以克服的困难。
（一）税负较重收益偏低。尽管小额贷款公司从事金融服务业，但性质上并不属于金融机构，必须按照工商企业来纳税。这就是说，小额贷款公司要负担5.56%的营业税及附加，25%的企业所得税。如以一家注册资本规模为5000万元、可融资规模为2500万元的公司为例，如果能保持全年85%的资金使用率，按照平均15%的利率，全年利息收入为956万元，需缴纳53万元的营业税及附加，再去除120万元的人员成本、130万元的房租等，另有2500万元融资的年利息，需133万元。不仅如此，小额贷款公司还需提取1%至3%的坏账准备金，如按1%提取即68万元。照此计算，这家小额贷款公司可得利润为452万元，再扣除25%的所得税113万元，企业最终的净利润仅有339万元，资金年收益率为6.78%。就算按照资金100%的使用率计算，收益率也只有7.8%左右，比传统的制造业还低。”因此按照目前的情况分析，小额贷款公司在未来1-3年难以产生很好的经济效益，
（二）只贷不存难引“活水”。融资难、成本高。“只贷不存”，造成小额贷款公司资金来源紧张，流动性也大打折扣。根据规定，小额贷款公司可以向两家以下金融机构融入不超过注册资本50%的资金。但事实是，受限于“非金融机构”的身份，他们融资不能享受银行间同业拆借利率，相反，只能依照企业贷款利率，从大银行“批发”贷款额度进行“零售”，从中赚取“利差”。这样一来，小额贷款公司融资的显性和隐性成本均偏高，转而增加“三农”和中小企业的融资成本。而目前从我们掌握的情况看，*尚未有哪家银行出台关于小贷公司贷款的政策，小贷公司若需要贷款同样面临提供担保或抵押的难题，小额贷款公司向银行融资渠道的不通畅，将直接影响到融资规模和应有效能的发挥。
（三）征信缺位风险难控。由于小额贷款公司争取的多是一些银行不愿做的客户，通过信用担保、房产再抵押等创新的方式进行交易，潜在的坏账风险要高得多。加之征信体系的缺位，小额贷款公司在规避风险上自身也有着“先天不足”，由于不属于金融机构，还未加入人民银行企业征信系统，小额贷款公司无法获得申请贷款的企业以往的诚信记录。因此每做一笔业务，小额贷款公司都要多花很多精力，对客户的社会背景等详加调查。这在很大程度上加大了公司风险控制的难度。
（四）业务创新受政策条件制约。小额贷款公司为拓展市场力图在业务创新方面做积极尝试，但在办理业务中我们遇到这样的情况：一是如对采矿权开采抵押的问题，据了解未在*省国土资源局备过案的银行一律不得办理抵押登记，若要通过备案必须具有采矿资质的认证。很多银行尚未取得该项资格，小贷公司就更不易了。二是小额贷款公司在办理抵押物抵押登记时需要做二次公证、手续麻烦、延误时间降低效率。三是小额贷款公司的本金和利息的回收受到基本结算账户的制约，对其客户的贷款项目派生的存款，以及同城票据交换等条件尚未解决，也制约其业务发展与创新。四是受跨区和超限业务额度的限制，也制约着小额贷款公司的发展。
五、*区小额贷款公司发展规划的建议和意见
从区域内金融机构的数量、前期已成立的小额贷款公司经营情况和区域内中小企业、涉农企业的特点来看，中小企业与涉农企业发展所带来的融资需求与现有金融体系的资金供给矛盾分析上来看，我们提出以下区域内小贷公司发展规划方面的建议和意见：
（一）增加小额贷款公司数量。由于商业银行融资服务的政策性限制，短期内希望有较大政策突破和依靠金融产品创新解决问题是不现实的，在小企业、涉农企业的资信评估、授信、抵押担保、发放周期上较难实现突破，因此，适当增加小额贷款公司数量，可以从一定程度上缓解相关方面的供求矛盾，进一步完善农村金融服务体系，同时，小额贷款公司数量的增加，可以在小贷公司之间、小贷公司与银行之间形成竞争，一方面提升小贷公司的服务质量与管理水平，另一方为银行融资提供借鉴。因此，我们提出：在未来几年内继续争取上级部门的支持，新增多家小额贷款公司。
（二）扩大小额贷款公司的规模。由于小贷公司只贷不存，资金来源成为其规模扩大和可持续发展的最关键问题，同时，其资本金规模也相应限制了其服务能力的规模。因此，一方面，对于新成立小贷公司，我们应该优先考虑注册资本金大的企业参与；另一方面，对于已成立的小贷公司，我们要鼓励他们增资扩股，不断扩大资金本规模。
（三）小额贷款公司的主要服务对象与规模问题。按照《*省小额贷款公司管理办法（试行）》的要求，对小额贷款公司的经营范围和主要服务对象都作了明确规定，比如“贷款的投向主要用于支持农民、农业和农村经济发展，面向‘三农’发放的贷款不得低于贷款总额的50%”，“为广大农户和小企业提供短期小额贷款服务”等等，因此，就其服务对象而言，已确定为：小企业和农户，而两者中涉农企业与农户发放贷款必须要过半。
针对上述问题，我们认为，小额贷款公司对于经营范围与服务对象上的考虑主要问题集中在支持的方式和程序上，即：采取什么样的方式介入到农村生产生活；如何创新产品有效填补银行在支农方面的不足；如何降低经营风险的同时灵活经营，拓宽放款渠道、简便贷款程序；小贷公司如何与农户、小企业进行有效沟通，政府相关部门其中的定位与作用等等。
我们的建议是：
一是通过与小额贷款公司的积极对接，提供相关信息，把中小企业、农村投资需求及时反馈给公司，通过经贸、工商联、就业、农业、林业、水务等相关部门的配合与探索，找准需求，发现小贷公司的经营切入点，这样，公司的服务对象、贷款规模才能有较好的拓展。
二是积极向省市反映，争取给予政策扶持。结合小贷公司实际困难，积极向省市反映如下情况：
1、一方面政府应结合小额贷款公司予以更多政策扶持，并促使其经营模式尽快成熟，降低金融风险；另一方面，在严格监管、控制风险的前提下，适当提高小额贷款公司资金杠杆率，并协调银行对一些资质好的公司给予同业拆借优惠利率。
餐饮行业的法律风险及规避范文3
一、人力资源管理的定义及功能
（一）人力资源管理的定义
企事业单位通过各种制度与政策，吸纳、维持、激励与储备各岗位人员，最大限度地发掘人员潜力，调动人员积极性，全方位多角度地实现组织目标的管理活动。
（二）人力资源管理的功能
如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。在人力资源管理的四个功能中，选拔是基础，是人力资源管理工作的第一环节；培养是动态的持续过程，是员工与岗位契合的最重要手段；激励是目标，是企业效益通过人力资源得以实现的最可靠保证；维持是保障，保障优秀的人力资源为企业战略发展保驾护航。
二、我国企业人力资源管理的现状
如今的时代无疑是以人为本的时代，人是最重要的生产力，是社会物质财富与精神财富的创造者，是经济发展的核心竞争力。改革开放后的几十年时间里，社会环境发生了巨大改变，而这改变的推动者是人，人成了社会发展的主力军，人们用知识与头脑改变着世界，改变着自己生产与生活方式：机械化作业，智能化沟通，虚拟化交易，移动办公……我们的社会进入了全新的时代。在这样一个时代大背景下，企业生存与发展的核心竞争力是拥有强大的知识资本，这是企业不断创新与前进的主要技能，而拥有知识资本的正是现在企业管理理念中具有标志性竞争优势的人力资源。可见，人力资源在现如今飞速发展的时代扮演着多么重要的角色。现如今，企业发展方向也已经从只关注于生产转变为即关注生产，更关注市场动向上来，企业已经认识到人力资源对企业生存与发展的重要意义，企业也必将不惜一切代价投入到“抢夺人才”的大战中来，如何去寻找人才，留住人才，这也是企业人力资源管理所面临的最核心问题。经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化给生活和工作带来挑战和冲击，人力资源管理有其时代特点，同时也面临着巨大问题，这些问题将阻碍人才发展，也必将阻碍社会进步。因此，寻求人力资源科学化、创新性管理势在必行。遵循人力资源管理发展规律，充分认识与把握人力资源管理发展趋势，这是企业寻求生存与发展的战略性选择。
三、我国企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。具体表现在：
1.缺少对人力资源长远的规划目标
大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；另一方面，人力资源管理不能与企业长远发展战略更好地结合，可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，导致企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。究其原因，企业所有权人的思维与眼光是决定性因素，中高层管理者的知识结构、文化素养、战略眼光、全局掌控能力等也对人力资源管理水平起着至关重要的作用。
2.家族式人力资源管理模式仍普遍存在
企业内部规章制度的制定与实施掌握在少数管理者手中，在人力资源管理过程中任人唯亲、朝令夕改。这种管理模式极容易在企业内部形成不良风气，严重影响员工工作的热情与积极性。
3.人力资源管理程序缺乏系统性和法制性
目前我国的中小企业占据市场的半壁江山，很多企业在人力资源管理的过程中缺少程序性与法制性。例如，招聘与使用人才过程中，缺少对员工的培训与考核，一经录用，立即上岗，边工作边摸索。又如，很多中小企业约定过长的试用期，签订的劳动合同缺少法律规定的内容或者不签订劳动合同，不为员工缴纳国家规定企业必须为员工缴纳的保险等。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，企业管理者如何将人力资源管理放在企业发展的首要位置，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。
（三）人力资源管理约束与激励机制不完善
1.约束与激励机制体系不健全
很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系，或者约束与激励体制不健全。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金并没有落实，更别提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性待遇了。
2.约束与激励机制形同虚设
很多企业有一系列的约束与激励制度，但这些制度只存在于书面，并没有落实到行动上。这又体现在两个方面，一方面企业管理者只是通过表面的许诺来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺，例如保险、福利、补贴、奖金、股权等；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。无论哪一个方面不执行都会导致约束与激励机制成为一纸空文。
四、企业人力资源管理创新策略
（一）“以人为本”是人力资源管理创新的基础
以人为本管理思想中最基本的要素是“人”；基本目标是创造良好的环境促进人的发展和企业的发展；基本核心是人的全面发展，人的发展是企业与社会发展的前提条件。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。
首先，以人为本的管理需要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。因此，企业所有者的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。
其次，“以人为本”的人力资源管理创新就是要重视人的发展，为每个人提供个性化的、专门化的、系统化的发展平台与晋升机会。不是“因岗设人”，而是“因人设岗，有的放矢”。这里所说的“因人设岗”，是指充分挖掘人才潜能，在他最适合的岗位上，给他最大限度的自由，发挥他最大价值。这就要求企业领导者要有“识人才”的眼光，要有“大肚能容”的气魄，要有“放手让他一搏”的胆识，更要有周密的策略与万全的补救措施。从这一点上看，专门性人才培养也是贯彻“以人为本”管理思想的根本理念之一。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要实行柔性化管理。真正才华横溢的人往往像脱了缰的野马一样难以驾驭，但恰恰是这种风格成就了他们的创造力与想象力，这就要求人力资源管理运用组织共同的价值观与经营理念去进行柔性管理，抛弃规范性、制度化、教条式的传统管理模式，给人才创造宽松、自由的工作环境，给人才更多的便利与授权，让他们在工作领域尽情地展示才华、发挥作用，最终达到企业目标与人才目标的共同实现。
（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障
现代企业管理者已经充分认识到了人力资源管理的重要性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，是企业可持续发展的必然选择，不仅能够充分发挥企业在市场竞争环境下不可替代的作用，还可以充分调动员工的积极性与创造性，。将人力资源管理放在企业发展的战略高度是实现人力资源管理创新的重要保证，是实现企业发展目标的有效措施，人力资源管理的”战略性模式“包括以下几个方面：
1.全球化战略模式。随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，战略人力资源管理初见端倪。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。人才的国际化流动加剧了企业用人成本，也使企业人才流动过于频繁，为了规避风险，减少因不确定的人才流动导致的损失，企业就应将区域性的用人模式转换成全球化的、战略性的用人模式。
2.跨文化的人力资源管理俨然成为了一种趋势，顺应趋势才能取得人力资源管理的成功。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。文化交融是经济全球化的一个表征，顺应文化交融的大趋势，努力做到不同文化相交融并为企业所用才是赢家。
3.网络化管理模式。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。传统人力资源管理模式也会加大人力资源管理的物质成本与精神成本，容易导致官僚作风，容易使企业在用人方面“感情用事”。为了改变现状，规避风险，借助网络的力量进行人力资源管理是最好的选择，不但可以减少成本，回避作风，而且可以提高工作效率，提高员工的积极性与主动性。
（三）“科学化管理”是人力资源管理创新实现的必要因素
我们所处的时代背景下，任何管理都需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，追求自我不断完善与创新。人力资源管理创新更需要科学的管理思想，个性化的人才定制模式。我国企业为实现人力资源管理创新如何进行科学化管理应从以下几个方面入手：
1.营造企业创新文化
现代人力资源管理的一个本质特征就是：创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。现代互联网的发展带动了很多行业的发展，传统实体行业借助互联网实现了企业发展的又一个高峰期，例如传统服装行业、餐饮行业、家装行业等等，借助网络销售实现了突破性的进展。这是就企业主营发展而言的，那么对企业人力资源管理也具有同样的道理。创新文化是人力资源管理创新的前提条件，也是吸引和留住创新人才的首要条件。创新与时尚是当今社会两大主题，面对接受新时期高等教育的优秀人才来说，他们具有灵活的思维、专业的技术、时尚的眼光、独当一面的能力、开疆拓土的魄力，如何将创新与时尚融入人力资源管理中来成了企业最关注的问题之一。企业应该致力于创造一个充满激情活力的、充满创新氛围的、充满时尚气息的、充满人文情怀的工作环境与竞争空间，使人才愿意参与企业成长，愿意奉献自己的时间与精力，愿意将企业的发展目标与自己的个人价值实现相结合，只有这样，企业的发展才能适应社会的需要。
2.完善企业业绩管理
企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。在企业业绩管理过程中，首先要做的就是与企业员工商议共同制定业绩管理规划，共同拟定业绩管理实施细则，共同就企业与员工关注的问题共同讨论，最大限度地满足企业与员工的需要；其次，要为员工努力工作，完成业绩提供良好的工作平台与环境，并满足员工提出的就工作范围内的合理要求；第三，科学合理的实施业绩评价机制，并给予员工适当激励；第四，阶段性的业绩评价之后要鼓励有利偏差，纠正不利偏差，根据实际情况断制定下一阶段业绩管理规划。
3.实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。知识管理的目的是希望通过管理手段，集中众人智慧，实现知识创新，共谋企业发展。在知识管理过程中，首先要对员工所具有的知识进行评估，并分门别类的进行培训与整合，实现系统化与资源共享；其次要引导与鼓励员工在自身具有知识的基础上不断归纳与创新，充分挖掘自身的潜力；第三，在人力资源管理过程中要重视对员工自身知识提升与价值实现地重视，及时改进员工职业生涯规划；最后，将企业发展战略与员工自身目标相结合，实现企业与员工的共赢。
五、结论
与发达国家相比，我国人力资源总量较大，可待开发的人力资源规模可观，潜力无穷。如何充分发挥我国人力资源在数量上的优势，如何开发我国人力资源的潜力，需要经济与制度保障，需要企业积极配合与创新，更需要人力资源自身不懈努力。人力资源管理总结过去，分析现在，预测未来，与时俱进，努力创新，任重而道远。
参考文献：
[1]何学林.中国企业战略批判[M].北京：中国工人出版社，2006.
[2]陈东升.小企业员工管理必备手册[M].北京：经济科学出版社，2007.
[3]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.
