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员工惩罚制度与方案范文1
[关键词]股权激励；市场强制力；组织强制力
股权激励效应存在两种假说：利益一致性假说（Convergence of Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层不能获得企业的剩余收益，通过管理层持股使人拥有剩余索取权，可以促进股东与管理层的利益趋于一致，代表人物是Jensen和Meckling；[9]而堑壕效应假说则认为 ，当管理层持有的股份过多时，其权力会得以扩大，即使背离企业目标也不会对其职位或待遇产生影响，随着管理层持股数量的提高而增加的堑壕效应是造成董事会不能有效监督管理层的重要原因之一。[10]上述两种假说似乎存在着一种替代关系，即市场强制力与组织强制力之间的替代。本文研究的重点在于股权激励制度差异所隐含的市场强制力与组织强制力的替代效应，并且以中国上市公司为样本来进行实证检验。
二、市场强制力与组织强制力在激励机制中的替代效应
我们把企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场对企业产生的压力称之为市场强制力。前者表现为市场资源、专利技术、产业优势、强势品牌、市场占有率等对市场的影响力，它是全体员工努力程度的函数；后者包括了产品市场、股票市场、资金市场、技术市场和经理市场等市场对企业产生的具有某种强制性的压力。可以假设产品市场、股票市场主要对企业家、劳动市场主要对员工、资金市场主要对部门管理者产生较大压力。市场强制力发挥作用的机制是通过一定制度性安排对企业成员形成一种心理张力来激励或约束其行为，如企业家的剩余索取权、员工的收入与市场绩效挂钩等。
奈特曾经通过“不确定性”来说明企业是重新分配市场风险的一种机制，以及组织强制力的来源。[11]不确定性意味着一个特殊阶层——企业家的存在具有必要性， 他们向企业员工支付有保证的工资并借此控制他们的行动，这是企业家权威的主要来源。对员工实施控制需要一系列的制度安排，最严厉的惩罚措施是把员工除名。由于企业所实施控制和惩罚具有组织性和强制性，因而可以称其为组织强制力。但是，基于控制和惩罚的组织强制力的缺陷在于，企业家获取剩余收入并承受全部市场压力，并因市场压力难以传导进入组织内部而产生“X效率”。X效率理论的核心是把“努力”作为一个重要变量与企业内部激励机制相联系，并且认为大多数人会随着外部压力增大而提高努力程度。[12]所以，在组织强制 力不能很好发挥作用的地方，让企业员工分享剩余收益的制度安排可以使市场压力传导进入组织内部以消除X效率。这种制度的安排可称之为用市场强制力来替代组织强制力，股权激励就是这样的制度安排。
经济学及管理理论有许多关于经济激励制度的研究，如拉丰和梯若尔在研究政府规制政策时 ，通过企业有无获得转移支付和激励方案强度（即企业从政府那里获得的转移支付与该企业 的价格、成本和利润的关系）等两个维度来研究激励机制。[13]对于企业的经济激励机制而言，可以类似采用企业员工“有无绩效挂钩的收入”和“激励机制强度”两个维度。如果企业员工获取固定合约收入，其个人努力的边际回报为零，企业员工因而没有努力工作的激励，其行为也不会承受市场压力的影响；相反，绩效挂钩的收入或股权激励使个人努力有正边际回报，可以激励个人付出额外的努力，其行为也会受到市场压力的影响。激励机制强度主要是指员工所获得的变动收入部分与企业的成本或者绩效之间的关系，其中可以分为三种不同的激励强度：（1）高强度激励。管理层和关键技术人员的股权激励计划，其制度机制是通过分享剩余收益来承担相应风险，由此形成较高强度的市场压力。（2）中强度激励。员工成本分享或者收益分享方案都会产生较强的经济激励。“成本分享”如贵州翁福集团的节约成本分享方案：对低于标准成本的节约部分，由员工与企业进行“二、八分成”；高于标准成本扣工资以示惩罚。计件工资制（按完成的产品数量支付工资）可以视为成本分享方案的一种特例，在固定工资制下，提高产量所节约的劳动成本由资本获取，而在计件工资相当于工人分享了成本。“收益分享”可以用销售佣金、奖金和股票增值权等来说明。收益分享计划这种制度安排可以使员工分享收益但不承担风险，因此形成中等强度的激励。（3）固定工资制度仅有很低强度的激励。固定工资的激励机制可以用工资的机会成本来解释，如果固定工资较高或者劳动市场的工作机会较少，则意味着失去工作的机会成本高，员工会倍加珍惜工作机会而努力工作。在较低固定工资的情况下，可能会有其他一些制度安排来激励工人。
贝可赞等人认为，选择什么样的激励方式和激励强度必须要考虑下述四个条件：其一，员工规避风险的意愿。即是说，员工的风险态度决定了激励方式和激励强度，激励制度的设计必须考虑员工承担风险的意愿。其二，业绩可评估且方差较低。即是说，在业绩无法准确评估且波动很大的情况下员工通常不愿意接受高强度激励，所以，激励性制度安排适合于那些干扰因素少且业绩容易准确评估的行业。其三，员工具有通过努力工作来获得较高经济收入的意愿。即是说，员工具有不同的需求层次，必须根据员工心理需求层次来设计不同的激励制度。其四，努力工作的边际回报较高。即是说，那些努力边际回报很低的业务是不适合激励性制度安排。[14]
综上所述，在一定条件下，当组织强制力不能很好地发挥作用时，市场强制力可能是组织强制力的一种良好替代或补充，所以，把市场强制力引入激励方案的设计十分必要。由于股权激励制度是通过分享剩余索取权对管理层及核心技术人员产生激励作用及风险分担，本质上是一种引入市场强制力的制度安排，所以，本文选择中国上市公司的股权激励制度来检验组织强制力与市场强制力的替代效应。因为各行业市场结构及其竞争激励程度存在差异，引入行业特征可能更好解释不同激励方案的制度意义。
员工惩罚制度与方案范文2
关键词：供电企业；安全生产；管理
作者简介：秦登建（1970-），男，四川达县人，四川省电力公司巴中电业局，工程师。（四川?巴中?636000）
中图分类号：F273?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0107-02
电力安全事故不仅对企业本身产生影响，对国家也是一种损失。因此，供电企业安全生产管理就显得格外重要。目前在供电企业的安全管理中面临的主要问题是，运用什么方法才能对供电企业安全生产有效实时地进行管理，使供电企业的生产处于可控、能控、在控范围内。本文就这方面进行了论述。
一、积极排查治理安全生产的隐患
根据以往供电企业的工作经验教训，供电企业安全生产中最主要的工作隐患是“操作性违章、指挥性违章、管理性违章、设备性违章”。所以，供电企业安全生产的安全教育就显得格外重要。必须加强供电企业工作人员的安全思想教育，才能从根本上解除安全生产的最大隐患，让供电生产人员充分意识到操作性的违章作业就是在拿自己的生命开玩笑，指挥性的违章作业就是在拿别人的生命开玩笑，管理型违章就是对别人的生命太不在乎，而设备性的违章作业就是在给同行工作人员制造工作隐患，给以后工作人员的安全操作造成很大的障碍。所以供电企业安全生产管理部门必须要制定出安全生产制度，争取做到“安全生产单位、安全生产科室、安全生产小组、安全生产员工、安全生产岗位”。要从供电企业高层入手制定完善的安全生产岗位工作制度和标准，以及完善的奖励和惩罚制度。要从单位领导到基层员工层层落实，一直把安全生产的责任制度落实到每个人和每个岗位上。并且建立完善和系统的安全生产监督机制，要加强监督和奖惩的监管和设备维护的监管。从每一个干部员工做起，提高安全生产的工作思想意识。使他们从内心上接受安全生产无小事的理念，争取创造供电企业安全生产的良好氛围，逐渐实现供电企业安全生产标准化、规范化的目标。
二、加大对电力设施的保护力度
根据数据显示，电力安全事故明显增多的一个主项是电力设施的外力破坏。为遏制这种情况的发生，供电企业要与政府职能管理部门加强沟通和协调，积极争取支持，制定、完善关于电力建设和运营的一些新的法规和政策，请上级组织出门协调，使当地安监部门和公安部门相互配合。认真落实相关的规章制度，加大对电力设施损害的惩罚力度，并且积极研究出台保护电力设施的措施。对各级各部门和广大人民群众保护电力设施的思想意识进行普及和教育，从而营造保护电力设施的良好社会环境，并且从根本上有效遏制电力设施外力破坏事件的发生，保障电网的安全可靠运行。
三、提高供电企业安全生产和治理的措施
供电企业的安全教育是整个工作的核心，也是工作的基础，领导层必须要意识到安全教育的重要性，将其当成家常便饭进行教育和工作，丝毫不能懈怠。首先，班组每周召开一次安全会议，总结一周的不足和工作经验；其次，每月的安全生产例会也要总结经验交流不足，提高安全生产意识，减少工作隐患；再次，要不断丰富职工安全文化生活领域，譬如：经常开展安全知识讲课活动和事故案例分析，学习好的标准化工作方法和吸取事故教训，提高自己的工作技能、改善工作方法。对于活动内容要多涉及安全生产的知识，不仅对优秀职工进行精神奖励，还要有物质奖励，且必须要落到实处，而不是走过场给领导看的一种活动。出现问题时要集体讨论交流，把最新的工作和处理事故的经验分享给大家，并经常到供电企业下属单位的作业现场或者供电所进行实际的监督检查，定期组织人员对供电设施设备进行检查检修和试验，不断开展各种知识竞赛，提高企业员工对专业知识的熟练度和对工作的热情，不断增强活动的时效性。供电企业的监督单位要不断加强对活动本身和内容的检查、指导，保证各个活动有效果、有特色。
对职工的专业性也要有一定的要求。要求职工定期学习相关政策法规，而且要作为定期的考试内容，同时对供电企业的安全生产人员和下属部门的工作人员进行考核，考试合格者才可以上岗工作，否则绝对不可以通过。同时可以聘请同行有经验的专家学者进行交流，对重点安全制度、安全用电知识、特殊工作岗位安全知识进行集中培训，整体提高安全生产的局面；另一个方面就是不断开展大型安全生产的技术竞赛，其中要包括理论考试、临机应变、事故处理及工作现场模拟，这些活动的主要目的是为了使供电企业的职工对安全生产专业知识有系统的了解和掌握。通过学习培训和考试评比，促进供电企业员工安全生产工作意识不断提高。
四、必须认真落实各项规章制度
规章制度是供电企业安全生产的一个重要保障，所以要求各个单位、部门、个人签订安全生产的责任书或者是安全生产公约，对供电企业的供电所所长、安全员、现场监护人员等特殊岗位人员加强领导力度，坚持定期和不定期地对规章制度或者禁令执行情况进行突击检查，在检查现场发现问题要及时解决。要达到安全生产全过程动态管理的目标，按照量、质、期的要求，加大供电企业安监部门的检查考核力度，并与经济责任制挂钩，按月对同层次的工作单位进行平行评比检查，并且把评比的结果公布于众，建立每月进行一次平行单位安全管控的通报制度，对最优和最差的进行精神上和物质上的奖励及惩罚。
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关键词：上市公司 股权激励 股票期权
一、引言
股权激励是企业对员工实施长期激励的一种方式。企业在某些条件下给予员工部分公司股权，属于期权激励。在股权激励方式产生前，企业是通过对目标业绩的考核来确定经理人的收入，这种激励方式与经理人员的短期业绩表现关系密切，不利于企业的长远发展。股权激励计划的出现能够避免经理人过多地看重企业短期目标，意味着经理人能够分享企业的剩余价值；引导经理人能站在企业长远发展的立场上进行经营决策。自从2006年中国证监会关于股权激励管理的相关办法以来，上市公司纷纷积极推行股权激励政策。然而在实施过程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股权激励政策过程中出现的相关问题，并提出相应改进建议，以期为完善我国上市公司股权激励制度提供些许帮助。
二、我国上市公司股权激励模式及现状分析
（一）股权激励模式
股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，但大多数上市公司采用股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式。
1.股票期权（Stock Option）。股票期权是指上市公司给予被激励对象（如管理层、高管等）购买本公司股票的权利，被激励对象可以在规定时期内以事先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可以放弃，但不可以转让。其优点是可以降低企业委托成本，将管理层的薪酬与企业长期利益挂钩，确保管理层不会做出有损企业长期利益的机会主义行为；缺点是股票期权分散了股权的集中度，会影响到一些股东的利益，有可能产生纠纷。股票期权适合处于成长初期或扩张期的企业，目前股票期权是我国上市公司采用最多的一种股权激励模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激励人员在限制期内不拥有处理股票的权利，在限制期后可出售该股票并从中获益。限制性股票是为企业的某一计划而量身定制的激励模式，如果员工在限制期内离职，相应也会没收其股票。其优点是可以确保大部分员工不出现离职现象，有较强的稳定性；缺点是在一些非成熟型企业，上市公司经营业绩有时会出现较大波动，股票市场价格变动不稳定，不能确保在规定期限内股价上升，会使员工产生怠慢消极的工作态度，因此该模式适合在成熟期企业实施。
3.股票增值权（Appreciation Rights）。股票增值权是指上市公司给予经营者的一种可以在行权价与行权日二级市场股价的差价之间获得收益的权利，当然前提是经营者努力为企业打拼，在限制期内股价上升，经营者可以收获这种权利，且不用支付现金，由上市公司支付。该模式的优点是简单、易于操控，可直接兑现；缺点是并不是赋予经营者真正的企业股票，激励效果与其他模式相比较差，且对企业支付能力的要求较高，因此该模式适合于现金充足、发展稳定的成熟型企业。
（二）我国上市公司股权激励现状
1993年，深圳万科最先推出股权激励计划，从此我国上市公司开始尝试通过施行股权激励计划来解决公司治理过程中的相关问题。2006年中国证监会了关于股权激励管理的相关办法，并于2008年出台《股权激励有关事项备忘录》（第1―3号），同年财政部和国资委联合《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。在国家股权激励相关政策的引导下，股权激励计划逐渐被应用到上市公司高管的激励中。随着时间的推移，相关政策也在不断完善，2016年7月证监会再次了最新的《上市公司股权激励管理办法》。政策上的引导以及股权激励效果的逐渐显现，施行股权激励的上市公司如雨后春笋般浮现出来。一些上市公司是第一次施行股权激励方案，如2016年10月公告披露国祯环保授予1 575万份股票期权、海康威视拟推5 386万股限制性股票、顾地科技拟推2 764.8万股的股权激励计划等。还有一些上市公司推行了多次股权激励计划，如网宿科技推行了5次、苏宁云商推行了3次。上市公司施行股权激励调动了员工的积极性，提升了公司业绩。据证监会公布的数据，截至2015年底，上海和深圳两个交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股权激励计划，共涉及1 110个股权激励计划（其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划）。股权激励对创新性以及科技型企业的推动作用比较明显。通过调查发现多数企业选择股票期权模式施行股权激励计划。我国2010至2015年各年新增股权激励计划的上市公司数量见表1。
谋1可以看出，2015年新增股票期权计划的公司减少到48个，原因可能是由于2015年经济不景气，企业效益下滑，使上市公司缺少对未来经营业绩上升的信心，所以数量有所减少。但从统计数据来看，施行股权激励计划的公司数量总体呈递增趋势。
三、我国上市公司股权激励施行中出现的问题
（一）制定行权价格时缺乏对影响公司业绩的内外因素的综合考虑
股权激励选择过低或过高的行权价格都是不恰当的。过低的行权价格违背了股权激励施行的初衷，实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。过低的行权价格则使股权激励容易实现，员工轻而易举就可以得到股权激励；过高的行权价格，员工望尘莫及，对股权激励失去信心，因达不到行权的要求而变得消极，这样也会导致股权激励计划的失败，达不到激励的效果。由此可见，行权价格的制定对股权激励的作用非常重要，当企业缺乏对外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势的预测时，都会导致选择不恰当的行权价格，影响股权激励的效果。
（二）短期考核指标诱发盈余管理操纵行为
设计股权激励的初衷是利用股权激励方案约束高管的机会主义行为，实现高管为企业的长期发展做出贡献，避免短期行为。但是由于存在信息不对称现象，许多企业高管为了谋取自身私利，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘，通过盈余管理来操纵企业业绩。
（三）内部监督管理机制不健全
通过调研发现，很多上市公司并没有明确界定管理层的权利范畴，管理层“一方独大”现象显著。股权激励的目的是激励管理层为企业的发展出谋划策，不约束管理层的权利范畴会导致股权激励成为其套利的工具，管理层为了达到股权激励的行权条件，滥用职啵操纵企业财务数据。即使发现了管理层违纪现象，也没有明确的惩罚机制，没有对管理层实施监督的条例与措施，导致管理层人员不用为自己的违纪行为负责，没有有效的约束与制衡机制，造成了企业内部监管的缺失，使股权激励计划违背初衷，没有起到应有的激励作用。另外，很多上市公司没有完善企业内部信息披露的相关制度，致使内部信息披露不及时、不规范、不完整，通常不披露或很少披露对公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股东对企业的真实状况缺乏了解，影响公司股价，使股权激励效果得不到有效发挥。
（四）外部监管制度尚不完善，监督力度不够
我国目前处于股权激励计划的实施初期，相关法律法规并不完善。监管部门对股权激励条件的设定还存在疏漏，如证监会制定的股权激励制度中关于授予价格的规定，其计算期限较短，容易纵。
在监管方面存在的问题是：对股权激励方案的审批不够严格，门槛设置不高，没有把好关；对市场的监管力度不够，对企业是否存在高管盈余管理行为并没有明确的监督措施；对企业信息披露制度规定不到位，在定期披露的报告中，没有发现公司将股价趋势与公司业绩进行对比，缺乏公司股价与同行业股价进行对比的信息；对违反法律法规企业的惩罚力度，管理层违反法纪时承担的风险较小；政府监督部门的分级管理工作不明确，给企业明确股权激励方案的实施造成阻碍。可见，对实施股权激励企业的外部监管还有一些疏漏，相关法律之间尚存在着相互冲突的地方。
四、我国上市公司施行股权激励的改进建议
（一）充分考虑内外因素，制定合理的行权价格
在经济形势较好时，可以适当提高股权激励的行权价格，确保管理层继续为企业发展做出努力；在经济萧条时期，在制定行权价格时应适当降低股权激励的行权价格，经济的萧条会导致股价出现降低的趋势，这时若仍制定较高的行权价格不但不会起到激励效果，反而会使员工消极工作。因此企业应充分考虑外部环境的影响，并结合企业自身经营状况和发展趋势，制定符合企业未来发展的行权价格。过低或过高的行权价格都达不到股权激励的目的，违背了股权激励施行的初衷。
（二）完善股权激励计划的考核指标体系
很多上市公司将公司业绩、财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。企业应将短期考核指标与长期考核指标相结合，也可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。考核指标体系的完善与否对股权激励计划效果的发挥至关重要。
（三）健全内部监督机制
正是由于企业内部监督机制的不健全，才给了一些企业管理者以可乘之机。为此，企业应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制，对违反相关法规制度的人员给予相应的惩罚，使股权激励方案真正发挥其作用，使被激励人员和企业双受益。应制定详尽的上市公司股权激励信息披露制度，定期披露公司业绩、公司的市场指数等，让外界投资者对管理层进行监督。良好的企业内部监督机制能防止管理层为谋取自身利益而进行盈余管理的行为，促进管理层理性地为自身和企业的长远利益发展做出努力。只有将约束机制与股权激励相结合，才能使委托双方利益趋于一致，才能发挥股权激励的应有作用。
（四）完善外部监管制度，加大监管力度
股权激励计划的圆满实施，不仅需要企业内部的监督管理，更需要外部相关法律法规的监管。证监会应提高计算股权激励授予价格的计算期限，以大于30个交易日为宜。因为短期的计算期限会出现误差，长期的计算期限更能体现市场的波动状况。应提高对上市公司股权激励方案的审批标准，对没有激励效果的方案不予通过审批。完善对企业信息披露的相关规定，增加公司股价与行业股价、公司业绩与行业业绩等的对比信息的披露，外部监督机构应发表对股权激励计划进行评估的意见，确保相关信息公正、公开。为避免相关违纪违规行为的出现，政府部门应加大对违纪违规企业的惩罚力度，确保监督制度能够有效地制约企业管理层的机会主义行为。同时外部监管机构应采取分级管理的形式，对企业股权激励计划的决策和实施过程分别进行管理。只有企业和外部监管机构真正实现内外双重约束，才能确保股权激励计划的有效实施。
参考文献：
[1]夏波.我国上市公司股票期权激励的现状及改进对策研究[J].商业会计，2016，（04）.
员工惩罚制度与方案范文4
总则
1、公司全体员工必须遵守公司的各项规章制度。
2、公司倡导“一条心”思想，禁止任何人做有损公司利益、形象、声誉或是破坏公司发展的事情。
3、公司提倡全体员工刻苦学习公司文化与知识和专业技术，为员工提供学习的机会。
4、公司鼓励员工积极参与公司的管理和决策，鼓励员工发挥才智，为公司提出合理化建议。
5、公司实行岗薪制的分配制度，为员工提供公平竞争的环境。
6、公司推行岗位责任制，规范岗位职责。
7、全体员工必须维护公司的规章制度，对任何违反公司各项规章制度的行为，都要予以严肃的追究。
二、工作时间
本公司月休四天，节假日福利，员工每天工作时间为8小时。
周一至周六：上午9:00-12:00
下午13:30-18:00
中午12:00-13:30为午餐休息时间。
三、考勤制度
1、工作时间
所有员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班必须本人亲自打卡。
2、迟到、早退、旷工
(1)迟到或者早退半小时以内者，每次扣罚薪金50元,
迟到或者早退59分钟以内者,
每次扣罚薪金120元。超过1小时者按旷工处理，扣罚两日薪金。
(2)月度旷工次数达到三次及以上者予以无薪自动辞退。(回公司与行政做好工作物资交接与归还)未做物资交接与归还交警方刑事法律责任.
3、请假
(1)病假
A、员工病假须于上班开始前即(8:00-9:00)(13.30-14.30)致电公司负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。
B、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。
(2)事假
突发紧急情况可由本人或者委托他人告知公司负责人，其余请假均需要提前填写请假单，公司负责人批准后方可离开工作岗位，否则视为旷工。
4、员工按规定享受探亲家、婚假、产育假时，需出具有关证明材料。
四、工作制度
1、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。
第三条
注重个人形象，提升公司企业文化。员工上班须做到衣着整洁，举止端庄，语言文明，行为规范。不得扎堆闲聊，不得上网游戏影响工作，违者惩50元，在当月工资中扣除。员工不得做与本职业务无关的事，初次违者给予批评教育，情况严重的视情节给予处哩。
不准酒后上班，以免造成工作失误。若因工作接待需要饮酒，经领导批准后可休息。因私事饮酒，视其影响工作的情节扣发影响工作时间的工资。
3、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理。
4、参加公司组织的会议、培训、学习或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，未经批准擅自不参加的，视为旷工半天。
5、工作结束时，应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设备设施。
6、公司员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。
9、员工须保管好个人的文件资料、工具及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。
五、卫生规范
1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。
2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。
3、办公区域内严禁吸烟。
4、正确使用公司内的水、电、空调等设施，离开办公室前应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。
第六条：卫生管理制度
1.员工必须每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。
2.每台设备由直接操作者负责保养、打理好。
3.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保持公司良好形象。
六、保密规定
1、公司员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。
2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作。
3、公司员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
七、人员管理
1、公司员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。
2、公司员工须尊重上级主管，按照上级主管的指导进行工作并主动向上级管理人员汇报工作情况。
3、有关业务方面的问题须及时向上级主管或经理反映，听取意见。
4、涉及超出员工权限的决定必须报经上级主管或经理同意。
5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。
6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。
7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。
八、物品管理
1、办公用品的日常管理由专门人员负责定期采购。
2、每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司购物申请单上,由专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。
3、若急需某类办公用品，也应先填写购物申请单后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。
4、新进人员到职时由上级主管统一配发各种办公物品。
九、奖惩办法
1、公司对员工奖励分为口头表扬及物质奖励。
2、公司对员工惩罚分为口头警告、罚款及辞退。
3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：
a、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;
奖励:(50-1000元)
b、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。奖励:(50-500元)
4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：
a、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的;
惩罚：(损失原价个人负责)
b、泄露公司经营管理秘密的。惩罚：(事件项目的经济损失50%后无薪辞退)
c、私自把公司客户介绍他人的。惩罚：(事件项目的经济损失50%后无薪辞退)
5、公司将设立年终全勤奖(未有迟到、早退现象及病事假)，奖金个人底薪100%,于年终考评后一次性发放(以每个月的考勤统计为依据)。
十、员工的解雇与辞职
1、员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
2、 员工的辞职。员工自愿辞职，需提前30天由员工本人提出申请，所在单位领导同意批准，方可办理离职手续。
十一、附则
1、本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
员工惩罚制度与方案范文5
绩效考核不仅是在政府机关、事业单位、企业的思想政治工作中占据重要地位和作用，对于企业这种对工作者的服务态度，水平要求较高的单位开展绩效考核工作的意义显得更为重要。但是要绩效考核要想达到理想效果却并不容易，因为绩效考核要综合考虑考核方法手段企业实际经营情况、职工专业技术水平等实际状况，工作绩效方案的确定是一项需要企业高层决策者高度重视和严密设计的重大决策事项，因为方案的合理与科学与否会长远的的影响企业的全体职工工作效率、精神面貌、服务水平和企业的长期经营发展状况。因此必须注意加强思想政治工作的需要严格绩效考核工作，使考核制度能够提高全体干部职工工作效率和促进企业长期健康发展。
绩效考核工作是一项长期而系统的重要工作，在考核方案设计时需考虑到评价指标合理性、评价体系科学性。奖惩制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企业工作人员工作效率，为人民服务的能力和水平，加强企业的思想政治工作和精神文明建设。
二、在绩效考核中的常见问题
第一，考核制度得不到大多数人认同。考核制度只有得到多数干部职工的普遍认可和接受才能保证制度的合理性与科学性，才可以得到大多数人认同和切实遵守，实现有效落实和推广。为此有关部门在制度制定过程中要积极与广大干部职工密切沟通交流意见，使考核制度充分参考被执行者意见，提高其科学性和人性化水平。
第二，认为绩效考核就是为了拉开分配档次。通过绩效考核工作可对职工工作态度、工作能力和成绩进行评定。只有考核标准真实合理，能够真实反映职工的工作状态、能力水平并进行合理评定奖惩，从而提高职工积极性
第三，对待考核态度不端正，仅当成一项任务。不能充分认识绩效考核的意义和作用，只放大考核制度的消极作用，如占用人力物力，影响职工工作积极性等。在考核中，能虚作假，当好好先生，是考核的作用无法实现。
第四，不切实际评分。考核细则标准不科学，考核流程制度不严密，考核者不能严格遵守考核规范凭个人感情喜怒随意评定，能虚作假，营私舞弊，考核者为了维护和发展人缘等个人利益进行考核工作，导致绩效考核制度公平公正得不到保障，也会对考核制度甚至单位管理者的公信力。
第五，职工对待考核态度不端正。职工在参与考核评定时，思想觉悟不高，常抱有消极和对抗心理，传统的平均思想严重，对考核工作认识不足，不积极配合，若绩效考核评定结果较低时，就会情绪低落，消极怠工，无法正确认识自身问题和后果。
第六，考核方案不合理，忽视平时对职工的考核。考核制度应做到日常与定期评定并重，不要过度追求考核的功利性，即常发生的以定期考核对一些落后职工进行惩罚的现象。考核工作更应该通过日常考核绩效作为激励员工工作奋发有为，提高职工工作积极性和工作成效。
三、要在绩效考核中做好思想政治工作
第一，积极宣传绩效考核的意义和作用。做好绩效考核的思想教育和宣传工作。企业内的党的机构要充分发挥自身的思想政治工作的优良传统和政治优势，和企业有关宣传部门一道共同为广大干部职工能够真正理解、支持和配合考核绩效工作出贡献。
第二，抓好实现绩效的过程评价。对员工绩效考核是一个不断动态变化的过程，在这一过程中，要有效渗透对员工进行思想政治工作的工作思路，在绩效中过程中，及时根据员工实际表现进行全面了解并有效沟通，劝勉，在此基础上合理地制定并及时执行奖惩措施。从而有效提高员工工作积极性，对工作的认识，和?业道德水平，在此过程中，确保达到加强全体职工思想政治工作。
第三，重视绩效面谈。绩效面谈这一绩效考核流程，充分体现了绩效工作对加强思想政治工作的作用。在考核者与被考核者的当面沟通交流过程中，有力提高被考核对绩效工作的重视程度，反思自身的错误认识和思想政治差距，促使被考核者及时改正。同时这一过程对考核者的思想政治工作水平和绩效考核能力都提出了较高要求。
第四，及时发现与疏导绩效考核中出现的“思想”问题。在实际绩效工作实践中，总会出现一些意料之外的问题和矛盾，特别是考核者根据考核记录制定奖惩措施时涉及员工经济利益等易出现矛盾纠纷的常见问题，要预先在考核方案制定阶段就设计好问题处置方案，及时发现，正确对待，根据实际情况妥善处理，避免问题扩大化。这一工作的意义不仅在于及时处置考核绩效问题，更在于化解员工思想问题，加强员工思想政治工作。
第五，建立通畅的申诉渠道。当考核方案的合理性受到被考核者质疑或考核者自身素质不高，考核方式不当等不可避免的变量因素影响下，在实际考核时或多或少地会出现被考核者质疑考核结果的情况。只有建立畅通无阻，直达管理层的申诉举报制度才能有效保证员工的正当利益，及时发现纠正处理考核者在工作中的不当做法，保障员工正当权益；同时对于员工自身存在的问题也要及时纠正，保持中立和公正。
第六，提高考核者的工作能力与专业素质。考核者对考核绩效工作成效的影响是基础性的。考核者必须具备考核的专业素质，认真负责的责任感，公平公正的考核态度：对被考核者一视同仁，严格遵守绩效规范，客观公正，不做好好先生；企业管理层也要对考核队伍给予充分重视和实际性的支持，促使考核队伍大胆开展工作。
四、解决问题，实现绩效管理各环节的有效整合
绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，同时改进自身的不足提高绩效效能。因此，完善绩效管理体系，建立健全反馈机制是实现绩效管理环节的有效整合。
完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立“立体”的绩效管理体系。通过评价主体、评价内容、评价方法、评价周期、评价过程等五个方面对员工一定时期内的表现进行评价，用绩效反馈来让员工了解自己的绩效状况，向员工传达企业的期望，并帮助员工改进工作绩效，达到绩效考核的目的。
五、结语
员工惩罚制度与方案范文6
关键词：预算管理 内部控制 企业利益
现代企业越来越重视企业管理的效率和科学性，各企业纷纷加强对企业内部的控制工作。若企业内部控制工作不到位，必将导致公司的会计数据失去真实性，会计工作进度慢、效率低，严重的可造成企业经营策略失败，甚至破产。全面预算管理技术的引进将推动企业内部控制体系的全面建立和完善，起到控制企业运营成本，增加企业利润的作用。
一、全面预算与内部控制
预算控制是全面预算管理工作的灵魂，它在全面理解企业经营理念和目标的前提下，选取最佳的方案对企业现有和未来的资源进行科学配置，为企业实现最大程度的盈利服务。全面预算管理涉及到企业具体经营规划、规划的具体实施、员工的绩效以及业绩考评、员工工作效果的奖惩等方面，为企业的正常运行提供资源支持，根据资源实际使用情况和工作进度，不断调整预算方案，并不断控制企业工作的发展方向，使其按照预先规划进行[1]。另外，预算工作与员工的薪资息息相关，预算管理能使每一个人的工作成果与薪资相匹配，可起到对员工的激励和约束作用。
企业内部控制属于企业风险管理工作的一部分，根据企业内部结构、部门设置、员工职责、人力资源、企业经营理念等企业的内部情况，对企业的运行进行控制、监督和管理，分析企业具体活动的潜在风险，并提出有效地应对计划。
综上所述，全面预算管理属于控制管理的一种常规手段，在宗旨上与企业的内部控制体系基本相同，都是为了促进企业的有效运作，提高企业利润，是企业长期稳定地发展。而内部控制工作的主要方面是对企业财务的管理，可见预算管理与内部控制具有一定程度上的共性，两者都贯穿于企业运营的整个过程，相互配合，相互促进。
二、全面预算管理中存在诸多不足之处
1.公司战略模糊，发展规划缺乏长远性
目前，相当多的企业没有设定自身的发展战略，经营上存在盲目性，在企业的发展规划上没有明确的方向，缺乏长远目标，目光仅停留在短期效益上。因此，全面预算工作没有了公司战略的指导，无法进行合理地资源规划，预算是去科学性，只能进行短期预算，无法保证企业资源的长期可持续性利用和增加，不利于企业的长期发展。
2.预算的具体内容缺乏科学性
企业每个职能部门的工作和责任各不相同，每个部门都有独特的性质，因此虽预算的要求也存在差异。目前预算工作的主体是企业中的高级部门，这些部门对普通部门的具体情况了解不够，对他们的工作性质认识不深，所以在安排预算时不能与实际相符，导致了各部门在实际工作中难以按照既定预算执行，被迫对最初预算进行频繁的改动，降低了预算的权威性，增加了预算部门的工作量。
3.业绩评价对预算的不良影响
业绩评价直接关系到员工薪资的高低，企业应制定科学合理的业绩评价标准，使员工多劳多得。但是，许多企业的考核制度不合理，奖惩力度太小或者太大，员工的付出与薪资不能成正比，使员工丧失了努力工作热情和积极性，产生对企业预算管理的不信任和不满，不利于预算管理工作的展开。
三、如何做好全面预算管理工作
1.企业应明确战略目标，制定长期的发展规划
战略目标是一个企业的前进方向和发展动力，更是预算管理工作的指向标。明确的战略目标可以使预算部门对企业资源的配置更加合理，不使任一部门的工作预算不足也不使任一部门的预算过多，推动企业战略目标的实现。企业长期的规划可以使预算分配兼顾资源的长期利用率，对资源做出统筹分配，做到既能满足当前的发展，同时也为日后的发展积累资本，有助于企业长期生存和发展。
2.预算部门应加强对基层部门的了解
企业不同职能部门的具体工作是进行预算的依据，预算部门长期位于高位，对基层部门的了解不多，若仅根据自己的妄断和基层部门上报的预算需求进行预算安排，则不能避免个别部门为了提高业绩、多拿奖励、规避惩罚而故意夸大本部门的资源用量和工作难度[2]。因此，预算部门应加强对基层部门的深入了解，对部门的资源需求和工作难度有深刻的认识，自然就能做出与各部门实际相符的预算方案。
3.明确奖惩标准，公正评价业绩
企业应该根据各部门的工作性质制定合理科学的奖惩制度，增加奖优罚劣的力度，使员工能自觉执行预算计划。另外业绩评价应当公平、公正、公开，实现评价过程的透明化，让业绩与奖励和惩罚挂钩，激励优者更优，促进劣者改进。员工认识到预算的合理科学性，必然有利于预算管理树立权威，提高员工执行预算目标的积极性和自觉性。
四、结束语
企业经营的各种指标只有被具体量化才能被有效执行，全面预算管理能做好指标量化工作，通过设定具体经营的预算数目，指导各部门的运作，最后通过业绩考核结果对员工做出奖励和惩罚，最大限度增加企业利润。全面预算管理属于企业内部控制工作的一部分，是搞好内部控制的一种方法，两者在推动企业发展上相辅相成。因此，必须彻底解决全面预算管理中存在的问题，使之成为企业有效构建内部控制体系的有力帮手，为企业的长期稳定发展作出应有的贡献。
参考文献：
