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运营合同范文1
乙方：_________________
经双方平等协商，协议如下：
1．甲方将__________________号_______牌，荷载_______吨（座）货客运汽车承包给乙方，期限自_______年_______月至_______年_______月止。
2．甲方负责办理该车辆的一切营业运输手续，并向乙方提供运输市场信息、动向。
3．乙方必须服从甲方管理，维护甲方的信誉，遵守公安、交通及公路运输管理部门一切规章制度。加强职业道德修养，积极参加甲方组织的会议和活动。安全行车，严禁哄抬运价。乙方车辆若需报停，必须甲方同意批准方可。
4．甲方为乙方代办车辆保险、司乘人员保险、第三责任保险（保险额为________元整），旅客安全保险费，费用由乙方承担。
5．甲方向乙方收取服务费每月_______元。无论乙方车辆是否报停，一年均以十二个月计算，按月交纳。税收、规费等按有关管理部门规定的定额外负担费率由甲方代收。如运输收入超出定额外负担标准，按实际补收超出部分的税收、规费。代为征收若遇国家税收、规费等新征或调整，则按新规定执行。
6．乙方应按时交纳各类费用，每月末_______日前交纳下月的费用，逾期按本月交费总额的_______%征收滞纳金。交费拖欠满____天者，按_______%征收滞纳金，若继续拖欠逾三个月者，甲方有权采取措施收回________证件等，直至扣留车辆。
7．该车辆未经甲方同意，不得转包他人，车辆的劳动业务由乙方自行受理解决，车辆所发生的安全事故、赔偿事故、商务纠纷、责任纠纷、责权纠纷等纠纷所产生民事责任和违章罚款、扣证、扣车停业以及车辆维修、保养等事项均由乙方承担相应责任。
8．若遇国家政策变动及其他不可抗拒的因素，导致双方不能履行协议，应服从国家政策，双方协商解决。
9．如有纠纷由甲方所在地法院管辖。
10．本协议一式二份，双方各一份，一经签订，立即生效。
11．本协议解释权属甲方。
甲方单位（章）：____________
代表人：____________________
乙方（签字）：______________
身份证号：__________________
运营合同范文2
按照《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位“连续工作满十年”或“连续订立两次固定期限劳动合同”，便可要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。在劳动者一边，这意味着一个长期稳定劳动关系的形成和享受“永久员工”的待遇，用人企业则被迫面临较以往更高的人力资源成本。
包括电信运营商在内的国有企业并不是新法案管制的重点，但正如业内专家所言，电信运营商也面临一场人事困局，即如何在形成长期稳定劳动关系的同时，缓解人力资源经营中出现的惰性，适应电信业的转型需求和高度竞争。
固网运营商应对积极
在采访中，记者发现，不同运营商的反应各不相同，其中固网运营商应对新《劳动合同法》的行动比较积极。
据广东、江苏电信的基层员工透露，目前省公司方面已成立了专门针对《劳动合同法》的研究小组。广西电信一位员工告诉记者，目前，其所在人力资源部重点关注劳动合同订立、修改、解除、终止等的法定条件和程序。其次专门就派遣制用工的管理、派遣机构与用人单位的权利与义等进行专题研究。
中国网通贯彻《劳动合同法》的步伐走得更快。浙江网通人力资源副总经理金慧宁也透露，网通正在集团层面对内部规章制度做统一修订，诸如“严重违纪”、“营私舞弊”等涉及无固定期限劳动合同解除的条款都在重新界定中。
相比之下，移动运营商的动作稍显迟滞。记者电话连线中国移动相关负责人时了解到，公司人力资源方面暂时没有针对新《劳动合同法》有所动作。
不过，中国移动的一些省级公司已经进行了细微的调整。记者获悉，北京移动的人力资源部门已经于11月初，在内部ERP系统上为可以签订无固定期限劳动合同的员工提供了两个选项：一是同意续签合同期为1年至10年；二是同意续签合同期为无固定期限。但没有提供新法中对“违约金”、“经济补偿金”和“赔偿金”修改的条款。
人才结构性矛盾凸现
同样面对新《劳动合同法》，为何固网运营商的应对更积极？一位不愿具名的人力资源专家告诉记者：“这些运营数十年的老企业，在过去的时间里积累了很多问题，需要时间去处理，从而有一个逐步消化的过程。”
事实上，作为历次电信改革的母体，固网运营商承担了几次分营中大量退休、附属企业员工的负担，冗员问题也更为深重。中国电信集团公司副总经理李平曾透露，中国电信的员工数大于其他五家基础运营商员工数之总和，内退、离退休员工高达18万人。一位运营商人力资源管理人士告诉通信产业报记者，在职冗员以及离退休养老费用等社会性负担正如高利贷一般，吞噬着固网运营商的盈利。
除去冗员繁多的问题，固网运营商还存在中高端人才匮乏的难题。某地方运营商人力资源经理将这种结构性矛盾生动地总结为“三多三少”，即员工队伍整体规模较大与高素质人才相对较少的矛盾；生产、操作型人才较多与创新、复合型人才较少的矛盾；从事传统CT专业人才较多与从事ICT人才较少的矛盾。
同固网运营商相比，移动运营商可谓轻装上阵。目前中国移动员工数量为11万，联通为4万，而且基本没有退休员工。但在采访中，移动运营商的一位基层技术人员坦言，“温水煮青蛙”的现象在自己和周围的同事身上不同程度地存在，优越的工作环境和薪酬之下，“更倾向于图个安稳”。然而随着3G牌照的发放、三网融合趋势的到来，电信业的竞争将更为激烈，移动运营商人力资源与业务发展上的不匹配也有逐渐凸显的趋势。
此外，固网运营商面临的派遣用工问题也更加严重。目前，电信企业中存在大量派遣用工，他们被称为劳务工，人事关系一般挂靠在邮电人才中心。新劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
显然，在《劳动合同法》实施之后，面对可能大量增加的“永久员工”，运营商人力资源的结构性矛盾和成本压力有加剧的危险。如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是广大电信企业管理者必须解开的困局。
人力资源的“萨班斯法案”
金慧宁在采访中强调：“新《劳动合同法》的实施对企业人力资源操作的制度性、流程性与合法性具有更强的约束。从这个角度上讲，它就是人力资源上的‘萨班斯法案’。”而美国的《萨班斯法案》向来以严格的法律约束和较强惩戒力闻名。
在中国人民大学劳动人事学院彭光华教授看来，新《劳动合同法》是为了帮助企业培养人才，而不是损害企业的利益。“人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是长期稳定劳动关系唯一形成途径。”因此，《劳动合同法》对电信运营商最大的挑战在于内部“柔性”人力资源管理制度的建立，而电信企业破解人事困局的关键是形成能上能下、能进能出的人力资源体系。
实际上，电信运营商早已开始关注企业竞争机制的建立。在各电信运营企业，竞聘上岗制度早已开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。但这一制度的应用仅限于中层干部和技术岗位。赛迪顾问人力资源资讯中心副总经理封殿胜认为，竞聘上岗的范围应进一步扩大。
与竞争机制相比，内部待岗与离岗退养机制却尚未在运营企业中扎根。金慧宁告诉记者，在新《劳动合同法》规范下，员工如果岗位测评不合格，进一步培训后仍不能适应岗位，企业也可以采用待岗与离岗退养机制鼓励员工退出。“这对适应今后的市场竞争很有必要。”
在转型人才的引进上，封殿胜主张运营商改变现有单一的人才招聘渠道。“在接受应届毕业生和转业军人之外，应更多面向全社会招聘急需人才，从实践经验、专业知识、技术水平进行全方位筛选。在3G牌照未定、各家不敢立即大规模建设网络和规划技术的当下，这种灵活多样的招聘方式，有利于运营商对3G人才资源的储备。”
链接法条解读
无固定期限劳动合同
第十四条规定：有下列情形之一，(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊的。劳动者可以提出订立无固定期限劳动合同。
裁员
第十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的，用人单位听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员的。
解除劳动合同
运营合同范文3
甲方（以下简称甲方）：
乙方（以下简称乙方）：
甲方将其所有的鄂JTX455宏达出租车承包给乙方使用。为了维护承包双方权利、义务和经济利益，经甲、乙双方协商，订立如下营运承包条款：
一、乙方承包甲方鄂JTX455宏达出租车，包车时间为2018年4月11日至报废，并收取押金7000元，承租期内双方不得随意终止合同，如有特殊情况，须双方协商同意。
二、乙方承包甲方JTX455宏达出租车期间，每月租金3900元，承包期间车的一切费用，（如：修理费、违章费、年检等费用）均由乙方承担。
三、乙方在承包出租车过程中造成的交通事故，除由保险公司承担金额外，全部由乙方承担。
四、乙方不享受国家及当地政府对出租车的一切补贴。
五、合同终止后，乙方向甲方归还车辆，甲方将在15-30日内归还押金7000元。
六、本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，自甲、乙双方签字盖章后生效。
甲方:
运营合同范文4
一、加强交通管理道德工程建设，实现诚信和谐
构建社会主义和谐社会需要依法治国、以德治国为基础，加强以社会主义思想道德为内容的物质文明、政治文明、精神文明建设，也包括道路交通的文明建设和交通参与者的道德养成教育。各级公安交管部门多年来不断地通过各种途径来提高社会成员的交通道德水准和文明交通意识，并收到了与经济社会发展相同步的积极成果，但是加强交通管理道德工程建设，仍然是当前和今后一个时期公安交通管理部门乃至全社会都应当关注和认真做好的一项根本性、全局性、民众性的工作。
首先，重视社会公德教育，营造文明交通环境。《公民道德建设纲要》作为当前的一项紧迫任务，要求全社会常抓不懈，共同建立和发展社会主义市场经济的道德基础。强调社会公德教育，是因为社会公德在道德范畴里，是靠先进文化、传统习惯和人们的信念力量来保证其公共活动的行为规范，它是社会诚信与亲和、公正与正义、规范与协调的具体体现，它所调整的范围几乎涉及到社会生活、社会活动的一切方面。因此，《道路交通安全法》在总则当中明确规定，各级政府、社会成员单位以及新闻出版单位具有对所属人员和社会人员进行交通安全宣传教育的责任和义务。这正是把交通出行的道德规范作为社会公德的一部分，摆在了社会主义精神文明建设目标价值的突出地位，倡导运用思想教育、道德教育、养成教育的方法，发挥社会主义道德的调整作用，把人民内部的利益矛盾和交通出行矛盾调节到合理的限度内。通过树立交通文明典范，大力宣传和培养交通道德理念，提升全体交通参与者的道德素养，并转化为参与者自觉的交通文明行为，克服人们不良习惯和习气，减少和降低建设安全、畅通、有序、文明道路交通的负效应，努力为构建和谐社会创造一个文明的交通环境和亲和的人文环境。
其次，重视职业道德教育，加强从业人员“守德”体系建设。党的《关于社会主义精神文明建设指导方针的决议》要求，“在我们社会的各行各业，都要大力加强职业道德建设”。机动车驾驶人员以及与机动车相关的各类人员是交通参与者中最大的专业性群体，也是维系道路交通安全的重要力量和直接受益者。加强对这一群体的职业道德教育，使之自我完善并能自律、自省，具备良好的职业操守，对构建社会主义和谐社会具有重要意义的特殊贡献。
我们倡导的职业道德教育要具有市场经济的时代特征。当前，应把“守德”教育作为职业道德教育的主要内容，“守德”就是要求我们从业人员讲德、施德、用德。强化“守德”体系建设，重点要强化“守德”教育和“守德”监管，对于驾驶人及机动车相关从业人员的职业道德教育，必须围绕“以人为本，关爱生命”，强调职业态度、社会责任、劳动贡献，包括对生命安全和财产安全的贡献是须臾不可或缺的重要内容。公安交通管理部门责无旁贷有监管和教育的责任，相关行业和有车单位（含私车）同样有对驾驶人教育和监管的责任，共同目标一致，相辅相成，进而优化行业环境，优化交通环境，优化社会环境，保证自身利益和社会整体效益相互融合，各得其所、进步繁荣。
二、加强交通管理法治工程建设，实现安全和谐
第一，交通管理法治工程需要宣传交通管理法规作先导。交通法规的普及是人们对交通法规态度和守法素养的认识所决定的。从现阶段开始，要在创新交通法律法规的宣传形式和内容上下大工夫，坚持求“量”，求“质”，求“新”，求“精”。
一是增强宣传的生动性。交通出行是老百姓日常生活的一部分，这就要求法规宣传要赋予生活的趣味性、情理性，让人民群众喜闻乐见，易于接受，帮助人民群众在自觉不自觉中潜移默化地理解交通法规知识，并有效地支配其交通行为。
二是增强宣传的指向性。为了提高人民群众知法的兴趣和守法的自觉，一个很重要的方面，就是要把交通法规的宣传重点放在人们的权利观念上，即从维护公民权利和权益的角度进行交通法规宣传教育。如果我们从维护道路交通的安全有序，保护广大人民群众自身权利的观念出发，采取多种形式和手段，不停顿的宣传教育。久而久之，它会使人们把交通法规看作是自身的需要、生活的必备和护身的法宝，交通安全就不再是人们的一种期待，而成为一种现实。
三是增强宣传的目的性。宣传交通法规的主要目的是增强人们的交通法治观念和安全意识，宣传交通法规也要随着社会发展的变化而与时俱进，研究和分析全体交通参与者现代的、现实的心理意识结构，选准切入点，不盲目、不盲从，进行有针对性、典型性、代表性的宣传，也会取得事半功倍的效果。
运营合同范文5
关键词 云计算 IT 支撑系统 IaaS PaaS SaaS
1 引言
互联网的出现使计算模式发生了很大变化，云计算（Cloud Computing）之所以产生，一方面源于利用互联网闲置计算资源的需要，更重要的是，云计算是Google等互联网公司为改变原来以桌面PC为核心的软件生态系统的现状而努力的结果。云计算可以说是分布式处理（Distributed Computing）、并行处理（ParallelComputing）和网格计算（Grid Computing）的发展，或者说是这些计算机科学概念的商业实现。云计算意图充分利用互联网上非常强大的计算资源，为用户提供按需服务。目前，云计算在IT领域进行得如火如荼，但是随着通信和互联网的不断融合，云计算必将会对电信行业产生重大影响。
2 云计算在国内外电信业的应用情况
据《通信世界周刊》报道：日本运营商NTT目前已经进入KaaS（以知识作为服务）阶段。该阶段的云服务可以对企业应用信息技术的状况进行深度监督和管理，提出各企业业务应用情况的分析报告，提供专家组的改进意见并协助其调整和执行。NTT不仅向用户提供“流动”型的数据通信业务，还利用积累的数据，提供“驻地”型深层次的信息技术服务。而另一家KDDI公司面向用户提供云计算平台服务，包括两种业务。一种是Business Port，即向企业提供应用软件。另一种是KDDI云计算服务器业务，利用KDDI数据中心，为用户提供云计算虚拟服务器环境。
国内云计算正成为几大电信运营商的关注重点。他们都在制订各自的云计算战略，希望利用云计算技术，逐步实现内部各种IT系统的整合，提升内部IT资源的利用率，降低运营成本，提升运营管理水平；在对外公共云方面，提供面向企业和公众的应用服务，推动应用层面云计算的“落地”。主要有电信“e云”，移动的“大云”和联通“互联云”等。
3 云计算对电信业的全方位深刻影响
云计算的服务模型包括“端”、“管”、“云”三个层面，如图1所示。“端”指的是用户接入“云”的终端设备，可以是台式电脑、笔记本电脑、手机或其他任何能够完成信息交互的终端；“管”指的是信息传输的网络通道，对于公共云目前主要是指电信运营商提供的通信网络，对于私有云则指内部的通信网络或虚拟专网；“云”指的是提供ICT资源或信息服务的基础设施中心、平台和应用服务器等，提供的服务类型包括基础设施、平台和应用等。下面分别从“端”、“管”、“云”三个层面阐述云计算的深刻影响。
第一层“云”：运营商通过云计算组织大规模的信息和计算资源，面向客户提供便捷、立体全面的公众服务，获得更好的利润，并不断改造和革新云服务平台，更大程度的满足个人和社会信息服务的需求。随着数码技术和产品的广泛使用，全球产生的信息量就象洪水一样，急剧扩大。这种信息高增长趋势越来越快，如何低成本、高效率地处理和保存这些信息，并方便检索和使用，正是云计算大展拳脚的舞台。
第二层“端”：端”指的是用户接入“云”的终端设备，可以是台式电脑、笔记本电脑、手机或其他任何能够完成信息交互的终端。伴随网络的发展，人们使用电脑、手机等终端软硬件的方式正在被云计算带来革命性的冲击。由于规模云服务的低成本和广覆盖原因，更多的信息和服务将通过云服务方式提供，越来越多的软件通过云平台和网络提供给用户，对瘦客户端的支持越来越强劲，人们使用软件和服务的便捷性和可计量性不断增加，并逐步达到像使用电力一样使用信息服务的目标。
第三层“管”：目前的电信业IT系统主要采用烟囱式建设模式，即为各项IT需求建设单独的系统予以满足，这种方式造成IT系统的复用效率低的现状。业界统计表明，传统企业服务器处理能力平均利用率普遍小于10%，数据存储系统的平均利用率也小于15%，而Google采用云计算可以将服务器利用率提高到60%以上。通过云计算技术可以把计算和存储等IT资源集中部署提供给企业和个人，利用统计复用提高整体的IT资源利用率，从而获得规模经济的好处。
4 电信运营商运营支撑系统现实中存在的问题及云计算的的应用建议
4.1 目前通信运营商在支撑系统实现中存在的主要问题
基础设施使用率低，能耗大由于没有主机资源共享，即使在低使用率下，所有的主机也不得不全部开机，导致电能消耗巨大。
数据中心运维管理自动化水平低，IDC 业务的管理和运维主要是由人员手工进行，运维管理效率低，且易出错。
业务平台多采用烟囱式独立建设，造成资源浪费。通信运营商根据市场需要不断地推出新业务、改进内部运营和支撑，在业务平台和内部支撑平台上运行着数量众多的应用。每个应用的建设都是在不同阶段，由不同的厂商来实施，采用不同的架构，基本上都是以烟囱式进行运维管理，每个应用独占物理服务器、存储和网络等资源。每个应用为了保证服务质量，在扩容时一般都按照峰值时的需要，造成正常情况下一大部分资源都被浪费， 没有充分利用； 另一方面，部分发展缓慢的业务资源难以及时回收，也造成资源的一定浪费。
大规模数据处理时效性不高。随着电信业务量和数据量的不断增加，计算压力将越来越大，突发计算的要求也越来越多，需要低成本、高效率地处理高速增长的海量数据信息。
运营合同范文6
[关键词]外科系统；绩效评价；手术量
[DOI]1013939/jcnkizgsc201537114
医院系统效率评价中，外科系统处于弱势，这是医疗界普遍存在的问题。各医疗单位都很关注此现象。医院建立综合目标管理，将目标按系统层层分解，兼顾个人。对外科系统的手术绩效确立了新的考核机制，运营一段时间之后进行评价。
1基本情况
外科系统包括骨一科、骨二科、脑外科、胸外科、疼痛科、普外科、泌尿科、乳腺科、五官科、烧伤科、口腔科共11个科室。参与绩效核算的医务人员共266人。截至2013年10月外科系统实现收入9099万元，占总部医疗收入29193亿元的3117%（含医技收入），较上一年8105万元增长994万元，增幅1226%。2013年出院病人6386人，较上一年出院病人6116人，增长270人次，增幅441%。外科系统截至10月结余908万元，人均结余341万元。
2考核指标
医院考核指标众多，医院组织权威专家共同研究，共同研究、论证，筛选出较有代表性的指标对各个医疗系统进行评价，现以外科为例做分析评价。
21外科系统业务收入与手术收入、手术量
外科系统截至2013年10月实现收入9099万元，较上一年8105万元增长994万元，增幅1226%。外科系统截至2013年10月手术收入578万元，较上一年同期476万元增长102万元，增幅2143%。外科系统截至2013年10月手术量4106人次，较上一年同期3657人次，增长449人次，增幅1228%。1倍的手术量增幅，约可以带动2倍的手术收入增幅，1倍的科室业务收入增幅。手术收入578万元，占业务收入9099万元635%，比2012年（手术收入476万元，占业务收入8105万元587%）上升048%。外科系统收入中，药品收入、材料收入、医技收入仍然占有较强比重。2013年外科系统药品收入占业务收入的3629%，材料收入占业务收入的1320%，两项收入合计占总收入的4949%，是业务收入的一半。
外科系统医师111人，截至2013年10月人均手术量441人次，较去年人均手术372人次，增长69人次，增幅1855%。
上一年外科系统每日手术台次在12例左右，2013年每日手术台次约14例，增长的主要原因：①疼痛科在医院的支持下，由门诊科室增设15张病床，变为病区科室，手术量由去年的456例，增加到今年的843例，同期增幅达8487%。②骨科扩建为骨一科和骨二科，增设病床，2013年骨科手术量1006例，较2012年874例，增长132例，增幅1510%。
22外科系统结余
结余体现的是科室的实际利润，是医院实际可使用的流动资金，主要用于职工工资、购置设备、基建等。外科系统截至2013年10月结余908万元，人均结余341万元。本科室自身收入高、耗材少，才会产生较大结余。
外科系统人均结余最高的科室是疼痛科，人均1158万元；第二位是脑外科，人均结余716万元；第三位是心胸外科，人均结余492万元。
23外科系统出院病人与平均住院日
（1）外科系统截至2013年10月出院病人6386人次，较上一年同期6116人次，增长270人次，增幅441%。
第一位：疼痛科，出院病人829人次，较上一年同期505人次，增长324人次，增幅6416%。
第二位：骨一科，出院病人739人次，较上一年同期627人次，增长112人次，增幅1786%。
第三位：乳腺科，出院病人525人次，较上一年同期486人次，增长324人次，增幅802%。
（2）外科系统截至2013年10月平均住院日1545天，较上一年同期1645天减少1天，下降608%。
第一位：乳腺科，平均住院日由上一年同期1485天，减少到1208天，下降1865%。
第二位：骨一科，平均住院日由上一年同期2124天，减少到1838天，下降1347%。
第三位：骨二科，平均住院日由上一年同期2346天，减少到2088天，下降1100%。
外科系统出院病人人数增加，平均住院日减少，说明床位使用率提高。但三级综合性医院“十大指标”平均住院日要求不超过12天，相对于外科系统1545天的平均住院日，开封市中心医院“十大指标”能够达标，依靠的是内科系统均衡外科系统实现的，外科系统该项指标仍需进一步规范化。
24外科系统材占比与药占比
外科系统截至2013年10月耗材占比1320%，较上一年同期的1404%，下降441%。耗材占比控制较好的科室：
第一位：烧伤科，2012年耗材占比4086%，2013年降为1213%，同期下降2873%。
第二位：泌尿科，2012年耗材占比1003%，2013年降为820%，同期下降183%。
第三位：普外科，2012年耗材占比1289%，2013年降为1220%，同期下降069%。
外科系统截至2013年10月药占比3629%，较上一年同期的3963%，下降334%。药占比控制较好的科室：
第一位：乳腺科，2013年药占比4094%，较上一年同期的3420%，下降674%。
第二位：骨二科，2013年药占比3967%，较上一年同期的3361%，下降606%。
第三位：骨一科，2013年药占比3967%，较上一年同期的3388%，下降579%。
（注：为了更有针对性，麻醉科未纳入外科系统分析，麻醉科的耗材中，骨科耗材占绝大部分。2013年三季度麻醉科耗材占比5789%。）
3总结及建议
外科系统绩效体制变动，提升了手术量，但手术效率仍然有较大的上升空间。医院收入的两大支柱系统――内科系统、外科系统。目前，内科系统是医院收入的主要支柱，医技系统的收入也主要依托于内科系统。但内科系统已进入较高速运行，在不扩充床位的情况下，综合增长速度会有所衰退，而外科系统近年来综合增长速度较慢，从业务收入到结余，均有上升空间。
外科系统主要的增长点在手术质量，手术质量的效率指标可分解为手术量和手术级次。由于各方面的原因，开封市中心医院的手术分级一直没有在绩效中得以体现，阑尾炎手术与肺移植术承担悬殊的风险，却使用相同效果的绩效奖惩，不利于各科室寻找自身的发展方向。我院应根据自身定位，开发手术技术的质量、含金量，建立绩效中的手术分级管理，奖励新技术，奖励高风险，使绩效考核成为学科建设的强大助力。
建议医院在总体规划中，把手术分级管理绩效体系，作为提升后期外科系统效益的切入点。测算后期绩效工资预算总额中，支持外科发展所需资金的占比，其发展资金是否需要从其他系统压缩，如何压缩等，做到心中有数。
绩效体系的设计要紧跟医院发展战略的步伐，绩效设计一旦成型不应做大的变动，新绩效的实施，建议阶段性强力推进。
医院的发展与成长最终是以医院的绩效来体现，绩效体系的设计与组织实施必须与医院的发展战略、管理风格及医院文化进行有机结合，在实施绩效考核的过程中推动组织的变革前进，将医院推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型医院。
参考文献：
