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想象力的本质范文1
目前，该书全球销量已超过140万册，在美国亚马逊网站长期占据销售榜第一名，京东网一天就售出2.5万册;韩国明星金基范在网上发了一张图，被点赞了17万次;热播电视剧直接拿它当了道具。
画笔公司未曾料到好运突如其来。在网上，某进口品牌的48色彩色铅笔，当月有38000笔成交量。一款500色的水溶性铅笔被炒到4000多元。某日本品牌的500色铅笔，限量发售100套，瞬间售罄。
《秘密花园》的火爆，还催生了代购业。目前市场上流传较多的版本是韩国版的，加上代购费价格约为每本100元。而国内书店的售价是42元。
这本只有264字、满是花鸟虫鱼的书，被誉为“治愈系”神作，深受都市白领欢迎。有人把它当成缓解压力的手段，也有人在其中找寻到了久违的童真。同时，它还被赋予了社交功能，微信朋友圈常被五颜六色的图画刷屏。
该书作者乔安娜・贝斯福，今年32岁。2005年毕业于英国邓迪大学艺术与设计学院织物图案设计专业。一开始，她是一位丝网印刷设计师，在苏格兰开了一个工作室，为豪华酒店和精品店设计手绘壁纸。后来金融危机爆发，生意没了，贝斯福关了工作室，开始做商业插画，为星巴克、耐克和索尼等公司画宣传画。
2011年，一名出版社编辑看到贝斯福的作品，非常喜欢，建议她做成儿童绘本，但贝斯福想为成人创作。而且，她是“机械复制”的坚定反对者――拒绝电脑绘制，坚持手工创作。
9个月后，贝斯福完成了她的第一本作品《秘密花园》。她的第二本书《魔法森林》也将在中国上市。
《秘密花园》由北京联合出版公司和后浪出版公司出版。对于该书的火爆，后浪出版公司编辑杨宝云认为是偶然现象，“一个自媒体时代和一个有压力的社会，遇到了一个好作者。”
墨水的冒险之旅
《t望东方周刊》：你是如何开始创作涂色书的？
贝斯福：几年以前，我创作了一系列插画放在自己的网站上，提供给读者免费下载，作为电脑壁纸。作为一名商业插画师，我一直在寻找有趣的方式来丰富我的履历，发现潜在的新客户。
下载我的“树上的猫头鹰”这幅插画中的其中一人，就是劳伦斯・金出版社的编辑。她来找我，问我是否想创作一本儿童涂色书。我提议做一本成人涂色书。
我的插画作品的标志性风格就是非常繁复的手绘作品，只有黑白线条。在过去几年中，读者一直在告诉我，他们希望在我的绘画中看到色彩。
这个想法的提出是在4年前，那时还没有掀起这股全球性的成人涂色书浪潮，所以你能想象当时编辑对这个想法多么无语。他们无法确定，成人涂色书看起来会不会很愚蠢，有没有市场需求。
当我在工作室画完了前5页，并发给编辑后，他们当天就来到我的工作室，鼓励我大胆实现这个想法。于是，墨水的冒险之旅正式开始了！
《t望东方周刊》：创作《秘密花园》及《魔法森林》的灵感来自哪里？
贝斯福：这两本书的灵感，源于我在苏格兰西海岸阿伦岛度过的童年假期。我的祖父曾是布罗迪克植物园的首席园艺师，我曾与祖母分别在夏季和圣诞假期去看望他。
对于充满巨大幻想的小孩子来说，布罗迪克植物园是一个能够在其中漫步和玩耍的神奇地方。那里有一个正规的围墙花园，一个精密的花圃，忍冬植物爬满了藤架，中心还有一个美丽的日晷。对于藏在空隙中及墙壁里的蜂房，我无法记起那是真的存在，还是一个对于蜜蜂好奇的孩子的幻想。花园之外，数英亩的森林被盛开的杜鹃花覆盖，池塘里有多到足以站在上面的睡莲叶，半掩的别墅边上种着成排的松树……《秘密花园》中的大多灵感，就是源自于我在花园中玩耍，以及帮助祖父工作的童年时光。
戈特山（Goatfell，英国一座盛产水晶的死火山），成为了我创作第二本书《魔法森林》的灵感来源。那片树林是一个漆黑、神秘的地方，有许多可以用来攀爬的倒下的树木，以及真实存在或幻想中的小甲虫能够栖息的、充满小绿叶的奇妙藏身之处。 乔安娜. 贝斯福正在创作《魔法森林》里的插画
祖父去世后，我继承了他的植物学文献藏书室。那里有非常多的珍贵资源，详细地描述了许多奇怪的物种。通常我会从一棵植物上摘取一片叶子，从另一株上摘取一片花瓣，也许从第三种植物上摘得种子，然后将它们在我的绘画中组合，创造出想象中的杂交植物。这种想象中的园艺学保证了我拥有充足的绘画资源。
想象力来自“自由放养”的童年
《t望东方周刊》：你凭什么判断有那么多成年人接受涂色书？
贝斯福：我认为一直都存在着成年人涂色的需求。在《秘密花园》出版前，总能收到人们的来信，他们希望能在孩子上床睡觉之后，拿出自己的书，享受一段私密的涂色时光。
我认为涂色能吸引成年人主要有三个原因：
首先，这是一个非常棒的减压方式。享受“心流”以及完全沉浸在一个任务中，尤其是这样一个不需要面对屏幕的动手任务，能够起到安抚作用。现在社会每个人的生活都非常忙碌以及数字化，我认为涂色能够提供一个允许你完全沉浸其中的好机会，没有不停的推特聊天以及社交网络的诱惑。
其次，我认为每个人都有创作的火花，他们只是需要一个机会、一个鼓励，释放这种激情。一张完全空白的纸，可能会使人胆怯，但是一本涂色书却能为因空白画布而焦虑的人提供一个良好的缓冲。我想将这本书作为一种合作方式，我画出线稿，拥有书的人为它填充色彩。他们无需担忧创作和结构布局，只需要思考色彩的使用。
最后是一种怀旧因素。对于大多数人来说，他们最后一次涂色的机会，是在还不用面对房屋贷款、苛刻的老板或者担忧财务负债等忧虑的时候。涂色则给了这些努力工作的成年人一个机会，让他们能够去玩耍、放纵，唤醒儿时无忧无虑的时光。
《t望东方周刊》：你创作的动力是什么？
贝斯福：这是被问得最多但最难回答的问题。我想大多数创作者会同意，你无法有意识地去在某一个特定地点寻找灵感，更多的是下意识地被召唤出来。
我认为，每个人天生的好奇心，能带你找到某一途径。比如我喜欢植物学，经常浏览复古的种子目录、我祖父的植物百科全书，或者幻想穿过一个美丽的植物园。除此之外，我还拥有超级活跃的想象力。我将这归功于父母在我成长过程中，严格执行“不准看电视”的规定。不允许呆在屋里盯着电视屏幕看，经常被鼓励到户外活动和玩耍。这种“自由放养”的童年，正如在虚构的巢穴中猎杀自己发明的野兽，培养了我不受束缚的想象力和叙述能力，这在我的工作中扮演着重要角色。
那些自然而深情的小细节
《t望东方周刊》：你自己涂色时，会控制在线内么？
贝斯福：这一点我做得很不好，我经常会超出线框，然后发现自己重新画了轮廓以容纳我的乱涂乱画。我并不认为涂色应该追求完美，快乐更重要。随心所欲，不要考虑太多。
《t望东方周刊》：与数字化的工作方式相比，为什么你更喜欢用铅笔或者水笔绘图？
贝斯福：很多人的作品都是数字化的，但我很喜欢不完美的圆圈和弯弯曲曲的线条。我认为在小小的繁复错杂的手工绘图中，存在着一些自然的、深情的小细节。矢量插画过于精细，使它的构造太过冷静，而手工绘制的作品却拥有自己的性格和深度（以及一点摇摆不定）。
或许是我对于使用电脑的无能为力，或许是太多的创作灵感源于自然，我一直认为，不同于电脑生成图片的冰冷和客观，手绘作品拥有一种温暖的感觉以及吸引人的特质。用机器去捕捉大自然的美，看起来则会非常不自然。
老实说，我很自私，创作插画时脑子里只有自己。但我认为这是工作的一种好方式。我不会被当前的潮流所影响，甚至也不会被商业上的成功所诱惑，我只想做一本美丽的书。
差点在最后一刻放弃
《t望东方周刊》：你的网页上有涂色作品画廊，以及一个非常活跃的成人涂色团体。你如何与粉丝互动？
贝斯福：社交网站上的涂色人群非常巨大，我的邮箱经常被美丽的涂色作品塞满，这个速度超过我将这些作品上传到我的脸书主页的速度，所以我在主页上建立了涂色作品画廊，人们能够上传他们的作品，与大家分享他们使用的画笔的类型。
人们也会将他们的故事发给我，与我分享最喜欢哪一页图画中的细节，告诉我他们发现的最适合或最难用的涂色笔。这些故事令我非常惊讶及感动。
涂色就是这样一种开放的、容易进入的创作方式，任何一个人都可以拿起一支画笔或铅笔，开始创作。这种热情正好可以在网络上爆发。线上以及线下的涂色团体，就这样出现在从纽约到首尔的每个地方。
《t望东方周刊》：你怎么看待这本书在全球的火爆？是否预料到了？
贝斯福：非常惊讶！我的出版商们为此不得不在美国及欧洲寻找大量的纸张来满足额外的印刷，我的邮箱也塞满了人们因为所谓的“全球缺货”而发来的失望邮件。这简直太疯狂了。
想象力的本质范文2
关键词：心理资本；知识共享；“中介组织”；保障措施
在知识经济时代下，各个行业面临的竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视知识环境的建设，希望提升员工的综合技能，以助推企业的高质量发展。而员工知识水平提升的重要条件是领导有较高的知识水平，能够为员工形成“榜样”作用，进而在无形中“感染”员工、引导员工。也正是如此，很多企业领导逐渐认识到自身所处的“严峻”形势，开始想方设法提升心理资本，加强知识学习。但要想使自身更好地发挥“感染”和引导作用，单靠充足的心理资本远远不够，还要加强心理学、行为学等学习，采用科学的方式对员工传递这种资源，扩充员工的心理资本，并构建科学的知识共享体系。如何清晰梳理这一系列关系，并构建针对性地引导机制，关系到领导心理资本正向引导效应的发挥，也是本文研究的重点。
一、领导心理资本对员工知识共享跨层次影响的过程梳理
从本质来看，领导心理资本并不能直接对员工知识共享产生影响，而是通过影响员工心理资本推动员工资本提升，进而影响知识共享，这属于一种跨层次的影响过程。因此在对双方关系梳理的过程中，要做好详细分析，遵循阶梯型、层次型逻辑关系。
（一）领导心理资本影响员工心理资本
心理资本指的是个体积极的心理状态，包含四种心理资源，即自我效能感、韧性、乐观、希望，可以认为心理资本是存在于个人内心中的能够指导其提升自我效能感，并保持乐观情绪，提升韧性与希望的精神动力。领导拥有充足的心理资本，能够使之在领导员工、管理企业的过程中更具有自信心，使各项活动都能够在自身的安排和组织下有条不紊地展开。因为企业领导是员工的“领头羊”，其工作习惯、思维倾向性等都会对员工或多或少产生影响，因此这种心理资本也具有较强的传递效应，可以从企业领导身上传递给员工，进而影响到员工心理资本的积累。例如，员工在领导的鼓励、劝说下，能够不断提升自身的自我效能感；在领导的指导和鼓励下，员工还可以对某一项目的完成充满信心，并提升工作动力；而在面对挫折和困难的过程中，领导通过对员工的引导和劝说，还能够提升员工应对挫折的韧性；这一系列活动都会促进员工心理资本的增加，也是领导心理资本与员工心理资本影响的体现。
（二）员工心理资本影响员工知识共享
员工心理资本的增加又会通过某些途径对员工知识共享产生影响，进而对企业发展带来显著的影响。我们可以将员工知识共享理解为员工对工作技巧、工作任务、工作资源等的接受与输出，属于一种双向传递的过程。也由此能够发现，要想使员工更好地开展知识共享，需要构建科学的引导机制，促进各种信息的多元化传递，打破原有状态下的“信息孤岛”效应。很多学者针对员工知识共享进行了研究，通过研究发现，知识共享存在很多影响因素，包括团队氛围、员工相互之间的关系、领导行为、员工态度等，这些因素虽然会直接或者间接对员工知识共享产生作用，但并不能决定知识共享的“质量”，只有员工具备强大的心理资本，才能够实现知识共享的高质量传递。因此可见，员工心理资本影响员工知识共享，双方之间存在深层次的关系。
（三）领导心理资本影响员工知识共享
领导心理资本与员工知识共享之间是一种跨层次的影响关系，通过员工心理资本这个“中介组织”产生交互关系。根据上述研究发现，领导心理资本会在很大程度上影响员工心理资本，而员工心理资本又会对其知识共享产生影响，因此这三者之间不可分割，领导心理资本会从更高的层面中对员工知识共享产生影响。为了对这一结论进行验证，证明上述分析的准确性，本文创设了研究模型，并开展了验证性分析，将上述三个过程作为假设对象。
二、研究内容与研究工具
（一）研究内容
在研究的过程中主要运用了问卷调查的方式，从国内挑选出10个集团性企业，在这10个企业中挑选出300名员工、60名企业领导开展问卷调查。最终将无效问卷剔除掉，回收到的员工问卷为268份，回收到的领导问卷为52份，有效回收率分别为89.3%、86.7%。所选择的10个企业类型不等、业务范围较广，包含家电企业、建筑企业、互联网企业等。
（二）研究工具
本文的研究尽量选用符合中国国情的成熟量表，并与企业领导展开了充分的分析与讨论，邀请同行工作者对问卷作出了评价。在经过预调研、修正完善之后展开正式调研，能够保证量表内容的效度。心理资本和员工知识共享所采用的量表分别为Luthans和Bock等开发出来的量表。且为了免受影响，还将领导受教育度、性别等作为团队控制变量，将员工受教育度、年龄等作为个体控制变量展开研究。
三、研究结果
（一）变量相关性分析
为了使研究更为准确，对不同变量的区分效度进行了检验，选择领导心理资本、员工心理资本、员工知识共享三个变量展开因子分析，分析结果显示，这三者拟合度都符合统计学标准，所以具有较好的区分效度。通过变量描述性统计分析发现，领导心理资本与员工心理资本正相关，员工心理资本又与员工知识共享之间正相关，进一步分析发现领导心理资本与员工知识共享存在相关性。这为后续研究奠定了基础。
（二）员工心理资本效应分析
从领导心理资本和员工知识共享的关系来看，这两者之间存在员工心理资本这个“中介要素”，本文对这一要素进行研究和检验的过程中运用了HLM（HierarchicalLinearModel，多层线性模型），根据研究结果发现员工心理资本在领导心理资本和员工知识共享之间发挥传递和沟通作用，且领导心理资本与员工知识共享之间存在明显的正相关性。而同时将领导心理资本和员工心理资本放入模型中，解释员工知识共享，最终发现领导心理资本与员工知识共享的影响不再显著，但员工心理资本对员工知识共享依然较为显著，这说明离开员工心理资本这个“中介组织”，领导心理资本难以在员工知识共享上发挥有效指引力，也验证了上述分析结果。
（三）研究结果
根据研究过程发现，领导心理资本会通过员工心理资本影响员工知识共享，进而对企业发展带来显著的影响。也就是说，领导心理资本会对员工心理资本带来较大的影响，而员工心理资本又会对员工知识共享带来显著影响。在企业管理过程中，领导要不断提升自身的心理资本，同时还要向员工传递心理资本内容，扩充员工的心理资本，并对员工进行引导和管理，促进员工知识共享，更好地助推企业发展。
四、补充性研究分析
上述研究结果证明领导心理资本会对员工知识共享产生正向影响，但根据企业运行的现实情况可以发现，领导心理资本并不会“主动”对员工知识共享产生影响，而需要在领导、员工的双向协助和互通下产生显著的影响，因此要想真正使领导资本发挥强大的引导力，推动员工知识共享水平的提升，还需要做好过程性设定。
（一）构建领导与员工之间的互通机制
新时代下，企业面临的竞争更为激烈，各个行业都面临着严峻的形势，如何在如此激烈的环境中得到可持续发展，并脱颖而出，成为了很多企业关注的焦点问题，也是值得各位企业领导探索的主要问题。详细分析市场竞争的本质可以发现，这种竞争是知识和人才的竞争，谁具备了强大的知识基础、掌握了更多的高端人才，那么谁就能够在激烈的竞争中取得胜利。所以企业应当注重知识和人才培育，想方设法提升企业的知识储备，引进或者培养高端技能型人才。而企业领导心理资本又属于知识的一部分，随着企业领导心理资本的强大，其掌握的技能也更多，自我效能感越强，越能够对员工产生正向激励作用，促进企业知识储备的增加。也正是如此，企业需要在提升领导心理资本的同时构建与员工之间的互通机制，使领导身上的这种“资本”有合理的途径传递给员工，充分发挥领导的“感染”作用，引领员工的高质量发展。例如，可以构建互联网平台，借助于平台将企业领导与员工衔接起来。所构建的平台并非仅仅是工作上的平台，还可以涵盖员工生活内容，使员工不管处于何种状态下都可以通过平台向领导寻求帮助，这种帮助可以是一个建议，也可以是一个鼓励等，通过平台拉近领导与员工的关系，为领导心理资本的传递奠定基础。当然，要确保所设定的平台具有较高的操作性，能够激发员工登录平台的热情，在员工生活中形成习惯，成为不可分割的一部分，这样才可以使之更好地发挥作用。这需要企业定期对平台进行分析，结合员工的心理需求对平台进行完善，做好各模块的设定与整理。
（二）构建知识共享体系
员工知识共享能够打破原有状态下的“信息孤岛”“知识孤岛”效应，促进各位员工相互之间的取长补短，形成共同提升的局面。为了促进知识共享，企业要构建知识共享体系，以科学的思路和方法引导员工对知识进行共享。例如，可以在日常运行中采用“小组合作”工作模式，将每一个部门的员工划分为多个小组，根据部门人数确定小组成员数量，并以小组为单位，鼓励员工创新发展，对项目进行科学分配，使小组员工在完成项目的同时相互之间吸收、借鉴、交流等，取得小组荣誉。同时，也要在一定时期之后鼓励各个小组之间开展交流与合作，也可以将原本划分好的小组成员结构打破，重新划分小组，再次实行小组合作工作法，循序渐进推动员工相互之间的互通，形成涵盖全员、全过程的知识共享体系。此外，企业要构建知识共享的制度体系，从制度上对员工知识共享进行引导和管理。鼓励员工多层次、交互性工作，培养员工良好的沟通技巧，针对每一个岗位设定知识共享的细化标准，包括共享内容、共享范围、共享人员等，并定期对员工知识共享的情况进行评判，根据评判结果作出奖惩，在企业中形成一种良好的知识共享氛围。五、研究启示在知识经济时代下，员工知识共享决定着企业的竞争力，也影响着企业的长远发展，而企业领导心理资本又对员工心理资本、员工知识共享产生显著的正相关性，所以企业要从心理资本入手，构建科学的培育机制，在循序渐进中提升领导心理资本和员工心理资本，为员工知识共享做好保障。（一）加强培训，提升心理资本心理资本的提升是一项系统化工作，也是一项复杂的工作，为了提升企业领导的心理资本，企业要注重对领导的培训，采用专项培训、知识灌输等途径促进企业领导心理资本内涵的提升。第一，聘请专业心理资本专家定期到企业中对企业各个级别领导展开针对性培训，包括工作技能培训、管理能力培训、心理学培训等。通过专业性、多样性、系统性培训，不断提升企业领导的自我效能感，提升其积极乐观的态度，并不断提升工作韧性。第二，构建员工培训机制。在注重企业领导心理资本提升的同时，也要关注员工心理资本的提升，针对员工心理资本开展培训，可以由各个部门领导做主导，领导依据员工的特征、个性化需求以及相互之间的关系等选择培训内容，并制定培训计划，在长期性、针对性地培训下促进员工心理资本的积累。第三，构建选拔机制，充分发挥员工的培训效用。为了进一步提升员工的心理资本，企业还可以构建选拔机制，在企业所有员工中挑选出心理资本较高的几位，并由这几位员工担任“培训师”，自主选择培训内容为其他员工开展培训，一定时期之后对员工进行轮换，以激发员工心理资本提升的热情。（二）举办社交活动，促进心理资本传递心理资本是可以被传递的，为了促进领导心理资本向员工心理资本传递，促进优秀员工心理资本向其他员工心理资本传递，并进一步推动员工知识共享的发展，企业要多举办社交活动，通过多种多样的社交活动、文化活动等激发员工的活力，拉近员工与领导的关系。例如，可以举办联欢会、文艺活动或者运动会等，这些与工作“无关”的活动，具有显著的带动效应，能够化解员工与员工之间隔阂，融洽员工关系，并促进领导与员工的交互，消除传统工作中领导高高在上的恶性局面，为企业氛围的融洽奠定基础。需要注意的是，在举办各种活动之前，要明确目标，即希望通过本次活动达到领导与员工关系融洽的目的，还是达到员工与员工沟通交流的目的等，只有确保各项活动都有明确的目标，才能够正确对活动进行引导和组织。
（三）建立公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神
实践中一些企业领导或者优秀员工虽然有充足的心理资本，但因为考虑到自身利益而不愿意将这些“沉淀”传递给其他人，导致员工与员工的相处存在严重的隔阂，不仅这些有充足心理资本的领导和员工难以得到有效发展，而且其它人员也无法得到发展。对此应当通过构建公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神，促进信息传递，在各位领导与员工心中建立共通与融合机制。例如，在企业文化中纳入“家文化”“船文化”等内容，使各位领导和员工都能够体会到“家”的温暖，深刻认识到共处一条船的乐趣，并学会分享、学会交流。此外，还要对企业领导加强交流，使各位领导能够通过共享学习实现知识融合，必要的话可以推动企业领导的跨企业学习，例如引导自身企业的领导与其他优秀企业的领导进行沟通，取经学习，更好地对心理资本进行传递、扩充。六、结语领导心理资本对员工知识共享产生跨层次的影响，但是因为受到多种因素的影响，当前我国很多企业领导还面临着心理资本不充足的问题，且部分企业领导对员工心理资本的传递、引导力度不够，新时代下企业应当构建科学的制度体系，促进企业领导心理资本的提升，并进一步推动其与员工的互通，更好地提升员工心理资本，促进员工知识共享。
参考文献：
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想象力的本质范文3
债务资本与权益资本构成了现代公司制企业的两大资本来源，而现行财务会计仅仅计量债务资本成本并予以税前扣除，将权益资本成本视同利润的分配而排除在资本成本的计量视野之外。20世纪70年代罗伯特·N·安东尼(Robert N.Anthony)提出了资本成本会计的理论构想，旨在矫正这些偏颇之处。他指出，权益资本成本与债务资本成本作为企业融资代价均应视为一项费用予以确认，同时将股东权益划分为“股东权益”和“主体权益”两大部分，前者为股东实际投入的资本及按持股比例所享有的已宣告发放的股利，后者为企业法人通过自身努力所赚取的收益。诚然，共同确认两种资本成本并确认“主体权益”，修正了传统会计模式的局限性，是符合工业经济时财取向的一项创新。但是，在知识经济时代，智力资本对经济增长的贡献明显优于实物资本、财务资本已是一个不争的事实。因而，全面计量智力资本成本也是一种历史逻辑的回归。
斯图尔特(Thomas A.Stewart)于1991年在《财富》中首先系统地提出了智力资本的概念，即公司中所有成员知晓的、能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和，其价值体现于人力资本、结构资本和客户资本。…斯维比(K E.SvEiby)进一步拓展了对智力资本的认识，认为智力资本是企业中以知识为基础的无形资产，包括雇员能力、为雇员知识技能在组织内部传递提供支持的内部结构和保证企业实现其价值的外部结构。埃德文森和沙利文(Left Edvinsson&Sullivan)从财务会计的角度提出，智力资本是企业真正的市场价值与账面价值之间的差距。此外，部分学者如Lev(2001) 和N-N(2001)从权益的角度定义智力资本为企业对未来收益非实物形态的求索权。我国不少学者在引入西方观点的基础上探讨了智力资本管理问题，即智力资本生成、积累、扩张、投资等问题，但均未将其系统地引入财务会计领域，尤其是极少涉及智力资本成本的会计确认、计量及信息披露。基于此，文章主要探讨在知识经济背景下，如何将智力资本成本纳入资本成本会计领域，以反映企业完整的资本成本及其与核心竞争力之间的关系。
二、资本成本会计在知识经济下的局限性
(一)未能全面揭示资本成本中的“智能元素”：重“物质资本”、轻“智力资本”
随着生产要素的创新及制度的变迁，资源的稀缺性发生了变化，即由工业经济时代物质资本(在财务会计表现为财务资本)的绝对稀缺逐步转化为知识经济时代智力资本的相对稀缺。现行资本成本会计理论构想产生于20世纪年代70年代，而当时智力资本在经济增长中的作用尚不明显或较为隐蔽。因此，学术界关注的焦点仍为物质资本。诚然，将权益资本成本纳入企业资本成本的核算是一个历史的进步。但是，在知识经济中，价值创造中最为重要的因素是知识及其对知识的配置与运用，即创造性的新知识及拥有这些知识与创新能力的人。不论是人力资本、结构资本还是客户资本，均为投资行为所产生的能带来超额价值的价值。既然这些资本与债务资本、权益资本一样都是由投资主体的投资行为所形成，那么，对企业法人而言都是一种融资，理应向投资主体支付资本成本。只不过相对于物质资本而言，智力资本成本表现为一种更为隐性的经济代价，从而难以进入现行财务报告体系。
此外，根据“收入费用相配比”的原则，知识型企业的收益在相当大的程度上源自于新知识在智力资本与物质资本整合中的运用、新客户的获取和参与企业创新的渗透性以及企业持续的创新能力，而这些因素均与智力资本的融资、营运等活动紧密相关。换言之，是智力资本及其与物质资本的整合而非单纯的物质资本为企业带来了超额收益。既然在收益的计量中默认了智力资本的贡献，那么在成本、费用的计量中理应反映使用智力资本的代价。否则，既违背了收入费用配比原则，也难以反映该类企业真实的盈利能力。
(二)未能完整地反映多元化的“主体权益”并清晰地界定其索取权
按照资本成本会计的思路，主体权益是除负债、股东权益之外的、由企业主体自身努力所形成的资本来源。企业将支付债务资本和权益资本之后的净收益部分纳入主体权益，并完全由企业法人所拥有。但是，企业法人毕竟是一个虚拟的概念，“其自身的努力”也是一个指向相对模糊的表述。智力资本管理理论认为，人力资本是价值增值的核心驱动力，结构资本是人力资本与客户资本发挥作用的载体与平台，客户资本为人力资本和结构资本创造环境，三者在相互支撑的机理下带来价值的增值。由此看来，企业超额回报可能是经营者卓越的经营能力所致，也可能是组织学习、组织创新与代际传承的结果，亦可能是品牌再造、客户消费价值的转变、消费者参与企业互动式创新等因素的结果。这一现实反映出“主体权益”在知识经济条件下出现了多元化的趋势。
更进一步而言，制度变迁的原动力为要素的创新，对权益主体的界定构成其索取权安排的逻辑起点。在未能明确界定多元主体权益的情况下来确定剩余索取权以及实质控制权，将必然出现制度安排的混乱与无序。在管理实践中，存在着大量由大股东或企业高管一人独断来安排剩余索取权而全然漠视市场的调节作用的案例。实际上，知识密集型产品价值的度量与实现必须通过市场行为来完成。那么，由此倒推，生产知识密集型产品的企业对其超额收益进而剩余权益的分配理应由市场来调节。这里的“市场”体现了商品市场与资本市场的融会贯通。只有引入市场机制才能真正实现债务资本所有者、权益资本所有者、人力资本所有者、企业法人、客户在剩余索取领域充分、公平的博弈。
(三)未能充分体现资本成本与企业竞争未来的能力之间的内在关系
在知识经济条件下，“永远领先”将成为持续经营假设的核心要义。加里·哈梅尔和c·K·普拉哈拉德认为，新企业是属于竞争未来的，而竞争未来发生于“无特定结构”的产业中。在无特定结构的产业中，有待争夺该产业未来的结构。很显然，“持续经营”假设在此受到了挑战。竞争未来的能力包括三个层次：(1)竞争产业远见和概念领先，即对发展趋势及突变获得比竞争对手更为深入的了解，以便利用这些趋势和突变来实现产业结构的变革;(2)竞争缩短发展路径，即抢先将新的产业概念转变为市场竞争;(3)竞争市场地位，即在特定结构的产业竞争中拓展市场份额。智力资本成本在一定意义上反映了投资者对其所投资本的心理预期回报。若投资者预期企业在未来的产业结构竞争中缺乏明显的竞争优势，在当前就会必然要求提高该项投资的风险补偿率，那么将导致企业智力资本融资成本的相对提高，甚至陷入融资困境。现行资本成本会计关注的焦点是过去时态的竞争，不论是债券利息还是股票股息，其风险补偿的确定都是建立在债务契约或股权契约签订之前的产业竞争的局面下。尽管不同于固定契约中的利息、股利随企业预期收益及其管理当局股利政策的变化而波动，但终究是发生在“特定产业结构”的框架之中，无法向利益相关者披露资本成本与竞争未来能力之间的关系。
三、智力资本成本的构成与表现形式
(一)人力资本成本
人力资本成本包括筹资代价与用资代价两部分。其中，筹资代价是指在人力资源招聘、录用过程中发生的费用。由于其价值量在整体资本成本中的比重较小且基本不存在时间价值的折现问题，因此，本文主要研究人力资本的用资成本——由固定性契约产生的工资、“三险一金”等部分，以及非固定契约部分即人力资本作为要素参与企业剩余分配的部分，例如股票期权收益等。前者类似于债务资本成本，具有固定的信用期、回报率。后者则类似于权益资本成本，其支付额度与支付规模受当期业绩与股利政策的影响。正是由于这种双重的资本属性，导致其计量模式呈现复合性的特征：对于固定契约部分的工资与“三险一金”，可直接使用投入视角，即“成本观”下的计量属性，诸如历史成本或现行成本并在税前作为费用列支。而对于非固定契约部分，宜使用产出视角，即“价值观”下的计量属性诸如现行市价、可变现净值等。
(二)结构资本成本
企业结构资本包括有形的信息化平台及无形的知识产权、公司文化、管理模式与管理制度等因素，其形成具有较为突出的代际传承性与历史积淀色彩，并在一定程度上受企业高管心智模式的影响。由于结构资本的形成受多种因素的共同作用，因此，其投资主体可能是“企业主体”自身，也可能是“企业主体”与人力资本尤其是企业家人力资本这一群体，亦可能是代际传承的结果，从而出现所有者“缺位”的表象。这种投资主体多元化且相互交织的特点，将引起结构资本成本确认与计量的困境。首先，若其投资主体为企业主体自身，那么其资本成本类似于 “留存收益”进行追加投资所应付出的投资回报，并且该项支出应全部予以资本化。其次，若结构资本单纯地源自于代际传承，那么其资本成本应视同为内源融资的代价，可忽略对外筹资费用，而仅计量类似于普通股股息的用资费用。再次，若投资主体为企业主体与企业家人力资本这一特定群体，那么，结构资本所积累与扩张所带来的投资收益，应该在二者之间进行分割。
(三)客户资本成本
客户资本是企业与客户、供应商、合作伙伴等之间的有益关系，主要包括品牌、顾客与关系网络。对于品牌而言，其形成、传播与维持主要源自于两个方面因素：一个是企业主体自身努力的结果，另一个是消费者的心理认同及其自觉的维护与广泛的主动性传播。因此，品牌作为一项有价值的资本，其资本成本既包括归属于企业主体自身的部分，又包括应该支付给消费者的“消费资本”投资收益部分。对于顾客而言，其价值不仅体现在对企业价值实现的驱动作用方面，在知识经济条件下更为突出地体现为消费者参与企业创新与组织学习等领域。消费者参与式创新也正是企业预见未来产业结构的一个有效的外部驱动力。因此，其资本成本应体现为企业由于拥有高忠诚度、高创新参与意愿以较强创新能力的客户所付出的经济代价——可借鉴“消费资本化”的思路，向消费者支付消费资本投资收益。对于关系网络而言，它体现了企业在价值链各个环节与利益相关者，包括供应商、投资机构、政府管理当局、银行等金融机构、科研部门等主体之间的有益关系。由于该项资本的获取与积累是企业主体与外部主体共同努力的结果，所以，对于其资本成本的计量同样应在企业主体与利益相关者之间进行分割。
四、知识经济条件下资本成本会计模式的改进：涵盖“智力资本”的资本成本会计模式
(一)拓展资本成本外延，全面计量“智力资本”成本
企业资本成本的边界实际上反映了不同要素在价值创造中的贡献度。在工业经济时代，价值创造的源泉是物质资本，因而在会计体系中主要计量物质资本的货币表现，所反映的资本成本也仅仅局限于债务资本成本即利息及后来安东尼所倡导的权益资本成本即股利。而在知识经济时代，由于智力资本对价值创造的贡献度明显优于物质资本，因而，有必要根据要素的创新进行制度安排的调整，将智力资本成本纳入现行资本成本会计体系，即企业全面资本成本=物质资本成本+智力资本成本。安东尼所提出的资本成本会计体系将全部物质资本成本划分为债务资本成本与权益资本成本，但由于智力资本中的某些因素(如人力资本)本身具有债务资本和权益资本双重资本属性，所以，为了避免上述归类上的模糊性，笔者所提出的“全面资本成本”打破了原有的划分标准，而分为物质资本与智力资本两大部分，在各个部分内部再根据资本属性，划分为固定性融资代价和非固定性融资代价(见下图)。
(二)重新界定“主体权益”的所有者，倡导“主体权益”多元共享
若将智力资本所有者引入公司财务治理的范畴，那么，主体权益索取者身份的界定则存在多元主体错综复杂的局面：主体权益可能是代际传承结果，可能是企业家人力资本卓越管理才能的结果，也可能是债务资本与权益资本对企业研发提供积极、及时的财务支撑的结果。因而，在管理实践中，应充分考虑不同类型资本在主体权益中的贡献度。例如：某会计期间净收益较之以前有了大幅增长，且可较为明确地归因于知识型员工自主创新或企业家战略方向调整所带来的正面效应，那么，在支付普通股利之后，“主体权益”在相当大程度上应归属于人力资本所有者;若当前净收益及净现金流量的大幅增长，可明确归因于消费者参与式互动创新或“消费资本”的沉淀效应，则消费者应享有一定比例的“主体权益”;若当期股票市价大幅上涨，但无法寻找到一个较为明确的归因，则 “主体权益”可视同为“组织租金”而归属于企业法人所有。总之，多元“主体权益”共存既反映了物质资本与智力资本及其内部各因素之间相互博弈的结果，也是不同类型资本对经济增长贡献度在会计计量与剩余分配方面的一个客观反映。
(三)以培养企业竞争未来的能力为理财导向，调整融资结构
在知识经济下，资本结构的调整不单纯体现为长期债务资本与权益资本比重的改变，也包含财务资本与智力资本结构的调整。传统的资本结构决策理论关注的焦点是如何在免税利益与破产成本之间寻求平衡。但是，这两个因素主要是针对债务资本成本，以及智力资本中具有债务资本成本属性的如人力资本中固定性支付、“消费资本”中年返利额等。由于其比重较小，“税盾效应”也相当有限。所以在知识经济下，企业应侧重于从持续竞争的视角来调整融资结构。“资源基础观”认为，企业之所以能够获得持续的竞争优势，是因为这些企业拥有或控制了一些奇异资源。毋庸置疑，智力资本正是“奇异资源”的具体体现。因此，可根据未来竞争不同阶段之需调整融资结构。例如：在竞争产业远见和概念领先阶段，可增加企业家人力资本的比重，而适当降低物质资本尤其是公司债券融资的比重，毕竟在新的产业结构尚未完全建立之时，债务资本的“税盾效应”表现得较为有限。在竞争缩短发展路径与方向的阶段，企业应进行充分的客户沟通，尤其需要在更广范围内引导消费者参与式互动创新。在这一阶段，积极实施“消费资本化”并适当提高资本转化率，从而进行客户资本的扩张将是一个现实的选择。在竞争市场地位与份额阶段，由于旧的产业结构日渐式微，企业间竞争的重点由概念、技术取向转向产品功能、成本、价格等因素。因此，有必要适当加大债务资本如公司债券融资的比重，以赢得更为客观的财务杠杆利益。
参考文献：
[1]万君康，梅小安，企业知识资本管理及其绩效评价[M].北京：机械工业出版社，2006
[2]Karl Erik SvEiby，The New Organizational Wealth[M].Berrett—koehler publisher Inc，2005
[3]芮明杰，21世界的选择：新企业、新经济、新管理[J].学术月刊，2004，(2)
[4]孙利琼，黄毅，“主体权益”在实践中存在的问题及改进思考[J].西南民族大学学报，2004，(9)
[5][瑞典]斯威比·康莱得小组，著，王锦，刘华江，译，知识型企业的分析与评价——用于知识型企业财务分析、控制和评价的重要指标[M].北京：海洋出版社，2002
[6]芮明杰，新企业竞争优势的内生性资源：智力资本[EB/OL].http：//blong.sina.com.cn/mjnli，2007-05-24
想象力的本质范文4
关键词：财务管理；成本控制；作用影响
一、 财务管理及成本控制概述
财务管理是组织企业财务活动、处理财务活动中财务关系的重要经济管理工作，是在企业构筑未来的发展目标的基础上关于资产购置、资本融通、现金流量和利润分配的管理。每个企业的每个部门的日常工作行为都会产生资金的变动，因此财务管理工作涉及企业管理的方方面面。而财务管理的成效是实现企业财富最大化的关键因素，从某种意义上说，财务管理工作关系着一个企业的生死存亡，是企业可持续发展的关键。
财务管理通过财务管理制度体现。财务管理制度为企业的财务管理指定了应当遵循的一系列的规则，对企业组织和个人具有约束力。并且它涵盖组织学内容，需要设立财务组织包括对企业成本控制有深刻影响且配备合理的财务管理人员。财务管理制度具体有三个方面的内容：第一会计组织机构和岗位职责；第二各种会计凭证、账户和账簿、报表、记账及结账程序；第三按业务特点分类的会计处理程序。其中通过记账结账总结出的会计报表能客观描述出企业盈利及亏损状况，而通过优化会计处理程序则可减少人工输入成本，节省劳动力，间接提高企业利润。
成本控制是指企业为实现某一既定的目标而在生产耗费产生以前和过程中采取的一系列预防和控制措施，是为了实现企业既定目标的管理行为。成本控制可从成本形成过程和成本费用两个方面进行细分。从成本形成过程可以分为：投产前控制、制造中控制、市场流通中控制。投产前控制是从一批商品或货物还在采购原材料物资的时候就进行成本费用控制。制造过程是成本产生最多的过程，包括物力、人力的耗费及各部门的生产管理费用。流通控制及运输和销售销售的成本控制。按成本费用构成可分为：原材料成本控制、人员工资控制、制造费用控制、管理费用控制。其中原材料控制是成本控制的主要对象。成本控制则通过对上述各种耗费的计算、调节和监督，一方面有限控制成本和资源的浪费，另一方面发现企业的薄弱环节，挖掘企业内部潜力，进一步找到可以降低成本的地方，提高企业盈利水平。
二、 财务管理及财务管理制度对企业成本控制的影响
财务管理的众多职能中有一项对于企业的经营活动是至关重要的，那就是财务管理作为企业“参谋长”的职能。作为企业参谋长要做好企业每一个决策，涉及筹资和投资等多项活动。决策是有成本的，也必须有有效的成本控制。
财务管理在企业有决策时可以以下三个方面为切入点，通过做好本职工作，优化企业成本的控制：
（一）为企业的经济决策行为提供财务分析，从经济规律中寻找依据，为企业决策做出正确的参考信息。
（二）财务管理作为企业管理活动中的一个部分，要为企业的投资管理程序做出正确的导向，使投资决策更加科学。
（三）企业有新的决策经营活动时，财务管理应该事先做好相关专业的调查和研究，包括涉及国家法律及行政规则等领域，使得企业决策活动有更多的可行性和更大的成功性。
从某种意义上来说，财务管理工作能在为企业投资抉择时进行的各种可行性分析，提供的各种正确导向在无形中控制企业盈利成本；同时，健全的财务管理制度是促进组织或企业单位提高经济效益的重要的内在要素，它是约束人与人之间关系的行为规范，能正确的处理内外部各种财务关系并能促进企业提高整体管理效率和整体价值体系。
（一） 规范和约束企业内部行为
财务管理制度能降低财务管理行为及企业其他管理行为中的一些支出和成本费用，为企业的各项经营管理活动提供有效的服务，约束行为人对企业负面行为的举动。从而将企业成本控制在一个合理的范围内，为企业最终的盈利提供保障。
（二） 适应并融入外部经济体系
（三） 一个企业要想获得长远的发展就必须按照市场经济的要求规范财务行为，在合法的前提下制定适合企业自身发展的财务管理制度，按要求筹集资金，利用资源和分配收益，按照并适应并融合市场经济体制要求和规律，做好企业生产经营活动。
三、 成本控制对财务管理的作用
企业盈利来源于企业收入与支出的差额。如果一个生产型企业来讲企业支出较大，收入仅靠在供大于求的市场上的销售收入，无疑就意味着企业盈利没有实现最大化。而要想实现乐观的盈利状态，就必须适当控制企业成本。只有合理控制成本，才能获得预期的收益，并确保收益的稳定性。多数企业为了实现预期的盈利状态都会选择从成本控制入手，而后尽力扩大收益来落实财富和收益最大化的目标。换句话说就是利用成本控制推动财务管理目标的实现。
成本控制目标可促进财务管理制度的提升。成本控制效果的量化衡量标准是以货币为主的，控制的是实物或者服务，一般以人员作为执行主体。人员执行的工作就有好有坏，“坏”的结果就会严重影响成本。所以必须提高员工对成本控制的”好”影响的作用，采用现代企业实行的绩效考核激励员工并强化他们的成本控制意识是行之有效的方法。由此可见，成本控制的效果与企业员工的成本控制意识密切相关。而财务管理主要是对企业资金的管理或监管，通过会计账户和各种凭证审批作为员工成本控制意识的保障，在员工成本控制意识松懈的时候利用财会文件敲响警钟，促使员工成本控制意识不断增强，促进成本控制效果的不断提升，进一步推动财务管理目标的实现。
成本控制对实现财务管理目标，促进企业整体利润意义重大。如今市场上大多中低级产品都有很高的相似性，在有限的市场份额和生产总额的前提下，产品价格就成了影响消费者消费的重要因素。而通过有效的成本控制能够降低企业生产成本，使产品具有价格，提高竞争力，扩大市场份额，以此推动整体盈利的实现。盈利便是企业财务管理的目标。
成本控制影响着跟企业内部与财务相关的其他工作的开展。上文提及的成本控制只是企业经营活动的一个环节、一项工作。这项工作若顺利开展则能为维持企业的流动资金的提供支持，则可保证员工的绩效奖金能按时发放，各部门的利润分配得到及时妥善处理。而绩效考核和利润分配等正是财务管理的工作内容，所以成本控制对是财务管理工作的顺利开展至关重要。
四、 结语
财务管理作为企业管理的核心，以服务于企业盈利为根本目标，贯穿在企业的所有经济活动中，加强企业管理，制定合理的财务管理制度是企业实现经营目标和可持续发展的关键。成本控制是企业盈利的重要手段，同样贯穿于企业管理的各个方面，在企业管理中处于举足轻重的地位。企业财务管理和成本控制目标相契合，互相促进，只有健全合理的财务制度才能为成本控制提供保障和依据，而只有进行全面的成本控制才能产生好经济效益，财务管理的目标才能实现。（作者单位：铭普思建筑工程咨询（上海）有限公司）
参考文献
[1]刘晓燕 《浅析财务管理在企业管理中的重要性》 时代金融 2011年27期
想象力的本质范文5
关键词：建筑施工项目； 成本控制； 成本管理
中图分类号：TU7文献标识码：A 文章编号：
随着建筑市场的快速扩张，加之行业门槛较低，吸引了大量资本进驻建筑施工行业。建筑市场的竞争日趋加剧，施工企业的经济效益呈下滑态势，粗放式管理已经不能适应当前的竞争形势，因此，建筑施工企业加强工程项目的成本控制与管理就愈发重要。
1项目管理的施工系统
1.1 技术系统。技术系统是三个分系统的核心，因为施工项目管理的最终目的是向业主交付低成本高质量的工程产品。只有采取先进的技术措施，才能做到低投入高产出，并创造优质产品。确定科学、合理的施工方案与施工工艺是技术系统的重要内容。
1.2 社会系统。施工项目是由人来操作的，故必然产生人与人之间的联系，即为社会系统。项目管理，人是第一要素。工程施工项目的第一责任人项目经理除必须具备较高的政治素质、具有较全面的施工技术知识、具有较高的组织领导工作能力。
1.3 经济系统。经济系统是项目管理施工系统的关键分系统，是“目标分系统”之一。
2建筑施工中项目管理的内容和特点
建筑施工中项目管理的内容是研究如何以高效益地实现项目目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的管理技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。
建筑施工中项目的生产要素有劳动力、材料、机械设备、技术和资金，这些要素具有集合性、相关性、目的性和环境适应性，是一种相互结合的立体多维的关系，这就说明项目是具有系统性的施工，施工项目管理是具有系统管理的特点的。加强施工项目管理，必须对施工项目的生产要素详细分析，认真研究并强化其管理。对施工项目生产要素进行管理主要体现在四方面：
2.1 对生产要素进行优化配置，即适时、适量、比例适当、位置适宜地配备或投入生产要素以满足施工需要；
2.2 对生产要素进行优化组合，即对投入施工项目的生产要素在施工中适当搭配以协调地发挥作用；
2.3 对生产要素进行动态管理。动态管理是优化配置和优化组合的手段与保证，动态管理的基本内容就是按照项目的内在规律，有效地计划、组织、协调、控制各生产要素，使之在项目中合理流动，在动态中寻求平衡；
2.4 合理地、高效地利用资源，从而实现提高项目管理综合效益，促进整体优化的目的。
3项目成本控制原则
施工项目成本控制原则是企业成本管理的基础和核心，施工项目经理部在对项目施工过程进行成本控制时，必须遵循以下基本原则。
3.1 成本最低化原则。
施工项目成本控制的根本目的，在于通过成本管理的各种手段，促进不断降低施工项目成本，以达到可能实现最低的目标成本的要求。在实行成本最低化原则时，应注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各种降低成本的能力，使可能性变为现实；另一方面要从实际出发，制定通过主观努力可能达到合理的最低成本水平。
3.2 全面成本控制原则。
全面成本管理是全企业、全员和全过程的管理，亦称“三全”管理。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算等等，应防止成本控制人人有责，人人不管。项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目施工进展的各个阶段连续进行，既不能疏漏，又不能时紧时松，应使施工项目成本自始至终置于有效的控制之下。
3.3 动态控制原则。
施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，即动态控制，因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确定成本目标、编制成本计划、制订成本控制的方案，为今后的成本控制作好准备；而竣工阶段的成本控制，由于成本盈亏已基本定局，即使发生了纠差，也已来不及纠正。
3.4 目标管理原则。
目标管理的内容包括：目标的设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果，评价目标和修正目标，形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环，即PDCA循环。
3.5 责、权、利相结合的原则。
在项目施工过程中，项目经理部各部门、各班组在肩负成本控制责任的同时，享有成本控制的权力，同时项目经理要对各部门、各班组在成本控制中的业绩进行定期的检查和考评，实行有奖有罚。只有真正做好责、权、利相结合的成本控制，才能收到预期的效果。
4建筑施工中项目成本控制方法
降低施工项目成本的途径，应该是既开源又节流，或者说既增收又节支。只开源不节流，或者只节流不开源，都不可能达到降低成本的目的，至少是不会有理想的降低成本效果。控制项目成本的措施归纳起来有三大方面：组织措施、技术措施、经济措施。
4.1 组织措施
项目经理是项目成本管理的第一责任人，全面组织项目部的成本管理工作，应及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施；工程技术部是整个工程项目施工技术和进度的负责部门，应在保证质量、按期完成任务的前提下尽可能采取先进技术，以降低工程成本；经营部主管合同实施和合同管理工作，负责工程进度款的申报和催款工作，处理施工赔偿问题，经济部应注重加强合同预算管理，增创工程预算收入。
4.2 技术措施
4.2.1 制订先进的、经济合理的施工方案，以达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的。施工方案包括四大内容：施工方法的确定、施工机具的选择、施工顺序的安排和流水施工的组织。正确选择施工方案是降低成本的关键所在。
4.2.2 在施工过程中努力寻求各种降低消耗提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施。
4.2.3 严把质量关杜绝返工现象，缩短验收时间，节省费用开支。
4.3 经济措施
4.3.1 材料费的控制
材料采购成本占居项目总成本的大头，是成本管理的重点。企业应做好以下几方面工作：第一，采用科学的决策分析方法，合理决定经济订货量、采购项目、供应单位与采购时间等。第二，成立采购中心，推行集中采购制度。建立原材料、辅料、低值易耗品等的统一采购平台，实现价格、供应商等资源共享。对于不能统一供应的材料，也要通过招标机制进行采购。第三，建立采购责任制，严格材料验收工作。强化采购人员的责任意识，建立相应的奖罚制度，严防采购不合格材料。第四，编制合格供应商名录，并进行动态管理，淘汰不合格供应商。
4.3.2 人工费的控制
项目经理部要通过招标方式，选择技术优良、价格公道的施工队，将人工费的目标成本以劳务分包方式分解给施工队。在不影响施工进度的情况下，施工队的选择越少越好，这有利于降低管理难度、实现人工费控制目标。人工费的控制关键要从两个方面入手：一是对人工单价在整个施工期间做出切合实际的合理预测。二是人工用量的控制，要依据项目的各分部分项工程，制定合理的人工用量定额。
4.3.3 机械费的控制
应利用现有机械设备进行合理调度，力求提高主要机械的利用率。在设备选型配套中，需要一机多用，以减少设备维修人员数量和设备零星配件费用。还应权衡设备购置及租用成本，根据施工项目远近确定购置或租赁安排。在公司内部建立租赁市场，合理调配余缺，争取公司内部资源的充分利用。对于公司内部租赁市场不能解决的需求，通过招标选择外部资源。
综上分析，施工项目管理与项目成本控制是相辅相成的，只有加强施工项目管理，才能控制项目成本；也只有达到项目成本控制的目的，加强施工项目管理才有意义。施工项目成本控制体现了施工项目管理的本质特征，并代表着施工项目管理的核心内容。施工项目成本控制是施工项目管理绩效评价的客观、公正的标尺
参考文献
[1]GB/T50326-2006.《建筑工程项目管理规范》
想象力的本质范文6
关键词：人力资本 产权 报酬制度
人力资本产权的概念与特征
什么是产权？从经济学的角度分析，产权是指由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益，如何受损，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括行动团体对资源的使用权与转让权，以及收入的享受权。根据产权学派的理论，我们认为人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。
人力资本产权是一种人与人之间的行为关系，是为了界定和调整不同的利益主体之间的权益关系而形成的制度安排。人力资本产权是由于人力资本使用价值效用性和稀缺性而引起的。在人力资本市场交易中，人力资本所有者与非人力资本所有者之间发生着复杂的关系，人力资本产权制度确定了两者之间的行为边界，关系方式和权利所属。人力资本市场的交易是一种产权交易，交易双方在人力资本产权制度所规定约束条件下发生关系。在人力资本产权明确界定后，人力资本所有者与非人力资本所有者应该是平等的合作关系。
人力资本产权是一种行为权利，是产权主体的意志表现，它包含所有权及其派生的支配权、处置权、使用权和收益权等。其中人力资本所有权是排除他人对人力资本的归属、控制和占有权利。它是人力资本产权构成的基础，是其他权能实施的前提条件。人力资本处置权指的是人力资本产权主体在权利范围内处置人力资本的权力，它可以是改变人力资本存在状态、存量流动以及再投资等状态。人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有因使用人力资本而产生的利益分配权利。它是人力资本产权的第一位的、天然的特权。按照马克思的观点，人力资本与土地资本、金融（货币）资本等非人力资本一样，是能带来剩余价值的价值，它有权参与利润的分割。按照萨伊的“三位一体，各得其所”、按要素分配的观点，从人力资本对生产或社会提供的效益或贡献而言，人力资本也要获得利润分配权，而且不同存量的人力资本或不同复杂程度的人力资本获得的分配权应有所不同。
人力资本的所有权、使用权、处置权和收益权是可以交易的，各项权能可以分解开来、分属于不同的主体的。人力资本产权权能的分解性大大提高了人力资本产权的使用效率。人力资本产权权合一的初始格局约束了人力资本运行的效率发挥，而追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利，由于交易成本小于初始产权格局所造成的效率损失，于是，所有者获得更大的收益。当人力资本处于产交易市场中，人力资本产权的所有者会考虑未来的收益和成本倾向，并选择他认为能实现他们的权利现值最大化的资源安排方式，促使人力资本向更有效更充分利用的市场转移，从而实现帕累托最优的状态。
人力资本产权与报酬制度的历史考察
在奴隶社会，奴隶整个人属于奴隶主，通过剥削与被剥削关系，奴隶的人力资本产权载体与其人力资本所有权主体发生了明显的分离，奴隶并不拥有人力资本的所有权，其人力资本所有权自然属于奴隶主，奴隶主因此拥有奴隶的人力资本产权的各项权能。我们从Y・巴泽尔对奴隶经济的研究及舍温・罗森对人力资本的解释中可以明确这点。Y・巴泽尔在《产权的经济分析》中研究了奴隶制条件下的奴隶的人力资本产权问题，他指出，“奴隶从头到脚都是奴隶主的财产，因此其劳动成果就法定属于奴隶主，首先，奴隶主拿走奴隶的任何东西，只不过是自己拿了从法律上说是属于自己的东西。他们有权利，也有力量做到这一点。”因此，奴隶主剥夺了奴隶的人力资本的全部产权，享有绝对的所有权及其派生的各项产权。马克思在《雇佣劳动与资本》中则写道，“奴隶连同自己的劳动力一劳永逸地卖给自己的主人。……奴隶本身是商品，但劳动力却不是他的商品。”奴隶完完全全属于奴隶主，奴隶主可以任意处置奴隶，完全拥有奴隶的人力资本、财产权利。在非自由的生产方式下，人力资本产权仅限于产权载体与所有权主体相分离的不经济模式。
到了奴隶社会后期至封建社会，人力资本产权的权能发生了分离。Y・巴泽尔研究指出：此时，奴隶是一种“主动的财产（full-fledged property）”。这一思想后来被张五常进一步发挥，他指出：“劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，合作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。……跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自加发展或运用，可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从”。因此，“奴隶主对他们并不享有绝对的所有权。”同样，农奴的人力资本产权的权能也只是部分地归农奴主所有。
在资本主义社会中，人力资本载体拥有了对自己的人力资本的所有权，并能在人力资本市场中自由地出卖自己的人力资本商品，经过交易，人力资本所有权的多种权能分属不同的主体，产权学派论证了这种制度安排是经济的，较为有效率的。Y・巴泽尔研究得出：由于奴隶主完全拥有奴隶的人力资本所有权，导致奴隶主监督奴隶的成本和政府保护奴隶主对奴隶的财产权利的费用越来越高，奴隶主不得不归还部分的人力资本所有权给奴隶本人。
在我国传统的计划经济体制下，人力资本产权载体与所有权主体也是相分离的。人力资本产权的载体是活生生的，但其不能自由选择职业，甚至没有自由流动的权利，人力资本没有相应的市场价格且不能自由转让，高人力资本存量不能获得高收益，所有权主体本质上是国家。
从人力资本所有权制度变迁的历史考察我们可以得出：人力资本载体与人力资本所有权主体趋于结合，而人力资本产权权能趋于分离。人力资本载体只有拥有了自己人力资本的所有权，才能自由地支配自己的人力资本，自由地选择工作，选择最佳的方式去实现人力资本价值，获取人力资本利益，从整体上保障人力资本的权利，从根本上激励人力资本。马克思在分析资本主义社会劳动力产权交易，即“资本雇佣劳动”时指出，劳动者要保存自己的劳动力就必须出卖劳动力，以使劳动力和生产资料相结合。但是这种出卖能在一定时限内，并在让渡时不放弃他对于劳动力的所有权，否则，他就会从自由人论为奴隶，从商品所有权变为商品，因此，劳动者出卖给资本家的只是劳动力的暂时使用权和暂时支配权。在市场经济条件下，由于制度确定了人力资本所有权属于人力资本载体，因此，在人力资本产权交易中，人力资本所有权就无法转移，交易和转移的只是人力资本的处置权和使用权。
我们在考察人力资本产权权能分离制度变迁中发现，人力资本所有权归谁，收益权就归谁，人力资本的收益权变迁表现出报酬制度的变迁。按照马克思的观点，工资只是劳动价值的表现形式，劳动力价值是维持劳动力再生产所必须生活资料的价值。我们分析早期的工资决定理论，以马歇尔为代表的工资市场机制决定理论及马歇尔之后的分享工资理论、效率工资理论，我们可以更肯定地得出：工资并不是人力资本收益权的表现，“获取利润”才是人力资本收益权的本质所在。
人力资本收益权利：利润分配或剩余索取权
产权学派认为：企业的权利结构是由拥有私产的单个所有者所组成的合作生产和一个专门作为监察合作成员的团体所构成，这个团体拥有获取残余的权利。企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则，平等博弈，最终达成契约的一种制度安排。张五常在科斯的交易费用理论分析的基础上，引入风险因素，通过对中国1920年―1940年土地租约的考察，证明了土地所有者与佃农之间存在固定租约、工资租约和分成租约的原因在于：合约双方在合约安排的选择上，都是为了在交易费用的约束下，从风险的分散中使获得的利益最大化。这一结论给我们的启示是风险与收益对等，即谁承担了企业的最终风险，谁就拥有了企业的所有权，谁就拥有了企业的剩余索取权。进入企业契约的人力资本所有者与非人力资本所有权（股东）在订立合约的博弈中，可以选择：一是工资合约，企业的风险主要由非人力资本所有者承担，人力资本所有者丧失人力资本产权权利；二是固定合约，这时企业的风险主要由人力资本产权载体承担，人力资本产权载体拥有绝大部分的企业权益；三是分成合约，由非人力资本所有者与人力资本产权所有者共同承担风险，共同分享权益。在理论上，上述三种合约都是成立的，但经济运行的基本规律是所有权主体与收益主体的一致性与排他性。从社会经济历史发展来看，人力资本所有者与非人力资本所有者将具有平等的权利获得行使剩余索取权。人力资本与非人力资本是契约双方相对独立、平等的产权主体，都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益是不公平的。人力资本产权载体将自己的知识、技能和体力作为资本投入企业运营，不断地追加积累，不仅与非人力资本所有者一起承担着企业的风险，而且还担负了其所特有的风险，因此，在获得相当于要素价格的工资收入以外，还应获得其风险补偿及对自己产权权益的保护，所以，人力资本产权所有者应享有企业剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支出（原材料付款、工资、利息、租金、其他成本性费用）之后的剩余（利润）要求权。
当然，人力资本产权收益包括对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。享有剩余索取权能更效地激励人力资本所有者的警觉，使之更大限度地发现和创造企业的获利机会，同时，减少企业的监督成本，实现企业的利润最大化。对企业的剩余索取权可以通过年薪制和期权制两种人力资本定价机制来体现。
年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，此时，人力资本报酬=工资+风险收益，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励。年薪应根据企业的经营效益，行业平均利润水平，资产保值增值率等综合状况，考虑人力资本价值、供求状况、获利潜能、地区收入状况等来确定，年薪制不能设计成企业职工工资水平的3―5倍或8―10倍的一种简单工资制度。它的构成可以如下：
年薪=基本年薪+效益年薪×Wi+奖励年薪×W2
注：Wi、W2为年度考核系数。
基本年薪可以以现金的方式兑现，其余部分按不同的比例（比如50：10：40）以现金、风险抵押金和待转化年薪的方式兑现。待转化年薪为远期现金、股票或虚拟股票（非上市公司）。股份（票）期权制（Stock Option）就是购进公司一定股份的权利。人力资本股份期权就是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多。股份期权制对人力资本所有者的激励力量是相当强而有力的。从理论上讲，激励力量=期望×效价。效价指达到某一目标对于满足个人需要的价值，如上例，效价为100万元或更多。期望指人们对达到某一目标的主观估计，人的期望是无限的。股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度使人力资本所有者的目标利益函数与自身的利益函数相一致，它不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度。
参考资料：
1. 李建民，人力资本通论[M]，上海三联书店，1999
2. Y・巴泽尔，产权的经济分析[M]，上海三联书店，1997
