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工匠精神与企业文化的总结范文1
2015年5月，央视新闻推出《大国工匠》系列节目，讲述了8位不同岗位劳动者用自己的灵巧双手，匠心筑梦的故事，产生了强大的社会影响。2016年3月总理在政府工作报告中提到“要鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神”，“工匠精神”首次出现在政府工作报告中，一时间引发社会的热议。占据了高等教育半壁江山的高职教育，已成为实现“中国版工业4．0”、“中国制造2025”、“一带一路”、“中华民族伟大复兴的中国梦”等国家战略的重要支撑力量，这就需要在大力发展职业教育中尤为重视培育学生的工匠精神。
1“工匠精神”的内涵
1．1传承与创新并肩而行
“工匠”有别于“工人”之处，在于他们并不是闭目塞听，一门心思端坐在流水线前却随时可以被替代掉的一环。据统计，全球寿命超过200年的企业，日本有3146家，为全球最多，德国有837家，荷兰有222家，法国有196家。这些屹立百年乃至千年的伟大企业，都是在某一领域有极致追求的工匠型企业，在传统工业技术中注入现代科技因素，传承与创新并肩而行。美国畅销书作家亚力克•福奇（AlecFoege）在《工匠精神：缔造伟大传奇的重要力量》一书中对“工匠”及“工匠精神”进行了深刻的阐述，作者认为，工匠精神如同一台不知休止的发动机，引领着美国成为“创新者的国度”。
1．2专业且专注，追求完美与极致
“工匠”二字背后隐含的是专业、专注、对完美的执着追求。在中国，古有“庖丁解牛、技进乎道”，今有《大国工匠》，他们都是在平凡的岗位上，一丝不苟、心无旁骛、持之以恒，追求职业技能的完美和极致，最终脱颖而出。美国作家格拉德威尔在《异类》一书中提出了“一万小时定律”得到普遍认同，即“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”
1．3爱岗敬业，执着坚守
当今社会心浮气躁，追求“短、平、快”（投资少、周期短、见效快）带来的即时利益，名利驱使之下往往会忽略产品的品质灵魂，难以在长期的竞争中获得成功。中国由“制造大国”转型为“制造强国”及至“智造强国”，绝不是依靠一时的投机与利益，而是呼吁“工匠精神”的回归。工匠行为通常是枯燥且孤独的，其成果常常无法在短期内显现出来，只有爱岗敬业、默默坚守自己的岗位、日复一日年复一年，才能在平凡的岗位脱颖而出，成为一个领域不可或缺的人才。
2“工匠精神”培育研究现状
自2016年以来，对“工匠精神”培育研究虽得到大范围的关注，但仍处于摸索起步阶段，“工匠精神”一般理解与工程技术类专业人才相匹配，徐飞在《办一流工程教育、育卓越工科人才》一文中对“再工业化浪潮”下，全球重要经济体高等工程教育的变革进行了比较研究，欧美国家有许多值得我们学习和借鉴的地方。西南交大对培养具有“工匠精神”的一流工科人才进行了探索与实践，择其要可将主要的思考和做法归结为：守“匠心”，事“匠学”，尚“匠韵”，育“将才”。山西建筑职业技术学院从技能目标和素质目标两方面培育学生的“工匠精神”，认为作为新时代的“工匠”，首先要具备的一定是创造产品、高效完成工作的技能，此外，更为难得的是对工作、对作品一丝不苟、专注、坚持、有法有章、精益求精、勇于创新的精神，即“工匠精神”。佛山职业技术学院在培育学生工匠精神时主要从“技”和“艺”两个方面来具体开展，“技”指技术技能，“艺”是指在教育过程中强化质量意识和规范意识，学院从认知、机制、实施、提炼、创新这五个层面出力，形成了“五环”培育模式。
3高职教育中“工匠精神”培育途径分析
经研究分析与实践，笔者认为高职教育中“工匠精神”的培育应结合“素质教育”与“专业技能培养”两方面齐头并进，形成道德比技术更重要，素养比能力更重要的培育观。
3．1从素质教育入手，培育“工匠精神”
3．1．1以通识教育为基础通识教育已是世界各大学普遍接受的国际化议题，应当引起中国教育界的充分重视。在我国高职教育中，通识教育更多地体现在综合素质课及选修课中，在以各项量化指标来评价衡量学校优劣的背景下，难以出成效的综合素质课程及选修课往往得不到应有的重视，过分强调专业化教育的结果是学生人文素养及社会科学素养的缺失、知识面过窄、难以适应飞速发展的时代需求。高职教育应当注重综合素质课程，培养有教养、有内涵，具备良好的沟通、协调及合作能力、具有一定的国际视野和社会责任感，可持续发展的高素质技能型人才。3．1．2职业素养贯穿专业教学全过程在专业课程教学过程中，应将职业操守、职业道德、行业标准、行业要求融入其中，将学生培养成爱岗敬岗、知岗适岗的准职业人。首先，在知识及技能层面，授课教师要对相应行业及岗位的职业素养有充分的认识，在教学过程中起到良好的引领示范作用，并能持之以恒地要求学生；其次，在学生管理层面，可以模拟企业对职工的管理模式，营造企业文化，实适严苛式管理，让学生领悟到企业的文化内涵，并达到一定的认同感。3．1．3创新思维是关键传承与创新是工匠精神的灵魂所在。布鲁姆把认知领域的教育目标分为六级：知道、领会、运用、分析、综合和评价，前三类被称为“低级思维能力”，后三类被称为“高级思维能力”，注重对学生的高级思维能力的培养，是培养学生创新意识的关键。此外，通识教育、跨学科学习可以让学生从思维定式、思维惯性中跳出来，对创新意识的培养也是非常有益的。
3．2从提升专业技能入手，培育“工匠精神”
3．2．1以赛促学，以赛促教，以赛促改以竞赛作为切入点带动专业建设、课程建设、师资队伍建设。一方面积极参加国家、省部组织的各项竞赛；另一方面，为了提高竞赛受众面，可参照国赛、省赛标准合理地组织一些校内竞赛，让竞赛常态化，让赛项的组织、实施、评价、反馈、经验总结及推广等各个流程得到有效的监控和管理，培养学生严谨、注重细节、精益求精的工匠精神。3．2．2开设“以问题为中心的”实践课程开设“以问题为中心的”的实践课程，综合多门课程的知识及技能，以团队合作的形式，利用一至两周左右的时间，以解决问题为最终目标，这类课程可以较好的调动学生自主学习的主观能动性。引进企业真实项目，模拟真实的岗位训练、职场氛围和企业文化，遵循行业标准及规范进行要求和实施，提高学生项目开发能力、团队合作精神和社交能力，培养学生专业、敬业、专注、坚持的工匠精神。
3．3开展工学交替的校企合作模式
模仿英国的“三明治”教育模式，进行工学交替的校企合作。首先，学生进入企业工作实践，接着的学校完成相应的学习任务，最后再到企业的进行实践和实操。一方面，可以让学生在入学之初对行业现状及岗位需求有比较客观直接的认识，形成明确的学习目标和强劲的学习动力；另一方面，企业也可以对学生进行一个相对长期的跟踪把握，便于有效地进行双向选择。此外，在国内，有些学校采取了前校后厂，或是校中企的、企业订单式培养等工学交替的校企合作教学模式，取得了较好的成效。“工匠精神”培育是一个长期而艰巨的过程，不仅需要国家政策层面的重视支持及社会价值取向的有效引导，更离不开高等教育机构的努力。各大高校应该在办学条件、办学环境、办学理念、办学模式等各个方面去关注对学生“工匠精神”的培育，以“工匠精神”推动民族复兴、实现强国战略。
参考文献
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［2］王新宇．“中国制造”视域下培养高职学生“工匠精神”探析［J］．职业教育研究，2016，（2）．
［3］徐飞．办一流工程教育育卓越工科人才［J］．高等工程教育研究，2016，（6）．
［4］邓成．当代职业教育如何塑造“工匠精神”［J］．当代职业教育，2014，（10）．
［5］王丽媛．高职教育中培养学生工匠精神的必要性与可行性研究［J］．职教论语，2014，（11）．
［6］张芳，张诤言．高职院校学生工匠精神涵育研究———以佛山职业技术学院为例［J］．山西煤炭管理干部学院学报，2016，（11）．
［7］吴玉剑，刘燕．高职院校传承与培育学生工匠精神的三大困境刍议［J］．职教论坛，2017，（4）．
工匠精神与企业文化的总结范文2
静下心来，去探寻基业长青、品牌长存的“慢生长”之道。
《圣经》里说，得力在乎平静安稳，得救在乎归回安息。
中国经济历经近40年“急行军”式发展之后，如今却面临着严峻挑战。在我看来，其风险远胜于1998年亚洲金融危机，甚至超出2008年全球金融危机。但对于志存高远的企业家们来说，又何尝不是一个归回安息与平稳的好机会呢！
中国民营企业，正好可以好好地静下心来，去探寻基业长青、品牌长存的“慢生长”之道。
“善商”成功三要素
方太是我长期观察的中国民营企业之一，它是民营制造业的一个窗口。早在我还在国务院国资委供职时，就为方太做过企业竞争力的课题。2008年，我出任方太的战略顾问，当时中国经济正面临全球金融危机寒流的侵袭，而方太从容淡定，其应对战略就是：完成自我突破，成为行业领跑者和市场定价者，以创新突破宏观形势重围。这好比熊来了，但你是森林中跑得最快的猎人，那你还怕什么呢？
我所激赏的是，方太不仅对产品精益求精，更对道德十分崇尚，对企业文化孜孜以求。强调德能配位，笃信内圣外王，这些一直是茅忠群与众不同的企业经营思想。同时，将中式理念与西方方法融会贯通，使道术一体，知行合一。现在，方太不仅在工艺、技术、研发、管理上领先于行业，更成功地用儒家的仁义之道审视和“翻新”了西方管理模式，打造出一个中西合璧、卓而不群的中国善商企业。
过去10年，我考察、研究犹太商人、清教商人以及全球善商，并在中国以基督徒这个信仰商人为主体样本，进行道德企业的善商实验，总结出“道为本、善为基、创为要”的善商成功三要素。但现实中，以道为本、以德经营、以创新驱动发展，真正能够符合这“三要素”的中国企业仍然寥若晨星。
坚守“大道”与“匠心”
正因为熟悉方太，我也才越来越清楚地看到，这一代中国企业的“天命”：不仅向世界输出精良产品，也输出响当当的中国高端品牌，且输出符合天道、行之四海的善商文化。这是中国企业伟大的使命，但也是极其艰巨的挑战。
方太让我们看到了希望。因为其所在厨电领域很特殊，中国厨房独有的烹炒煎炸、烟熏火燎，使得方太这样熟悉本土环境的企业能够在高端市场成功狙击洋品牌，进而和东方美食一起，挥师东南亚诸国。我相信，随着中国美食的全球风行，随着大国崛起，方太的吸油烟机产品一定能走向世界。但彼时，方太还能否是一个高端品牌，还能否保持现在的“工匠精神”、“大道与匠心”，能否锻造一个百年高端品牌，仍需时间的检验。
在2015年的新品会上，方太提出要致力于从优秀企业迈向伟大企业。茅忠群对此认为，伟大企业是有道德追求、有价值观的企业，满足和弘扬客户对真善美的需求，但不会迎合，更不会去刺激那些变态、扭曲、不健康的需求。而这正是善商的追求！
工匠精神与企业文化的总结范文3
当前，国有企业经营管理者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面或市场认同的关注度相对较低。总体来看，多数国有企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，也有不少国有企业在行动上还存在较大差距，没有制订符合本企业实际的企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业管理的主要工作，存在文化建设与企业管理“两张皮”的现象。与此同时，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
随着员工日益增长的精神文化需求，国有企业精神文明建设还存在一些不适应之处。主要表现在实际工作中“一手硬，一手软”的问题依然存在，精神文明建设缺乏有效规划、统筹、力度，缺乏符合本单位实际的硬性规定和措施，国有企业在精神文明建设的积极探索得到广泛认可，但如何取得实效，难度加大。精神文明建设中的力量和资源渐显不足，有的企业甚至明显淡化和弱化。
一、企业文化与精神文明建设的关系
企业文化与精神文明建设具有很强的共同性。体现在三个方面。
一是目标一致性。构建企业文化的目的，主要是通过企业价值观的树立、企业形象的塑造，使企业职工的整体思想意识、文化技能、道德观念等素质在企业运行中产生能动效应。企业精神文明建设是通过有效途径和载体服务于企业的生产经营，为企业发展提供思想保证、精神动力和智力支持，使具有时代特征的先进思想内化为职工的思想道德意志，并转化为持久不衰的工作热情，加快企业的发展。因此，可以说，企业文化和精神文明的目标都是促进企业改革发展、做大做强企业。
二是内容包容性。企业文化的主要内容是以企业共同价值观、企业精神为主体，还包括全体职工共同的奋斗目标和遵循的行为规范。精神文明建设的主要内容是对广大职工进行思想理论、职业道德、社会公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起企业管理关系、行为规范和生产方式。企业文化和精神文明建设都需要通过企业各项文化载体，开展各种文化活动，提高职工的科学文化素养。两者相互联系、相辅相成。只有将两者结合起来，并不断改进和加强，才能培养出高素质的职工队伍。
三是主体重合性。企业文化的主体集中体现了企业精神文明建设的主体。企业文化是一种以人为本的企业发展经营战略文化，尊重人、关心人，以凝聚企业职工的力量，来推动企业的发展。精神文明建设的主体也是企业的全体职工。两者都以职工为主体，在主体上具有重合性。
二、企业文化对精神文明建设的内容促进
一是企业目标的促进。在开展企业文化建设活动中，制定企业的短期目标和长远规划，对职工开展企业愿景引导，进一步强化企业发展的目标教育，广泛宣传企业发展目标，促进全体职工明确自己所肩负的责任，树立起与企业共发展、共荣辱的群体意识，把实现职工的理想与实现企业发展目标有机地结合。
二是企业精神的促进。企业文化着力培育企业价值观，促进职工树立符合时代要求的人生观、世界观和价值观。结合企业实际，总结提炼出能焕发职工激情、表现企业特点的企业精神。利用文化宣传阵地大力宣传，形成企业发展的精神支柱和动力源泉，凝聚人心、鼓舞士气，增强推进企业发展的精神动力。
三是职工道德素养的促进。通过建立完善的规章制度、企业法规，形成职工自觉遵守的行为规范和工作标准，促进企业伦理道德规范建设，引导广大职工爱岗敬业、忠于职守、尽职尽责，培养职工高尚的社会公德、职业道德、家庭美德，提高职工的文明素养，在企业形成积极向上的良好风气。职工文化素养提升的过程，也是企业精神文明建设的成果。
四是企业形象的促进。通过企业文化建立企业特有的形象识别系统，打造企业独有的品牌，塑造企业形象，促进企业得到社会的认同，提高企业的社会地位。
五是企业宣传的促进。企业文化需要利用网络、报纸等手段进行传播。内蒙古能源发电投资集团有限公司开通的网络平台，对企业文化建设等方面内容进行有效地宣传报道。职工虽然分布内蒙东、西部各个地方，但可以随时快速阅览、查看企业文化各方面的信息，还可以在网上自由讨论、相互探讨和反馈意见，最大限度地引导职工与企业的愿景形成共识，产生共鸣。企业每半月一期的《内蒙古能源发电》报，不仅及时向职工反映企业发展动态，宣传各种政策法规，为企业与职工之间搭建了沟通的桥梁，也能够有效地宣传各二级单位的工作动态，形成了相互交流的良好氛围。同时，也向政府部门、相关业务合作单位展现了企业的风采，树立了企业文明开放、健康向上的社会形象。
三、企业文化对精神文明建设的推动作用
一是企业文化有助于增强企业精神文明建设的针对性。企业文化在依靠明确的目标和原则约束、规范职工行为的同时，更加注重营造一种健康向上、为全体职工所认同信守的内部文化氛围，这个过程也是逐步推进企业精神文明建设的过程。企业文化所开展的活动，就是职工思想教育的切入点，可以多方面地培养职工良好的思想道德品质，培养遵守纪律、顾全大局和配合协作等良好作风，营造积极、健康、向上的文明氛围。因此，把企业文化建设紧密结合于精神文明建设创建中，可以有利地增强工作的针对性。
工匠精神与企业文化的总结范文4
[关键词]：化工类高职院校;工学结合实验;职业教育;“师徒文化”课程
【中图分类号】G710
中国教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》一文别强调，我国高等职业院校要“把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的主要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革”。在这方针的指导下，重庆化工职业学院也循着国家教育部提出的“工学结合”的思路，展开了一系列的有关职业教育的论证和求索。在此，笔者提出一系列的问题是：为什么当前的高等职业学院需要引入“师徒文化”？它的必要性和迫切性到底在哪儿可以体现出来？它对现在的职业教育到底起着什么样的作用？循着这些问题，笔者首先对当前重庆地区化工类企业目前对高职人才的要求做了小小的调查，发现企业对人才的需要主要集中在以下几个方面：
一、硬件――学历和技能要求
对企业而言，高职学生的学历基本符合企业的要求。其一因为高职院校在课程设置、老师能力、教授方法等诸多方面已经为学生提供了一个高等教育的平台。在这个平台上，学生们有能力去实现学校以及企业对人才素质的基本设定。我院高职生所学专业――诸如分析化工、应用化工、精细化工、石油化工、物流等专业，紧密贴近化工企业需要，因而这些专业大多是人才市场急需的就业“热门”。
二、软件――企业文化建设要求
如果说以上学历和技能两项是我院高职生的硬件建设的话，那么在“软件”建设上，还稍显不足。依据工学结合的理念，化工类高职院校的课程学习――包括专业课程和基础课程――要尽可能的向企业贴近，以使我们的学生一毕业就完全符合企业对人才的基本要求。
其次，我们现在的就业教育课程存在针对性偏弱的问题。如前所述，我们的高等职业教育作为高等教育发展的一个类型，它肩负着培养面向生产、建设、服务和管理等第一线需要的高技能人才的使命。它与本科教育的最大区别在于它明确的职业价值取向，在于教学过程的实践性、开放性和职业性等特点。
因此，笔者在对本院高职学生进行就业教育时，深感目前专门针对高职学生的职业教育书籍短板在于：第一，现今的就业教育课程的教材对工科类高职院校的学生的职业环境介绍不够。其二，职业教育课程对个别特殊行业的职业教育或者职业特性展开不足。
因此，基于以上的问题和分析，笔者以为，在“硬件”建设上，我们希望能够在最大限度上，让高职学生在学院接受更加职业化的技能教育；在“软件”建设上，针对具体的就业课程来看，我们则希望学生在校学习期间能更多的学习、了解和掌握企业文化――即企业规章制度等方面的内容。经过对比分析，笔者以为选择“师徒文化”作为就业教育课程的切入点和突破口。因为首先“师徒文化”①是大部分企业共有的一种文化现象――我市的化工企业也概莫能外，它主要以“师徒制”的制度形式广泛地被企业所运用。其次，从管理的角度看，对于高职学生而言，他们工作岗位处于工厂管理的基层，因此讲授“师徒文化”就更具有针对性的特点。第三，从“师徒文化”的渊源而言，其作为一种文化现象在我国具有久远的历史。
我们将要进行的“师徒文化”课程教育的框架大致以下四个部分：
从教学设计上来说，第一部分是从词源考察“师”“徒”二字的出处，那么在古代的经典著作里，常可以寻觅到它们的踪影。比如《韩非子•诡使》：“私学成群，谓之师徒。”《孟子•梁惠王上》：“仲尼之徒。”韩愈《朱文昌校昌黎先生集》：“传诸其徒。”《百喻经•蛇头尾共争在前喻》：“师徒弟子亦复如是。言师耆老，每恒在前；我诸年少，应为导首。”而在《梁传•昭公十九年》中，“羁贯成童，不就师傅，父之罪也”，这大概是师傅之名的最早出处。这里的师徒意为师生，特指师父和徒弟。
第二部分就是简要的叙述了“师徒文化”发展的脉络。从历史的经验看，“师徒文化”既是教育的起点，也是知识可以传承发展创新的条件。毫不夸张地说，以“师徒文化”为代表的教育形式，成为中华文明可以生生不息的保证。封建时期，师徒传承的方式更为普遍，它是学徒制教育模式在封建时代再次发展和丰富。在封建时代，由于生产经营规模的扩大或家族传承技艺的迫切需要，一些较大规模的手工业作坊②，如铁铺、裁缝店、泥木工匠、手工艺人等作坊，都会相应地招收适量的青少年甚至儿童充当其学徒。他们当中有的既是自己的子嗣也是自己技术独一无二的传人；有的虽然是外姓，但由于从小就寄养在师傅的家中，耳濡目染，自然也就成为其师傅技艺的接班人。青少年学徒的成长，主要靠师傅在生产实践中点拨和自身经验积累逐步得到提高。师傅的职责则是传授技艺，徒弟则一心学习，以求掌握技术。及到青年学徒们能独立工作后，便称之为“出师”。在理想状态下――即满足家族内部传承的条件，师傅（祖父或者父亲）会把他多年的工作实践中积累的丰富知识和宝贵经验，毫无保留地传授给他的徒弟（儿子或者孙子），徒弟成为师傅以后，又把他的知识和技艺传授给他的徒弟，可谓“子子孙孙无穷匮也”③。由于当时社会和国家并没有形成今时今日之各种社会保险福利制度，因而就算徒弟有强烈学习技艺的要求，但是师傅处于上述的一律，其断然不会把所有的技术传给徒弟。这就构成了师徒关系之间的矛盾，甚至是两者之间利益的零和博弈。最终的结果不外乎是徒弟对技艺的学习只能另辟蹊径或者干脆放弃，由此也就成为古代诸多技术失传的根本原因，更成为今人之憾事。
第三部分，我们着重地研究了“师徒文化”在现代工业社会的表现形式，尤其是“师徒文化”在当今化工类企业的施行情况。
第四部分则是总结，在此，我们将鲜明地指出“师徒文化”是历史的传承，是生产力发展的需要，是企业管理的基层节点，它是相互的、动态的文化，是有生命力的文化，它是教育文化在企业中的延伸，它仍然在企业之中将发挥着不可替代的作用。
综上所述，我们当前的《关于“师徒文化”课程进高职院校的探讨》从对高职人才培养现状入手，论述了当前就业教育的美中不足之处，并详尽地讨论了当前开展“师徒文化”教育的重要性迫切性以及开设“师徒文化”课程教育的必要性。
注释
①笔者以为作为一个概念“师徒文化”应该说是成立的。从文化的角度考察，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。广义的文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化则认为指意识形态所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。“师徒文化”恰可包含于其中，它是教育过程所采取的一种有效形式，然后逐渐应用于各个领域，成为一个特有的文化现象。
②作坊在中国古代有官办和民办之分，大型的官办作坊规模较大，主要为国家掌握，为皇室家族以及国家生产包括日常生活用的器皿、服装、祭祀用品、建筑宫殿、造币乃至军队的武器等等。比如在西汉时期，盐铁主要就由国家控制。简而言之，此类官办作坊主要涉及封建时代国家生活的方方面面，影响深远。
③比如中国清朝皇家园林的修缮均出自于“样式雷”家族，它是对清代200多年间主持皇家建筑设计的雷姓世家的誉称。中国清代宫廷建筑匠师家族：雷发达，雷金玉，雷家玺，雷家玮，雷家瑞，雷廷昌等。
参考文献
[1]芮小兰.传统学徒制与现代学徒制的比较研究[J].消费导刊，2008,(2)
工匠精神与企业文化的总结范文5
国家电力投资集团公司（以下简称“国家电投”）是一家以电为核心、一体化协同发展的综合性能源集团公司，业务涵盖了电力、煤炭、铝业、金融、环保、境外产业等领域，拥有员工约14万人。多元的业务格局，决定了人才成为企业实现“核电强国梦、绿色能源梦”的第一资源。
国家电投人才学院的前身是中电投高培中心，2015年12月22日，国家电投教育培训业务重组成立了人才学院，作为集团公司专业和技能人才培养的主基地。在成立一年中，人才学院对培训体系进行了优化升级，形成了“1+5”培训管理体系，以“四做四强”为年度工作重点，打开了学院发展的新局面。
人才学院党委副书记、副院长（主持工作）马骁指出：“在快速发展的过程中，人才学院希望实现人才培养‘两覆盖、双贯穿’。‘两覆盖’就是覆盖系统中的全产业各单位，覆盖系统全员；‘双贯穿’就是贯穿企业经营管理全过程，贯穿员工职业生涯发展全过程。”
“1+5”管理体系
助力员工学习平台一体化
作为一家拥有14万员工的综合能源集团，国家电投的人才需求类别和数量极其庞大。要承担起这样一个“大工程”，最基础的就是培训体系规划和建设。人才学院借鉴卓越绩效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，对原有培训体系进行优化升级，形成“1+5”管理体系（见图表1）。
“1”是发展总纲和管理模式，它明确人才学院的价值坐标、发展方向和路径选择，以PEM为核心构建现代化的管理体系，不断完善体制机制，不断优化业务布局，强化核心能力，提升服务品质。
“5”是业务运营及管理的价值活动，包括专业化的项目体系、梯次化的课程体系、品牌化的师资体系、集约化的保障体系、标准化的质量体系。
“1+5”管理体系中，5个体系各有其丰富的内涵。
第一，专业化的项目体系。人才学院将“分类、梯次、按需”的办学原则贯穿始终，根据转型后的功能定位，对接集团重点人才工程，将体系建设与集团正在开展的员工职业发展通道建设相结合，对项目体系进行整合，形成了以提升核电力、国际力、科技力、运行力、专业管理能力为核心的人才培养项目w系（见图表2）。
第二，梯次化的课程体系。聚焦员工职业成长，面向集团各产业领域，围绕岗位能力认证机制建设，针对关键技术、技能岗位，形成一批支撑关键人才培养项目、匹配员工职业发展要求的线下、线上精品赋能课程。
第三，品牌化的师资体系。结合培训项目和培训课程体系建设，优化师资结构，健全开发机制和管理机制，探索建立认证标准，凝聚院内外、业内外和国内外各方各界的师资力量，形成一批来源广泛、数量充足、专兼结合、梯次覆盖、品质优秀的强大师资。目前，人才学院拥有外部师资近700名，其中在国际国内相关领域有影响力的品牌师资40余名；内部师资450余名，主要来自集团系统的中高级管理人员和技术专家；人才学院自有师资30余名，其中3人具有核电高级操纵员资质，2人具有全国电力行业协会免检的高级教练员资质。
第四，集约化的保障体系。以“智慧校园、人文校园、国际校园”为品质追求，优化资源配置，不断强化教学设施设备、业务运营的专业能力以及浓厚的文化氛围。人才学院是目前国内唯一一家实现“核、火、水、新能源”全电力仿真的培训机构，拥有综合教室、网络教室、讨论室、多功能教室、报告厅等教学场所，能同时容纳1150人培训，并拥有住宿、餐饮、运动等配套服务设施。
第五，标准化的质量体系。不断强化完善需求分析、项目设计、运营实施和效果评估一体化的培训质量体系，培训业务、培训支撑和培训保障一体化的管理质量体系，以及学员服务、物业管理和校园建设一体化的后勤服务质量体系，不断丰富质量管理的内涵。
分类、梯次、按需设计课程体系
在“1+5”管理体系的指引下，人才学院遵循“基础、进阶、牵引”的主线，结合岗位关键任务与集团重点人才工程，形成了支撑关键人才培养，匹配员工职业发展要求的通用类、管理类、技术类和技能类赋能课程体系（见图表3）。
分类设计，多维度系统梳理
第一层维度按照课程性质、学员对象分为通用类、管理类、技术类和技能类四大类。
第二层维度对四类课程进行细分。通用类课程主要为针对全体学员开设的课程，含主题宣贯、政策法规和形势任务三个子类；管理类课程按照层次分为基础管理和职能管理两个子类；技术类课程围绕基础、进阶主线分为专业基础和专业技术两个子类；技能类课程侧重于操作能力提升，分为知识技能与操作技能两个子类。
第三层维度结合集团战略和集团关注设置通用类子课程，突出企业文化、安全质量、依法治企、创新战略、国际化战略五大宣贯主题；结合专业力和领导力提升设置管理类课程，突出各职能条线专业管理能力培养；结合集团业务板块人才培养设置技术和技能类课程，突出专业和技能人才培养的专业性、梯次性和针对性。
梯次开发，关联员工职业发展
人才学院在课程匹配中坚持梯次化的原则。如“管理者的一天”体验课程，按处级后备、局级后备两个层级进行开发；技能培训中，以生产技术管理为主线，按部门专工、部门主任、总工、副总经理等进行梯次分类，开展梯次化的大纲编制、教材开发等。
近期，人才学院对以往培训进行梳理与重构，尝试与集团公司的员工职业发展通道打通，将技术类与技能类业务板块的课程设置，直接与专业技术通道和操作技能通道中的岗位设置相对应，将梯次化的课程开发进一步系列化、体系化。
按需施教，服务集团战略发展
人才学院秉承“分类、梯次、按需”原则，聚焦集团关注、组织需求以及绩效改进，按需组织课程开发与实施。结合入职高校毕业生培养的需要，组织开发企业认知类9门系列课程和职业素养类10门系列课程，帮助新员工了解国家电投，认同企业文化与核心价值观，提升职业素养。结合五大宣贯主题，人才学院还将组织企业文化类、安全生产类、质量管理类系列课程开发，服务集团战略发展。
塑造学院的自有品牌
人才学院以体验类、案例类、情景类、工具类课程为“抓手”，打造自有品牌课程（见图表4）。
体验类课程包含了一系列“沙盘课程”，人才学院2012年开始开发火电企业全面运营管理沙盘，并于次年成功举办集团公司首届火电企业全面运营管理沙盘模拟大赛。近年，人才学院不断推进沙盘系列课程的深度开发，将课程延伸至煤炭、铝业等业务板块。火电系列沙盘于去年申请到国家专利保护，成为人才学院第一批拥有自主知识产权的版权课程。
案例教学作为集互动、体验、反思为一体的教学方式，能够有效地吸引学员，加强“知”；促进经验复制，促动“行”。针对新入职高校毕业生，人才学院专门定制化开发了10门职业素养类案例教学课程，通过场景化学习，帮助学员提升职业素养，完成从校园人到职场人的转身。
情景类课程强调以学员为主体的体验式教学思想，多应用于管理人员培养。如“管理者的一天”系列项目，项目要求学员在活动中扮演一定的管理角色、处理一系列的管理难题，在顾问的指导下，不断进行反馈、反思、质询和总结，从而实现自我探索和成长，并形成个人发展计划，明确今后的发展方向。
工具类课程更多侧重于创新和思维系列课程开发。人才学院将结构性思维、结构化研讨、金字塔原理等工具融入所有主体培训班，让学员共同探讨，相互启发、彼此借鉴，“带着问题来，带着解决办法走”。
以“南非项目”为核心
开启国际化人才培养
“南非民用核能培训项目”旨在增强中南双方在民用核能领域的进一步合作，加强南非对于中国自主研发的第三代先进非能动核电技术CAP1400的了解，满足南非人民未来电力增长和清洁能源发展的需求。2016年6月，人才学院组织实施了南非民用核能培训项目专业培训，对来自南非能源部、国家核能监管局、核能集团、电力公司和科加公司等6家单位的44名学员进行了培训。此次培训展现了集团公司三代核电自主化取得的创新与成就，搭建了技术交流、文化融合和工作沟通的平_，为推动集团公司CAP1400技术走向国际市场提供了很好的助力。
“不谋全局者，不足以谋一域。”人才学院根据项目要求和学员特点，从项目准备、设计、实施、反馈等方面，对南非项目的体系架构进行了全流程的精心规划（见图表5、图表6）。
设计科学的课程体系
人才学院结合南非学员的职业背景和专业结构，以现有课程体系为蓝本，借助各相关单位的专业实力、国家核电专家委员会的专业指导，组织编制了南非项目专业培训5个模块共计23门课程，以及相应的课件与试题，并完成专业审查、英文审查和知识产权审查。
遴选优质师资力量
在项目实施前，人才学院以视频试讲和TTT培训方式，展开了历时4个月的讲师培训，选拔出80名合格讲师，确保授课质量。讲师培训通过理论教学提高授课技巧，通过分享优秀讲师实践经验查找自身差距，通过授课实战演练检验专业水准和英文水平，全面提升了受训讲师的授课能力。
优化教学安排
人才学院基于学员需求定制了培训方案，教学设置方面，围绕专业、模块开展小班化教学，因材施教；课堂教学方面，学员与讲师1：1.8的配比，使理论教学和经验分享更具实效性；现场教学方面，组织学员到国核运行青浦无损检测基地、秦山核电基地和人才学院核电教辅中心实地考察，增强学员的感性认识。
围绕中国文化元素，人才学院为学员安排了中国绘画、中国美食、中国传统节日等系列文化讲座，还组织了太极拳、围棋、茶艺、书法和足球与篮球比赛等活动。中国文化深深吸引了南非学员，成为中南友谊的桥梁，他们在结业仪式上提笔写下“中南情深，核和致合”八个汉字，为这次培训添加了最好的注脚。
“新锐训练营”
开启学员的蜕变之路
新锐训练营取国家电投“新人辈出、锐意进取”之意，是国家电投组建后的首期新入职高校毕业生培训。相比以往的新员工培训，新锐训练营的覆盖单位更广，采用的培训方式也更为多样，得到了来自39家学员单位、2584名学员的高度认可。
系统化的项目设置
按照“区域集中、基地优先”的原则，人才学院将2016年度新入职高校毕业生培训任务分解到各二级单位培训机构。人才学院统一制订了培训实施方案，统筹指导各承办单位组织实施。
新锐训练营在项目设计上突出“三个统一”“三个强化”和“三个结合”（见图表7），切实帮助学员加快从学校人到国家电投人的角色转变，强化学员的职业意识和职业素养，强化集团公司企业文化的系统宣贯和核心价值观的有效渗透，培养学员作为国家电投人的认同感、归属感和荣誉感。
厚植文化理念
新锐训练营遵循ADDIE项目设计与开发模型，精心设置了“企业认知”“职业素养”“团队建设”“主题活动”四大模块的学习内容（见图表8），促进企业文化浸润与价值渗透。在培训方式上，新锐训练营涵盖了课堂面授、线上学习、军训拓展、文化浸润等丰富的形式，还借助“新锐好歌声”、“以奋斗者为本、做国家电投人”主题演讲比赛、《文化之道》读书交流会，厚植国家电投的文化理念，润物细无声。
线上+线下，让新人加速成长
新锐训练营将集中大班授课与分散小班教学相结合，课堂面授与在线自学相结合，团队拓展与自我探索相结合，以混合式学习方式促进学习效果转化。
在新锐训练营中，人才学院定制开发了十门线下课程、十门线上课程（见图表9、图表10）。十门线下课程充分考虑学员在不同成长阶段的需要，从企业认知开始一直陪伴学员完成角色转变。在线学习安排了十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，以游戏化学习的形式，帮助新人体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。
角色转变，打下国家电投烙印
整个项目按照“完成角色转变――成为国家电投人――打下国家电投烙印”的策划思路进行设计。在角色转变方面，着眼于帮助新员工调整入职心理状态，树立统一的企业价值观和正确的工作态度，建立融洽的工作关系，完成从学校人向企业人的角色转变。
当学员完成角色转变后，要帮助学员掌握企业行为规范，培养职业意识，提高职业素养，提升工作能力，适应工作要求，培养“奋斗者”精神。为了在学员身上打下国家电投的烙印，人才学院还聚焦于增强学员对企业的认知度，培养他们的企业归属感和荣誉感，通过理念、文化浸润，建立心理契约，培养集团公司共同体意识。
弘扬工匠精神 打造大师摇篮
在国家大力弘扬“大国工匠精神”的背景下，人才学院围绕火电、水电、新能源、非电业务等领域系统性开展高端技能人员培养，深入开展运行力人才工程建设。
“技能大师班”，培养优秀的大师
“技能大师培训班”得到外界评价：奉扬工匠精神，强调学以致用，以周密的学习模块设计、紧密对接生产实践的培训内容、多样化的学习方式、丰富的知识成果和有效的机制支持，构建出了技能大师培训体系。
人才学院从全集团层面选拔出了397名顶尖技能人员，最终选定了40名进入技能大师班重点培养。人才学院希望通过技能大师班达到两个目标，一是将精湛的技艺传授给学员，二是将学员的技艺沉淀下来并继续传承下去。
项目实施分为集中学习、企业参访、岗位实践三个阶段（见图表11）。
阶段一是集中教学（1个月）。这部分共分为四个课程模块，一是企业认同模块，学习集团公司发展规划与战略、企业文化与核心价值体系，突出意志品质的锻造、奋斗者精神的培养，提升学员归属感、忠诚度；二是技能提升模块，学习前沿技术与发展趋势，掌握创新理念、工具、方法，提升专业能力、创新能力和传承能力；三是管理提升模块，学习企业安全管理、技术管理、运营管理、团队管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理团队、管理业务的能力；四是交流分享模块，通过专题研讨、论文辅导、案例分享、经验分享、F队融合等活动，促进交流、教学相长、学学相长。
阶段二为企业参访（10天）。学员带着企业的问题到集团所属同类型企业进行现场交流学习，与参访企业相关专业技术人员充分交流，共同探讨解决方案。
阶段三是岗位实践（3.5个月）。学员带着集中学习的知识储备以及企业参访的同行经验，回到本单位进行岗位实践，一要结合本岗位实际，提出解决本企业相关技术难题的解决方案；二要结合所学，与本企业对口专业员工进行两次以上专题技术交流，传授学习收获及工作经验；三要在本企业的支持下开展技艺传承，签订师徒合同，建立工作室，形成技术交流、技能传授的平台。
技能大师项目在企业人才培养的选、育、用一体化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多纬度、多视角地开展评价，将人才学院、二级单位、三级单位三个层面的考核相结合，组织评价、专家评价及员工评价相结合，理论考核与业绩考核相结合。其次是培训与评聘相结合，培训考核成绩是大师评聘的基础与依据，将评定结果与集团公司员工职业发展通道建设结合，选评技能大师，并颁发“技能大师”证书，纳入二级单位技能大师库。
仿真技术 实践出真知
仿真培训最早用行员培训，后来逐渐延伸到众多领域。2007年，国家电投开始大规模引进仿真培训技术，并花费三年半时间对所有典型机组都开发了仿真系统。通过后台模拟电厂设备，能够营造出与工作环境一模一样的场景，模拟现场可能发生的典型事故，有效提升了运行及操作人员的培训质量。
例如，从降低煤耗的角度而言，同样的煤由拥有不同技术水平的人员操作，配的风与氧量可能都有所不同，这就造成完全燃烧的程度不同，相应所产生的热值也不一样。仿真培训通过提升运行人员的操作技巧与水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了经济效益。
基于仿真培训，人才学院还推进了运行人员持证上岗制度。所有操作人员认证首先要通过仿真操作这一关，只有通过仿真操作考试，才能确保现场操作的安全性。集团公司新建电厂的员工培训也几乎都在人才学院完成，而后方能回本单位运行新建的机组。
此外，电力系统中的许多设备，与飞机的航空发电机一样精密、高端，对于检修、运行功力要求非常高。针对汽轮机、锅炉、电气、控制这四个电力系统中最为核心的专业，人才学院率先使用真机组供学员开展检修实操训练，让学员在实战中提升能力。
远程培训系统
与人才发展同行
远程培训是人才学院推动“全员培训、终身学习”的重要手段。人才学院根据集团公司人力资源战略，梳理人才发展需求，规划网络学习培训项目体系，以知识管理为核心整合优化学习资源，同时制订高效、协同的网络学习运营服务体系。
人才学院的远程培训平台是基于Saba人才管理系统进行二次开发形成。平台功能涵盖了在线测评、在线学习、在线考试、培训管理、知识管理、爱问问答、学友社区等模块（见图表12），应用对象涵盖国家电投人资部门、二三级单位的培训从业人员、人才学院、学员四级，正逐步实现知识管理和人才管理功能的融合。
在线测评：选育用留处处科学化
人才学院的在线人才测评系统配置有人格类、职业倾向类、领导力素质类三大类共计13种测评工具。在工具应用过程中，人才学院不断积累和完善企业常模，逐步形成服务集团的核心优势。
目前，人才学院已将测评技术广泛应用到培训项目中。人才学院开发的“基于DISC的人际沟通”“管理者的一天”等沟通类、领导力发展类课程，以评估为起点，通过测评让学员认识自我、发现优势或短板，在后续的学习中，不仅学员体会更深刻，讲师也可以更有针对性地辅导。例如，在“新锐训练营”项目中，新员工统一接受测评，测评结果不仅应用到当下的培训中，也为集团新员工成长成才研究积累了数据。
通过在培训项目中的应用，集团系统越来越多的单位开始熟悉、了解、认可人才学院的人才测评系统，测评的应用也逐步从培训延伸到人力资源中的招聘、选拔等领域。目前，人才学院已向部分二级单位输出测评服务，为招聘与选拔提供参考。未来，随着测评系统的影响力不断扩大，它必将在更广泛的领域为集团系统的人力资源工作作出贡献。
内容建设：释放在线学习效能
在搭建好平台后，内容才是在线学习平台的重点。人才学院在线学习平台上的内容主要来源于两个途径，一是通用类课程选择与机构合作，如领导力、个人技能、通用专业（人资、财务、质量管理、安全管理、生产管理、销售等）课程（见图表13），二是技能类自主开发课程，人才学院组织了一批二三级单位和专业机构合作开发了一批有企业特色的技能类精品课程。
在线学习资源正在培训项目中发挥越来越大的作用。以“新锐训练营”为例，学员培训期间要完成十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，职场新人们在游戏化学习中体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。课程兼具趣味性与挑战性，很受90后新员工们欢迎。
学习管理：支持人力资源管理
人才学院的远程培训平台在功能上实现了培训全流程的贯通。当在线学习中心接收到来自组织、岗位或个人的学习需求时，有些需求可以通过在线平台直接满足。
必要时，通过采用O2O混合式培训模式，线下培训的需求调查、计划制订、过程管理、满意度测评、学习记录等全流程管理都可通过系统实现。
全年培训结束后，只要将个人学习记录导入后端的人力资源管理软件，学员的学习记录就可以为公司考核、任用、提拔等提供相应的数据支持，从而将移动学习作为人力资源管理过程的必要环节，实现选用育留一体化。
知识管理与社群运营：打造更强的交互
人才学院知识库中的资源，一部分是采购外部资源使用权（论文、论坛等），更重要的是来自企业内部的知识沉淀，如施工过程中的经验分享、事故分析，安全案例，学员的学习成果（技术论文、管理案例）等。
以后，社群运营将会分为两块，一是为正式学习提供辅助，比如给培训班提供互动空间；二是培养专业的版主与专家，针对员工日常工作中遇到的难题，版主可以为其答疑，实现学习与工作的融合。
未来：实现功能贯通
为了更好地发挥在线学习平台的功能，人才学院尝试将线上、线下功能进行整合贯通。学院正在开发基于远程培训平台的IDP（个人发展计划），已在铝业国际贸易公司的人力资源岗位系列进行试点。目前，已完成岗位系列能力梳理、相关培训模块设计、通用类在线课程配置，明年将实施IDP项目的试点，希望将以下方面全面打通。首先，通^前端的能力测评，找到学员的能力短板，确定需配套的在线课程；然后，在学员完成自学以后，人才学院会再次进行测试，观察学员的能力提升情况；最后，配以线下的培训与辅导，交给学员关键性任务，真正提升员工的岗位胜任力，帮助他们实现职业生涯发展的意愿（见图表14）。
工匠精神与企业文化的总结范文6
关键词：艺术设计类专业；二元制；人才培养模式
一、“二元制”人才培养模式的内涵
现代职业教育的“二元制”又称“双元制”，其内涵包括企业与学校二元主体、学徒与学生二元身份、师傅与教师二元教学、企业与学校二元管理、企业与学校二元评价、毕业证与职业资格证二元证书,全日制与非全日制二元学制。
二、“二元制”人才培养模式的重要意义
（一）对于学生。“二元制”人才培养模式是面向企业在职员工开展全日制专科学历教育，是建立校企协同的现代职业教育人才培养新模式。学生可以结合企业生产管理的工作实际，采取灵活的学习形式和弹性的学制，半工半读，合理安排时间，分阶段完成学业。既不影响工作，又能学到新知识、提升技能和素质，真正让自己从“需要工作的人”变成“工作需要的人”。（二）对于教师。“双元制”职业教育的师资有两类，一是来自企业的培训师，针对学徒进行岗位专业知识和岗位技能的指导培训工作；另一类是专职教师，专职教师来自职业学校，主要负责教授学生在学校期间的普通文化课程和理论课程和校内实训课程。无论培训师还是专职教师，都有严格的选拔、培训、进修的制度，定期进行考核，优胜劣汰以保证高质量的师资队伍。这对于教师无疑是一件很好的事情，既可以在教学相长中提高自己“双师型”教师的水平，又可以鞭策自己，与时俱进，做到终身学习，提高自身的专业水平和素质。（三）对于企业。2016年“二元制”试点之初，福建省人民政府办公厅印发的《关于加强发展现代职业教育的若干意见》，明确从就业专项资金中安排经费补助试点企业，从职业教育专项经费中安排经费奖补试点学校。企业可以通过减免税费、资金补助等方式得到实惠。同时，“二元制”人才培养模式提升了员工文化水平、专业能力和综合素质，不仅促进了员工队伍的稳定，提升了基层班组的管理效率，还为企业人力资源开发提供了一种全新模式，大大提升了企业的软实力和竞争力。（四）对于学院。采用“二元制”的人才培养模式，学院与行业企业深度合作管理，在培养企业员工的过程中，教师素质得到了提高，校外实训基地得到了拓展，校企合作得到了加深。对于校内全日制学生的培养是一个极大的促进，有效解决了人才培养“产销”脱节问题，提高了学院的知名度，提升了毕业生的就业率，促进了学院的可持续发展。（五）对于国家。“二元制”人才培养模式遵循“以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，以提升能力为本位”的职业教育办学理念,促进职业教育与行业、产业、企业深度融合，破解体制机制难题，加快构建现代职业教育体系，为持续推进国家职业教育健康发展创造良好环境，提升了整个国家劳动力的素质和技能，是推进“大众创业、万众创新”和实现伟大“中国梦”的有效助力。
三、艺术设计类专业“二元制”人才培养模式的实践与反思
泉州工艺美术职业学院是福建省“二元制”人才培养模式改革试点项目的试点院校，也是福建省唯一的工艺美术类公办高等职业院校。自从2016年以来，学院相继与福建泉州顺美集团有限责任公司合作开办了陶瓷设计与工艺专业及雕刻艺术设计专业；与福建老工匠科技集团有限公司、安溪聚丰工艺品有限公司、德化县博为艺品有限公司合作开办了工艺美术品设计专业；与南平市建阳区春盏建窑陶瓷开发有限公司、泉州龙鹏集团有限公司、德化县成艺陶瓷有限公司合作开办了陶瓷设计与工艺专业。学院“二元制”艺术设计类专业在教学中始终坚持理论讲授与实践指导教学相结合，强调学以致用，以企业岗位需求为导向，以职业技能需求细化分析为依据，以提高陶瓷企业样品设计开发人员、雕塑一线工人、建盏从业者及其他陶瓷相关从业人员技能和素质为目标，精心设计专业课程体系，构建仿真模拟教学平台和校企结合的教学环境。采取“校企双主体、工学一体化”教学方式，校企对接技能岗位要求，共同制定并实施人才培养方案，由行业（企业）与学校采取校企双师带徒、工学交替培养、集中与分时授课等模式共同培养学生。学院结合行业（企业）生产管理和学徒工作实际，采取弹性学制，实行学分管理。允许学生合理安排时间分阶段完成学业。同时，建立以教师评价、导师评价、行业（企业）评价为核心的学业成绩考核机制。积极引导学生参加职业资格技能鉴定考试，毕业时学生应获得一种或多种职业资格证书。（一）存在的问题：1.政府政策扶持力度不够、招生门槛较高福建省人民政府闽政[2015]46号文件中提出“培养的学徒由企业给予生活补助，政府从就业专项资金中安排经费补助企业，从职业教育专项经费中补助学校”等尚未落实到位，更缺乏对企业激励的机制性政策。报考“二元制”的考生须为与合作企业签订劳动合同的在职员工并且在合作企业工作时间不少于6个月，其中中等职业学校应届毕业生在合作企业顶岗实习时间视为工作时间。这些报考条件给刚入职的需要提升自我的人群设置了一个门槛，他们必须再等一年才能参加考试和学习，浪费了时间和机会。2.学生成分、年龄等因素差异加大管理和教学难度学院“二元制”试点班中学生文化水平、从事岗位、年龄方面差异较大。一是文化水平方面：有非本专业的大专生、中职毕业生、高中毕业生、初中毕业生，文化程度参差不齐；二是从事岗位方面：有高层管理人员、中层管理人员、专业设计人员、一线生产人员，从事岗位差异大；三是年龄方面：50—60岁的占6.98%，40—50岁占15.2%，30—40岁占37.82%，20—30岁占40%，年龄差距大。如何管理不同文化程度、不同工作岗位、不同年龄梯度的学生并提高他们的素质和技能成为要思考和解决的主要问题。3.学生综合素质课程比重还不够学院根据“二元制”的人才培养的需求，在人才培养方案中有专门的职业素养模块，主要设置了企业文化教育、职业规划与就业指导、心理健康教育、商务礼仪、企业管理、安全操作技能与生产规范、社会参观实践等课程。这些课程对于学员综合素质的提升有非常重要的作用但是上课的课时还不够多。4.对于“二元制”学生的人文关怀还有待加强由于“二元制”的学生具有“学徒与学生二元身份”“全日制与非全日制二元学制”的这些特征，在“二元制”学生的培养过程中，学院及行业（企业）更加注重其技能的提升，而对于学生思想教育和关怀、集体荣誉感的培养，校园文化和企业文化的熏陶等方面的人文教育还有待加强。（二）解决对策1.政府能加大财政投入等政策扶持力度，降低报考门槛。2016年“二元制”试点之初，福建省人民政府办公厅印发了《关于加强发展现代职业教育的若干意见》，明确从就业专项资金中安排经费补助试点企业，从职业教育专项经费中安排经费奖补试点学校。为了“二元制”能顺利开展，希望政府能将这些政策落实到位，加大对“二元制”的财政和政策支持，提高试点学校和企业的积极性。同时在“二元制”的招考中降低门槛，只要是合作企业正式签订劳动合同的员工都可以报考，降低报考门槛，扩大招生范围。2.因材施教，提高教师教学能力。由于“二元制”学生文化水平、从事岗位、年龄方面差异较大，并且学院试点专业是以艺术设计类专业为主，因材施教和“小班化”教学就显得尤为重要。同时，这也对教师的教学能力提出了更高的要求。不仅要求教师要不断提高专业理论和技能教学水平、丰富行业实践经验、提高行业实践技能，而且要求教师能因材施教，组织好教学，让每个学生都学有所得，在学习中不断地提高。3.优化课程设置，提高综合素质课程的比重，注重学生创新能力的培养。结合“二元制”艺术设计类专业学生素质、职业生涯发展和终生学习等要求，我们在确定人才培养方案时，应该加大企业文化教育、职业规划与就业指导、心理健康教育、商务礼仪、企业管理等综合素质课程的比重，切实提高人才培养质量。每个劳动者，无论从事何种职业，除了具备科学文化和技能素质，还必须具备一定的思想道德素质、创新创业素质、心理素质等，这样才能顺应知识经济时代社会竞争激烈、人际交往频繁、工作压力大、创新创业大趋势等特点的要求。培养具有创新精神和实践技能的优秀人才，既是当代世界经济发展的切实需要，又是全面推进我国高职教育发展的一项紧迫任务。4.完善教学评价体系，成立教学质量监督机构。“二元制”的特征之一就是实行学校与企业“二元”评价。如今，相当一部分高职院校的“二元制”专业已经实行“三元”评价，即学院评价、企业评价与社会职业技能鉴定机构评价相结合，结果评价与过程评价相结合，构建了教学评价的综合性和多元化。校企双方共同参与全过程考核评价，对学生的课堂表现、平时作业、实践环节、期末考试等方面进行综合评价，积极引导学生参加职业资格技能鉴定。学生在毕业前必须获得至少一种的职业资格或技能证书。这是一种科学良好的教学评价方式，对“二元制”专业人才的培养有积极的作用。根据行业（企业）用人标准和市场发展变化，学院教师应与企业专家定期研讨，不仅要研究专业方向、课程设置、教学内容等，还要对教学评价体系进行专题研讨；成立校企联合督查工作小组，建立督查工作机制，成立教学质量监督机构，严格以国家职业资格标准进行评价；定期让政府相关部门或授权社会中介组织对学校和企业人才培养的整体效果进行检查和评估。5.重视对“二元制”学生的人文关怀。人文关怀，其所涵盖的内容是极为丰富，它同人的尊严、价值、理想以及个性有着紧密的关系。我们应该把感恩教育、生命教育、诚信教育、反思教育、廉洁教育、职业生涯规划等融入到“二元制”学生的教学教育中；与企业通力合作，整合企业精神、企业文化、创新能力等核心文化元素，通过文化成果展览、经典励志故事宣讲、文艺作品演出、优秀毕业生评比等方式启发和教育学生，提高其综合素质，全面提高“二元制”技能人才的培养质量。
四、总结与展望
